ARTICLE 3 – DUREE MAXIMALES DU TRAVAIL ET REPOS PAGEREF _Toc183793246 \h 5
3.1 Temps de travail effectif PAGEREF _Toc183793247 \h 5 3.2 Durées maximales du travail PAGEREF _Toc183793248 \h 5 3.2.1 - Durées maximales quotidiennes PAGEREF _Toc183793249 \h 5 3.2.2 - Durées maximales hebdomadaires PAGEREF _Toc183793250 \h 6 3.3 Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc183793251 \h 6 3.4 Repos quotidien PAGEREF _Toc183793252 \h 6
ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc183793253 \h 7
4.1. Modalité 1 - 35 heures hebdomadaire PAGEREF _Toc183793254 \h 7 4.2. Modalité 2 - 37 heures hebdomadaires de travail et 12 jours de repos par an PAGEREF _Toc183793255 \h 8 4.3 Modalité 3 - Le forfait annuel en jours des salariés autonomes PAGEREF _Toc183793256 \h 12 4.3.1 Personnel concerné PAGEREF _Toc183793257 \h 12 4.3.2 Volume du forfait annuel et période de référence PAGEREF _Toc183793258 \h 13 4.3.3 Rémunération PAGEREF _Toc183793259 \h 16 4.3.4 Dépassement du forfait annuel - Renonciation par le salarié à des jours de repos : PAGEREF _Toc183793260 \h 17 4.3.5 Convention individuelle de forfait et modalités de suivis PAGEREF _Toc183793261 \h 18
ARTICLE 8. PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183793273 \h 24
SIGNATAIRES
La SAS VULCAN FINE ART
Dont le siège social est situé 135 rue du Fosse Blanc – 92 230 Gennevilliers SIRET : 349 033 092 000 41 Naf : Affrètement et organisation des transports (5229B) Représentée par XXXXX
Et la majorité des 2/3 du personnel, suite au référendum en date du 18 décembre 2024, conformément à l’article L2232-22 du code du travail. Le procès-verbal de consultation, annexé au présent accord, atteste de l’approbation des salariés au terme du référendum qui a été organisé.
PREAMBULE
La SAS VULCAN FINE ART est une société dont l’activité consiste à organiser le transport des œuvres d'art et assurer l'acheminement de tous objets de grande valeur dans le monde.
Dans ce cadre, elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC n°16, brochure Journal Officiel n°3085).
Eu égard aux biens et objets en cause ainsi qu’aux interlocuteurs de la société, une grande souplesse dans l’organisation du travail et dans les durées du travail doit pouvoir être mise en œuvre. L’entreprise a donc souhaité mettre en place différentes possibilités d’organisation du temps de travail en les adaptant au plus près des besoins et des contraintes de la société mais également en tenant compte des contraintes et particularité des services, et métiers exercés. Elle a également souhaité aménager les durées maximales de travail et l’indemnisation des temps de déplacements inhabituels. Enfin, toujours dans une optique de lien à la réalité pratique, la société a également souhaité introduire le recours au forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés.
C’est dans ce cadre que, en l’absence de délégué syndical, et en l’absence de CSE (effectif inférieur à 11 salariés) la SAS VULCAN FINE ART a décidé de recourir à la modalité de négociation offerte par l’article L2232- 21 du code du travail prévoyant la possibilité pour l'employeur de proposer aux salariés de l’entreprise un projet d'accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.
Dans ce cadre, la société a proposé aux salariés le présent accord d’entreprise qui a pour finalité de :
Recadrer les durées de travail applicables dans l’entreprise ;
Fixer les modalités d’aménagement du temps de travail propres à chaque service existant dans l’entreprise et ce, dans le cadre des règles issues de la loi du 20 août 2008 ;
Introduire le forfait annuel en jours de travail pour certaines catégories de salariés ;
Acter les contreparties accordées en cas de temps de déplacement inhabituels.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Comme précisé en préambule, le présent accord a pour objet de fixer les nouvelles règles relatives à la durée du travail et à ses modalités d’aménagement.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société VULCAN FINE ART, qu’il soit recruté en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Sont néanmoins exclus du champ d’application de cet accord, les catégories de personnel suivantes :
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail ;
Les salariés recrutés en alternance (contrats d’apprentissage, de professionnalisation, etc…) si l’organisation des enseignements ne permet pas de suivre l’une des modalités d’organisation décrites au sein du présent accord ;
Les mineurs, auxquels s’applique une réglementation du travail protectrice ;
Les salariés à temps partiel dont l’horaire est contractualisé, à l’exception de l’article 4 relatif aux contreparties accordées en cas de temps de déplacement professionnel inhabituel.
Enfin, il est précisé que la société n’emploie pas de personnel roulant : l’effectif est exclusivement constitué de poste de type « administratifs//non roulant ». Le personnel roulant est donc exclu du personnel visé par le présent accord.
ARTICLE 3 – DUREE MAXIMALES DU TRAVAIL ET REPOS
3.1 Temps de travail effectif
L’article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail est donc décompté dès la présence du salarié sur son poste de travail, ce qui exclut les temps de trajet (domicile – travail), de casse-croûte et les temps de pause, même s’ils sont pris sur le lieu de travail.
3.2 Durées maximales du travail
Les durées maximales ci-après s’appliquent à tous les salariés, même aux salariés travaillant selon un forfait en jours de travail, et aux stagiaires majeurs. La seule exception concerne les cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail et les salariés mineurs. A titre indicatif (sous réserve d’évolutions légales, règlementaires ou conventionnelles), deux types de durées maximales doivent être distingués :
3.2.1 - Durées maximales quotidiennes
Les parties souhaitent faire application des dispositions prévues à l’article L.3121-19 du code du travail pour déroger à la durée de 10 heures de travail effectif fixée par l’article L.3121-18 du code du travail et par la convention collective.
Cette dérogation s’appliquera en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, notamment (sans que cette liste ne soit exhaustive) dans les cas suivants :
Montage et démontage sur les foires et salons ;
Préparation et mise en place des chantiers de décoration ;
Mise en place et reprise des collections pour les ventes aux enchères ;
Opération d’urgence demandée par un musée, ou un institutionnel.
Dans le cadre de cette dérogation, les parties conviennent de porter à douze heures la durée quotidienne maximale de travail.
3.2.2 - Durées maximales hebdomadaires
Les parties conviennent de fixer la durée maximale hebdomadaire de travail à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives en application de la dérogation prévue à l’article L3121-23 du code du travail.
La limite maximale absolue de 48 heures de travail par semaine prévue à l’article L3121-20 reste inchangée.
3.3 Repos hebdomadaire Les temps de repos ci-après s’appliquent à tous les salariés, même aux salariés travaillant selon un forfait en jours de travail. La seule exception concerne les cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation sur les temps de repos.
Conformément à la loi, le repos hebdomadaire pour chaque salarié majeur, d'une semaine à l'autre, est d'au moins
24 heures consécutives. Il faut ajouter à ces 24 heures légales, l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail.
Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire, d'une semaine à l'autre, est d'au
moins 35 heures consécutives conformément aux articles L3132-1 et L3132-2 du code du travail.
De plus, conformément à l’article L3121-22 du code du travail, il est interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié et conformément à l’article L3132-3 le repos doit être donné le dimanche. Les parties conviennent de retenir le principe fixé par la Convention collective des Transports routiers à savoir un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.
Toutefois, compte tenu de l’activité de l’entreprise, les parties conviennent que ce repos hebdomadaire pourra être réduit à 35 heures, comme prévu par la loi, notamment dans les cas suivants :
Montage et démontage sur les foires et salons ;
Préparation et mise en place des chantiers de décoration ;
Mise en place de salles de ventes ;
Salariés participants aux salons.
Opération d’urgence demandée par un musée, ou un institutionnel.
3.4 Repos quotidien
Les parties font application des dispositions des articles art. L. 3131-2 et D. 3131-4 et D. 3131-5 du code du travail permettant de réduire le repos quotidien à neuf heures consécutives au lieu de onze heures consécutives, en cas de surcroît d’activité et pour des activités caractérisées par :
L’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Ou, la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;
Ou, par des activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport.
Dans le cadre de la définition ci-dessus, sont notamment concernées les périodes de montages et démontages sur les foires et salons ; la préparation et la mise en place sur les chantiers de décoration, mise en place de salle de ventes, les urgences liées au climat (camion bloqué par la neige), les accidents type dégâts de eaux ou incendies chez les clients affectant des œuvres d’art et générant un surcroît d’activité.
Lors de l’utilisation des dérogations, les salariés concernés se verront attribuer des périodes de repos au moins équivalentes à la réduction de leur repos dans le mois qui suit.
A défaut de pouvoir être pris dans le mois suivant, le salarié percevra une contrepartie équivalente, heure pour heure.
ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties conviennent que les modalités d’organisation du temps de travail prévues par le présent accord sont indispensables pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients et de réduire ses coûts. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Si d’autres postes que ceux identifiés ci-après venaient à être créés, l’aménagement retenu pour ces nouveaux postes sera celui correspondant le mieux aux nécessités de leur fonctionnement parmi les modalités prévues ci-après ou, le cas échéant, fera l’objet d’une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois telle que prévue à l’article L.3121-38 du code du travail.
Cette précision faite, trois modalités d’organisation du temps de travail sont prévues :
Modalité 1 : travail selon un horaire hebdomadaire de 35 heures ;
Modalité 2 : travail selon un horaire hebdomadaire de 37 heures avec octroi de 12 jours de repos sur l’année ;
Modalité 3 : travail selon un forfait annuel de 215 jours de travail.
Les salariés concernés par ces modalités d’aménagement ainsi que le mode de fonctionnement de ces aménagements sont précisés ci-après.
4.1. Modalité 1 - 35 heures hebdomadaire
Personnel visé
Les salariés de l’entreprise qui travailleront selon cette modalité seront les employés occupant des postes d’assistantes ou d’accueil :
Service administratif : assistante, standardiste
Service commercial : assistante commerciale
Alternants et stagiaires
Modalités de fonctionnement
La durée du travail des salariés concernés est fixée à 35 heures hebdomadaires ; les heures supplémentaires sont donc celles effectuées au-delà de cette durée. Horaires de travail
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures par semaine réparties sur cinq jours, du lundi au vendredi, sous réserve des dérogations prévues aux articles précédents. Les horaires précis de travail seront fixés par service et seront affichés sur les panneaux réservés à la Direction.
Rémunération
La rémunération brute des salariés concernés sera établie sur la base de 151,67 heures de travail en moyenne par mois, en application de la loi sur la mensualisation.
4.2. Modalité 2 - 37 heures hebdomadaires de travail et 12 jours de repos par an
Dans la perspective de mettre en place une organisation du temps de travail adéquate, il a été convenu de conclure un accord sur l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Personnel visé :
Les salariés de l’entreprise qui travailleront selon cette modalité seront l’ensemble du personnel à temps complet appartenant à la catégorie des non-cadres mais également le personnel cadre qui peut suivre l’horaire fixé par l’entreprise, à l’exception des salariés visés par la modalité 1.
Ne sont donc également pas concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail les salariés autonomes au forfait annuel en jours de travail et les cadres dirigeants.
Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1607 heures (heures réellement travaillées, donc hors congés payés et autres périodes assimilées).
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.
A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Sur une période de référence complète, les parties contractantes ont fixé le nombre de jours de repos en procédant aux calculs suivants : Le nombre de jours calendaires sur la période de référence annuelle - le nombre de jours de repos hebdomadaires - le nombre de jours de congés annuels - le nombre de jours fériés chômés.
Ce nombre de jours est ensuite divisé par 5 pour obtenir un nombre de semaines de travail effectif sur la période de référence.
Ce nombre de semaines de travail effectif est ensuite :
Multiplié par 35 heures pour obtenir le volume annuel de travail effectif à effectuer ;
Multiplié par 37 heures pour obtenir le volume annuel de travail effectif qui serait effectué en l’absence de jours de repos.
Les deux résultats sont ensuite soustraits l’un de l’autre pour obtenir le volume d’heures à donner en jours de repos. Ce volume d’heures est ainsi divisé par la valeur moyenne d’une journée de travail (37 heures / 5 jours = 7,40 heures).
Le volume de jours de repos ainsi défini pourra donc varier d’année en année notamment, selon la variable des jours fériés chômés dans l’année en question mais également en cas d’entrée ou de sortie d’un salarié de l’entreprise en cours de période de référence ou encore d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au cours de cette même période.
Pour une meilleure compréhension du calcul, il est pris l’exemple de l’année civile 2024 : 366 jours calendaires : - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés annuels - 10 jours fériés chômés (ne tombant ni un samedi, ni un dimanche) = 227 jours
227 / 5 jours = 45,40 semaines
45,40 x 35 heures = 1589 heures
45,40 x 37 heures = 1679.8 heures
1679.8 – 1589 = 90.8 heures
90.8 / 7,40 = 12,27 jours de repos par an arrondis à 12.
Par souci de simplification, les parties conviennent que les jours de repos en cause seront désignés par le vocable « JRTT ».
Modalité d’acquisition des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal égal ou supérieur à 0.5 (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice ;
Absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Horaires de travail
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur cinq jours, du lundi au vendredi, sous réserve :
Des dérogations prévues aux articles précédents qui permettront notamment de travailler sur maximum 6 jours ;
Des dérogations par accord individuel avec la Direction, sur demande écrite du salarié (notamment travail » le samedi » si demande au lieu d’un autre jour ouvrable) ;
Des dérogations au travail le dimanche.
Les horaires précis de travail seront fixés par service et seront affichés sur les panneaux réservés à la Direction. Des horaires individuels pourront être programmés en fonction des nécessités de service.
En cas de modification des horaires de travail, ces derniers seront communiqués aux salariés concernés par voie d’affichage avec un délai de prévenance minimal d’une semaine calendaire.
Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.
Ce compteur individuel est disponible dans l’espace personnel dont chaque salarié dispose dans l’application informatique SIRH mise à disposition.
Le salarié peut contrôler son temps de travail effectif en temps réel sur l’application ;
Le salarié qui travaille au-delà de l’horaire prévu doit le déclarer sur le logiciel ;
Le décompte devra être approuvés par leur supérieur hiérarchique et un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
- une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,
- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Prise des RTT sur l’année civile de référence
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société trois mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
Modalités de prise
La moitié des jours acquis par le salarié sera posée par la Direction de la société VULCAN FINE ART et l’autre moitié sera posée au choix du salarié dans le respect des règles et procédures suivantes :
Pour chaque semestre, la Direction de la société communique le planning des périodes chargées par service au plus tard quinze jours avant le début du semestre. Elle communique également les dates des JRTT qu’elle entend fixer.
Chaque salarié fixe les jours restants au plus tard deux mois avant la date souhaitée et les fait valider par son chef de service compte tenu des règles suivantes :
Les jours seront posés par journée entière ou demie- journée (attention volume des demi-journée) ;
En tout état de cause, il est rappelé que les jours RTT devront être soldés par période annuelle (comme indiqué au point précédent) ;
Les jours ne devront pas être posés sur les périodes chargées définies par la Direction. Un planning semestriel fixant ces périodes sera transmis aux salariés concernés.
En cas de changement des dates ainsi posées, la partie qui en sera à l’initiative devra, sauf urgence, respecter un délai de prévenance d’un mois et proposer une date de remplacement.
Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Rémunération
La rémunération brute mensuelle de base est lissée sur douze mois, elle est indépendante de l’horaire accompli au cours du mois.
La rémunération mensuelle de base est ainsi calculée indépendamment de l'horaire réel, sur la base de 35 heures par semaine (soit 151.67 heures mensuelles en moyenne). Aussi, elle est calculée au prorata du temps de présence sur le mois en cas d’absence ainsi que d’arrivées et de départs.
S'y ajoutent, le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires dues au cours du mois considéré (voir article 5).
4.3 Modalité 3 - Le forfait annuel en jours des salariés autonomes 4.3.1 Personnel concerné Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, à l’exclusion des cadres dirigeants :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Adjoint(e) de Direction Commerciale ;
Technico-commercial(e) ;
Responsable de services ;
Coordinateurs logistiques ;
Direction financière et administrative ;
Direction commerciale ;
Direction générale.
4.3.2 Volume du forfait annuel et période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 215 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin N et expire le 31 mai N+1.
Par voie de conséquence, le nombre de journées de repos dans la période de référence résulte de la différence entre le plafond de 214 jours + 1 (215 jours au total sur la période de référence, en incluant la journée de solidarité) et le résultat du calcul suivant : Le nombre de jours calendaires - le nombre de jours de repos hebdomadaires - le nombre de jours de congés annuels - le nombre de jours fériés chômés
Exemple pour la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 avec un droit intégral à congés payés : 365 jours calendaires
25 jours ouvrés de congés payés
9 jours fériés tombant un jour normalement travaillé
105 samedis et dimanche
Total : 226 jours travaillables – plafond à 215 ; donc 11 jours de repos au titre du forfait sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.
Ce nombre de jours sera donc recalculé à chaque nouvelle période.
Le nombre de jours travaillés fixé ci-dessus s'entend comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans les cas suivants :
Pour report de congés payés dans les conditions de l'article L.3141-22 du code du travail ;
En cas de non-prise de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence ;
En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de référence pour une embauche en cours d’année.
En cas d’entrée dans les effectifs en cours de période de référence :
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode suivante :
Il faudra ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) par les calculs suivants :
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année (nb -Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré).
Exemple 1 - Entrée d’un salarié le 1er juillet 2024 – sans droit à congés payés
Application de la méthode :
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Donc : (215 + 25) x 231/251 = 220.08 jours à travailler arrondis à 221 à travailler
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Donc 231 - 221 = 10 jours de repos
Exemple 1- Période transitoire du 1er juillet 2024 au 31 mai 2025
Pour une embauche au 1er juillet 2024 sans CONGES PAYES ACQUIS
Salarié présent sur l’entière période 1er juin 2024 – 31 mai 2025 Sans droit intégral à congés payés Au prorata, pour une entrée en vigueur le 1er juillet 2024 jusqu’au 31 mai 2025 Sans droit intégral à congés payés 365 jours calendaires - 105 jours de repos hebdomadaires - 9 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche - 00 jours ouvrés de congés payés (donc pour les embauches) Total : 251 jours Plafond : 240 jours à travailler (215 + 25 jours de congés payés non acquis) Ecart : 11 jours de repos 335 jours calendaires - 95 jours de repos hebdomadaires - 9 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche - 00 jours ouvrés de congés payés Total : 231 jours - jours de repos : 11 x 335/365 = 10.09 arrondis à l’inférieur Ecart : 221 jours à travailler entre le 01 juillet 2024 et le 31 mai 2025
Exemple 2 : passage d’un salarié en forfait annuel jours le 1er juillet 2024 – avec droit intégral à congés payés
Application de la méthode :
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Donc : 215 + 0 x 206/226 = 195.97 jours à travailler arrondis à 196
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Donc 206 - 196 = 10 jours de repos
(nb- Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré).
Exemple 2 - Période transitoire du 1er juillet 2024 au 31 mai 2025
Passage en forfait au 1er juillet AVEC DROIT INTEGRAL A CONGES PAYES ACQUIS
Salarié présent sur l’entière période 1er juin 2024 – 31 mai 2025 Avec droit intégral à congés payés Au prorata, pour une entrée en vigueur le 1er juillet 2024 jusqu’au 31 mai 2025 Avec droit intégral à congés payés 365 jours calendaires - 105 jours de repos hebdomadaires - 9 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche - 25 jours ouvrés de congés payés (donc pour les embauches) Total : 226 jours Plafond : 215 jours à travailler Ecart : 11 jours de repos 335 jours calendaires - 95 jours de repos hebdomadaires - 9 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche - 25 jours ouvrés de congés payés Total : 206 travaillables - jours de repos : 11 x 335/365 = 10.09 arrondis à l’inférieur Ecart : 196 jours à travailler entre le 01 juillet 2024 et le 31 mai 2025 avec droit intégral à CP
Forfait réduit :
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Prise en compte des absences sur le nombre de jours à travaillés
Prise en compte des absences sur les jours de repos : Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
4.3.3 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Conditions de prise en compte des absences non rémunérées sur la rémunération
Les absences non rémunérées seront prises en compte dans les conditions suivantes en procédant à la valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés ; Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.
Exemple sur la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025 – avec un forfait de 215 jours, un droit intégral à congés payés et 3 jours d’absence et un salaire mensuel de 3000 euros.
(3000 x 12) /(215 + 25 + 11 + 9) x 3 = (36 000/260) x 3 = 415.38 euros déduit au titre de 3 jours d’absence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée de la façon suivante :
On proratise le nombre de jours de repos théorique acquis par an (période complète de 12 mois : 11 jours pour un salarié au forfait 215 jours). Pour le mois de départ le prorata s’effectue en fonction du nombre de jours calendaires du mois en cause :
Ex : départ le 15 novembre 2024 Le salarié acquiert tous les mois de la période 11 /12 = 0.91 jours de repos. On proratise l’acquisition du mois de départ en fonction du nombre de jours calendaires de la période travaillée : (11 /12 x 6 mois) + 11 /12 x 15/30 (30 jours en novembre) = 5.50 + 0.45 = 5.95 jours de repos sur la période.
On déduit de ce prorata de jours de repos le nombre de jour de repos déjà pris sur la période :
Suite de l’exemple : si 4 repos pris sur la période – et départ le 15 novembre 2024 5.95 jours – 4 = 1.95 jours de repos restant à payer.
Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours à payer sur la période de référence pour déterminer la valeur d’un jour.
Nb - (260 jours à payer sur l’année sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 = 365 jours calendaires moins 105 samedis et dimanches = 260 jours. Le nombre de jours à payer varie donc selon les périodes de référence).
Le salaire de référence est multiplié par le nombre de jour de travail du mois de départ/arrivée et du prorata du nombre de jours de repos non déjà payé.
Exemple : salaire annuel de 30 000 euros ; 260 jours à payer pour la totalité de la période de référence, soit 115.38 euros par jour payé. Au moment de son départ le 15 novembre 2024, le salarié a travaillé 160 jours ; et il a pris 2 jours de repos au titre du forfait (sur les 11 correspondant à la période annuelle pour 215 jours).
Prorata du nombre de jours de repos sur la période travaillée : 11 jours/12 mois = 0.91 jours acquis par mois (11/12 x 6 mois) + 11/12 x15/30 = 5.5 jours acquis + 0.45 jours soit 5.95 jours de repos
Sur les 5.95 jours, 2 ont été pris : reste à payer 3.95 jours x 115.38 euros : 455.75 euros.
A cela s’ajoute le salaire du mois de départ au prorata pour les jours travaillés.
En cas d’embauche en cours d’année, il sera procédé à une régularisation en fin de période de référence, soit le 31 mai de chaque période, en application de la même méthode.
En cas de trop payé en cours de période (en cas de départ et/ou d’embauche en cours d’année), la Direction effectuera une compensation sur les sommes dues au salarié (salaires, et en cas de rupture du contrat indemnité compensatrice de congés payés et indemnités de rupture).
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
4.3.4 Dépassement du forfait annuel - Renonciation par le salarié à des jours de repos :
Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra, du fait de cette renonciation du salarié, excéder 235 jours.
En tout état de cause, le nombre maximal annuel de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise, ainsi qu’avec celles relatives aux congés payés.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration de 10 % applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
4.3.5 Convention individuelle de forfait et modalités de suivis
Les salariés concernés signeront une convention individuelle de forfait fixant les caractéristiques principales du forfait :
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens ;
Le nombre de jours de travail par an compris dans le forfait et la période de référence ;
La rémunération correspondant au forfait ;
Les règles à respecter en matière de temps de repos et durées maximales de travail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail.
Temps de repos des salariés en forfait jours
Afin de garantir la santé et la sécurité des salariés, les règles ci-après devront être respectées et rappelées dans la convention individuelle de forfait, étant précisé qu’elles sont valables sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (notamment accord d’entreprise) :
Le salarié ne doit pas travailler plus de 10 heures ;
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives ;
Le salarié doit prendre au minimum 35 heures de repos hebdomadaire, en principe le dimanche ; le respect du forfait de 215 jours impose néanmoins la prise de deux jours de repos hebdomadaire en moyenne ;
Le salarié ne peut travailler plus de six jours consécutifs et doit respecter les durées maximales de travail hebdomadaire autorisées soit 48 heures sur une semaine isolée (limite hebdomadaire absolue) et 46 heures en moyenne sur douze semaines consécutives (limite hebdomadaire moyenne) ;
Le salarié devra veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatiques à sa disposition pendant ses temps de repos.
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, et l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier ce document individuel sera établi et rempli au fur à mesure du mois par le salarié en double exemplaire et remis pour validation chaque fin de mois à la Direction.
Dans ce cadre, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé. Dès lors que ce suivi conduit à la constatation d’une charge de travail inadaptée, le supérieur prendra l’initiative d’organiser un entretien destiné à corriger les dysfonctionnements observés.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération. Cet entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du code du travail.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les 4 mois.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante :
Un rapport écrit de l’entretien sera rédigé entre le manager et le/la salarié en synthétisant les problèmes relevés et pour chaque problème la solution que chaque partie décide de mettre en place d’un commun accord
L’écrit sera fait sur un courrier ou dans le logiciel Kelio entretien
L’écrit sera soumis à la DRH ou direction générale parallèlement qui pourra relever une non-conformité éventuelle ou suggérer d’autres solutions mieux adaptées si besoin
Une lettre d’accord tripartite sera alors signée (salarié/manager / Direction) pour mise en application
Lors de l’entretien suivant, les parties devront analyser si les solutions mises en place ont pu être appliqué ou pas.
En tout état de cause, en cas de désaccord entre un salarié et un manager, c’est la DRH/DG qui statuera sur la solution à mettre en place.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit (mail avec accusé de lecture, remise contre décharge ou LRAR), une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours calendaires, sans attendre l'entretien annuel.
Droit à la déconnexion
Enfin, conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du code du travail, il est rappelé que les salariés travaillant au forfait en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils numériques mis à disposition et ce, afin de ne pas porter atteinte à leurs temps de repos.
Afin de garantir l’effectivité de leur droit au repos quotidien et hebdomadaire et du droit au respect de leur vie personnelle et familiale il est demandé aux salariés en forfait annuel en jours :
De ne pas passer d’appels et de ne pas répondre aux appels téléphoniques reçus sur le matériel professionnel mis à sa disposition, dès lors que dans le cadre de sa liberté d’organisation, il a cessé de travailler ;
De ne pas envoyer et de ne pas répondre aux mails reçus sur l’ordinateur portable mis à sa disposition, dès lors que dans le cadre de sa liberté d’organisation, il a cessé de travailler.
Plus généralement, il n’y a pas lieu que les salariés se connectent à leur boite mail ou applications professionnelles le week-end sauf cas particulier, à savoir notamment lors d’organisation de salons, d'exposition, de déménagement, jours d’organisation des ventes aux enchères. En dehors de ces périodes, les salariés doivent en informer leur supérieur en amont et lui donner les raisons afin qu'un temps équivalent de compensation en repos leur soit donné par ailleurs.
Par ailleurs l’entreprise met en place les dispositifs suivants :
Rappel du droit des salariés de ne pas répondre aux emails arrivant en dehors des heures de travail sur les emails de chaque salarié, sauf situation exceptionnelle ou d’urgence ;
Droit pour le salarié d’exercer auprès de son supérieur hiérarchique un droit d’alerte ;
Message automatique aux utilisateurs tardifs : exemple « il est plus de 20 h êtes-vous sûr de vouloir envoyer ce message ? »
Mesure de la volumétrie des emails adressés en dehors des horaires de travail pour déterminer s’il s’agit d’un phénomène ponctuel ou structurel, concernant un service entier ou un quelques salariés.
ARTICLE 5. HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise travaillant selon une référence horaire à temps complet, à l’exclusion des salariés qui bénéficient d’un statut en forfait jours et des cadres dirigeants.
5.1 Définition des heures supplémentaires
Il est entendu que, ne sont des heures supplémentaires, que les heures effectuées à la demande expresse de la Direction au-delà de la durée normalement travaillée.
Aussi, il en résulte, pour les salariés travaillant selon un horaire hebdomadaire de 35 heures (modalité 1), que les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’horaire hebdomadaire étant de 35 heures, ne seront décomptées en heures supplémentaires, que les heures réellement effectuées au-delà de cette durée.
En outre, pour les salariés travaillant selon un horaire hebdomadaire de 37 heures (modalité 2), que les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’horaire hebdomadaire étant de 37 heures, ne seront décomptées en heures supplémentaires, que les heures effectuées au-delà de cette durée.
•Pour les salariés travaillant selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’horaire hebdomadaire étant de 35 heures, ne seront décomptées en heures supplémentaires, que les heures effectuées au-delà de cette durée.
•Pour les salariés travaillant selon un horaire hebdomadaire de 37 heures, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’horaire hebdomadaire étant de 37 heures, ne seront décomptées en heures supplémentaires, que les heures effectuées au-delà de cette durée.
5.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Ainsi que le prévoit l’article L.3121-33 du code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer par accord d’entreprise le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés de la société VULCAN FINE ART. Les parties se sont accordées sur un contingent de 220 heures par an et par salarié quel que soit le personnel concerné.
Conformément à l’article L.3121-40 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies :
Dans la limite du contingent annuel devront être effectuées après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils en existent ;
Au-delà du contingent annuel devront être effectuées après avis du CSE (si il existe).
5.3 Taux de majoration des heures supplémentaires Les parties conviennent de ne pas modifier le taux des majorations des heures supplémentaires telles que résultant de la convention collective :
25 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires par semaine civile
50 % de majoration pour les heures supplémentaires accomplies au-delà des 8 premières heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celle accomplies au-delà de la durée du travail fixée par le présent accord (35 heures par semaine ou 37 par semaine).
5.4 Traitement des heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, les parties conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par un repos équivalent dans les conditions définies ci-après.
Dans ce cadre, elles décident que, par principe et sauf autorisation de la Direction, les heures supplémentaires et leurs majorations sont remplacées par un repos compensateur et non par une contrepartie financière. Ainsi une heure supplémentaire majorée à 25% donne droit à 1 heure et 15 minutes.
Toutefois, la contrepartie financière pourra être accordée en lieu et place du repos compensateur sur demande écrite du salarié à compter de la 121ème heure supplémentaire accomplie sur l’année. La Direction ne pourra pas s’opposer à cette demande. L’accord des parties sur ce paiement devra être acté par écrit chaque année.
En cas de contrepartie en temps, le repos équivalent devra être pris dans les six mois qui suivent l’ouverture du droit, sauf dérogation exceptionnelle accordée par la Direction et dans ce cas, dans une limite maximale de 12 mois suivant l’acquisition du droit à repos.
Pour des raisons d’organisation, la prise du repos par journée entière devra être privilégiée. Néanmoins, une prise d’une demi-journée est admise ; la demande de repos compensateur devra alors préciser le nombre d’heures souhaité. La durée du repos pris sera ensuite déduite du compteur de droit à repos.
Sauf urgence justifiée, le salarié devra informer la Direction ainsi que son supérieur hiérarchique du repos souhaité moyennant le respect des délais de prévenance suivants :
La veille avant midi en cas de prise horaire inférieure à 7 heures ;
Au moins 5 jours calendaires avant la date souhaitée en cas de volonté de poser 1 à 3 jours consécutifs ;
Au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée en cas de volonté de poser de 4 à 5 jours consécutifs.
Toutefois, avec l’accord de la Direction, ces délais pourront être réduits si les circonstances le justifient.
En cas de désaccord sur la date proposée, la Direction en informe le salarié :
Dans les trois jours calendaires suivant la réception de la demande pour une demande de repos inférieure à 4 jours consécutifs ;
Dans les sept jours calendaires au-delà.
Ce refus sera écrit et motivé. Le salarié dont le contrat de travail prendrait fin avant qu'il ait pu bénéficier de son droit à repos ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir le prendre recevra une indemnité en espèces dont le montant correspondra à ses droits acquis.
Enfin, les salariés seront régulièrement tenus informés de leurs droits en matière de repos compensateur sur leur bulletin de paye ou sur une fiche annexée.
ARTICLE 6. CONTREPARTIES AUX TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS INHABITUELS
Les parties souhaitent faire figurer au sein du présent accord les contreparties qu’elles ont décidées d’accorder aux salariés amener à effectuer des déplacements professionnels inhabituels (à l’occasion de foires et salons professionnels principalement) et ce, conformément aux dispositions des articles L3121-4 et L3121-7 et du code du travail.
6.1 Personnel visé
Le personnel visé est l’ensemble du personnel de la société VULCAN FINE ART, qu’il soit engagé en contrat à durée déterminée ou indéterminée, amené à effectuer des temps de déplacements professionnels inhabituels, à l’exception des salariés travaillant selon une convention individuelle de forfait annuel en jours de travail.
Les salariés concernés sont principalement :
Les coordinateurs logistiques ;
Les technico-commerciaux.
6.2 Situations visées
Les contreparties définies ci-après sont octroyées aux salariés amenés à effectuer un trajet professionnel inhabituel (c’est-à-dire dont le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail) en dehors de leurs heures habituelles de travail (soirées et jours de repos hebdomadaire habituels à savoir samedi et/ou dimanche) et ce, notamment, afin de se rendre à des foires et salons professionnels et ventes aux enchères.
6.3 Contrepartie sous forme de repos
Les parties décident d’accorder une contrepartie sous forme de repos aux salariés concernés et ce, à hauteur d’une durée équivalente au temps de trajet réalisé en dehors de l’horaire de travail.
Ainsi :
Pour un trajet fait en dehors du temps de travail du salarié pour une durée de 10 heures, le salarié aura droit à 10 heures de repos à titre de récupération.
Pour un trajet fait en dehors du temps de travail du salarié pour une durée de 5 heures, le salarié aura droit à 5 heures de repos à titre de récupération.
Les parties insistent sur le fait que ces contreparties ne visent qu’à compenser les temps de trajet. Aussi, le temps passé sur les salons professionnels sur un jour de repos hebdomadaire constitue du temps de travail effectif, le cas échéant constitutives d’heures supplémentaires, récupérées au titre du repos compensateur de remplacement ou rémunérées dans les conditions fixées au sein du présent accord.
6.4 Modalités de prise des récupérations
Chaque salarié fixera les heures de repos acquises qu’ils souhaitent prendre au plus tard 15 jours avant la date souhaitée de prise. Toutefois, pour les demandes de prise de récupération sur la période juillet et août, la demande devra alors être déposée au plus tard mi-février.
Les demandes devront être validées par le responsable de service en se servant de l’application SIRH. La prise de la récupération est subordonnée à la validation de la demande par le responsable : l’absence de réponse ne constitue aucunement une validation.
Les repos devront être pris par demi-journée ou journée entière et en aucun cas par heure.
En cas de changement des dates ainsi posées, la partie qui en sera à l’initiative devra, sauf urgence, respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires et proposer une date de remplacement.
Enfin, si compte tenu des nécessités de service, la Direction ne pouvait accorder la prise de ce repos au salarié, elle pourrait décider de lui en rémunérer tout ou partie au salaire horaire habituel du salarié non majoré.
ARTICLE 7 . DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION
Bien que la période de référence des modalités d’organisation du temps de travail prévues au sein du présent accord soit l’année civile, les parties conviennent que le présent accord s'appliquera à compter du 19 décembre 2024 pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Information aux représentants du personnel, le cas échéant ;
Courrier recommandé avec accusé de réception aux signataires du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes :
Information des représentants du personnel (le cas échéant) ;
Courrier recommandé avec accusé de réception aux signataires du présent accord.
ARTICLE 8. PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage et transmission sur les adresses mail professionnelles.
Fait à Paris, 18/12/2024, sur 26 pages, en cinq exemplaires originaux.
