Accord d’entreprise relatif à la promotion du dialogue social et organisation des instances représentatives du personnel au sein de la Société VULCAIN SERVICES SAS
Application de l'accord Début : 08/11/2024 Fin : 30/04/2028
Accord d’entreprise relatif à la promotion du dialogue social et organisation des instances représentatives du personnel
au sein de la Société VULCAIN SERVICES SAS
ENTRE :
La Société VULCAIN SERVICES, SAS au capital social de 145.500 €, dont le siège social est situé 5 rue Beffroy 92200 NEUILLY SUR SEINE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°420 418 774, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président
D’une part
ET :
L’organisation syndicale
CFE-CGC représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX en leur qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale
CFDT représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale
CFTC représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part
Article 1 – Préambule
Vulcain Services, du fait de son histoire, de la volonté de ses dirigeants, des aspirations des collaborateurs et des représentants du personnel, a toujours mis en avant le dialogue social comme vecteur de transformation sociale et d’avancées sociales. Dans le cadre de la stratégie de développement de la socié té, nécessitant une meilleure écoute et compréhension des attentes des collaborateurs mais aussi un rôle montant des représentants du personnel dans les prises d’orientations de la société, la direction affirme sa volonté de nouer une relation de plus grande proximité avec les représentants du personnel. Un dialogue social de proximité, régulier, ouvert à l’échange et à la confrontation des opinions est effectivement indispensable à une meilleure gouvernance et une meilleure performance générale. C’est dans cet esprit que la direction et les organisations syndicales ont souhaité ouvrir, pour la première fois, des négociations sur le dialogue social, avec la volonté de faire preuve à la fois d’adaptabilité au regard des spécificités requises par notre secteur d’activité, mais également d’esprit d’innovation sociale, notamment en ce qui concerne l’articulation de l’activité professionnelle et du mandat. Les partenaires sociaux ont, en effet, toujours avancé dans un esprit d‘innovation sociale et d’agilité, pour le bien commun de l’entreprise et de ses collaborateurs. A ce titre, il convient de souligner notamment l’alignement des parties pour s’efforcer de concilier les nécessaires consultations des instances avec les impératifs de nos métiers (en matière de délai d’exécution, adaptation organisationnelle et fonctionnelle…). Lors des neuf réunions qui se sont tenues, vendredi 15 mars 2024, lundi 25 mars 2024, mercredi 3 avril 2024, mercredi 10 avril 2024, lundi 15 avril 2024, lundi 29 juillet 2024, lundi 5 août 2024, lundi 30 septembre 2024 et mercredi 9 octobre 2024, les parties ont pu exposer leurs positions sur le fonctionnement attendu d’un dialogue social et sur l’organisation des instances représentatives du personnel, aboutissant à la conclusion de cet accord d’entreprise avec quatre thématiques majeures. Il est entendu par représentant du personnel dans ce présent accord tout salarié ayant été élu ou membre aux élections professionnelles CSE et/ou ayant un mandat désignatif. Article 2 – Champ d’application et objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans la continuité du règlement intérieur du CSE signé du 24 janvier 2024 et de l’accord d’entreprise sur la qualité de vie et des conditions de travail du 26 mars 2024. Cet accord d’entreprise se donne comme objectifs prioritaires :
Accompagner les représentants du personnel dans leur(s) mandat(s)
Allouer le temps nécessaire à l’exercice de(s) mandat(s) des représentants du personnel
Renforcer les moyens de communications des représentants du personnel
Diligenter toute enquête dans le cadre d’un signalement d’une situation supposée de harcèlement émis par un représentant du personnel
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de la société Vulcain Services. Il est précisé que cet accord est intégré et complémentaire au socle social de la société préexistant. En l’absence de précision dans le présent accord, les dispositions du Code du Travail et/ou conventionnelles s’appliquent.
Article 3 - Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée déterminée jusqu’au 30 avril 2028. Les modalités de dénonciation, de révision, de publicité et de dépôt sont mentionnées dans le présent accord.
Article 4 – Accompagner les représentants du personnel dans leur(s) mandat(s)
L’amélioration de la prise en compte de l’exercice des mandats dans l’activité professionnelle
En préambule, les parties tiennent à souligner que les entretiens tels que mentionnés ci-dessous ne se substituent pas aux entretiens annuels, relatifs à la fixation des objectifs, l'évaluation de leur atteinte et au développement de carrière.
Un entretien début de mandat ou début de mission
La direction entend inviter le représentant du personnel à chaque nouveau mandat ou à chaque nouvelle mission à un « entretien début mandat / début mission », avec la présence idéalement de son manager. Cet entretien a pour objectif d’étudier les modalités pratiques d’exercice du ou des mandats du représentant du personne, au regard de l’emploi exercé, et les solutions pour y parvenir. Dans l’optique de veiller au bon exercice du mandat, parallèlement à l’activité professionnelle, toutes les solutions doivent être envisagées en fonction de chaque situation : - L’ajustement de la charge de travail (redistribution des activités professionnelles, évolution des délais de production…), avec pour les collaborateurs en mission une prestation redimensionnée eu égard au temps lié à la délégation. Pour les collaborateurs ayant des objectifs et/ou une rémunération variable, l’adaptation de ces objectifs est à repenser.
- Le changement de mission, notamment pour les collaborateurs en mission. Sur la base du volontariat du collaborateur concerné et dans ce contexte exceptionnel, un changement de mission peut être envisagé afin de positionner les collaborateurs sur une mission en lien avec leurs compétences et leur développement de carrière, mais laissant la possibilité de réaliser tout ou partie du temps de délégation pendant le temps de travail. Une mission sur un plateau, sur un bureau d’études pourrait être notamment proposée au collaborateur concerné. Les conditions de défraiement en cas de déplacement suivront la politique de frais professionnels de l’entreprise, et dans le respect des modalités URSSAF.
Pour les collaborateurs étant amenés à intervenir de nuit, en travail posté, sur chantier ou encore en rotation sur mer, ce changement de mission sera systématiquement proposé afin de pouvoir concilier le(s) mandat(s) avec l’activité professionnelle, notamment la faculté de pouvoir contacter et d’être contacté(e) pendant les heures de travail collectifs de travail des collaborateurs sans mandat. - Le passage en forfait jours, pour tout salarié le souhaitant et répondant aux critères d’éligibilité, tout comme les autres salariés. Les dispositions légales, réglementaires et d’entreprise seront appliquées, avec la formalisation d’une convention signée par les deux parties.
Un entretien après un an de mandat
En complément de cet « entretien début mandat / début mission », un entretien à l’issue de la première année d’exercice du mandat est proposé par la direction des ressources humaines à chaque représentant du personnel le souhaitant pour faire une rétrospection de la période passée et envisager les solutions durables pour l’articulation de l’activité professionnelle et du mandat sur les périodes à courir. Le management peut être convié, sur l’accord du collaborateur et de la direction des ressources humaines. Pour un collaborateur représentant du personnel en forfait jours, ce sujet peut être abordé lors de l’entretien spécifique forfait jours.
Un entretien à tout moment du mandat, sur sollicitation du collaborateur
De surcroît, tout représentant du personnel souhaitant s’entretenir avec la direction des ressources humaines concernant son mandat peut solliciter un échange à tout moment de son mandat.
Un entretien fin de mandat
Un entretien fin de mandat est réalisé par la Direction des ressources humaines, au terme du ou des mandats des représentants du personnel volontaires. Cet entretien porte sur les conditions permettant la reprise d'activité à temps complet dans de bonnes conditions et sur le recensement des compétences acquises pendant le mandat. Il précise les modalités de la valorisation de l'expérience acquise du fait des mandats. Si nécessaire, et en accord avec l'intéressé, un bilan de compétences et une formation sont réalisés pour accompagner la reprise à 100% de son activité opérationnelle. Ces mesures peuvent être prises en charge soit par le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié, soit dans son intégralité par l’employeur, soit dans le cadre d’une co-construction salarié et employeur.
La formation des représentants du personnel
Dans le cadre d’une bonne information auprès des représentants du personnel, mais également de l’attachement porté à leur bonne formation, les parties conviennent de rappeler à travers cet accord d’entreprise les formations dont peuvent disposer les représentants du personnel, avec les modalités telles que définies. Pour toute formation suivie, une ligne spécifique sera mentionnée dans le relevé d’activité SIMUS. Dans la mesure du possible, ces formations seront proposées tant en présentiel qu’en distanciel, le choix de cette modalité revenant au salarié qui souhaite se former.
4.2.1 Formation en santé, sécurité et conditions de travail
Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette formation a pour objet :
– de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
– de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
La formation est dispensée soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale :
– de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ;– de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail.
4.2.2 Congé de formation économique
Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises. Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
4.2.3 Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES)
Ce congé permet d'acquérir des connaissances économiques, sociales, environnementales ou syndicales, dans le but d'exercer des responsabilités syndicales. Les stages ou sessions de formation, dont le financement ne relève pas de l’employeur, sont réalisés par :
des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national.
ou des instituts spécialisés.
Toute demande écrite d’autorisation d’absence doit être adressée par le salarié auprès de l’employeur au moins 30 jours avant le début de la formation, avec les précisions suivantes : date et durée de l’absence sollicitée, nom de l’organisme responsable du stage ou de la session. Si le salarié sollicitant ce congé s’assure de la comptabilité avec son activité professionnelle compte tenu des enjeux qu’il pourrait y avoir et d’un délai de prévenance acceptable, l’employeur y répondra favorable, sauf conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, dans les 8 jours suivants la réception de la demande. Dans ce cas, l’avis conforme du CSE sera recueilli par l’employeur. D’une durée de 12 jours au total par an pouvant être fractionnés, le salarié bénéficie du maintien total de sa rémunération par l’employeur. Ce congé peut être porté jusqu’à 18 jours par an pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales. Si les parties conviennent de l’intérêt d’un tel congé, elles s’entendent sur la nécessité de veiller à ce que ce congé puisse s’articuler au mieux avec l’activité professionnelle. Dans ce sens, la primauté sera donnée à la continuité de la mission, le temps de trouver une période plus propice à la réalisation de cette formation. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu temporairement le temps de la formation, ce qui implique l’absence de couverture en cas d’accidents, et qu’il n’est plus sous la responsabilité de l’employeur. A l’issue de la formation, le salarié remet une attestation de suivi effectif de stage ou de session à l’employeur, et est invité, s’il le souhaite, à transmettre à son employeur son attestation de réussite associé, afin de le valoriser dans son parcours professionnel.
4.2.4 Formation sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexuels auprès des référents harcèlement au sein du CSE
De manière à soutenir au mieux les référents harcèlement au sein du CSE, l’entreprise entend leur proposer une formation sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexuels, dispensée par un organisme externe, à chaque nouvelle nomination. Pour les autres représentants du personnel qui le souhaiteraient, cette formation peut être sollicitée auprès du secrétaire et trésorier du CSE, sous réserve de leur aval, pour une prise en charge de la part du CSE. Article 5 - Allouer le temps nécessaire à l’exercice de(s) mandat(s) des représentants du personnel La direction comprend de ce qui a été exprimé par les organisations syndicales, l’importance de reconnaitre dans le cadre de l’accord les 4 principes fondamentaux suivants :
Les heures de délégations doivent être et pouvoir être exécutées pendant le temps normal de travail, si les conditions et les outils rendent cela possibles par l’employeur
L’utilisation des heures de délégation ne doit pas avoir d’impact négatif sur la rémunération du collaborateur
Les heures de délégation peuvent être partagées entre représentants élus dans une certaine limite, sur volontariat des élu(e)s / membres avec attestation signée de ces derniers)
Les heures de délégation peuvent être reportées d’un mois à l’autre, dans une certaine limite
En complément, la direction a rappelé de son côté, l’importance qu’elle attachait à assurer l’équilibre des temps de vie et à ainsi permettre à chaque collaborateur mandaté ou représentant de pouvoir assurer ses heures de délégations pendant son temps de travail usuel, dans la mesure du possible, en évitant que cela ne génère de manière régulière de dépassements et/ou des heures supplémentaires d’activité. Pour assurer à chacun son droit fondamental de déconnexion, il est donc rappelé que chaque collaborateur de l’entreprise, souhaitant entrer en contact avec un représentant du personnel est invité à pouvoir le faire dans le respect du cadre posé comme référence à l’organisation et de l’amplitude de travail soit : pas avant 8h le matin et pas après 20h le soir du lundi au vendredi, sauf en cas d’urgence. Compte tenu de l’organisation des activités de l’entreprise, les parties conviennent que ces principes généraux peuvent être respectés dans la majorité des situation rencontrées, à l’exception de quelques cas spécifiques, notamment en cas de danger grave et imminent auquel serait exposé un collaborateur. Pour le reste des situations usuelles de l’entreprise, les parties conviennent, qu’attentives à la santé et à l’équilibre des temps de vie (vie professionnelle / vie privée), l’adéquation temps de travail – temps de délégation – et temps personnel est compatible dans le cadre normal de leurs activités, et qu’ainsi l’utilisation des temps de délégation pendant les plages horaires et dans l’amplitude de l’activité professionnelle constitue la bonne pratique de fonctionnement Par ailleurs, la direction convient de pouvoir associer les collaborateurs représentants du personnel à des projets dimensionnants pour l’entreprise, et de pouvoir bénéficier des mêmes opportunités professionnelles que les autres salariés de l’entreprise, à compétences, performances et potentiels comparables.
Aussi et pour répondre aux 4 points :
Les heures de délégations doivent être et pouvoir être exécutées pendant le temps normal de travail si les conditions et les outils rendent cela possible, avec une attestation signée du salarié mandaté validant cette possibilité.
Pour les collaborateurs « représentants du personnel » pouvant réaliser une partie de leurs heures de délégation pendant le temps de travail, les parties s’entendent sur la nécessaire confidentialité du mandat du représentant du personnel à garantir. Effectivement, le représentant du personnel doit jouir de son droit total de ne pas communiquer à toute personne, notamment les personnes externes comme le client, l’existence et la nature de ses mandats, afin d’avoir l’assurance de bénéficier des mêmes droits et de ne subir aucune discrimination. Ainsi, la direction s’engage à assurer la confidentialité du mandat auprès du client, sauf volonté exprimée avec une attestation signée du collaborateur représentant du personnel de lever cette confidentialité. Dans ce sens, pour garantir cette confidentialité, seule la notion « d’autres activités au sein de l’entreprise sur demande de l’employeur » sera évoquée auprès du client, en cas de besoin. Cette information devra être connue et maitrisée par le management lors de mobilisation sur projets (internes ou clients) de manière à garantir le bon équilibre des temps d’activité et convenir d’une mobilisation sur les tâches confiées qui soit en cohérence avec la disponibilité accordée pendant la mission (à l’instar des collaborateurs à temps partiel). Cette transparence vis-à-vis des personnes impliquées sur les projets doit concourir au bon exercice des mandats. Au-delà de l’information apportée par le management, le collaborateur aura la faculté, s’il le souhaite, d’apporter au client une précision complémentaire quant à la nature de son investissement autre que son projet, sans que cette information puisse aller à l’encontre de la liberté d’opinion des salariés ou puisse être du prosélytisme. Chaque collaborateur disposant d’heures de délégation, quelques soient les mandats, les rôles ou les fonctions exercées dans l’entreprise doit pouvoir prendre ses heures de délégation dans le cadre des heures d’activités (entre 8h et 20h du lundi au vendredi) et dans le respect de ses amplitudes de travail hebdomadaire (35h, 37h ou 39h pour les forfaits horaires – et 5 jours sur 7 pour les forfaits jours), si les conditions et les outils rendent cela possibles ainsi que des urgences à traiter. Les parties conviennent de la nécessaire planification et anticipation dès que possible et au plus tard J-1, sauf urgence le jour même, des réunions de travail employeur obligatoires relatives à l’exercice du mandat afin de pouvoir informer de l’indisponibilité du collaborateur disposant d’heures de délégation. Dans ce sens, la direction s’assurera de l’organisation des réunions à l’initiative de l’employeur (réunions ordinaires CSE, commissions, CSSCT…), au moins deux mois à l’avance dans la mesure du possible. Le Business Manager, par l’intermédiaire de la direction, se chargera de communiquer au client l’indisponibilité du représentant du personnel, tout en gardant et respectant le caractère confidentiel de son / ses mandat(s). Les parties s’entendent sur la nécessité de pouvoir réaliser pendant le temps de travail les déplacements exceptionnels relatifs au(x) mandat(s), afin de pouvoir concilier le mandat, l’activité professionnelle et la vie professionnelle, si les conditions et les outils rendent cela possibles. A défaut, une attestation signée de la personne mandatée sera nécessaire.
Le temps passé en délégation :
n’a pas à être autorisé préalablement par la ligne managériale pendant le temps de travail ; une simple information au management par mail avisant de l’indisponibilité du collaborateur pendant le temps de travail est néanmoins requise pour s’assurer de la sécurité du collaborateur. Dans la mesure du possible et si la nature du temps de délégation le permet (entretien planifié avec un collaborateur…), une information auprès du management dès que possible et au plus tard J-1 est vivement souhaitée pour assurer la bonne marche de l’activité. Les heures de délégation doivent être réalisées soit sur le site de l’employeur, soit sur le site client, soit sur le lieu de résidence principale ou secondaire du salarié, selon sa mission ; à défaut, le représentant du personnel devra informer son management du lieu de réalisation des heures de délégation.
n’a pas à être contrôlé par la ligne managériale, l’utilisation des temps de délégation est réputée conforme à leur objet.
doit être déclaré mensuellement et précisément dans le relevé d’activité SIMUS pour permettre son suivi au travers des différents outils de gestion, que ce soit durant le temps de travail (y compris durant les périodes d’interprojet) ou en dehors du temps de travail. La date devra être renseignée, sans nécessité de mentionner les plages horaires. Tout collaborateur n’étant pas en mesure de respecter son droit de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) devra pour autant alerter son management et la direction des ressources humaines.
doit être utilisé dans le respect du temps disponible compte tenu des mandats et des droits détenus (membre élu du CSE, délégué syndical…)
Si nécessaire, et dans les cas où la charge de travail n’aurait pu être modifiée ou adaptée pour permettre la réalisation du mandat ou dans le cas où la mobilisation sur le mandat n’aurait pu être reportée ou partagée avec d’autres représentants du personnel, il est convenu de permettre la réalisation d’heures supplémentaires d’activités dans la limite de 44 heures de travail par semaine sur une période de 12 semaines consécutives, et exceptionnellement 48h sur une même semaine (activité professionnelle et mandat), si l’exercice du mandat le nécessite. Cette mesure d’heures supplémentaires doit ainsi permettre aux représentants du personnel de disposer de l’autonomie nécessaire pour pouvoir organiser leurs activités tout en s’assurant de la bonne gestion des temps de déconnexion et de repos. Le cas échéant, elle permet, si nécessaire, au collaborateur de déclarer jusqu’5 heures supplémentaires par semaine soit 21h maximum par mois, pour un collaborateur ayant une référence horaire de 39 heures par semaine, qui auraient été rendues nécessaire pour assurer la combinaison de l’activité professionnelle et de l’activité nécessaire au mandat (dans la limite du crédit mensuel d’heures de délégation : 9 heures supplémentaires par semaine pour un salarié à 35 heures par semaine, 7 heures supplémentaires par semaine pour un salarié à 37 heures par semaine). Cette disposition ne concerne ainsi pas les situations d’interprojet, la priorité étant donnée à l’exercice du mandat du représentant du personnel. Pour les salariés réalisant par dérogation ces heures de délégation en heures supplémentaires, une ligne spécifique est créée dans le relevé d’activité SIMUS permettant la déclaration des heures concernées, idéalement de 18h à 20h si possible. Les parties conviennent de demander aux salariés qui seraient concernés par la réalisation d’heures supplémentaires liées aux mandats de bien vouloir retourner, à l’employeur et aux organisations syndicales, une fois par an, une attestation sur l’honneur quant à la réalisation de ses heures de délégation en dehors du temps de travail. Pour les salariés avec un mandat et ayant retourné annuellement cette attestation sur l’honneur, la direction s’engage à ne pas mener d’action en justice, à quelque moment que ce soit et y compris aux termes de cet accord, sauf en cas de suspicion de fraude, notamment la saisie du tribunal de Prud’hommes, contre ses élu(e)s, membres, représentants syndicaux au CSE, délégués syndicaux de la mandature actuelle pour réclamer le remboursement des heures de délégation déjà réalisées et celles à venir jusqu’à la fin de ce présent accord. Etant entendu que la fraude correspond à une tromperie ou falsification punie par la loi. En cas de suspicion de fraude, et souhaitant privilégier la médiation à toute procédure judiciaire, la direction privilégiera dans un premier temps l’échange avec le salarié concerné et les organisations syndicales signataires de cet accord d’entreprise. De façon exceptionnelle pour les collaborateurs ayant plusieurs mandats, et à défaut de solutions trouvées conformément au point précédent, une demande de dérogation à la durée maximale hebdomadaire de travail pourra être faite auprès des autorités compétentes, en amont de leur réalisation, si l’exercice des mandats le nécessite. Afin de respecter les dispositions de droit public concernant les durées de travail et de repos, les collaborateurs concernés seront sensibilisés fréquemment sur :
Le repos d’au moins 11 heures entre deux journées consécutives pour les salariés en forfait heure ou jour
Le repos d’au moins 35 heures par semaine civile, pour les salariés en forfait heure ou jour
Le collaborateur qui se trouverait dans une situation fréquente ou répétées de ne pas pouvoir organiser la bonne gestion de ses temps confiés d’activité et de délégation préviendra directement la direction de sa ligne managériale ou se verra contacté afin qu’une solution puisse être trouvée dans les meilleurs délais. La direction rappelle ainsi l’importance de veiller à l’équilibre des temps de vie (activité professionnelle, activités de représentations sociales et activité personnelle) et de s’assurer de la bonne compatibilité de l’organisation des activités professionnelles et de représentation sociale. Il sera donc aussi rappelé à l’ensemble du personnel de veiller au bon respect de cet équilibre et aux droits à la déconnexion et de s’assurer -sauf en cas de danger grave et imminant- des prises de contact par téléphone et par courriel avec les différents organes de l’entreprise (Direction des opérations, directions supports, direction des ressources humaines, délégation du personnel, ou référant) dans le respect des plages usuelles de travail collaboratif comprises entre 8h et 20h.
L’utilisation des heures de délégation ne doit pas avoir d’impact négatif sur la rémunération du collaborateur
Les parties conviennent de l’importance de rappeler ce principe indispensable au bon déroulement du mandat du collaborateur : l’utilisation des heures de délégation ne doit pas avoir d’impact négatif soit une perte de rémunération sur la rémunération du collaborateur, qu’il s’agisse du salaire de base ou des éléments variables et bonus auquel il pourrait prétendre. L’évolution salariale des représentants du personnel est déterminée selon les règles et les procédures en vigueur au sein de la société. Elle repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés. Les représentants du personnel bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle de l’ensemble des salariés. Afin de s’assurer de cette évolution comparable, un examen spécifique est fait annuellement par la direction des ressources humaines. Concernant les objectifs associés à une rémunération variable contractuelle, qui doit demeurer la même, ils sont adaptés systématiquement chaque année par le manager, au regard du crédit théorique alloué en termes d’heures de délégation.
Les heures de délégation peuvent être partagées entre représentants dans une certaine limite
Afin de pouvoir assurer la bonne la gestion des temps de délégation, il est convenu dans le cadre de cet accord qu’il est possible de partager entre représentants du personnel élus, notamment vers les représentants du personnel suppléant, ou vers ceux engagés sur des projets structurants nécessitant plus de temps de délégations dont ils ne disposent. Ce choix relevant de la décision unique du représentant du personnel donateur doit être pensé au regard de l’intérêt porté par le représentant du personnel receveur, de son expertise et de sa disponibilité, dans un souci de respect des équilibres des temps de vie. Ce partage d’heures de délégation devra être formalisée, avec notamment une demande écrite de l’élu suppléant avec une attestation signée de sa part. Dans ces conditions, les parties conviennent des modalités suivantes : Chaque représentant du personnel peut transférer ses heures détenues à n’importe quel autre représentant du personnel de sa même liste syndicale, sur demande écrite et attestation signée (titulaire ou suppléant) dès lors que le bénéficiaire le valide par une attestation signée d’acceptation et ne se retrouve pas dans la situation de détenir plus de 1/2 de plus de droits de délégation, tels que stipulés dans le règlement intérieur du CSE, et que sa durée maximale d’activité et de mandat n’excède pas les limites légales en termes de temps de travail, soit 44 heures hebdomadaires à titre exceptionnel. Les heures mutualisées ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre. Les donateurs de temps de délégation, après réception de la demande et de l’attestation signée du représentant du personnel receveur, informeront directement leur chargé(e) RH du nombre d’heures déléguées et des bénéficiaires, dans le respect d’un délai de prévenance de répartition de 8 jours calendaires, les bénéficiaires pouvant ensuite faire utilisation de ces heures dans le respect des conditions susmentionnées.
Les heures de délégation peuvent être reportées d’un mois à l’autre, dans une certaine limite
Enfin, il est convenu que les heures de délégations doivent être utilisées au mois le mois, et ne peuvent faire l’objet d’un cumul que de façon exceptionnelle, toujours dans un souci d’équilibre des temps de vie. A titre exceptionnel, il est convenu de pouvoir procéder au transfert des heures non utilisées, étant entendu que : -le nombre d’heures de délégation acquises sur un mois (du fait du droit mensuel et de l’éventuel report) ne peut dépasser la limite d’une fois et demie le volume d’heures normal (soit par exemple 36h pour un membre titulaire CSE, tel que mentionné dans le règlement intérieur du CSE), et que -le compteur d’heures de délégation s’évalue sur douze mois glissants. Ce transfert devra faire l’objet d’une communication directement auprès du chargé(e) RH dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Article 6 – Renforcer les moyens de communication des représentants du personnel
En préambule, il convient de rappeler que les représentants du personnel, tout comme les autres salariés, bénéficient d'un droit d'expression direct et collectif sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production au sein du service auquel ils sont rattachés. C’est dans cet esprit que des moyens de communication permettant le droit d’expression des salariés ont été définis dans l’accord d’entreprise sur la qualité de vie et les conditions de travail. Ce préambule ayant été posé, les parties reconnaissent le droit pour tous, et particulièrement des représentants du personnel, de s’associer et d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. Les représentants du personnel s’engagent de leur côté à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs collègues et des salariés avec lesquels ils sont en rapport, leur adhésion à tel ou tel syndicat, ou le fait de n’appartenir à aucun syndicat. Ainsi, des moyens de communication propres à l’exercice des mandats des représentants du personnel sont accordés. Ces communications, publications et tracts doivent avoir exclusivement pour objet l’étude et la défense des intérêts des salariés et ne doivent revêtir aucun caractère injurieux et/ou diffamatoire. La direction se réserve le droit de demander des rectifications, voire de supprimer toute communication qui présenterait un caractère injurieux et/ou diffamatoire, ou confidentiel. En référence aux dispositions de la convention collective et aux bonnes pratiques, les parties souhaitent rappeler que :
L’affichage des communications syndicales sur les panneaux spécifiques
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique (CSE). Un exemplaire de ces communications est transmis à l’employeur ainsi qu’aux autres organisations syndicales présentes dans l’entreprise, simultanément à l’affichage réalisé par les représentants du personnel.
La mise en place d’un espace partagé sur le sharepoint de l’entreprise
Compte tenu de l’organisation de l’entreprise, il est convenu de permettre la diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise. Dans ce sens, chaque organisation syndicale disposera d’un espace partagé sur le sharepoint de l’entreprise. Cet espace permettra la mise à disposition facilitée d’informations pour les collaborateurs de l’entreprise. Un exemplaire de ces communications est transmis à l’employeur et aux autres organisations syndicales présentes dans l’entreprise, simultanément à la mise à disposition sur l’espace partagé sharepoint. Chaque organisation syndicale organisera la rédaction et la publication tout en veillant à ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
La création d’une adresse mail générique par organisation syndicale
En complément, les parties s’entendent sur la création d’une adresse mail générique par organisation syndicale (par exemple XXXvulcainservices@vulcain-eng.com) qui permettra tant à chaque collaborateur d’adresser directement un mail aux représentants de l’organisation syndicale qu’aux organisation syndicales d’adresser des communications aux collaborateurs définies dans ce présent accord. Les représentants de l’organisation syndicale assureront la mise à jour des destinataires liés à cette adresse.
La mise en place de communications par mail auprès des collaborateurs
Chaque trimestre, les organisations syndicales pourront adresser un mail à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Ce mail sera sous format texte et pourra être accompagné d’un lien vers une pièce jointe sous format pdf ou jpg et dont le poids ne représentera pas plus de 1go, hébergé sur l’espace partagé sharepoint cité précédemment. Le lien à une pièce jointe sera privilégié dans le cadre de notre démarche Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) et de notre programme de sobriété numérique. Ce mail sera adressé aux modérateurs de l’entreprise – qui veillera à la compatibilité du message avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise, comme pour toutes les communications actuelles - qui en assureront la diffusion sous 48h après réception. Si une anomalie est constatée, les modérateurs prendront contact directement et sans délais avec les organisations syndicales pour corrections.
La mise en place de « Live RH & dynamiques sociales » à destination des collaborateurs
En complément des informations déjà présentes et disponibles aux élus et aux collaborateurs, les parties constatent l’importance de renforcer les actions de communication notamment dans le cadre de la mise en place de nouveaux accords signés majoritairement. Dans ces conditions, il est convenu de pouvoir organiser un «live RH & dynamiques sociales» spécifique coanimé par la direction et les représentants des sections syndicales (sur la base d’un représentant désigné par chaque section syndicale parmi ses délégués) et qui permettrait de :
Présenter en détail les champs innovants ou changeants apportés par l’accord,
Partager des réponses communes aux questions posées par les collaborateurs au travers d’une « boite aux questions »,
Et de compléter ainsi la bonne compréhension de nos accords et des dynamiques sociales construites au travers du dialogue social ;
Promouvoir aux salariés le Dialogue social en favorisant l’inclusion de tous
L’organisation de ces « live RH & dynamiques sociales», planifiée par la direction des ressources humaines, se fera dans le mois de signature et des dépôts des accords collectifs d’entreprise. Préalablement, une réunion se tiendra avec le représentant désigné de chaque section syndicale afin de s’entendre sur le déroulé du « Live rh & dynamiques sociales » et les messages portés auprès des collaborateurs, dans un esprit de clarification, de bienveillance et de respect mutuel.
Article 7. Diligenter tout enquête dans le cadre d’un signalement d’une situation supposée de harcèlement émis par un représentant du personnel
Conformément à la procédure de signalement d’une situation supposée de harcèlement moral, sexuel ou agissements sexistes en vigueur au sein de l’entreprise, le traitement d’un signalement émis par un représentant du personnel est conduit par deux représentants de l’employeur. Deux référents harcèlement du CSE, ou à défaut de leur disponibilité deux représentants du personnel, et un référent harcèlement RH, sont conviés, sous réserve de l’accord de la victime présumée et de l’accusée présumé, après avoir pris connaissance par le service RH de leurs droits. Si la victime présumée et l’auteur présumé souhaitent conjointement que l’employeur fasse appel à un cabinet externe, l’employeur diligente dans ce sens une enquête externe à laquelle un élu CSE est convié.
Article 8. Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Sa durée, comme stipulée en article 3 est définie jusqu’au 30 avril 2028.
Article 9. Dénonciation et révision
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 (trois) mois avant l’expiration de chaque période annuelle sur notification écrite à l’autre partie. Conformément aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire a la faculté de demander à tout moment la révision du présent accord d’entreprise. La mise en œuvre de la procédure de révision par l’une des parties est constituée par l’envoi à l’autre partie signataire d’une lettre recommandée.
Article 10. Publicité – Dépôt - Affichage Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée aux collaborateurs et mis à leur disposition. Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur l’espace « sharepoint » de l’entreprise.
Fait en 5 exemplaires originaux A Neuilly-sur-Seine, Le 31/10/2024
Pour la Société VULCAIN SERVICES Le Président XXX
Pour les organisations syndicales : L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par : Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical et Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFTC représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale
