Avenant n°1 à l'accord collectif relatif aux impacts de l'utilisation des outils numériques sur le cadre de travail : télétravail et droit à la déconnexion
Application de l'accord Début : 01/07/2023 Fin : 30/06/2025
Avenant n°1 à l’accord collectif relatif aux impacts de l’utilisation des outils numériques sur le cadre de travail : télétravail et droit à la déconnexion UES VYV3 – VYV3iT Avenant n°1 à l’accord collectif relatif aux impacts de l’utilisation des outils numériques sur le cadre de travail : télétravail et droit à la déconnexion UES VYV3 – VYV3iT
Direction des Ressources Humaines 19 juin 2023 Direction des Ressources Humaines 19 juin 2023
ENTRE :
L’Unité Economique et Sociale VYV3 et VYV3iT,
Le Siège de VYV3 étant situé 62-68, rue Jeanne-d’Arc - 75013 PARIS, Représentée par M. XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’UNE PART,
ET :
La délégation syndicale CFDT, représentée par M. XXX, en qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
Il est conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.
Préambule
Les évolutions des technologies de l’information et de la communication et la transformation numérique ont permis au télétravail de s’imposer comme une norme de réalisation du travail offrant souplesse et flexibilité aux conditions de travail des salariés. Après un premier accord relatif au télétravail et à la déconnexion en date du 5 septembre 2018, au cours duquel la crise sanitaire liée au Covid-19 est venue fortement impacter les organisations de travail, la Direction de l’UES VYV3-VYV3It et l’organisation syndicale CFDT, conformément aux engagements pris lors des Négociations Annuelles Obligatoires pour 2021, avaient souhaité procéder à la révision de cet accord, aboutissant à la conclusion d’un accord de révision en date du 23 novembre 2021. L’organisation du télétravail par accord collectif répond en effet notamment à un objectif d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, limitant la fatigue, le stress et les risques associés liés aux trajets domicile / lieu de travail, dans le respect d’un principe de confiance réciproque entre le salarié et sa hiérarchie. Elle répond également à une considération environnementale, permettant une réduction de l’impact carbone des transports, et constitue par ailleurs aujourd’hui une composante à part entière de la marque employeur de l’entreprise, dans un contexte difficile du marché de l’emploi. Conformément aux engagements pris lors des Négociations Annuelles Obligatoires pour 2023, les parties ont souhaité par le présent avenant étendre le télétravail et ses contreparties, souligner l’importance du droit à la déconnexion afin de garantir au télétravailleur le droit au respect de sa vie privée, et, à l’inverse, réaffirmer le nécessaire maintien de la connexion avec la communauté de travail, en instituant des temps de présence collective obligatoires par service et/ou direction.
Extension du télétravail Plafond du télétravail A titre liminaire, les parties rappellent que le télétravail est une modalité d’exercice du travail qui doit être validée par le manager et non un droit acquis du salarié,
que ce soit en termes de nombre de jours de télétravail que de jour de la semaine en télétravail. A titre d’exemple, aucun salarié ne peut imposer de télétravailler tous les vendredis de manière fixe.
Les parties conviennent par ailleurs de maintenir une possibilité de télétravail à hauteur de 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein, en y ajoutant un forfait supplémentaire par an et par salarié, sous réserve de l’accord du manager d’une part, et
sans pouvoir dépasser la limite maximale de 3 jours par semaine d’autre part.
Il est convenu que ce forfait supplémentaire flottant, réservé aux salariés à temps plein, s’élève à 12 jours par an. Les modalités pratiques de suivi et de décompte de ce forfait seront précisées par note de service. Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, afin de maintenir un lien social avec l’entreprise, les parties ont convenu les modalités de télétravail suivantes :
les salariés bénéficiant d’un temps partiel inférieur à 50% ne sont pas éligibles au télétravail ;
les salariés bénéficiant d’un temps partiel compris entre 50% et moins de 80% peuvent télétravailler dans la limite d’1 jour par semaine ;
les salariés bénéficiant d’un temps partiel d’au moins 80% peuvent télétravailler dans les mêmes conditions de base qu’un salarié à temps plein, à savoir 2 jours par semaine maximum.
Par ailleurs, en cas de présence de prestataires au sein d’une équipe, le manager de l’équipe veillera à leur demander d’aligner, dans la mesure du possible, leur nombre de jours de télétravail à ceux pratiqués au sein de l’équipe.
Conditions de mise en œuvre du télétravail Lieu d’exercice du télétravail et assurance Dans le but de concilier davantage vie personnelle et vie professionnelle du télétravailleur, les parties conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler dans tout autre lieu que le domicile du collaborateur, dès lors que celui-ci obéit aux règles d’hygiène et de sécurité, notamment de sécurité électrique, présente les conditions de confort nécessaire au travail, ainsi qu’une connexion internet (rapide et sécurisée) adaptée. Dans une telle hypothèse, le choix du lieu de télétravail devra être porté à la connaissance du service des Ressources Humaines. En tout état de cause, que le salarié utilise son domicile ou un autre lieu pour télétravailler, il devra fournir au préalable au service des Ressources Humaines une attestation « multirisques » habitation couvrant ce lieu ou tout autre document attestant de la prise en charge au titre de la responsabilité civile.
Contribution à l’achat de matériel La participation de l’employeur à l’achat de matériel est ouverte aux salariés télétravailleurs à l’issue de leur période d’essai, avec un minimum de 6 mois d’ancienneté. Dans un contexte d’inflation généralisée, le plafond de la participation de l’employeur est porté à 150€ maximum (dans la limite inchangée de 50% de la dépense réelle, sur justificatifs), avec une possibilité de renouvellement tous les deux ans, à la d’anniversaire de la mise en œuvre du présent avenant (la 1ère période s’étendant donc du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025).
Participations aux frais Dans le même esprit, et eu égard à la hausse des prix de l’énergie, la participation forfaitaire de l’employeur à la prise en charge des frais liés à l’exercice de l’activité professionnelle des salariés en télétravail, est portée à 2€ par jour sur la période hivernale, soit entre le 1er novembre et le 31 mars. Afin que cette participation forfaitaire puisse être effective, il est rappelé que toute journée et/ou demi-journée de télétravail doit être saisie par le salarié dans le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur. Par ailleurs, sauf cas exceptionnels, toute journée ou demi-journée télétravaillée mais non saisie au préalable dans le logiciel de gestion des temps (avec une régularisation possible dans les deux jours ouvrés) sera considérée comme étant une absence non rémunérée.
Situations particulières Les possibilités de dépassement du plafond du nombre de jours de télétravail ouvertes après validation du management et de la Direction des Ressources Humaines dans des situations où cette modalité d’exécution du travail est de nature à favoriser l’emploi des salariés (notamment pour les salariés en situation de handicap) ou quand elle est préconisée par le médecin du travail afin de favoriser la reprise après un arrêt de travail ou encore de permettre de maintenir un salarié en activité (cas de la salariée enceinte notamment), sont étendues aux salariés ayant qualité d’aidant familial, qualité devant être mentionnée dans une attestation sur l’honneur remise avec la demande de dérogation. Droit à la déconnexion individuel et devoir de connexion collective Rappel du nécessaire respect du droit à la déconnexion La Direction de l’UES VYV3-VYV3It et l’organisation syndicale CFDT soulignent qu’un usage inapproprié du télétravail peut conduire à des situations difficiles en matière de respect des temps de repos et nuire non seulement à l’équilibre et à la santé des télétravailleurs, mais également à la qualité du travail collectif. C’est pourquoi le présent avenant doit être corrélé avec le rappel des principes du droit à la déconnexion. Dans ce cadre, la Direction s’engage à rediffuser auprès des salariés de l’UES VYV3-VYV3It, avec la communication sur la signature du présent avenant, les guides de bonnes pratiques à l’usage des télétravailleurs et en matière d’usage des outils numérique et de communication.
Maintien indispensable du lien avec la communauté de travail : le devoir de connexion collective Le télétravail, qui doit intégrer les nécessités opérationnelles ou organisationnelles, nécessite de trouver le point d’équilibre entre activité en télétravail et présence physique au sein du collectif, afin de préserver le maintien du lien social, de prévenir tout risque d’isolement et de garantir les meilleures conditions de collaboration entre les salariés télétravailleurs et non télétravailleurs. Aussi, par le présent avenant, les parties conviennent de la nécessité de prévoir des temps de présence communs au sein de chaque équipe de travail et/ou service. Dans ce cadre, chaque directeur/responsable de service devra veiller à l’organisation dans le planning de télétravail de son équipe d’au moins une journée par semaine de présence collective obligatoire sur site. En d’autres termes, une journée hebdomadaire a minima ne pourra être télétravaillée, afin de favoriser la cohésion d’équipe. En cas transversalité des sujets de travail entre équipes, les managers concernés sont invités à se mettre en lien afin d’organiser des temps de présence collective réguliers.
Entre connexion et déconnexion : l’accompagnement au management hybride Les parties étant convaincues du rôle central des managers dans la réussite de l’organisation du télétravail au sein de leurs équipes, tant que regard de leur nécessaire exemplarité quant à l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion que du maintien de la cohésion d’équipe, il est convenu qu’à la signature du présent avenant, un questionnaire leur soit adressé afin de cibler leurs attentes et besoins d’accompagnement sur le sujet pour qu’une formation au management hybride sous forme de classes virtuelles puisse leur être proposée via l’Académy. Les parties se fixent pour objectif la formation de l’ensemble des managers en place d’ici la fin de l’année 2023. En parallèle, ils bénéficieront d’un temps de sensibilisation RH, visant à leur rappeler les bonnes pratiques managériales en la matière. Dispositions finales Dispositions non modifiées de l’accord initial Les dispositions de l’accord collectif relatif aux impacts de l’utilisation des outils numériques sur le cadre de travail : télétravail et droit à la déconnexion en date du 23 novembre 2021 non modifiées par le présent avenant restent pleinement en vigueur.
Entrée en vigueur - durée Le présent avenant ayant une vocation expérimentale, est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter du 1er juillet 2023, soit jusqu’au 30 juin 2025. Un bilan sera fait aux alentours du terme de la durée d’application du présent avenant par ses signataires quant à l’opportunité de pérenniser ou non les dispositions prévues par celui-ci. Si toutefois les négociations n’étaient pas ré-ouvertes avant le 30 juin 2025, les parties s’accordent pour que le présent avenant soit automatiquement prorogé de 6 mois, soit jusqu’au 31 décembre 2025.
Révision de l’avenant Le présent avenant pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et /dans les mêmes formes que l'avenant initial, sauf en cas de mise en conformité de l'avenant à la demande de l'administration du travail.
Dépôt et publicité Le présent avenant est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Conformément aux dispositions en vigueur, le présent avenant sera déposé auprès des services de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités de Paris (siège social de VYV3), et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Paris, Le 19/06/2023 En 3 exemplaires originaux (dont 1 pour chacune des parties et 1 pour les formalités de dépôt au Greffe du Conseil des Prud’Hommes)
Pour la CFDT, XXX Délégué syndical
Pour la Direction, XXX Directeur des Ressources Humaines
