ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
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Entre les soussignés :
VYV 3 CENTRE-VAL DE LOIRE-MUTUALITE FRANCAISE CENTRE-VAL DE LOIRE SERVICES DE SOINS ET D’ACCOMPAGNEMENT MUTUALISTES
Union Territoriale, personne morale de droit privé à but non lucratif soumise aux dispositions du livre III du Code de la mutualité
Immatriculée sous le numéro 775 347 891
Ayant son siège social au 100ter avenue Dauphine – 45000 ORLEANS
Représentée par Madame xxxxxxx, agissant en qualité de Directrice Générale Régionale, et par délégation, Monsieur xxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « VYV 3 Centre-Val de Loire »
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de VYV 3 Centre-Val de Loire :
CFDT, représentée par Mesdames xxxxx et xxxxxxx, déléguées syndicales,
CGT, représentée par Madame xxxxx et Monsieur xxxxx, délégués syndicaux,
TITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX LIES AU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc171429998 \h 9
Article 3 – Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc171429999 \h 9 Article 4 – Durée de travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc171430001 \h 9 Article 5 – Les durées maximales PAGEREF _Toc171430002 \h 9 Article 6 – Repos quotidien PAGEREF _Toc171430015 \h 10 Article 7 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc171430024 \h 11 Article 8 - Pauses PAGEREF _Toc171430026 \h 11 Article 9 – Temps de repas PAGEREF _Toc171430029 \h 11 Article 10 – Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc171430034 \h 11 Article 11 – Les temps de formation PAGEREF _Toc171430035 \h 12 Article 12 – Le régime des jours fériés PAGEREF _Toc171430036 \h 12
TITRE 2 : LES DIFFERENTS MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc171430037 \h 13
Chapitre 1 – L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail sur une durée inférieure à l’année PAGEREF _Toc171430038 \h 13 Article 13 – Collaborateurs concernés PAGEREF _Toc171430040 \h 13 Article 13.1 – Les modes d’aménagement possibles PAGEREF _Toc171430051 \h 13 Article 13.2 - Les modalités de choix de la période de référence retenue PAGEREF _Toc171430055 \h 14 Article 13.3 Planning prévisionnel PAGEREF _Toc171430056 \h 14 Article 13.4 - Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc171430057 \h 15 Article 13.5 Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc171430084 \h 17 Article 13.6 Entrée / sortie en cours de période et absences PAGEREF _Toc171430087 \h 17 Article 13.7 La situation spécifique des contrats à durée déterminée (CDD) PAGEREF _Toc171430092 \h 17 Chapitre 2 – L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail allant jusqu’à l’année PAGEREF _Toc171430095 \h 18 Article 13 – Collaborateurs concernés PAGEREF _Toc171430097 \h 18 Article 13.1 – Les modes d’aménagement possibles PAGEREF _Toc171430107 \h 18 Article 13.2 - Les modalités de choix de la période de référence retenue PAGEREF _Toc171430109 \h 18 Article 13.3 Planning prévisionnel PAGEREF _Toc171430110 \h 19 Article 13.4 - Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc171430111 \h 19 Article 13.5 Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc171430129 \h 21 Article 13.6 Entrée / sortie en cours de période et absences PAGEREF _Toc171430132 \h 21 Article 13.7 La situation spécifique des contrats à durée déterminée (CDD) PAGEREF _Toc171430137 \h 21 Article 14 – Les jours de repos JRTT PAGEREF _Toc171430139 \h 22 Article 14.1 – Service administratif des sièges PAGEREF _Toc171430140 \h 22 Article 14.2 – Modalités d’acquisition des JRTT PAGEREF _Toc171430141 \h 22 Article 14.3 – Modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc171430144 \h 22 Article 14.4 – Expérimentation relative a la semaine de 4 jours au sein des sièges de VYV 3 CVL PAGEREF _Toc171430145 \h 23
Chapitre 3 – L’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc171430147 \h 24
Article 15 - Définition d’un temps partiel PAGEREF _Toc171430148 \h 24 Article 15.1 - Modification de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc171430150 \h 24 Articles 15.2 - Mode d’aménagement possible PAGEREF _Toc171430159 \h 25 Article 15.3 - Les heures complémentaires PAGEREF _Toc171430163 \h 25 Article 15.4 - Égalité des droits PAGEREF _Toc171430166 \h 25
Chapitre 5 – Le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc171430193 \h 28
Article 17 - Salariés concernés PAGEREF _Toc171430198 \h 28 Article 18 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours PAGEREF _Toc171430200 \h 28 Article 18.1 - Conditions de mise en place PAGEREF _Toc171430201 \h 28 Article 18.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc171430209 \h 29 Article 18.3 - Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc171430214 \h 29 Article 18.4 - Nombre de jours de repos (RFJ) PAGEREF _Toc171430220 \h 29 Article 18.5 - Prise en compte des absences PAGEREF _Toc171430222 \h 30 Article 19 - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc171430231 \h 30 Article 19.1 - Nombre maximal de jours travaillés PAGEREF _Toc171430233 \h 31 Article 19.2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire PAGEREF _Toc171430236 \h 31 Article 20 - Prise des jours de repos PAGEREF _Toc171430242 \h 31 Article 21 - Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc171430245 \h 31 Article 22 - Rémunération PAGEREF _Toc171430248 \h 32 Article 23 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail PAGEREF _Toc171430251 \h 32 Article 23.1 - Plannings prévisionnels des jours de travail et repos PAGEREF _Toc171430252 \h 32 Article 23.2 - Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc171430253 \h 32 Article 24 - Entretien individuel PAGEREF _Toc171430264 \h 33 Article 25 - Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc171430276 \h 34
TITRE 4 : LE TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc171430282 \h 35
Article 26 - Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc171430283 \h 35 Article 27 - Plage horaires de nuit PAGEREF _Toc171430284 \h 35 Article 28 - Contrepartie au travail de nuit PAGEREF _Toc171430285 \h 35
TITRE 5 : CONGES PAYES, CONGES D’ANCIENNETE, JOURNEE DE SOLIDARITE, ASTREINTES PAGEREF _Toc171430286 \h 36
Chapitre 1 – La journée de solidarité PAGEREF _Toc171430287 \h 36
Chapitre 2 – Les congés payés PAGEREF _Toc171430289 \h 38
Forte de son implantation dans les 6 départements de la région, VYV 3 Centre-Val de Loire - nouvelle dénomination de la Mutualité Française Centre-Val de Loire depuis 2021 - est le premier acteur de l’Économie Sociale et Solidaire sur le territoire.
VYV 3 Centre-Val de Loire est née de la fusion entre la Mutualité Française Centre-Val de Loire (« MFCVL »), la Mutualité Française Eurélienne et Loirétaine (« MFEL »), Sphéria Val de France Actions (« SVFA ») ainsi que de l’intégration de l’EHPAD La Charmée en juin 2021.
Cette régionalisation s’est inscrite dans une volonté de développer une synergie commune, tout en élargissant la réponse à apporter aux personnes accueillies sur l’ensemble du territoire, dans un contexte budgétaire restreint de retour à l’équilibre financier. Le 21 juin 2021, l’ensemble des salariés de la Mutualité Française Eurélienne et Loirétaine, de Sphéria Val de France Actions et de l’EHPAD La Charmée ont donc intégré VYV 3 Centre-Val de Loire conformément à l’article L. 1224-1 du Code du travail. Les accords existants dans les différentes entités transférées ont été automatiquement mis en cause en raison de la fusion. En matière de temps de travail notamment, il existait encore des disparités. En effet :
la ‘MFCVL’ disposait encore d’anciens accords ARTT datant de 1999,
la ‘MFEL’ disposait d’un accord temps de travail signé en 2017,
‘SVFA’ disposait d’un accord temps de travail signé en 2016,
L’EHPAD la Charmée, pour sa part, ne disposait d’aucun accord collectif et appliquait les dispositions de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.
Aussi, les discussions avec les organisations syndicales représentatives se sont inscrites d’une part dans la perspective d’une harmonisation du statut collectif des salariés et d’autre part dans un objectif de tenir compte des enjeux auxquels est confrontée aujourd’hui l’Union (plan de retour à l’équilibre pour certains établissements, évolution de l’offre médico-sociale, manque d’attractivité du secteur, virage domiciliaire, fidélisation des collaborateurs …)
Dans une logique de performance globale, les parties font le constat qu’il est nécessaire d’apporter plus de souplesse dans l’organisation des plannings des établissements. Par ailleurs, cet accord doit permettre à VYV 3 Centre-Val de Loire :
de poursuivre son développement en prenant en compte à la fois ses spécificités, l’amélioration de sa performance organisationnelle ainsi que les aspirations des collaborateurs en matière de gestion de planning.
de fixer un cadre sécurisé permettant aux salariés de mettre en œuvre des pratiques professionnelles qui assurent la continuité de service auprès des usagers, des clients, des résidents.
Pour ce faire, VYV 3 Centre-Val de Loire entend tirer parti des dispositions de la loi du 20 août 2008 en matière d’aménagement du temps de travail, de la loi Travail d’août 2016 et des ordonnances Macron du 22 septembre 2017. En effet, ces dispositions légales permettront d’adapter au mieux les organisations de travail afin de répondre aux besoins des usagers/patients/clients, avec en filigrane la recherche de dispositifs cohérents au regard des différents types d’activités des établissements et services que comporte VYV 3 Centre-Val de Loire et des évolutions à venir. Un diagnostic de l’existant a été mené auprès de chaque activité/filière, afin de déterminer le maintien en l’état de l’organisation du temps de travail existante, et dans l’hypothèse où cette organisation ne répondrait plus au contexte actuel de l’entreprise ou du marché du travail, ainsi qu’aux besoins des collaborateurs, d’envisager les différents leviers possibles.
Aussi, la Direction de VYV 3 Centre-Val de Loire a proposé aux partenaires sociaux de négocier un nouvel accord collectif relatif au temps de travail qui répondrait à trois objectifs principaux :
simplifier et rénover les accords existants afin de s’adapter aux évolutions règlementaires,
s’adapter aux changements, tout en veillant à respecter l’équilibre économique de l’Union,
répondre de manière pragmatique et concrètes aux attentes des collaborateurs en matière de gestion du temps de travail.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord révise et se substitue, dès son entrée en vigueur :
à l’ensemble des accords ayant le même objet applicables à cette date ;
aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet.
C’est dans ce cadre qu’il a été négocié ce qui suit.
TITRE LIMINAIRE
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de VYV 3 Centre-Val de Loire quelle que soit leur convention collective de rattachement, à l’exception :
des chirurgiens-dentistes, régis par les seules dispositions du Code du travail,
des collaborateurs ayant le statut de « cadre dirigeant » au sens du Code du travail.
Article 2 – Objet et contenu de l’accord
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir le cadre applicable en matière de temps de travail au sein de VYV 3 Centre Val de Loire.
Lesdites dispositions se substituent à la date d’entrée en vigueur du présent accord aux accords, usages, règlements en cours au sein de VYV 3 Centre Val de Loire.
TITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX LIES AU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 – Définition du temps de travail effectif
Les parties retiennent la définition du temps de travail effectif prévue à article L.3121-1 alinéa 1 du code du travail :
« La durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif est donc la référence, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs équivalents.
Article 4 – Durée de travail dans l’entreprise
Les parties ont souhaité harmoniser la durée de travail de l’ensemble des salariés, dans un souci d’égalité de traitement et de simplification. Ainsi, l’horaire hebdomadaire de référence des salariés à temps complet dans l’entreprise est la durée légale de travail, soit 35 heures hebdomadaire (151,67 heures mensuelles) ou 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence. Pour les salariés qui bénéficiaient encore d’une durée de travail de 34 heures 87, la durée de travail sera réajustée pour atteindre 35 heures. Une compensation salariale proportionnelle sera accordée aux salariés concernés par l’augmentation de leur durée du travail.
Article 5 – Les durées maximales
Quotidienne
Les parties rappellent que la durée du travail s’entend non de l’amplitude de la journée de travail, mais de la durée de travail effectif.
Par principe, la durée quotidienne de travail est de 10 heures maximum.
Par dérogation, la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures afin d’assurer la continuité de service proposée par les établissements de VYV 3 Centre-Val de Loire.
Hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée, en absolu, à 48 heures.
Toutefois, sur une période de 12 semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire moyenne ne pourra pas dépasser 46 heures.
Le cumul d’emploi
Les durées maximales mentionnées ci-dessus doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de VYV 3 Centre-Val de Loire soumis à un régime horaire, y compris les représentants du personnel dans le cadre de l’utilisation de leur crédit d’heures ainsi que par le collaborateur cumulant plusieurs emplois.
En cas de cumul d’emploi, les parties rappellent que le collaborateur a l’obligation d’informer VYV 3 Centre-Val de Loire de :
l’accomplissement d’une ou plusieurs activités réalisées auprès d’un autre employeur,
la durée du travail réalisée auprès de son / ses autres employeurs afin que VYV 3 Centre Val de Loire puisse vérifier que les dispositions en matière de durée maximale de travail sont respectées.
Article 6 – Repos quotidien
Les parties rappellent que tout collaborateur bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, par dérogation, le repos quotidien pourra être réduit dans les situations suivantes :
collaborateurs assurant le lever et le coucher des usagers / résidents
accroissement temporaire de l’activité de l’établissement / service
nécessités impérieuses et exceptionnelles de service
Dans ces situations, le repos quotidien ne pourra pas être réduit en deçà de 9 heures.
Lorsque le collaborateur bénéficiera d’un repos quotidien réduit, c’est-à-dire en deçà de 11 heures, il bénéficiera de périodes de repos équivalentes dont il n’a pas pu bénéficier.
Ce repos de compensation devra être accordé dans un délai maximal d’un mois.
Article 7 – Repos hebdomadaire
En application des dispositions légales, les collaborateurs bénéficieront d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 8 - Pauses
Conformément aux dispositions légales, aucun temps de travail ne pourra dépasser 6 heures consécutives sans que le collaborateur ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Le temps de pause est, par principe, exclu du temps de travail effectif puisque le collaborateur peut, pendant ce temps, vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 9 – Temps de repas
Les parties conviennent que le temps de pause consacré au repas sera d’une durée minimale de 30 minutes au sein de VYV 3 Centre-Val de Loire, y compris pour les salariés au forfait jours.
Le temps de repas est – par principe – exclu du temps de travail effectif puisque le collaborateur peut vaquer à ses occupations personnelles.
Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à l’application du régime des « repas thérapeutiques » applicables dans certains établissements médico-sociaux de VYV 3 CVL.
Pour rappel, il s’agit des personnels qui, par leur fonction, sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec les personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique et dont la présence au moment des repas résulte d’une obligation professionnelle figurant soit dans le projet pédagogique ou éducatif de l’établissement, soit dans un document de nature contractuelle. Dans cette situation, le temps est assimilé à du temps de travail effectif.
Article 10 – Suivi du temps de travail
Afin de faciliter la gestion des temps de travail au sein de VYV 3 Centre-Val de Loire, un logiciel de gestion des temps a été progressivement déployé depuis 2019. L’utilisation de cet outil de gestion des temps est une obligation à laquelle le salarié comme le Manager ne pourra pas se soustraire et dont l’utilisation non-conforme pourra être sanctionnée conformément aux dispositions du règlement intérieur.
Article 11 – Les temps de formation
Principes généraux
Les collaborateurs de VYV 3 Centre-Val de Loire sont amenés à participer à des formations à l’initiative de l’employeur. Le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif.
Formation et déplacements professionnels
Dans la mesure du possible, les formations organisées par l’employeur ont lieu à proximité du lieu de travail habituel. Lorsque les formations organisées par l’employeur ont lieu en dehors du lieu de travail habituel, le temps de trajet nécessaire pour se rendre depuis le domicile du collaborateur sur le lieu de formation, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Ainsi, seul, le temps de formation sera décompté en tant que travail effectif. Si le temps de trajet, ajouté à la durée de la formation, sont cumulativement inférieurs aux horaires habituels de travail, aucune récupération d’heures de travail ne sera faite sur le planning du salarié. Si le temps de trajet, ajouté à la durée de la formation, sont cumulativement supérieurs aux horaires habituels de travail, aucune compensation supplémentaire ne sera octroyée au salarié.
Article 12 – Le régime des jours fériés
Les parties rappellent qu’en matière de jours fériés, il sera fait application des dispositions conventionnelles en vigueur. Tout usage existant cessera de produire ses effets à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
TITRE 2 : LES DIFFERENTS MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Chapitre 1 – L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail sur une durée inférieure à l’année
Indépendamment de l’application d’une organisation des 35 heures à la semaine pour les salariés à temps plein, le temps de travail de ces salariés pourra être aménagé sur une période supérieure à la semaine dans le cadre du dispositif prévu à cet effet dans le présent chapitre.
Article 13 – Collaborateurs concernés
Le présent chapitre s’appliquera aux collaborateurs de VYV 3 CVL répondant à la double condition suivante :
travaillant à temps complet (ainsi ne sont pas concernés les collaborateurs en forfait annuel en jours - visés au chapitre 5 du présent accord, les collaborateurs à temps partiel - visés au Chapitre 3 du présent accord, ainsi que les cadres dirigeants)
travaillant au sein de l’un des établissements / filières listés ci-dessous :
Les EHPAD,
Le sanitaire et SSR,
Les établissements du handicap adulte,
Les structures de la petite enfance,
Les résidences autonomies,
Les SSIAD,
Les établissements relevant du handicap psychique
Article 13.1 – Les modes d’aménagement possibles
Afin de simplifier et de donner plus de souplesse dans la gestion des plannings, les parties conviennent qu’il sera possible de faire bénéficier les collaborateurs de différents modes d’aménagement du temps de travail :
aménagement hebdomadaire du temps de travail (semaine civile)
aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail, au-delà de la semaine civile et allant jusqu’à une organisation sur 12 semaines maximum.
Article 13.2 - Les modalités de choix de la période de référence retenue Les périodes de référence dans lesquelles sont aménagés les horaires de travail, nombre de semaines dans le cadre du pluri-hebdomadaire avec modulation de l’horaire hebdomadaire ou attribution de Jours de repos, seront déterminées en fonction des besoins de chacun des établissements ou unités de travail à la date de signature du présent accord. Il précise pour chaque salarié la durée du travail hebdomadaire et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.
Le planning initial de travail peut toutefois faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Toute modification ultérieure concernant le choix de la période de référence ou la mise en place d’une période de référence dans le cadre de la création ou reprise d’un nouvel établissement ou service donnera lieu à une information et consultation préalable du CSE.
Article 13.3 Planning prévisionnel La programmation du temps de travail des salariés est fixée au moyen d’un planning prévisionnel et de plannings définitifs. Le planning prévisionnel établi par la direction sera revu à chaque évènement concernant le salarié et transmis au salarié au moins 15 jours calendaires avant le commencement de la période.
Ce planning définitif est porté à la connaissance du salarié en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.
Le planning de travail peut toutefois faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur.
Le salarié sera alors averti de cette modification dans un délai minimum de 7 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une bonne prise en charge des personnes accueillies, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit.
Ainsi, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai de 2 jours ouvrés dans les cas d’urgence suivants : pandémie, conditions météorologiques extrêmes, absence d’un ou de plusieurs salariés, nécessités de service.
Le nouveau planning sera porté à la connaissance du salarié par voie dématérialisée par la Direction.
Article 13.4 - Les heures supplémentaires
Cadre général
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler les principes qui guident le recours aux heures supplémentaires, à savoir :
répondre à l’obligation de remplacement de certains collaborateurs,
diminuer le coût lié à l’intérim,
valoriser les compétences internes,
diminuer la gestion administrative liée aux contrats courts.
Modalités de recours
Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir de Direction de l’employeur. Dès lors, les heures supplémentaires sont effectuées sur demande expresse de l’employeur.
Évaluation des heures supplémentaires
Ainsi, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail accomplies sur la période de référence retenue (semaine civile ou période de référence supérieure à la semaine), au-delà de la durée moyenne effective de travail de 35 heures sur la période de référence.
Par conséquent, aucune heure supplémentaire ne sera comptabilisée si la durée moyenne sur la période retenue n’excède pas 35 heures, et ce, quand bien même la durée de 35 heures serait dépassée sur une ou plusieurs semaines au cours de la période de référence choisie.
A titre d’exemples :
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures effectives calculée sur la période retenue par l'établissement ou le service concerné.
A NOTER : Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non au terme de la période de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 3 du présent accord, sont déduites.
Par exemple, pour une période de référence retenue de 12 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de 420 heures (12 semaines x 35 heures) sont des heures supplémentaires.
Pour la période de référence retenue de 9 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de 315 heures (9 semaines x 35 heures) sont des heures supplémentaires.
Pour la période de référence retenue de 4 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de 140 heures (4 semaines x 35 heures) sont des heures supplémentaires.
Toutefois, si le salarié prend – par exemple - une semaine de congés payés au cours de cette période de référence, cette semaine de CP ne sera pas considéré comme du TTE. Il n’aura travaillé effectivement que 3 semaines : 35 x 3 = soit 105 heures. Dès lors, si au cours de la période de référence il effectue 10 heures en plus.
Il aura travaillé 105 + 10 = 115 heures < à 140 heures. Ainsi, aucune heure supplémentaire ne sera déclenchée, les 10 heures seront payées au taux normal.
Traitement des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 du Code du travail et suivants, les parties décident de fixer d’un commun accord le taux de majoration des heures supplémentaires suivant les dispositions légales :
à 25% pour les 96 premières heures de TTE,
à 50% pour les heures suivantes.
Toutefois, si le budget le permet et à la demande du salarié, les heures supplémentaires pourront être rémunérées quand ces dernières résultent soit d’un remplacement d’un salarié absent soit de la réalisation d’un transfert. Ces heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une contrepartie majorée en repos dans les conditions légales. Enfin, il ne pourra pas y avoir de prise de repos compensateur au cours de la période de référence sur laquelle on apprécie les heures supplémentaires. A défaut de repos compensateur les heures supplémentaires seront payées à l’issue de la période de référence.
Le repos compensateur sera pris dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit.
La demande de repos devra être adressée au responsable de service au moins une semaine à l’avance. Cette demande précisera la date et la durée du repos.
Pour des raisons d’impératifs liées au fonctionnement du service l’employeur pourra reporter la demande.
Le repos sera accordé en priorité sous forme de journée ou de demi-journée.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé selon des dispositions légales à 220 heures.
Article 13.5 Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié, dont la durée du travail est répartie sur une période supérieure à la semaine et allant jusqu’à 12 semaines, une rémunération régulière, le salaire sera lissé et sera égal à sa rémunération sur la période de référence, calculée par référence à sa durée du travail moyenne contractuelle.
La rémunération mensuelle allouée sera donc indépendante de la durée du travail réellement effectuée au cours du mois considéré.
Article 13.6 Entrée / sortie en cours de période et absences
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la durée de travail devant être réalisée par le salarié sera calculée prorata temporis.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées, appréciées sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’absence rémunérée, notamment pour des raisons médicales, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement à du temps de travail effectif
Article 13.7 La situation spécifique des contrats à durée déterminée (CDD)
Pour le cas spécifique des CDD entrant et sortant au cours de la période de référence, il est convenu que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste inchangé.
Dès lors, si le seuil de déclenchement n’est pas atteint lorsque le salarié quitte les effectifs, aucune heure supplémentaire ne sera déclenchée.
Chapitre 2 – L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail allant jusqu’à l’année
Indépendamment de l’application d’une organisation des 35 heures à la semaine pour les salariés à temps plein, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur une période allant au plus jusqu’à l’année dans le cadre du dispositif prévu à cet effet dans le présent chapitre.
Article 13 – Collaborateurs concernés
Le présent chapitre s’appliquera aux collaborateurs de VYV 3 CVL à la double condition suivante :
> travaillant à temps complet (ainsi ne sont pas concernés les collaborateurs en forfait annuel en jours (visés au chapitre 5 du présent accord, les collaborateurs à temps partiel (visés au Chapitre 3 du présent accord, ainsi que les cadres dirigeants)
> travaillant au sein de l’un des établissements / filières listés ci-dessous :
L’activité santé auditive,
L'activité santé visuelle,
L'activité dentaire,
L'activité pharmacie,
Service administratif des sièges,
Les établissements du handicap enfant.
Article 13.1 – Les modes d’aménagement possibles
Afin de simplifier et de donner plus de souplesse dans la gestion des plannings, les parties conviennent qu’il sera possible de faire bénéficier les collaborateurs visés d’un aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail allant jusqu’à l’année.
Article 13.2 - Les modalités de choix de la période de référence retenue La période de référence dans laquelle est aménagée les horaires de travail sera l’année civile permettant une modulation de l’horaire hebdomadaire et/ou l’attribution de Jours de repos Temps de travail. Cet aménagement sera déterminé en fonction des besoins de chacun des établissements ou unités de travail à la date de signature du présent accord. Toute modification ultérieure concernant le choix de la période de référence ou la mise en place d’une période de référence dans le cadre de la création ou reprise d’un nouvel établissement ou service donnera lieu à une information et consultation préalable du CSE.
Article 13.3 Planning prévisionnel La programmation du temps de travail des salariés est fixée au moyen d’un planning prévisionnel et de plannings définitifs. Le planning prévisionnel annuel établi par la direction sera revu à chaque évènement concernant le salarié et transmis au salarié au moins 15 jours calendaires avant le commencement de la période.
Ce planning définitif est porté à la connaissance du salarié en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.
Il précise pour chaque salarié la durée du travail hebdomadaire et les horaires de travail déterminés par l’entreprise, étant entendu que la durée minimale de travail effectif ne pourra être portée par l’employeur à une durée inférieure à 14h au cours d’un mois complet d’activité.
Le planning de travail peut toutefois faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur.
Le salarié sera alors averti de cette modification dans un délai minimum de 7 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une bonne prise en charge des personnes accueillies, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit.
Ainsi, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai de 2 jours ouvrés dans les cas d’urgence suivants : pandémie, conditions météorologiques extrêmes, absence d’un ou de plusieurs salariés, nécessités de service.
Le nouveau planning sera porté à la connaissance du salarié par voie dématérialisée par la Direction.
Article 13.4 - Les heures supplémentaires
Cadre général
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler les principes qui guident le recours aux heures supplémentaires, à savoir :
répondre à l’obligation de remplacement de certains collaborateurs,
diminuer le coût lié à l’intérim,
valoriser les compétences internes,
diminuer la gestion administrative liée aux contrats courts, c’est-à-dire de courte durée.
Modalités de recours
Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir de Direction de l’employeur. Dès lors, les heures supplémentaires sont effectuées sur demande expresse de l’employeur.
Evaluation des heures supplémentaires
Ainsi, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail accomplies sur la période de référence retenue (l’année civile), au-delà de la durée moyenne effective de travail de 35 heures sur la période de référence de 1607 heures.
Par conséquent, aucune heure supplémentaire ne sera comptabilisée si la durée moyenne sur la période retenue n’excède pas 35 heures, et ce, quand bien même la durée de 35 heures serait dépassée sur une ou plusieurs semaines au cours de la période de référence choisie.
Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non au terme de la période de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 3 du présent accord, sont déduites.
Traitement des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 du Code du travail et suivants, les parties décident de fixer d’un commun accord le taux de majoration des heures supplémentaires suivant les dispositions légales :
à 25% pour les heures réalisées dans le cadre du contingent fixé au présent accord
à 50% pour les heures suivantes au titre de la compensation obligatoire en repos.
Toutefois, si le budget le permet et à la demande du salarié, les heures supplémentaires pourront être rémunérées quand ces dernières résultent soit d’un remplacement d’un salarié absent soit de la réalisation d’un transfert. Ces heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une contrepartie majorée en repos dans les conditions légales. Enfin, il ne pourra pas y avoir de prise de repos compensateur au cours de la période de référence sur laquelle on apprécie les heures supplémentaires. A défaut de repos compensateur les heures supplémentaires seront payées à l’issue de la période de référence.
Le repos compensateur sera pris dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit. La demande de repos devra être adressée au responsable de service au moins une semaine à l’avance. Cette demande précisera la date et la durée du repos.
Pour des raisons d’impératifs liées au fonctionnement du service l’employeur pourra reporter la demande. Le repos sera accordé en priorité sous forme de journée ou de demi-journée.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé selon des dispositions légales à 220 heures.
Article 13.5 Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié dont la durée du travail est répartie sur une période supérieure à la semaine et allant jusqu’à l’année une rémunération régulière, le salaire sera lissé et sera égal à sa rémunération annuelle calculée par référence à sa durée du travail moyenne contractuelle.
La rémunération mensuelle allouée sera donc indépendante de la durée du travail réellement effectuée au cours du mois considéré.
Article 13.6 Entrée / sortie en cours de période et absences
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la durée annuelle de travail devant être réalisée par le salarié sera calculée prorata temporis.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées, appréciées sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’absence rémunérée, notamment pour des raisons médicales, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement à du temps de travail effectif
Article 13.7 La situation spécifique des contrats à durée déterminée (CDD)
Pour les CDD de courte durée, il est convenu que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste inchangé. Dès lors, si le seuil de déclenchement n’est pas atteint lorsque le salarié quitte les effectifs, aucune heure supplémentaire ne sera déclenchée.
Article 14 – Les jours de repos JRTT
En réponse aux besoins de certains établissements ou services de VYV 3 Centre-Val de Loire de disposer d’une amplitude d’ouverture et/ou d’intervention plus conséquente sur la semaine, les parties reconnaissent la nécessité de pouvoir porter l’horaire hebdomadaire au-delà de 35 heures compensé par le bénéfice de jours de repos. Il sera possible de recourir à un aménagement du temps de travail sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures. En contrepartie, les collaborateurs bénéficient à ce titre de jours de repos de compensation (JRTT) permettant d’atteindre cette moyenne de 35 heures, pour une année pleine de référence. Article 14.1 – Service administratif des sièges
En ce qui concerne les collaborateurs des sièges de Tours et Orléans, il sera possible de recourir à un aménagement du temps de travail sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire de référence égale à 35 heures dans les conditions suivantes :
Salarié embauché à compter de la date de signature du présent accord : L’horaire hebdomadaire de travail effectif sera de 38 heures, les salariés concernés bénéficiant en contrepartie de 18 jours ouvrés de repos de compensation (JRTT) pour une année pleine d’activité.
Salarié déjà en poste au jour la date de signature du présent accord :
Les salariés bénéficient jusqu’au 31 décembre 2024, de la possibilité de choisir entre :
Le maintien du bénéfice de 22.5 JRTT, mais 17,5 JRTT seront imposés par l’employeur et les 5 jours restants seront à la main du salarié sur validation expresse préalable du Manager.
Ou basculer sur le nouveau régime à 18 JRTT, avec pose libre au choix du salarié sur validation expresse préalable du Manager.
Article 14.2 – Modalités d’acquisition des JRTT
Le nombre de jour de repos supplémentaire sera proportionnel à la durée du travail réellement travaillée. Il s’acquiert par année civile.
Ainsi, si le salarié est absent de son poste, pour maladie par exemple, et qu’il ne travaille pas plus de 35 heures, il n’acquiert aucun droit à la Réduction du Temps de Travail. Le salarié acquiert des jours de RTT, ou non, selon la durée de ses absences.
Article 14.3 – Modalités de prise des JRTT
Les jours posés à l’initiative du salarié se feront selon les modalités suivantes :
Les JRTT doivent être soldés au 31 décembre de l’année de référence. Aucun report sur la période suivante ne sera autorisé.
Hormis en cas de droits à congés payés incomplets ou avec l’accord du manager, il ne sera pas autorisé d’accoler des JRTT à des congés payés.
Article 14.4 – Expérimentation relative a la semaine de 4 jours au sein des sièges de VYV 3 CVL Attachée au bien-être de ses collaborateurs, et afin de leur permettre de mieux articuler vie personnelle et vie professionnelle, VYV 3 CVL a décidé de faire bénéficier certains de ses salariés d’une répartition de la durée hebdomadaire de leur temps de travail sur quatre jours. Aussi, les parties au présent accord s’entendent sur une phase “expérimentale” de 12 mois au cours de laquelle l’entreprise comme les salariés testeraient ce nouveau dispositif. Ce dispositif n’est pas cumulatif avec le dispositif des JRTT décrit ci-dessus et se fait sur la base du volontariat, avec accord préalable du manager. Le présent article pour objet de définir : le personnel concerné, les caractéristiques de la semaine de 4 jours, les modalités de maintien de la rémunération, les modalités de décompte des congés payés.
Article 14.4.1 – Salariés concernés Les salariés concernés par ce dispositif sont les personnels administratifs des fonctions support des sièges de VYV 3 CVL, à l’exception des cadres dirigeants ainsi que des salariés relavant d’un forfait annuel en jours. Les alternants pourront également bénéficier de ce dispositif. Article 14.4.2 - Caractéristiques de la semaine de 4 jours
Pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire est de 35 heures hebdomadaire.
En application de l’article L.3121-68 du Code du travail, cette durée du travail est répartie sur 4 jours par semaine, soit 8 heures 45 minutes quotidiennes de travail effectif. Une rotation est organisée entre les salariés concernés en vue d’une répartition équilibrée des effectifs de chaque service / équipe sur chaque journée de la semaine. Afin de maintenir le lien social entre les salariés et de favoriser un bon maintien de la performance, il est entendu que la semaine de 4 jours ne permet pas l’exécution du travail sous forme de travail à distance 2 jours par semaine. Dès lors, les salariés choisissant de s’inscrire dans ce dispositif ne bénéficieront que d’une seule journée de télétravail par semaine, par dérogation à l’accord Télétravail du 27 juillet 2023. Article 14.4.3 - Modalités de mise en œuvre de la semaine de 4 jours En cas d’accord, cette expérimentation sera formalisée par voie d’avenant au contrat de travail. Il est rappelé que le jour non travaillé de la semaine ne donnera pas lieu à l’attribution d’un titre restaurant. Article 14.4.4 – Décompte des congés payés Il est convenu de conserver l'acquisition et le décompte des congés payés en jours ouvrables, sur la base de 30 jours ouvrables par an pour une année complète de travail, tels qu’antérieurement en vigueur au sein de VYV 3 CVL. Aussi, un salarié qui travaille 4 jours par semaine se verra décompter 6 jours ouvrables de congés payés. Exemple: pour une semaine de CP posée : 6 jours ouvrables seront décomptés. En cas de prise d’un jour de congé payé incluant un vendredi (cas de la prise d’un congé incluant un vendredi normalement travaillé par un salarié), le vendredi concerné sera décompté au titre d’un congé payé, suivant la règle du décompte en jours ouvrables. Chapitre 3 – L’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel
Article 15 - Définition d’un temps partiel
Les parties rappellent que suivant les dispositions du Code du travail, est considéré à temps partiel tout collaborateur dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.
Article 15.1 - Modification de la répartition de la durée du travail
Les parties rappellent que toute modification de la durée du travail entre les jours de la semaine est notifiée au salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas d’urgence ce délai pourra être ramené à 3 jours.
Les horaires et la durée du travail des salariés pourront être modifiés à l’initiative de l’employeur dans les cas suivants :
activité de l’établissement supérieure au prévisionnel,
nécessité de pallier à l’absence inopinée d’un salarié,
nécessité de réaliser une mission urgente et non planifiée,
départ en formation,
réorganisation du service.
Articles 15.2 - Mode d’aménagement possible
Afin de simplifier et de donner plus de souplesse dans la gestion des plannings, les parties rappellent qu’il sera possible de faire bénéficier les collaborateurs de différents modes d’aménagement du temps de travail :
aménagement hebdomadaire du temps de travail (semaine civile)
aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail (au-delà de la semaine civile) pour une période pouvant aller jusqu’à l’année selon les activités visées aux chapitres 1 ou 2 précédents, en fonction de la filière concernée.
Article 15.3 - Les heures complémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-18 du Code du travail, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne pourra être supérieure au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.
Il est toutefois rappelé que les dispositions ci-dessus ne font pas échec au dispositif de l’avenant de complément d’heures applicable aux activités relevant de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, de la CCN 66 et CCN ELISFA.
Article 15.4 - Égalité des droits
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Chapitre 4 – Horaires individualisés
Les parties conviennent de poursuivre ce dispositif afin de continuer à offrir aux salariés des sièges une organisation plus souple de leur temps de travail.
Toutefois, il est rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être compatible avec le bon fonctionnement des services.
Article 16 – Bénéficiaires
Le bénéfice de l’horaire variable concerne les salariés à temps plein ou à temps partiel occupant des fonctions administratives et fonctionnelles au sein des sièges de VYV 3 CVL.
Par conséquent, sont concernés par ce dispositif les salariés travaillant au sein des services des fonctions ressources ci-dessous :
La direction administrative et financière (comptabilité et contrôle de Gestion)
La direction des ressources humaines,
La direction des moyens généraux,
La direction communication,
La direction qualité,
Le secrétariat des filières et de Direction Générale
Il est rappelé que sont exclus de ce dispositif, les salariés non concernés par un décompte horaire de leur temps de travail :
Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours,
Les Cadres dirigeants au sens du Code du travail
Article 16.1 - Plages horaires
Principe
Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables représentent les périodes à l’intérieur desquelles les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Plage horaire de la journée
La plage horaire des salariés concernés par le dispositif se décompose comme suit :
= Plages variables d'arrivées et de départ
= Plages fixes
= Pause déjeuner
7h45
9H00
11H30
18h00
16h30
14h00
= Plages variables d'arrivées et de départ
= Plages fixes
= Pause déjeuner
7h45
9H00
11H30
18h00
16h30
14h00
Article 16.2 – Contrôle et sanction
Toute fraude, tentative de fraude ou non-respect des plages horaires ci-dessus fera l’objet d’une sanction prévue au règlement intérieur.
Chapitre 5 – Le forfait annuel en jours
Les parties signataires ont souhaité poursuivre le dispositif du forfait annuel en jours mis en place au sein de VYV 3 Centre-Val de Loire en 2021, afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent chapitre est conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Les dispositions du présent chapitre se substituent à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Article 17 - Salariés concernés
Le présent dispositif est applicable à tous les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Article 18 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 18.1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 18.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 432 demi-journées par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.
La période de référence annuelle de décompte des demi-journées travaillées est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
La période de référence peut correspondre à l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
Article 18.3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article
Article 18.4 - Nombre de jours de repos (RFJ) Sous réserve des stipulations prévues à l’article 18-2, le nombre de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
10 jours non travaillés (susceptible de varier en fonction des aléas du calendrier)
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 18.5 - Prise en compte des absences
18-5-1 - Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
18-5-2 - Valorisation des absences
La méthode utilisée sera la suivante : valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
18-5-3 - Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
La méthode retenue est la suivante : calculer la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année
Article 19 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Article 19.1 - Nombre maximal de jours travaillés
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite d’un volume de travail annuel de 225 jours par an.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard 1 mois avant. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
Article 19.2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés x 110 %) Article 20 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 21 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de demi-journées travaillées réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de demi-journées travaillées fixées par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 22 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 23 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Article 23.1 - Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 19, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entreprise des demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité. * est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures Article 23.2 - Suivi de la charge de travail
Article 23-2-1 - Relevé déclaratif des demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel de comptabilisation du temps de travail :
le nombre et la date des de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont le temps de travail effectif est supérieur à 13 heures est déraisonnable.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 23-2-2 - Dispositif d'alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 24.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 24 - Entretien individuel
Au terme de chaque période de référence, au minimum un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail,
- l'amplitude de ses journées travaillées,
- la répartition dans le temps de sa charge de travail,
- l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
- sa rémunération,
- les incidences des technologies de communication,
- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 25 - Exercice du droit à la déconnexion
Les parties rappellent le droit à la déconnexion inscrit dans l’accord QVCT du 14 mai 2024.
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans l’accord QVCT du 14 mai 2024, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
TITRE 4 : LE TRAVAIL DE NUIT
La mise en place du travail de nuit au sein de VYV 3 Centre-Val De Loire est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité du service qu’impose la prise en charge des personnes accueillies et hébergées au sein des établissements de l’Union.
Il est rappelé que le travail de nuit d'un salarié s'effectue dans le respect des conditions prévues par la loi à l’article L. 3122-1 et suivants du Code du travail, ainsi que des dispositions conventionnelles de branche. Le salarié travaillant de nuit bénéficie de garanties visant à limiter l'impact du travail de nuit sur sa santé. Article 26 - Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit au sens du présent chapitre tout travailleur qui :
soit accompli, selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie à l’article 27 ;
soit accompli, selon son horaire habituel, au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie à l’article 27.
Article 27 - Plage horaires de nuit
La plage horaire du travail de nuit est actuellement fixée de 22h00 à 7h00.
Article 28 - Contrepartie au travail de nuit
Les contreparties au travail de nuit sont indexées sur les dispositions conventionnelles de branche :
CCN 51 (FEHAP) : actuellement 1 nuit = 2,71 points FEHAP soit 12,4118 € par nuit,
CCN 66 (NEXEM) : un repos compensateur de 7% des heures effectuées sur cette amplitude horaire, dans la limite de 9 heures (soit un maximum de repos compensateur de 38 mn par nuit soit un maximum de repos compensateur de 38 mn par nuit).
TITRE 5 : CONGES PAYES, CONGES D’ANCIENNETE, JOURNEE DE SOLIDARITE, ASTREINTES
Chapitre 1 – La journée de solidarité
Contexte
La journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunéré pour les salariés et, pour les employeurs, de la contribution solidarité autonomie assise sur les salaires (0,30%).
Modalités d’exécution
A la date de signature du présent accord, la journée de solidarité est fixée au lundi 11 novembre pour l’année 2024. Toutefois, afin de prendre en compte les besoins opérationnels des établissements fonctionnant en continu, elle pourra être réalisée durant toute la semaine du lundi 11 novembre 2024. À compter de l’exercice 2025, celle-ci sera fixée annuellement et une consultation sera faite au préalable en CSE. La Journée de solidarité est réalisée dans les conditions suivantes :
soit travailler une journée supplémentaire de 7 heures sans être rémunéré pour ces heures effectuées (ou au prorata du temps de travail si le salarié est à temps partiel),
soit compenser en posant une journée de congé conventionnel, des heures de récupération ou un RTT.
L’employeur à la possibilité de fractionner la journée de solidarité. La direction d’établissement doit s’assurer de fixer cette journée en fonction de l’organisation de son équipe et avec l’accord du collaborateur. L’employeur ne peut pas imposer la pose d’une journée de congés payés à ses salariés pour la contribution à la journée de solidarité.
Le salarié à temps plein : Le salarié doit réaliser 7 heures de travail qui ne donneront pas lieu à une rémunération supplémentaire. Le salarié peut aussi choisir de compenser cette journée pour ne pas la travailler en posant un jour de congé ou des heures de récupération. Le salarié à temps partiel : Pour les salariés à temps partiel, les 7 heures de travail sont réduites proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Il peut choisir de compenser cette journée pour ne pas la travailler en posant un jour de congé. Le salarié soumis à une convention annuelle de forfait jours : La journée de solidarité correspond à la valeur d’une journée de travail. Cette journée est déjà incluse dans le forfait jour ; il n’y a donc pas d’impact pour le collaborateur.
Note service interne
Chaque année, après information et consultation du CSE, une note de service rappellera le contexte ainsi que les modalités d’exécution de cette journée, selon les spécificités de chaque filière.
Modalités de suivi
La Journée de solidarité sera mentionnée sur l’outil de gestion des temps. Elle figurera sur les bulletins de Paie du mois suivant.
Chapitre 2 – Les congés payés
A titre liminaire, il est rappelé que depuis le 1er juin 2022, les jours de congés payés sont décomptés et acquis en jours ouvrables au sein de VYV 3 Centre-Val de Loire.
Acquisition
Chaque salarié, peu importe sa durée de travail, acquiert 2.5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. Ainsi, les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés payés sur une année qu’un salarié à temps plein.
La période d’acquisition court du 1er juin de N au 31 mai de N+1.
Organisation des congés payés
Les parties conviennent que pour des raisons de simplification et d’harmonisation, les souhaits de congés payés estivaux devront être donnés pour le 1er février au maximum.
Les Managers / Directeurs devront faire un retour aux salariés sur les souhaits de congés payés d’été avant le 1er mars.
Ces règles s’appliquent quelle que soit la convention collective applicable.
Pour établir l’ordre de départ en congés, il est tenu compte des nécessités de service, du roulement des années précédentes, des préférences personnelles avec priorité en faveur des plus anciens salariés et à égalité d'ancienneté, en faveur des chargés de famille.
Les salariés chargés de famille qui ont des enfants d'âge scolaire ont priorité pour prendre leurs congés pendant la période des vacances scolaires.
Période de prise du congé principal
Par dérogation aux dispositions légales, la période de prise du congé principal est comprise entre le 1er février et le 31 octobre.
Modalités de prise des congés payés
Les congés payés acquis au 31 mai de l’année N doivent être pris du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1 au plus tard.
Sauf dérogation individuelle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (notamment les étrangers ou les salariés travaillant à l'étranger) ou ayant, au sein de leur foyer, la charge d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables. Ainsi, en principe, la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ne peuvent pas être accolés au congé principal.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être pris en continu. Lorsqu'il est supérieur à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (pris en plusieurs fois).
Dans ce cas, une des périodes de congé doit au moins être égale à 12 jours continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Ces 12 jours sont pris à une période entre le 1er février et le 31 octobre, sauf dérogation par accord individuel du salarié.
Hormis en cas de droits à congés payés incomplets ou avec l’accord du manager, il ne sera pas autorisé d’accoler des JRTT à des congés payés.
Règles relatives au décompte
Le décompte des jours de congés s'effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d'absence choisie. Il en est également ainsi pour les salariés à temps partiel.
Ainsi, le premier jour ouvrable de congés est le premier jour où l'intéressé aurait dû travailler, en décomptant jusqu’au dernier jour ouvrable compris dans la période d'absence compte (même s'il correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise ou à un jour de modulation).
Ainsi, quel que soit l'horaire de travail, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent ensuite être décomptés.
Sont réputés jours ouvrables tous les jours de la semaine sauf :
le jour consacré au repos hebdomadaire (généralement le dimanche) ;
les jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés dans l'entreprise.
En cas de répartition de l'horaire hebdomadaire sur 5 jours, le 6e jour de la semaine non travaillé - souvent le samedi ou le lundi - reste un jour ouvrable.
Les salariés à temps partiel qui travaillent sur 4 jours ou moins se voient appliquer la même règle car ils bénéficient des mêmes droits à congés que les salariés à temps plein. La semaine compte 6 jours ouvrables, sauf jour férié.
Pour les activités de VYV 3 CVL donnant le repos hebdomadaire par roulement, chaque semaine civile est considérée comme comportant 6 jours ouvrables.
Jours de fractionnement
La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er février au 31 octobre de chaque année ; Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er février au 31 octobre de chaque année ;
Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié.
Les congés d’ancienneté
Conformément aux dispositions conventionnelles, les congés payés supplémentaires accordés au titre de l’ancienneté seront exprimés en jours ouvrables.
Par dérogation, pour la CCN de la Mutualité, les congés d’ancienneté resteront exprimés en jours ouvrés.
Chapitre 3 – Astreintes
Définition de l’astreinte
Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »
Repos quotidien et hebdomadaire
L’obligation de repos quotidien résulte de l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ». Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1. » Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ». Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :
d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.
Organisation de l’astreinte
Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques. En fin de mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.
Interventions en cours d’astreinte
En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées. En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation :
soit par téléphone,
soit en se déplaçant sur le site.
Les salariés d’astreinte bénéficiant d’un véhicule de société pourront utiliser ce véhicule, dans le respect de la Charte d’utilisation des véhicules professionnels. Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la société dans les conditions normales de couverture du personnel Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention. Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
appel au domicile ou sur le lieu de travail,
déplacement vers site ou extérieur,
cause et horaire de l’appel,
description précise et horaire de l’intervention,
résultats obtenus.
Moyens mis à disposition
L’entreprise fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande. Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés. Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société.
Indemnisation des astreintes
L’indemnisation totale d’astreinte se fera conformément aux dispositions conventionnelles de branche.
Indemnisation des interventions
Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel. Le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour est considéré comme du temps de travail effectif. Il est rémunéré comme tel avec application, s’il y a lieu, des majorations et des dispositions du présent accord concernant la récupération ou le paiement d’heures supplémentaires. Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site. Pour les salariés employés sous le régime des conventions de forfait en jours, l’indemnisation du temps d’intervention est comprise dans la rémunération forfaitaire.
TITRE 6 – DUREE ET FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD
Article 29 – Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord prendre à effet au 1er janvier 2025 et est conclu à durée indéterminée. Le présent accord pourra être révisé, durant sa période d’application, selon les modalités prévues par les articles L.2232-21 à L.2232-29-2 ou L.2261-7 et suivants du Code du travail. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par la direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 30 – Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée de représentants de chacune des parties signataires.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Article 31 – Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 32 – Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et de la DREETS. Notification sera également faite, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.
Article 33 – Dépôt de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par les Parties sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, et après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.
Fait à Tours, le 9 juillet 2024, en 4 exemplaires originaux, Pour VYV 3 CENTRE-VAL DE LOIRE
Monsieur xxxxxx
Directeur des Ressources Humaines
Les organisations syndicales
Pour la CGT, xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
Pour la CFDT, Xxxxxxxx xxxxxxxxx
ANNEXE
Liste des accords collectifs dénoncés :
accord sur la mise en place du travail de nuit du 25 janvier 2011
accord sur la réduction du temps de travail en CCN Mutualité du 10 juin 1999
accord sur la réduction du temps de travail à Bois Gibert du 25 juin 1999
accord sur la réduction du temps de travail en EHPAD
accord sur la réduction du temps de travail dans les foyers logements
accord sur la réduction du temps de travail dans le secteur du Handicap
accord sur la réduction du temps de travail dans les SSIAD
accord sur la réduction du temps de travail des chirurgiens-dentistes
accord relatif aux plannings des IDE de l’EHPAD La Vasselière
accord relatif aux plannings de l’établissement La Grande Maison
accord relatif aux plannings des établissement pour adultes handicapés
accord relatif à l’horaire variable du 10 décembre 2004
accord relatif à l’harmonisation de l’horaire collectif du 17 juin 2010
accord relatif au forfait annuel en jours du 22 janvier 2021
