ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
2024 - 2027
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
2024 - 2027
center
Entre les soussignés :
VYV 3 CENTRE-VAL DE LOIRE-MUTUALITE FRANCAISE CENTRE-VAL DE LOIRE SERVICES DE SOINS ET D’ACCOMPAGNEMENT MUTUALISTES
Union Territoriale, personne morale de droit privé à but non lucratif soumise aux dispositions du livre III du Code de la mutualité
Immatriculée sous le numéro 775 347 891
Ayant son siège social au 100ter avenue Dauphine – 45000 ORLEANS
Représentée par Madame xxxxxxx, agissant en qualité de Directrice Générale Régionale, et par délégation, Monsieur xxxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « VYV 3 Centre-Val de Loire »
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de VYV 3 Centre-Val de Loire :
CFDT, représentée par xxxxxxxxx et xxxxxxx, déléguées syndicales,
CGT, représentée par xxxxx et xxxxxxxx , délégués syndicaux,
Ensemble désignées : « les Parties »
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc166499362 \h 4 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc166499363 \h 4 Article 2 – Objet et contenu de l’accord PAGEREF _Toc166499364 \h 4 Article 3 – Définition de la QVCT PAGEREF _Toc166499365 \h 5 Article 4 - Les acteurs engagés de la QVCT PAGEREF _Toc166499366 \h 5
Chapitre 1 : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc166499367 \h 7 Article 5 – Télétravail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc166499368 \h 7 Article 6 – Prise en compte des absences longues et parentalité PAGEREF _Toc166499369 \h 12 Article 7 - Soutenir les collaborateurs aidants pour un meilleur équilibre de vie PAGEREF _Toc166499372 \h 14 Article 8 – Faciliter le quotidien des collaborateurs PAGEREF _Toc166499377 \h 15 Article 9 - Assistance sociale et psychologique PAGEREF _Toc166499378 \h 16 Article 10 – Agir sur la qualité de l’environnement de travail PAGEREF _Toc166499379 \h 16
Chapitre 2 : Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc166499380 \h 19 Article 11 – Objet du chapitre 2 PAGEREF _Toc166499381 \h 19 Article 12 – Egalite de rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc166499382 \h 19 Article 13 – Egalite entre les femmes et les hommes à l’embauche PAGEREF _Toc166499383 \h 21 Article 14 – Egalite des femmes et des hommes face à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc166499384 \h 22 Article 15 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc166499385 \h 23
Chapitre 3 : Insertion professionnelle, maintien dans l’emploi et mobilité PAGEREF _Toc166499386 \h 25 Article 16 – Renforcer et développer la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc166499387 \h 25 Article 17 – Favoriser une politique inclusive en faveur des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc166499388 \h 28 Article 18 – Développement des compétences, parcours professionnels PAGEREF _Toc166499389 \h 31 Article 19 - Autonomie dans le travail PAGEREF _Toc166499390 \h 33 Article 20 - Développement de « Vis mon job » PAGEREF _Toc166499391 \h 34
ANNEXES A L’ACCORD QVCT PAGEREF _Toc166499398 \h 38
Préambule Les parties ont souhaité réaffirmer ensemble leur attachement à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail des collaborateurs de VYV 3 Centre-Val de Loire. Elles se sont accordées sur le principe que la démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail vise à reconnaitre et soutenir la qualité de l’engagement dans le travail et que de ce fait elle participe à une triple finalité :
Le bien-être des salariés,
La qualité du dialogue social,
La performance de l’entreprise.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont signé le 22 décembre 2023 un accord de méthode visant à définir les thèmes qui seront abordés. Les parties se sont réunies à 4 reprises entre mars et mai 2024 et sont parvenues à la conclusion du présent accord.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de VYV 3 Centre-Val de Loire.
Article 2 – Objet et contenu de l’accord Cet accord a pour objet de définir la politique QVCT de VYV 3 Centre-Val de Loire, de préciser les modalités d’application de cette politique ainsi que des modalités de suivi. La démarche QVCT est fondée sur une expérimentation de 3 ans. Les parties ont déterminé 3 thématiques prioritaires sur lesquelles des actions sont à mettre en œuvre ou à poursuivre :
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations
Insertion professionnelle, maintien dans l’emploi et mobilité
Elles conviennent de mettre en œuvre une démarche constituée de trois étapes :
Expérimenter (Objectifs : Mettre en œuvre et tester les actions prioritaires.).
Mesurer
Pérenniser (Objectifs : Définir les modalités de suivi, évaluer les initiatives et capitaliser sur les expérimentations positives).
Article 3 – Définition de la QVCT La Direction et les Organisations Syndicales conviennent de s’inspirer de la définition des Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juin 2013 et du 9 décembre 2020 pour définir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. La QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
« La Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »
La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail prévoit désormais une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail. Le thème de la QVT est donc élargi pour prendre en compte les conditions de travail, la démarche de « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT) reposant sur une logique de prévention au sein de l’entreprise. Article 4 - Les acteurs engagés de la QVCT
Les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs dans la QVCT : c'est leur interaction qui contribue à l’amélioration continue du bien-être et de la préservation de la santé au sein de l’environnement professionnel.
Chacun des acteurs ci-dessous contribue à une démarche globale et collective en faveur de la QVCT.
La Direction Générale définit les objectifs stratégiques et économiques de l'entreprise, et impulse la dynamique en définissant une politique et les actions en matière de QVCT.
Elle fournit les moyens nécessaires à la réussite de ces actions.
La Direction des Ressources Humaines pilote, coordonne la démarche globale QVCT et propose des plans d’actions.
Faisant figure d'interlocuteur privilégié dans cette matière, elle conseille, appuie et accompagne les managers et les collaborateurs. Leur implication contribue à l’existence d’un environnement propice à l'épanouissement professionnel.
Les Directions d’établissement prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs, à ce titre elles sont garantes de l’application effective des dispositions de l’accord dans leur périmètre,
en déclinant les actions définies, et en déployant auprès des managers et des salariés la culture et les mesures portées par cet accord.
Les managers ont un rôle déterminant dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail. Au quotidien, ils s’occupent de l’organisation du travail des équipes, ce qui a une incidence directe sur la QVCT. En effet, ils pilotent et coordonnent l’activité, apportent leur aide dans la réalisation et la régulation du travail et soutiennent le développement des équipes. Ils ont également un rôle à jouer dans l’attention portée aux salariés. Ils sont leurs interlocuteurs au quotidien et sont de ce fait les premiers informés en cas de difficultés.
Les Représentants du Personnel sont force de proposition en matière de QVCT et sont associés aux démarches et actions, et contribuent activement à sa promotion au sein de l'entreprise.
Chaque collaborateur qu’il soit membre de l'équipe managériale ou non, contribue par son attitude proactive, sa vigilance et son respect des procédures et des mesures en vigueur à la politique QVCT.
Les salariés sont acteurs de cette politique dans la mesure où leurs préoccupations quotidiennes doivent être relayées et prises en compte, pour la bonne réalisation de l’activité comme pour leur épanouissement personnel et professionnel. Les mesures de l’accord visent en effet à permettre d’améliorer leur qualité de vie et conditions de travail. Le fait de leur donner de la visibilité, de donner du sens à leur travail, de les associer régulièrement aux réflexions sur l’activité est un gage d’effectivité de la qualité de vie au travail.
Chapitre 1 : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Article 5 – Télétravail et droit à la déconnexion
5.1 Télétravail
Les parties sont conscientes que le télétravail est aujourd’hui un des leviers pour concilier activité professionnelle et vie personnelle. Le télétravail vise à contribuer à une meilleure organisation individuelle de ses journées de travail et améliore le bien-être. C'est dans cette optique que les parties ont conclu le 27 juillet 2023 un nouvel accord sur le télétravail, en lieu et place de l’accord du 16 novembre 2020. Les parties ont prévu un suivi de ce dispositif via un retour annuel en CSE. Les indicateurs suivants seront précisés :
nombre de télétravailleurs ;
rythme ;
évaluation des collaborateurs en télétravail (via par exemple l’entretien annuel d’évaluation).
5.2. Droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une qualité de vie au travail accrue et d’une meilleure performance de l’entreprise et de chacun.
Partant de ce postulat, les parties conviennent de la nécessité de définir des règles encadrant l’usage des différents outils d’information et de télécommunication mis à disposition des salariés.
Dès lors, face au développement des équipements professionnels connectés, les parties souhaitent promouvoir un bon usage des outils numériques mis à la disposition des collaborateurs et définir des règles internes permettant de garantir le respect des temps de repos et des durées maximales de travail ainsi que la préservation de la santé des collaborateurs.
5.2.1 Champ d’application du droit à la déconnexion Les dispositions du présent article s’appliquent à toute personne exerçant une activité professionnelle au sein VYV 3 Centre-Val de Loire à quelque titre que ce soit (salariés, stagiaires, intérimaires, …) et concernent l’ensemble des outils numériques professionnels mis à disposition des collaborateurs qui permettent d’être joignable à distance, et notamment : - Outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, smartphones, - Outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, connexions à distance, internet/extranet, réseau social d’entreprise, applications, logiciels.
Les parties rappellent que l’exemplarité, notamment celle incarnée par les Directeurs et Responsables, est essentielle pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion dans le respect des valeurs de VYV 3 Centre-Val de Loire. Ils devront ainsi veiller au droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Une attention particulière sera portée sur l’effectivité du droit à la déconnexion pour les collaborateurs en forfait jours ainsi que pour les collaborateurs dont l’activité est accomplie dans le cadre d’une journée de travail itinérante ou hors site.
5.2.2 Reconnaissance du droit à la déconnexion Les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques & de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Les parties reconnaissent un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit par l’absence d’obligation d’être connecté aux outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors du temps de travail, sauf circonstances particulières.
Au titre de ce droit, sauf astreinte ou situation d’urgence ou de gravité, aucune personne entrant dans le champ d’application du présent article ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie etc.).
Ainsi, pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, de congés de toute nature ou de suspension du contrat de travail, les personnes entrant dans le champ d’application du présent article ont le droit de se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels.
Les parties rappellent que le respect du droit à la déconnexion incombe à tous.
5.2.3 Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
De même, aucun collaborateur ne peut demander à un autre salarié (collègue ou manager) de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, smartphones, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint ou connecté à distance : messagerie électronique, réseau social d’entreprise, applications, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, Repos Forfait jours, JRTT etc.).
Certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des astreintes, des situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière pour l’entreprise, sont néanmoins de nature à nécessiter la mobilisation du collaborateur durant les plages de déconnexion.
Ces circonstances impliquent que la résolution d’une situation ou la poursuite ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention ou une réaction du collaborateur dont le report aurait des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Dans ces hypothèses, il appartient au collaborateur d’apprécier de manière objective le caractère exceptionnel de la situation avant de solliciter un autre collaborateur.
Il est demandé aux collaborateurs de porter une vigilance particulière quant au recours à ces exceptions afin de ne pas dénaturer le droit à la déconnexion.
De même, les dispositions du présent titre ne s’appliquent pas durant les périodes d’astreinte.
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque Directeur et Responsable et, plus généralement, à chaque salarié de :
éviter les envois de courriels hors du temps de travail (sauf astreinte ou situation d’urgence ou de gravité) ;
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
veiller à la pertinence des destinataires du courriel (notamment veiller à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « A… », « Cc… » et « Répondre à tous ») ;
pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont également interdits, en dehors des cas de temps de travail, d’astreintes et circonstances exceptionnelles visés à l’article 3 du présent titre, sur les plages suivantes :
Pour les collaborateurs des sièges
du lundi au vendredi, de 20h30 à 7h30
du vendredi 20h30 au lundi matin 7h30
Pour les autres collaborateurs
tous les jours, de 20h30 à 7h30
Il est rappelé que les salariés itinérants et/ou soumis à une convention de forfait-jours sont assujettis aux présentes plages de déconnexion dans les conditions exposées supra.
Seules certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des astreintes, des situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière pour l’entreprise peuvent être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
5.2.5 Mesures visant à favoriser la communication Chaque collaborateur et plus particulièrement chaque Directeur/Responsable, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Chaque collaborateur doit, autant que possible, essayer de favoriser les échanges directs.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est également rappelé aux salariés que l’utilisation de la messagerie électronique ou du téléphone portable lors des réunions de travail, sauf circonstances particulières, est à éviter.
5.2.6 Actions menées par l’entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent article, des actions de formation et/ou de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés seront mises en place.
Des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle seront organisées.
Des échanges sur l’effectivité du droit à la déconnexion et la bonne utilisation des outils numériques pourront être réalisés entre le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur, notamment en cas de remontée ou d’alerte de ce dernier.
A cet égard, dans un souci de prévenir les effets néfastes sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.
Ainsi, tout salarié qui rencontrerait une difficulté pour rendre effectif son droit à la déconnexion ou qui estimerait être pénalisé pour en faire (ou en avoir fait) usage pourra faire connaître sa situation à la Direction des Ressources Humaines qui, au vu des éléments transmis, pourra décider d’étudier la situation de manière plus approfondie ou intervenir directement.
En outre, s’agissant des salariés au forfait jours qui disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail, il est rappelé qu’un entretien individuel spécifique portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale est réalisé chaque année entre le collaborateur et son manager. A cette occasion sera abordé le respect du droit à la déconnexion.
Par ailleurs, il est rappelé qu’un dispositif permet aux salariés au forfait jours qui estimeraient avoir une charge de travail excessive d’alerter leur Responsable et la Direction des Ressources Humaines.
Dans ce cadre, un entretien pourra être réalisé afin d’apprécier la charge de travail du collaborateur et d’échanger sur l’organisation. Des mesures correctives pourront être adoptées à l’issue de cet entretien le cas échéant.
5.2.7 Sanctions en cas de non-respect
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent article, VYV 3 Centre-Val de Loire se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des fautes constatées.
Article 6 – Prise en compte des absences longues et parentalité
Article 6.1 – Favoriser le retour à l’emploi après une absence longue
La Direction des Ressources Humaines de VYV 3 Centre-Val de Loire ainsi que l’ensemble des Managers sont les garants d’une reprise facilitée de l’activité du salarié après une absence longue (plus de 6 mois). Les parties s’accordent sur le fait qu’il est important qu’un lien puisse être conservé entre l’entreprise et les collaborateurs en arrêt de travail. Aussi, VYV 3 Centre-Val de Loire propose aux collaborateurs en arrêt longue durée, sur la base du volontariat, un accompagnement au retour et au maintien dans l’emploi. Cette mesure se concrétise par la mise en place d’une procédure de reprise d’activité. Définition d’un arrêt de longue durée
Un arrêt de travail est une période de suspension du contrat de travail en raison d’une maladie, d’un accident du travail d’origine professionnelle ou maladie professionnelle du salarié.
Cet arrêt de travail est nécessairement justifié par un certificat médical.
Dès lors, constitue un arrêt de longue durée tout arrêt dont la durée est au moins égale à 6 mois.
Procédure d’envoi de courrier aux salariés en arrêt Un courrier sera adressé en cas d’arrêt de travail d’une durée de 2 mois. Ce courrier adressé au salarié absent contiendra :
le rappel du dispositif de la visite de liaison avec la Médecine du travail
le rappel des modalités pour solliciter une visite de pré-reprise
Un courrier sera adressé dans le cadre d’un arrêt de longue durée (d’une durée supérieure à 6 mois), et contiendra :
Un rappel des modalités pour solliciter une visite de pré-reprise
Des précisions sur les modalités d’organiser une réunion pour accompagner le salarié à la reprise.
Quelles que soient les causes d’un arrêt de travail, la Direction est consciente que la reprise de l’activité professionnelle à l’issue d’un arrêt de longue durée est une étape clé aussi bien pour le collaborateur que pour l’entreprise. Le manager sera vigilant à une reprise d’activité progressive. A ce titre, des actions de sensibilisation et des outils peuvent lui être proposés s’il le souhaite, afin qu’il puisse effectuer un entretien de ré-accueil permettant d’intégrer ces collaborateurs.
Dans les cas où les salariés le demande expressément, le manager pourra organiser un temps d’échange afin de partager toute information utile et importante qui mériteraient d’être connues, en vue de sa reprise d’activité future.
Les parties ont prévu un suivi de ce dispositif via un retour annuel en CSE. Les indicateurs suivants seront précisés :
Nombre de demandes de visite de liaison
Nombre d’arrêts maladie > 6 mois,
Nombre d’entretiens de ré-accueil réalisés après un arrêt de plus de 6 mois.
Article 6.2 – Soutenir la parentalité sous toutes ses formes
Au-delà des dispositions légales relatives à la paternité, à la maternité ou à l’adoption, VYV 3 Centre-Val de Loire entend soutenir la parentalité en créant un environnement favorable aux salariés-parents et en prenant en compte toutes les formes de parentalité.
Aussi, l’entreprise souhaite à ce titre :
sensibiliser les acteurs de l’entreprise aux stéréotypes et aux enjeux liés à la parentalité.
garantir un principe de non-discrimination, afin de garantir l’évolution professionnelle des salariés parents.
Un « Guide de la parentalité VYV 3 CVL » sera élaboré et mis à la disposition de tous les collaborateurs de VYV 3 Centre-Val de Loire. Il aura pour but de récapituler les dispositifs légaux et internes mais également les mesures d’accompagnement personnelles et organisationnelles (congé maternité, couverture maladie, aménagement de la durée du travail…) liés à l’état de maternité d’une salariée au sein de l’entreprise. Il renseigne également les salariés et les managers sur les droits liés à la parentalité : congé de paternité, congé parental d’éducation… Entretien au retour d’un congé maternité/parental/d’adoption Au retour du congé dans le cadre de sa reprise d'activité, le collaborateur bénéficiera d'un entretien spécifique afin de présenter les évènements importants ayant eu lieu pendant son absence et d'identifier les éventuels besoins en formation et limiter l’impact de la maternité sur le parcours professionnel. Pour maintenir le lien durant l’absence, les managers veilleront, pour les collaborateurs qui en auront exprimé le souhait, à leur relayer les informations et communications liées à leur activité professionnelle. Garantie d’évolution de la rémunération Les parties ont souhaité rappeler que les salariés en congé de maternité ou d'adoption bénéficient, à la suite de leur congé, d'un mécanisme de rattrapage salarial. Aussi, à l'issue du congé, le salarié doit bénéficier de son précédent emploi ou d'un emploi équivalent assorti d'une rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Journée de la rentrée scolaire A l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié parent une souplesse horaire lui permettant d’accompagner son/ ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclue, sous réserve des nécessités de service et avec l’accord préalable du manager. VYV 3 Centre-Val de Loire informera les collaborateurs de cette possibilité une fois par an.
Organisation d’une « Journée des familles » Afin de permettre à l’entourage et aux familles des salariés de mieux se représenter l’environnement de travail de leur parent / proche et en vue de favoriser la création de liens conviviaux entre collègues, VYV 3 Centre-Val de Loire propose aux établissements, sur la base du volontariat, d’organiser et de participer à la venue des familles sur site ; sous réserve des contraintes sanitaires ou d’accueil du public.
Bénéfice de jours enfants malades
Afin de permettre aux collaborateurs de concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle, il est rappelé qu’un dispositif de « jours enfants malades » est prévu conventionnellement.
Article 7 - Soutenir les collaborateurs aidants pour un meilleur équilibre de vie L’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à un proche fortement dépendant, lourdement handicapé ou gravement malade, quel que soit son âge.
Les aidants ont un besoin de temps et sont confrontés à des contraintes souvent lourdes, matériellement et psychologiquement, ayant des répercussions sur leur vie professionnelle, personnelle et sur leur santé.
Afin d’accompagner ces situations aux problématiques variées, VYV 3 Centre-Val de Loire s’engage à apporter un soutien et une attention particulière ainsi qu’à mettre en place des solutions contribuant à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée.
Ressources internes :
Deux plateformes de répit gérées par VYV 3 Centre-Val proposent aux aidants, en partant d'une évaluation, des formules d'accompagnement pour leur apporter du répit et un soutien dans leur quotidien :
de l’information
un soutien individuel (soutien psychologique, conseils…)
ou en groupe pour partager les expériences, se soutenir, rompre l’isolement ;
des solutions de répit pour donner du temps libre au proche aidant, lui permettant de prendre soin de sa santé et de se reposer.
Ces plateformes et l'Équipe Régionale Vieillissement et Maintien de l'Autonomie (ERVMA) du CHRU de proposent régulièrement
des conférences en ligne utiles à destination des aidants.
Un guide de l’aidant sera élaboré par la Direction des Ressources Humaines et mis à la disposition de tous les collaborateurs de VYV 3 Centre-Val de Loire. Il synthétisera les dispositions légales mais également les mesures d’accompagnement internes.
Le don de jours de congés L’accord CET du 27 juillet 2023 en vigueur au sein de VYV 3 Centre-Val de Loire prévoit le don de jours à son article 5.1 : « un salarié peut utiliser ses droits épargnés sur le CET pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ». Les parties ont prévu un suivi de ce dispositif. Les indicateurs suivants seront précisés : - Nombre de collaborateurs ayant pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant. - Nombre de jours moyen de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris. - Nombre de départ en congé maternité et d’adoption/ parental. - Nombre d’entretiens au retour de congé maternité / parental / adoption réalisés. - Nombre de collaborateurs ayant pris un congé pour adoption. - Nombre de jours de congé enfant malade pris - Nombre de dons de jours de congés Article 8 – Faciliter le quotidien des collaborateurs
Toutes propositions visant la mise en place de services permettant de faciliter le quotidien des professionnels seront étudiées et encouragées. Il pourra s’agir :
d’aides au logement :
d’aides financières (aides pour l’emménagement, aides liées à des travaux de rénovation, réductions diverses, …)
d’aides quotidiennes (Assurance habitation, …)
Les communications concernant notre partenariat avec Action Logement et les aides déjà en place se poursuivront.
L’entreprise mettra à la disposition des collaborateurs un document reprenant l’ensemble des offres et avantages.
Article 9 - Assistance sociale et psychologique L'entreprise entend aider les collaborateurs qui ressentent le besoin de parler et d'échanger sur des problématiques tant professionnelles que personnelles, afin de prévenir notamment les risques psycho-sociaux en faisant appel à des conseils ou prestataires externes. Aussi, l'entreprise met à disposition des collaborateurs un numéro vert dédié, offrant l'accès à une ligne d'écoute, de conseil et de soutien, en toute confidentialité et anonymat, auprès de psychologues professionnels de santé.
Les parties ont prévu un suivi de ce dispositif via un retour annuel en CSSCT. Les indicateurs suivants seront précisés :
Bilan annuel du nombre d'appels passés au numéro vert.
La Direction prend l’engagement de communiquer annuellement sur le dispositif en place. Une commission de suivi se réunira afin d’évaluer la réussite du dispositif. Dans le cas contraire, les parties conviendront de la nécessité de mettre en place une nouvelle forme de prestation de service social à destination de collaborateurs.
Article 10 – Agir sur la qualité de l’environnement de travail
Article 10.1 Aménagement des salles de pause
L’ensemble des sites doivent offrir aux collaborateurs une réelle capacité de coupure au moment de la prise de la pause. Ce principe s’entend par des salles de pause dédiées agréables et aménagées, en adéquation avec l’activité concernée et l’espace disponible (tables, chaises, fauteuils...) Dans le cadre du présent accord, les établissements devront s’engager à améliorer les aménagements des espaces de pause si le site en dispose.
Article 10.2 – Favoriser la tenue d’actions collectives et conviviales
Le lien social en entreprise est déterminant de la qualité de vie au travail. La cohésion du collectif relève de la responsabilité de chacun de ses membres. Elle permet de développer des compétences relationnelles, de construire une culture d'entreprise et une dynamique commune, de célébrer et valoriser les performances collectives. La convivialité s’inscrit pleinement dans les valeurs de l’entreprise, particulièrement dans l’esprit de Groupe. Cultiver la convivialité aidera les collaborateurs à prendre conscience de leur appartenance à une même équipe nationale partageant une ambition commune. Les parties encouragent toutes initiatives en matière de convivialité :
Célébration de l’arrivée ou du départ d’un collaborateur ;
Célébration des départs en retraite, des remises de médailles du travail.
Participation en équipes à des challenges sportifs (O cœur du Sport) ;
Moments de convivialité en fin d’année ou d’avant congés (petit déjeuner, déjeuner en équipe, afterwork…) ;
Séminaires d’équipes ;
Visites de sites ;
Toutes ces initiatives devront être encouragées par les directions des établissements. Enfin, les parties souhaitent rappeler que la participation à ces moments de convivialité hors temps de travail reste facultative. Ainsi chaque salarié conserve le droit de ne pas y participer sans que ce choix personnel ne lui soit préjudiciable.
Article 10.3 – Relations au travail, communication
La communication est essentielle pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Plusieurs canaux de communication existent au sein de VYV 3 Centre-Val de Loire (newsletters, réseaux sociaux). L’intranet étant l’une des principales sources d’information pour les salariés, VYV 3 Centre-Val de Loire s’engage à déployer cet outil d’ici début 2025. Cette plateforme permettra aux salariés d’y retrouver des actualités internes, des raccourcis vers les outils métiers, des actualités, une bibliothèque documentaire.
Article 10.4 – Promouvoir la pratique sportive
Les bénéfices sur la santé de la pratique régulière d’une activité physique sont avérés, quels que soient l’âge et le genre des personnes concernées. La pratique du sport favorise notamment le bien-être. Dès lors, afin de permettre à ses collaborateurs d’intégrer l’activité physique dans leur quotidien, de la rendre accessible et de l’encourager, VYV 3 Centre-Val de Loire souhaite mettre en place des actions concrètes :
Accessibilité de nos infrastructures sportives internes
(
Annexe 3 : Règlement de fonctionnement)
Des actions de sensibilisation,
La promotion d’évènements sportifs sur la région
Des challenges dans le cadre d’actions ponctuelles (ex : O cœur du sport)
Article 10.5 - Expérimentation du Pet@Work
De nombreuses études ont constaté les bénéfices induits par la présence d’animaux domestiques sur le lieu de travail, notamment une réduction du stress, un regain de bien-être, une atmosphère plus détendue, des interactions facilitées entre les collaborateurs, favorisant ainsi la cohésion des équipes.
Ainsi, les parties ont souhaité à titre d’expérimentation, s’inscrire dans cette démarche.
Dès lors, il est prévu la possibilité pour les propriétaires de chien et de chat de venir au travail avec leur animal de compagnie, dans les conditions prévues au Règlement (
Annexe 2 du présent accord).
Il est rappelé que ce dispositif s’inscrit dans une phase expérimentale.
S’il apparaissait lors du bilan que la présence d’animaux sur site n’apporte pas les bénéfices escomptés, voire est génératrice de troubles ou de perturbation dans le travail des salariés, les modalités de l’expérimentation pourraient être modifiées, voire un terme serait mis à celle-ci.
Chapitre 2 : Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations
Article 11 – Objet du chapitre 2
Le présent chapitre a pour objectif d’élaborer un plan d’action en fixant des objectifs précis, afin d’améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes notamment au travers de :
La rémunération et le temps de travail ;
Lutte contre la discrimination, le harcèlement sous toutes ses formes et les agissements sexistes ;
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
Pour chacun de ces domaines d’action, les parties ont convenu de la définition d’objectifs de progression et des actions concrètes permettant de les atteindre.
Article 12 – Egalite de rémunération entre les femmes et les hommes
Afin de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes les parties ont fixé 2 objectifs :
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à postes équivalents ;
Supprimer les écarts de rémunération dès l’embauche.
Article 12.1. Garantir une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes VYV 3 Centre-Val de Loire rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Les conventions collectives constituent le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés et elles assurent une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes, suivant les dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail. Ainsi, VYV 3 Centre-Val de Loire s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste, dès l’embauche ainsi que tout au long de la carrière.
Article 12.2. Etude annuelle des écarts de rémunération Afin de veiller au respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à des postes équivalents, il sera fait une analyse des écarts révélés par le rapport de situations comparées. S’il apparait un écart de rémunération entre un homme et une femme occupant des postes équivalents à savoir deux postes se situant dans la même zone géographique, occupés par des salariés ayant notamment la même expérience, les mêmes responsabilités, les mêmes compétences professionnelles, assurant une mission de management ou non, dans ce cas, la Direction s’engage à approfondir et analyser les raisons de cette différence de salaire. De fait, si la différence de salaire n’est pas due à des raisons objectives une régularisation sera opérée.
Article 12.3. Supprimer les écarts de rémunération dès l’embauche
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes doit être garantie dès l’embauche. Ainsi, les parties rappellent leur souhait de faire respecter l’égalité de rémunération pour les salariés embauchés à postes équivalents, c’est-à-dire les salariés ayant notamment la même expérience, le même âge, les mêmes diplômes ou encore les mêmes responsabilités. Pour l’application de ces mesures, les parties rappellent qu’il doit être tenu compte des dispositions conventionnelles, pouvant engendrer des écarts objectifs de rémunération.
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Recensement et analyse des écarts en cas de différence de salaire entre des postes équivalents. Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité.
Répartition par sexe de la moyenne des rémunérations /CSP/âge
Augmentation du montant des augmentations générales.
Supprimer les écarts de rémunération dès l’embauche. Veiller au respect de l’égalité salariale dès l’embauche pour des postes équivalents.
Article 12.4 Temps de travail
Concernant cette thématique, il est rappelé qu’un accord spécifique est en cours de négociation. Les parties réaffirment leur volonté commune de parvenir à une signature au cours de l’année 2024.
Article 13 – Egalite entre les femmes et les hommes à l’embauche
Au titre du principe de non-discrimination prévu à l’article L.1132-1 du Code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage » notamment en raison de son sexe. Aussi l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit se décliner à toutes les étapes de l’embauche : l’offre d’emploi, la procédure de recrutement ainsi que lors de la décision finale d’embauche.
Article 13.1. Non-discrimination et mixité professionnelle lors de l’embauche
L’égalité entre les femmes et les hommes ne se limitant pas à la rémunération, les parties au présent accord se sont fixées pour objectif de veiller au respect des principes de la non-discrimination et de la mixité professionnelle lors de l’embauche. Aussi, une meilleure représentation des hommes et des femmes en amont dans les candidatures à un emploi, vise à mieux assurer l’égalité des hommes et des femmes au moment du recrutement. VYV 3 Centre-Val de Loire s’engage à poursuivre et étendre ses actions de communication sur sa politique de mixité auprès de ses partenaires (organismes de formation, écoles, universités, IUT, lycées et collèges, agences d’intérim), afin de démontrer l’accessibilité de ses métiers aux hommes et aux femmes.
13.1.1. Neutralité des offres d’emploi Afin de maintenir une égalité des chances face à l’embauche, les parties s’engagent à appliquer la neutralité dans ses offres d’emploi. Aucune marque féminine ou masculine ne devra apparaitre dans l’annonce. De plus, la Direction s’assurera de l’application du principe de non-discrimination par les partenaires externes en charge du recrutement (cabinets de recrutement, agences d’intérim).
13.1.2. Egalité à l’embauche La Direction des ressources humaines veille au respect de l’équilibre entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes du recrutement. Le processus de recrutement est unique pour les femmes et les hommes et se déroule de manière identique. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques notamment les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la formation requises pour l’emploi proposé, sans distinction d’aucune sorte notamment liée au sexe. En tout état de cause, il est rappelé qu’il est strictement proscrit de poser des questions aux candidats lors d’un entretien de recrutement ayant trait notamment aux projets personnels ou aux éventuelles situations et/ou charges familiales actuelles et à venir de ces derniers. Lors du processus de recrutement, le nombre de candidatures examinées de femmes et d’hommes, à compétences, expérience et profils équivalents, reflète autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
13.1.3. Formations des acteurs du recrutement Les parties s’engagent à poursuivre la sensibilisation des acteurs du recrutement à la mixité et à la non-discrimination. A ce titre, VYV 3 Centre-Val de Loire s’engage à former l’ensemble des directeurs/rices d’établissement à la non-discrimination et à la mixité professionnelle au cours de la période d’application du présent accord.
Objectif Actions Indicateurs chiffrés Veiller au respect des principes de la non-discrimination et de la mixité professionnelle.
Assurer la neutralité des offres d’emploi
Garantir l’application du principe de non-discrimination lors des recrutements internes et externes.
Sensibiliser et former à la mixité professionnelle et à la non-discrimination.
Répartition par sexe du nombre d’embauches
Nombre de managers formés à la non-discrimination et à la mixité professionnelle
Article 14 – Egalite des femmes et des hommes face à la promotion professionnelle
S’agissant de la politique de promotion individuelle, VYV 3 Centre-Val de Loire veillera à ce que le nombre de femmes et d’hommes promus soit proportionnel au nombre de femmes et d’hommes représentés dans la catégorie professionnelle. Ainsi, à niveau de compétences égal, VYV 3 Centre-Val de Loire proposera autant de promotions aux femmes que de promotions aux hommes en proportion des effectifs effectivement constatés.
Article 15 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Conscientes que l’atteinte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera d’autant plus aisée que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale sera facilitée, les parties signataires ont souhaité mettre en œuvre une série de mesures destinées à permettre de mieux concilier ces deux pans de la vie des salariés :
Préserver l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle ;
Adapter les temps de formation à la vie de famille.
Article 15.1. Préserver l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle
La planification des réunions sera effectuée de manière à concilier au mieux la vie professionnelle et la vie familiale. Ainsi, la Direction s’engage – dans la mesure du possible - à ce que les réunions commencent au plus tôt à partir de 9h et se terminent au plus tard à 18h00.
Toutefois, certaines situations particulières peuvent engendrer des contraintes professionnelles en dehors de ces horaires. Dans ce cas le positionnement de réunions en dehors de cette plage horaire pourra être réalisé, en cas de nécessité de service ou en cas d’urgence. La Direction rappelle que sauf circonstances exceptionnelles l’organisation des réunions doit donner lieu à un délai de prévenance suffisant pour permettre aux participants de prendre toutes les dispositions nécessaires en rapport avec leurs contraintes personnelles. Le respect de cette règle implique au sein de chaque service la mise en place d’une planification des réunions régulières et prévisibles dans le respect des principes énoncés précédemment. Dans ce cadre, et afin de prendre en considération les salariés à temps partiel, dont la réduction du temps de travail se concentre essentiellement sur le mercredi, chaque service s’attachera à ne pas organiser de réunions majeures ou programmées longtemps à l’avance le mercredi. En ce sens, chaque service veillera également, pour ce type de réunions, à s’efforcer de ne pas les planifier sur les journées de rentrée scolaire annuelle.
Article 15.2. Adapter les temps de formation à la vie de famille
Les formations faisant partie intégrante du parcours professionnel des salariés, celles-ci ne doivent cependant pas empiéter sur leur vie personnelle. Aussi, les parties signataires rappellent que les formations dites « obligatoires » (issues du plan de développement des compétences) se déroulent sur le temps de travail. Dès lors, toutes les formations en rapport avec le poste devront, dès que possible, s’effectuer durant le temps de travail. Dans le cas contraire, l’accord du salarié sera requis. Enfin les formations à la demande du salarié ou issues du CPF du salarié, sans rapport avec le poste, devront être réalisées en dehors du temps de travail.
Chapitre 3 : Insertion professionnelle, maintien dans l’emploi et mobilité
Article 16 – Renforcer et développer la prévention des risques professionnels
16.1. Les acteurs engagés
Dans le cadre des engagements pris en matière de Qualité de Vie et de Conditions de Travail, VYV 3 Centre-Val de Loire s'appuie sur des acteurs multiples qui jouent un rôle fondamental dans la préservation de la santé et du bien-être au sein de notre environnement professionnel. ·
Au sein de la Direction des Ressources Humaines :
Avec le rattachement du poste de Chargé(e) de prévention des risques professionnels au 1er janvier 2024 à la Direction des Ressources Humaines, VYV 3 Centre-Val de Loire place la prévention des risques professionnels au cœur de ses enjeux stratégiques. En lien avec les experts juridiques en droit social, ils veillent conjointement à la conformité légale des pratiques de l'entreprise en matière de protection et de prévention des risques professionnels. Ils coordonnent les actions liées aux documents de prévention et identifient les impacts potentiels sur les conditions de travail dans le cadre des projets stratégiques en cours. Le/la chargé(e) de prévention des risques professionnels réalise notamment une analyse des accidents de travail survenus au cours de l’année et dresse un bilan de l’année qui est ensuite présenté en CSSCT. Il réalise également des actions de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels. Les Responsables des Ressources Humaines ainsi que les Chargé(e)s de Missions RH sont les interlocuteurs privilégiés des collaborateurs et managers au sein des établissements et filières pour lesquels ils travaillent. Ils organisent en lien avec le manager et / ou à la demande des collaborateurs des entretiens réguliers, en offrant une écoute attentive. Leur implication contribue à l’existence d’un environnement propice à l'épanouissement professionnel.
· Les Représentants du Personnel :
Au sein de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), les représentants jouent un rôle primordial. Ils sont les garants de la promotion de la prévention, de la surveillance des conditions de travail et de la réalisation d'inspections régulières. Leur engagement renforce le lien entre les collaborateurs et la direction, garantissant ainsi un environnement de travail sécurisé et respectueux.
· La Médecine du Travail :
La médecine du travail assure un suivi médical régulier des collaborateurs. Elle évalue les aptitudes au poste et conseille sur les aménagements nécessaires, contribuant ainsi à la préservation de la santé de chacun. Par ailleurs elle est associée à la prévention des risques professionnels au sein de l’entreprise.
· La CARSAT :
L’organisme est notamment chargé d’aider les entreprises à détecter et évaluer l'ensemble des risques professionnels pour réduire le nombre et la gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles. La Carsat accompagne et propose des actions à mettre en place en entreprise, elle peut intervenir directement sur les lieux de travail, analyser les accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP), participer aux CSE et CSSCT, diffuser de l’information sur la prévention des risques.
· Chaque collaborateur :
Chaque collaborateur, qu'il soit membre de l'équipe managériale ou non, contribue à la santé et à la sécurité au travail par son attitude proactive, sa vigilance et son respect des procédures et des mesures préventives en vigueur. Chacun est encouragé à signaler toute situation à risque, à participer aux formations et aux exercices de sécurité, et à promouvoir une culture du travail sécuritaire au sein de l'entreprise. En agissant ainsi, chaque collaborateur devient un maillon essentiel de la démarche QVCT, garantissant un environnement de travail sain et sécurisé pour tous. Tous les collaborateurs titulaires d’une formation type SST (Sauveteur Secouriste au Travail) jouent un rôle majeur dans la prévention des risques professionnels. Chacun de ces acteurs engagés contribue de manière significative à la préservation et à l’amélioration des conditions de travail et de la santé des collaborateurs ainsi qu’à la prévention des risques psycho-sociaux (RPS).
16.2 Les outils de mesure et d’identification des risques
Les parties prenantes établissent des outils qui ont un rôle crucial dans la préservation de la santé et du bien. Ils sont le fondement d’une approche proactive visant à améliorer la santé, le bien-être et la sécurité des collaborateurs. · Le DUERP : Le DUERP, ou Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels permet l’identification avec précision des différents risques auxquels les collaborateurs peuvent être exposés dans leur environnement de travail. Il est le socle de l'identification et de la gestion des risques professionnels. Il permet d'élaborer des mesures préventives adaptées à chaque situation. · Baromètre social : Cet outil fourni des données pour évaluer l'efficacité des actions, notamment en faveur de la QVCT et d’identifier les axes d'amélioration. Les indicateurs qui en découlent fournissent une évaluation objective de divers aspects liés à la Qualité de Vie au Travail. Ils permettent de mesurer la satisfaction des collaborateurs et d’identifier les domaines qui nécessitent des améliorations. Dans ce cadre, VYV 3 Centre-Val de Loire s’engage à réaliser des enquêtes régulières afin de pouvoir établir un baromètre social. · Le PAPRIPACT : Le PAPRIPACT ou programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail constitue un outil indispensable de management de la santé et de la sécurité au travail, à travers les actions qu’il définit, les priorités qu’il propose et les objectifs qu’il ambitionne. Il regroupe toutes actions visant à réduire les risques et les accidents du travail que cela soit sur leur récurrence et/ou leur gravité. Il peut s’agir des actions issues du DUERP, des analyses d’accidents, de groupes de travail comme TMS pro, des recommandations du personnel compétent (médecine du travail, CARSAT, ANACT, ...), d’enquêtes, d’audits, retour d’expérience, d’étude d’impact de la réglementation. Il peut donner lieu à des actions d’ordre : - humain : comme une formation - organisationnel : comme la mise en place d’une procédure - ou technique : avec l’achat de matériel Il contribue à une meilleure visibilité des acteurs et des moyens déployés dans le cadre de la politique santé et de sécurité de l’entreprise. VYV 3 Centre-Val de Loire s’engage à faire vivre le PAPRIPACT à travers le plan d’actions, outil d’amélioration continue, et de communiquer son état d’avancement aux parties intéressées dans les instances ad hoc.
16.3 Le déploiement d’actions de formation
Tous les secteurs d’activité peuvent être confrontés aux RPS, ainsi, les managers seront sensibilisés à l’aide de formations et dédiées à la prévention et à la détection de ces risques.
Un module de sensibilisation Comprendre et prévenir les RPS est disponible pour l’ensemble des managers sur l’ACADEMY.
Conformément aux orientations de formation, VYV 3 Centre-Val de Loire s’engage à renforcer les formations Prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) et Geste et posture. La mise en place de ces formations nécessite de s’inscrire dans l’organisation du travail de l’établissement avec des acteurs dédiés. La prévention des risques doit se développer à partir de l’engagement de la direction, qui impliquera l’encadrement puis s’appuiera sur des personnes ressources et mobilisera l’ensemble des collaborateurs. Pour que la politique PRAP fonctionne, il est nécessaire que 15% des équipes soient formés.
Différents contenus de formation seront proposés :
un module de formation pour les directeurs et managers,
une formation « Acteur PRAP 2S » pour une partie des équipes des établissements.
Le déploiement de ces formations sera progressif selon le degré d’exposition aux risques, calculé selon les accidents de travail, l’âge moyen et le taux d’absentéisme de chaque établissement, selon un planning annuel défini. Pour les établissements les moins exposés à des situations de manutentions manuelles, des formations Gestes et postures seront proposées.
16.4 Favoriser les pratiques de bien-être
Les parties signataires souhaitent valoriser la pratique des activités de bien-être afin de lutter contre le stress, favoriser la relaxation, la détente physique et l’épanouissement personnel. L’entreprise souhaite mettre en place des ateliers de découverte de la sophrologie et s’engage à étudier leur déploiement. Des séances collectives en dehors du temps de travail et prises en charge par l’entreprise, pourront ainsi s’envisager auprès du personnel intéressé. Il pourra être proposé les autres thèmes suivants :
Massages,
Séances type atelier gestion du stress, respiration, relaxation, méditation, …
Séances de sport
Article 17 – Favoriser une politique inclusive en faveur des collaborateurs en situation de handicap
VYV 3 Centre-Val De Loire réaffirme sa volonté de garantir l’accueil des collaborateurs en situation de handicap sans discrimination.
Article 17.1 Mesures en faveur des salariés en situation de handicap
Faciliter le recrutement des personnes en situation de handicap Il est rappelé que le handicap ne sera pas un frein à l’embauche. Le travailleur en situation de handicap ne pourra être écarté d’une procédure de recrutement ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. Le recrutement s’effectuera selon les mêmes modalités que pour les autres candidats. Des partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour soutenir l’embauche de personnes handicapées en mettant l’accent sur la recherche de candidatures dont les compétences sont en adéquation avec les attentes et les métiers de VYV 3 Centre-Val de Loire selon quatre axes en menant des actions de sensibilisation des personnes en charge du recrutement et en développant des partenariats de proximité avec les différents acteurs locaux de l’emploi des personnes handicapés. VYV 3 Centre-Val De Loire réaffirme sa volonté de maintenir un taux élevé de travailleurs en situation de handicap (DOETH avec un score > à 6%). Renforcer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap VYV 3 Centre-Val de Loire s’engage à mettre en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités. Lorsque l’aménagement du poste de travail implique la mise en place d’un nouvel équipement ou de nouvelles procédures de travail, le salarié bénéficiera de la formation adéquate. Recourir au télétravail Toutes les modalités du télétravail définies dans l’accord du 27 juillet 2023 s’appliquent aux collaborateurs en situation de handicap (RQTH) qui pourront bénéficier de modalités spécifiques en lien avec leur situation de handicap. Former les travailleurs handicapés Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires. Un point spécifique sur la formation des travailleurs handicapés pourra être réalisé dans le cadre de l’entretien professionnel. Accompagner les salariés dans leurs démarches d’auto déclaration Les parties signataires rappellent qu’en faisant reconnaître son handicap et en informant son employeur, le salarié se protège contre les situations d’incompréhension qui pourraient résulter d’une ignorance par son environnement professionnel des contraintes induites par son handicap. Une telle démarche favorise la prise en compte positive de ses contraintes et permet à l’entreprise de mettre en œuvre les mesures d’adaptation éventuellement nécessaires. La reconnaissance du statut de salarié en situation de handicap au cours du parcours professionnel dans l’entreprise est également une étape importante et délicate pour tout à chacun. Ainsi, l’entreprise s’engage à faciliter cette démarche personnelle et volontaire, à effectuer par les collaborateurs auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). Le service des Ressources Humaines sera à l’écoute des besoins de chacun en toute confidentialité. Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs relevant du champ du handicap (tels que les accords « OETH ») et de bénéficier des mesures spécifiques (exemple : prime), et notamment celles prévues dans le cadre du présent accord.
Désignation d’un référent handicap entreprise VYV 3 Centre-Val de Loire prend l’engagement d’accompagner le référent handicap entreprise (Annexe 1) désigné qui est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap » (suivant les dispositions du Code du travail) et de lui donner les moyens et les ressources nécessaires à l’exercice de sa mission. Véritable « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées, c’est une personne ressource facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la direction et les Instances représentatives du personnel (IRP). Ses missions principales sont : - de préserver le maintien et le retour dans l’emploi des personnes en situation de handicap, - d’organiser la prise en compte du handicap tout au long du process de recrutement et de l'intégration (recrutement ou accueil dans le cadre de stages, mises à disposition…), - d’informer / orienter / accompagner les salariés en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation évolution professionnelle, accompagnement RQTH…), - de développer / suivre les partenariats externes (OETH, DREETS, France Travail, Services de Santé au Travail, organismes de formation, intervenants spécialisés handicap, OPCO, MDPH). - de communiquer vers l'externe (événements, colloques, forums…), - de construire et piloter un plan d'actions (objectifs, indicateurs et budget) qui peut notamment se formaliser dans le cadre d’un accord ou d’une convention avec l’OETH. Certaines de ces missions seront partagées avec les interlocuteurs ressources humaines. Organisation d’entretien annuel avec le référent handicap Pour permettre un accompagnement au plus proche des besoins spécifiques éventuels, en plus des entretiens habituels, un entretien avec le référent handicap de l’entreprise pourra être réalisé, à la demande du collaborateur en situation de handicap. Cet entretien aura pour objectif d’étudier l’adaptabilité au poste de travail, d’identifier les éventuels aménagements du poste de travail nécessaires et de faire état de toutes préoccupations en lien avec sa situation professionnelle. Renforcer les actions de communication et de sensibilisation autour du handicap L’intégration et le maintien des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise implique que l’ensemble des collaborateurs, collègues et managers, soient sensibilisés au sujet du handicap. L'entreprise s’engage à relayer, en lien avec les actions menées par VYV 3, les communications dédiées et actions de sensibilisation. Au titre d’exemple, chaque année au mois de novembre, VYV 3 Centre-Val de Loire s’inscrit dans la démarche du « DuoDay ». Le principe du DuoDay est le suivant : Une entreprise accueille, à l’occasion d'une journée nationale, une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. Au programme de cette journée : découverte du métier, participation active, immersion en entreprise. Cette journée représente une opportunité de rencontre pour changer de regard et dépasser les préjugés, elle permet également de favoriser les rencontres, de créer des vocations mais aussi de faire naître des opportunités de collaborations futures car l’emploi est un des vecteurs de l’inclusion. Enfin, les parties ont prévu un suivi et un bilan de l’ensemble de ces mesures via un retour annuel en CSSCT. Les indicateurs suivants seront précisés :
Score DOETH (Déclaration Obligatoire Emploi des Travailleurs Handicapés)
Nombre de participants à la journée du DuoDay
Nombre d’entretiens avec le référent handicap
Article 18 – Développement des compétences, parcours professionnels
Chaque année, un plan de développement des compétences est élaboré en fonction des besoins de l’entreprise pour répondre à ses ambitions stratégiques. L’objectif de VYV 3 Centre-Val de Loire est de développer les compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle, et d’anticiper les éventuelles évolutions de carrière ou changements organisationnels/fonctionnels. L’entreprise organise des coachings mais également des parcours de formation pour les personnes qui viennent d’être nommés managers pour la première fois par exemple.
Article 18.1 – Favoriser l’intégration des nouveaux embauchés
Favoriser l’intégration est une tâche qui implique l’ensemble des acteurs de VYV 3 Centre-Val de Loire et qui doit être effectuée le plus en amont possible de l’arrivée du nouveau collaborateur. Dès lors, l’entreprise souhaite s’engager en matière d’intégration. A ce titre, un « Guide Intégration » a été rédigé par le service Recrutement et présenté aux managers.
Des mesures concrètes sont mises en place pour favoriser une intégration réussie ainsi qu’un sentiment d’appartenance :
La remise d’un « WELCOME KIT » contenant des goodies,
Parcours d’intégration personnalisé au regard de la fonction occupée,
La désignation d’un parrain pour accompagner le salarié durant ses 3 premiers mois
Une attention particulière sera portée au « Pool de remplacement » nouvellement mis en place dans l’entreprise. Une fiche pratique sera ainsi établie, elle contiendra des informations pratiques sur chaque établissement afin de favoriser l’intervention d’un salarié du pool, et de le rendre opérationnel plus rapidement.
Article 18.2 : Entretiens annuels et professionnels
VYV 3 Centre-Val de Loire rappelle l’importance de la tenue de ces entretiens. Il s’agit de temps d’échange privilégié entre le manager et le salarié. Ces entretiens doivent être réalisés chaque année avant le 31 mars.
Entretien professionnel : cet entretien permet au salarié d’échanger avec son manager sur son projet professionnel, ainsi que les moyens donnés pour y parvenir, les souhaits de formation. Il est obligatoire tous les deux ans.
Entretien annuel : cet entretien permet au manager d’évaluer le travail du collaborateur sur l’année passée, de faire le bilan de la période, d’évaluer les performances du collaborateur par rapport aux objectifs fixés et de définir les objectifs à venir.
Entretien forfait jours : il s’agit d’un entretien ayant pour objectif d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié et de vérifier la compatibilité de cette organisation avec sa vie personnelle.
VYV 3 Centre-Val de Loire prend l’engagement de déployer un outil, afin de faciliter la tenue et la gestion de ces entretiens (annuel, professionnel et de suivi du forfait jours).
Enfin, les parties ont prévu un suivi et un bilan de l’ensemble de ces mesures via un retour annuel en CSE. Les indicateurs suivants seront précisés :
Nombre d’entretiens réalisés
Article 18.3 – Séniors et fin de carrière
Réunions d’information CARSAT
Afin de permettre aux salariés d’envisager plus sereinement leur départ à la retraite, VYV 3 Centre-Val de Loire organisera des réunions à destination des collaborateurs âgés de 55 ans et plus. Ces réunions d’information seront animées par la CARSAT.
Dispositif de retraite progressive
Les parties ont souhaité rappeler leur volonté commune d’encourager ce dispositif d’aménagement de la durée du travail des salariés en fin de carrière afin de favoriser une période de transition entre l’activité professionnelle et la cessation d’activité. Le but de ce dispositif étant d’alléger la charge de travail des seniors avant l’âge de liquidation de leur retraite à taux plein en favorisant le recours au dispositif de la retraite progressive. La retraite progressive permet, à certaines conditions, de percevoir une fraction de la pension de retraite de base qu’il est possible de cumuler avec une activité rémunérée à temps partiel. Les parties ont souhaité favoriser le recours à cette pratique pour les salariés âgés de 60 ans ou plus et faciliter ainsi la passerelle vers leur fin de carrière en permettant à celles et ceux qui le souhaitent d’aménager leur temps de travail de façon conforme à leurs aspirations, au cours des années qui précèdent leur départ en retraite, tout en favorisant la transmission des savoir-faire et les compétences des salariés expérimentés au profit, notamment, des nouveaux recrutés. Il est rappelé que ce dispositif est désormais ouvert aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours. Dans le cadre de ce dispositif, VYV3 Centre Val de Loire s’engage lorsque le salarié bénéficie de la retraite progressive, à maintenir les cotisations vieillesse et les cotisations de la retraite complémentaire sur la base d’un salaire à temps plein. L’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse est maintenue à la hauteur du salaire de base correspondant à son activité exercée à temps complet Les cotisations d’assurance vieillesse et retraite complémentaire (part patronale et part salariale) sont calculées selon les taux de droit commun sur la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps complet. Dans le cadre de ce dispositif la Société prend en charge par l’employeur du supplément de cotisations salariales Exemple : Un salarié passant d’un temps complet à temps partiel à 60% VYV 3 CVL prendra à sa charge les cotisations vieillesse et retraite complémentaire sur la sur cotisation entre le temps initial (100%) et le temps partiel (60%), ce qui équivaut à prendre en charge la part salariale des cotisations vieillesse et retraite complémentaire sur la différence entre le temps initial du contrat (100%) et son nouveau temps de travail (60%). Le salarié continuera à supporter les cotisations salariales de la vieillesse et de la retraite complémentaire à hauteur de son temps partiel à 60%
Article 19 - Autonomie dans le travail
Vers un management par l’autonomie
La performance de VYV 3 Centre-Val de Loire repose de manière essentielle sur l’engagement de ses équipes. Dans le but de renforcer cet engagement, mais aussi d’améliorer l’attractivité et la performance de ses activités tout en renforçant le bien-être de ses collaborateurs, la Direction de VYV 3 Centre-Val de Loire s’engage dans une véritable transformation managériale devant conduire à accorder plus d’autonomie aux équipes. Plus qu'une simple notion de bien-être, la QVCT réside dans l'appropriation du travail et de l'environnement professionnel par les collaborateurs. Pour que ces derniers trouvent du sens dans leurs activités, il est essentiel de favoriser l'émergence de leurs motivations propres. C’est dans ce contexte, que VYV 3 Centre-Val de Loire propose de renforcer sa démarche QVCT en explorant le lien entre le management et la QVCT, à travers un dispositif : « Le management par l’autonomie ». Objectif : Dans un cadre co-construit, qui définit le périmètre de cette autonomie, il s’agit d’adopter un management qui reconnait le rôle essentiel de « ceux qui font » et ainsi de donner aux équipes la capacité de prendre des initiatives, en reconnaissant la valeur de la parole de chacun, que l’on soit manager ou non. Cette ambition managériale a pour objectif d’allier bien-être et performance en améliorant l’épanouissement professionnel de l’ensemble des salariés tout en donnant du sens aux actions quotidiennes.
VYV 3 Centre-Val de Loire souhaite atteindre plusieurs objectifs liés à cette transformation managériale :
Performance et qualité du travail pour une meilleure qualité de service :
Meilleure prise en compte des besoins des usagers/patients/clients
Plus grande réactivité
Innovations au service des usagers/patients/clients
Et plus précisément pour l’encadrement :
Meilleure couverture des missions à réaliser
Investissement dans des projets transverses
Développement de compétences
Et pour les professionnels :
Épanouissement, motivation et sens au travail
Valorisation et estime de soi
Cohésion d’équipe, solidarité
VYV 3 Centre-Val de Loire a prévu un suivi de ce dispositif via :
Un bilan intermédiaire
Un bilan conclusif
De plus, les indicateurs suivants seront précisés :
Nombre de managers formés
Nombre de structures concernées par l’expérimentation
Information en CSE
Article 20 - Développement de « Vis mon job » VYV 3 Centre-Val de Loire souhaite développer le dispositif « Vis mon Job » pour permettre aux collaborateurs de découvrir un autre métier de l’entreprise. Aussi, en application du cadre en vigueur, tout collaborateur qui souhaite découvrir un autre secteur ou un autre métier pourra formuler une demande à son manager qui, en lien avec le service RH, organisera une période d’immersion dans le secteur concerné ou auprès du collaborateur exerçant le métier identifié. La durée sera déterminée selon le projet professionnel et les contraintes d’accueil du service. Ce dispositif répond à plusieurs objectifs :
Mieux connaître les métiers de mon entreprise
Comprendre les contraintes/impératifs de l’autre dans un souci d’efficience
Favoriser la mobilité professionnelle : Découvrir un autre poste et s’assurer de la compréhension du poste
Valoriser l’apport de chaque métier à l’entreprise
Cadrage et mise en mise en œuvre :
Cadrage et planification : à partir du second semestre 2024
Note de cadrage du dispositif
Construction d’un kit (RH, manager, collaborateurs)
Lancement des vis mon Job : fin 2024
Sensibilisation des collaborateurs accueillants
Les parties ont prévu un suivi et un bilan de ce dispositif via un retour annuel en CSE.
Formalités de dépôt de l’accord
Article 21 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2027.
Article 22 – Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée de représentants de chacune des parties signataires.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Article 23 – Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 24 – Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et de la DREETS. Notification sera également faite, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.
Article 25 – Dépôt de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par les Parties sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, et après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.
Fait à Tours, le 14 mai 2024, en* 5 exemplaires originaux,
Pour VYV 3 CENTRE-VAL DE LOIRE
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx
Directeur des Ressources Humaines
Les organisations syndicales
Pour la CGT, Xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
Pour la CFDT, Xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx
ANNEXES A L’ACCORD QVCT
Affiche ESS FACILIT + numéro assistance
Règlement lié à l’expérimentation Pet@work
Accès aux infrastructures sportives des établissements de VYV 3 CVL
ANNEXE 1 – ESS FACILIT
ANNEXE 2 - Règlement de l’expérimentation PET@WORK
Dans le cadre du déploiement de sa démarche QVCT, VYV 3 Centre-Val de Loire autorise la venue des animaux sur le lieu de travail - sous la plus stricte réserve du règlement suivant qui devra être signé par les propriétaires d’animaux :
Article 1 – Animaux acceptés
Les parties conviennent – par dérogation au règlement intérieur de l’entreprise - que :
seront acceptés sur les lieux de travail les Canidés à l’exception des chiens ou chiennes relevant des catégories 1 et 2 mentionné par la Loi n° 99-5 du 6 janvier 1999 relative aux animaux dangereux et errants et à la protection des animaux.
les chats.
L’animal doit obligatoirement être à jour de ses vaccinations. Il doit être régulièrement traité contre les puces et les vers.
Le propriétaire de l’animal est tenu d’empêcher qu’il ne soit à l’origine de transmission de germes pathogènes ou de nuisances pour l’homme et les animaux.
Article 2 – Exclusions de certains établissements
Les animaux sont autorisés sur l’ensemble des sites de l’entreprise à l’exception des espaces suivants, pour des raisons d’hygiène et de sécurité :
Les centres dentaires, optiques, audios, pharmacies et SSR,
Les zones de restauration,
Les zones accessibles à la clientèle et à la patientèle.
Article 3 – Procédure de venue sur site
La venue sur le site avec son animal est soumise à la procédure suivante :
Obtenir le consentement de l’ensemble des collègues partageant le bureau du propriétaire de l’animal ;
Adresser une demande écrite auprès de son Manager accompagné d’une copie d’une assurance privée de responsabilité civile (RC), d’une attestation sur l’honneur et du règlement « Pet@Work » signé ;
Le Manager examine ensuite la demande du/de la salarié(e) et lui communique sa réponse. Au besoin un planning sera établi pour répartir les jours de présence des animaux (roulement entre plusieurs propriétaires par exemple), ou pour définir les jours de présence autorisés et non autorisés eus égard aux avis des autres collègues partageant le bureau.
Article 4 – Adapter l’environnement de travail
Pour le bien-être de l’animal lors de sa venue, son propriétaire s’assurera de disposer : de gamelles contenant eau et nourriture, de jouets (qui ne font pas de bruit de préférence).
Il conviendra également de prévoir de sortir l’animal pour des balades durant les pauses autorisées.
Article 5 – Responsabilité du propriétaire de l’animal
Le propriétaire devra disposer d’une assurance à jour afin de couvrir les éventuels dommages causés par l’animal (risque de morsures ou de dégradations de matériel).
En cas de dégradation le propriétaire est responsable des dommages causés par son animal.
En cas d’accident hygiénique le propriétaire est tenu de maintenir autant que possible la propreté des lieux. C’est pourquoi il doit être en possession a minima de sacs à déjections.
A l’initiative d’un des salariés manifestant un désagrément, notamment médical ou crainte, la possibilité offerte aux propriétaires d’amener son animal sur son le lieu de travail sera suspendu jusqu’au retour de circonstances plus propices.
En dehors du bureau de son propriétaire et dans les lieux de travail ouverts l’animal devra être attaché ou en cage.
Dans le bureau : la laisse ou la cage sont facultatifs, à condition d’obtenir l’accord des collègues présents, et que la porte du bureau soit maintenue fermée. L’animal devra être rattaché.
ANNEXE 3
Projet de règlement d’accès aux espaces forme et bien-être des établissements VYV 3 Centre-Val de Loire
par les collaborateurs de VYV 3 Centre-Val de Loire
Dans le cadre de sa démarche de prévention pour le bien-être et la qualité de vie au travail de ses salariés, l’entreprise VYV 3 Centre-Val de Loire a décidé de leur permettre d’accéder aux infrastructures sportives et bien-être installées au sein de ses établissements.
L’entreprise VYV 3 Centre-Val de Loire souhaite que ces espaces soient utilisés dans les meilleures conditions possibles. A cet effet, le présent règlement entend fixer les règles encadrant cette mise à disposition.
1 – CONDITIONS D’ACCÈS
- Les espaces concernés :
Sont entendus par espaces forme et bien-être :
La salle de sport
La piscine et balnéothérapie
Le Parcours Santé
Le Physioparc
Le salon esthétique
Le salon de coiffure
La salle de détente
1.2 – Les utilisateurs autorisés :
L’accès aux espaces forme et bien-être des établissements/services est exclusivement réservé aux
salariés de l’entreprise VYV 3 Centre-Val de Loire, quelles que soient leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail, y compris les stagiaires, à l’exclusion du personnel mis à disposition par une société sous-traitante ou prestataire de services.
L’accès est autorisé à titre personnel et individuel aux salariés de l’entreprise : il n’est pas autorisé à leur famille ou à toute autre relation externe personnelle.
1.3– Les conditions tarifaires :
L’accès à ces espaces est gratuit, à l’exception des prestations de coiffure, d’esthétique qui devront être réglées directement par le salarié au prestataire intervenant externe, selon ses tarifs en vigueur.
1.4 – Les règles de priorité :
La priorité doit toujours être laissée aux clients, patients, résidents de l’établissement.
Dans l’éventualité où un client souhaiterait disposer des installations au moment où le salarié les utilise, ce dernier doit immédiatement lui céder la place.
2 – HORAIRES D’ACCES AUX ESPACES
Les salariés ne sont autorisés à utiliser les espaces forme et bien-être :
qu’en-dehors de leurs horaires de travail
et dans le respect des horaires d’ouverture des espaces.
3 – MATÉRIEL ET ÉQUIPEMENTS
L’employeur est responsable du bon fonctionnement des équipements mis à disposition des salariés. Il assure la surveillance et la maintenance des installations.
Pour la sécurité de tous, toute anomalie de fonctionnement ou dégradation constatée sur un appareil doit être signalée à l’employeur.
4 – ASSURANCE ET RESPONSABILITÉ
Les salariés utilisent l’espace forme et bien-être sous leur propre responsabilité.
Les utilisateurs sont invités à souscrire un contrat d'assurance de personnes couvrant les dommages corporels auxquels leur pratique sportive peut les exposer.
Au cas où des dégradations seraient constatées sur les installations mises à leur disposition, des sanctions, telles que l’interdiction temporaire ou définitive d’accès à l’espace forme et bien-être, pourront être envisagées.
L’entreprise VYV 3 Centre-Val de Loire est assurée pour les dommages engageant sa responsabilité civile. Ainsi, l’entreprise VYV 3 Centre-Val de Loire pourra voir sa responsabilité engagée en cas d’accident causé par un équipement défectueux mis à disposition des salariés ou par un défaut d’entretien des appareils. En revanche, sa responsabilité ne pourra être engagée en cas d’accident résultant de la non-observation des consignes de sécurité ou de l’utilisation inappropriée des appareils.
L’utilisation de l’espace forme et bien-être n’étant autorisée qu’en-dehors des horaires de travail, tout accident survenant à l’occasion de l’utilisation de cet espace ne pourrait être considéré comme un accident du travail.
5 – HYGIÈNE ET RESPECT MUTUEL
Le respect et la propreté des lieux, le maintien en bon état des installations et des équipements ainsi que de l’enceinte des espaces forme et bien-être, sont l’affaire de tous.
5.1 – L’utilisation de l’espace forme :
5.1.1 – La salle de sport :
Le port d’une tenue correcte est exigé. Il est interdit d’être torse nu. La tenue doit comporter notamment :
Une paire de baskets propre réservée exclusivement à la pratique des activités de salle.
Une serviette de bain pour protéger les machines, tapis ou autres sièges pendant et/ou après l’effort.
Il est formellement interdit d’accéder à la salle avec des chaussures à talon ou à semelles marquantes ou ayant servi à l’extérieur.
Chaque utilisateur de l’espace forme et bien-être doit nettoyer les appareils (poignées, guidon, sièges, etc.) après utilisation à l’aide du distributeur de produit désinfectant et du papier mis à leur disposition.
5.1.2 – La piscine :
Le port du maillot de bain et du bonnet de bain est obligatoire. La douche est obligatoire avant d’accéder au bassin. Il est formellement interdit d’accéder à la piscine avec des chaussures servant en extérieur. Aucun matériel externe ne peut être autorisé (bouées, palmes…).
5.2 – L’utilisation de l’espace bien-être :
5.2.1 – Le salon esthétique :
L’utilisation du lit massant et de la luminothérapie doivent se faire dans le respect des conditions d’utilisation de ces appareils. Les règles d’hygiène doivent être respecter, notamment concernant l’utilisation du lit massant (pas de chaussures ayant servi en extérieur par exemple).
5.2.2 – Le salon de coiffure :
Le salarié souhaitant bénéficier des services du prestataire externe intervenant au sein de l’établissement doit en faire la demande auprès de l’accueil et réserver un rendez-vous en laissant toujours la priorité aux clients, patients, résidents.
6 – ATTITUDE ET COMPORTEMENT
Le matériel mis à disposition des usagers doit impérativement rester dans les espaces forme et bien-être et ne peut être emprunté ni déplacé hors dédits espaces.
Tout pratiquant s’engage à adopter en toutes circonstances une attitude et un langage correct à l’égard de tous et à établir les relations basées sur le respect d’autrui. Les comportements ne doivent pas être source de nuisance pour les autres usagers.
Chaque utilisateur est prié de ranger le matériel utilisé, ramasser ses effets personnels et jeter ses déchets à la poubelle (bouteille d’eau…).
Les effets personnels (vêtements, chaussures, objets de valeurs…) doivent être rangés dans les casiers prévus à cet effet.
Les effets personnels restent sous l’entière responsabilité des usagers et l’employeur ne peut être tenu pour responsable en cas de vol, perte ou dégradation.
7 – SANTÉ ET SÉCURITÉ
Une activité physique modérée régulière a des effets bénéfiques sur la santé aussi bien physique que psychique. Toutefois, une reprise top brutale ou inadaptée du sport peut comporter des risques.
Les utilisateurs doivent s’assurer que leur condition physique et leur état de santé leur permettent d’utiliser le matériel et les installations de la salle.
Tout salarié ayant des doutes sur sa condition physique et les activités qu’il est en capacité de pratiquer est invité à se rapprocher de son médecin traitant ou spécialiste pour être conseillé et s’assurer qu’il ne présente pas de contre-indication.
8 – SANCTIONS
La fréquentation des espaces forme et bien-être implique le respect du présent règlement.
En cas de non-observation de celui-ci ou de comportement présentant un risque ou un trouble pour les autres usagers, les clients, les invités, les visiteurs, l’entreprise VYV 3 Centre-Val de Loire pourra prendre les mesures qui s’imposent à l’encontre des contrevenants et se réserve la possibilité de leur en interdire l’accès ou de délivrer toute autre sanction.
