8.2Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc238726572 \h 10
Entre : VYV ECOUTE & SOLUTIONS, société par actions simplifiée au capital de 187.670 euros, immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 808 130 140, dont le siège social est situé au 46 rue du moulin - 44120 Vertou et représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général, D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), syndicat représentatif au sein de VYV ECOUTE & SOLUTIONS, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Force Ouvrière (FO), syndicat représentatif au sein de VYV ECOUTE & SOLUTIONS, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
Il est conclu le présent accord relatif au dialogue social. Préambule VYV Écoute & Solutions s’inscrit dans une démarche d’employeur engagé, attaché à une vision du travail fondée sur l’humanité, la confiance et la responsabilité. L’entreprise est convaincue que la qualité du dialogue social constitue un levier essentiel de cohésion interne, de performance collective durable et de bien-être au travail. En ce sens, les parties réaffirment leur volonté de construire des relations sociales équilibrées, respectueuses et transparentes. Le dialogue social au sein de VYV Écoute & Solutions repose sur la pleine reconnaissance de chacun des acteurs, la liberté d’expression, l’écoute réciproque et la recherche constante de solutions concertées, dans l’intérêt collectif de l’entreprise et de ses salariés. Il permet d’anticiper les évolutions, d’accompagner nos transformations et de répondre aux enjeux sociaux, économiques et organisationnels dans un esprit de coopération. Dans cet esprit, les signataires du présent accord affirment leur engagement commun à faire vivre un dialogue social constructif, ancré dans les valeurs de solidarité, d’humanisme et de respect qui constituent l’identité et la raison d’être de l’entreprise. Ils partagent l’ambition d’instaurer un dialogue social de qualité, fondé sur la loyauté des échanges, l’accès à une information claire et partagée, ainsi que sur des moyens adaptés permettant un exercice effectif des droits de représentation du personnel. Cet accord vise à créer un cadre commun favorisant la confiance mutuelle, la prévention des conflits et la construction de compromis durables. Les parties constatent également que les négociations se sont déroulées loyalement du 29 mai au 8 juin 2026 dans le respect des engagements pris au cours de la réunion d’ouverture du 11 mai 2026. Champ d’application Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés employés par VYV Ecoute & Solutions. Le présent accord ne se substitue pas aux dispositions légales, aux dispositions de la convention collective applicable, aux engagements mutuels pris dans le cadre du règlement intérieur du comité social et économique (CSE) de l’entreprise et aux dispositions de l’accord de groupe relatif au dialogue social signé le 6 décembre 2024. Le comité social et économique Les informations-consultations récurrentes En application de l’article L. 2312-17 du code du travail, le CSE est régulièrement consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière ainsi que sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi. L’article L. 2312-19 du code du travail permet de conclure un accord d’entreprise qui définit le contenu, la périodicité et les modalités de ces consultations. Ainsi, les parties ont convenu du déroulement décrit ci-après des trois informations-consultation récurrentes :
Orientations stratégiques Politique sociale Situation économique et financière Documentation fournie Priorités de l’année A+1 avec analyse d’impact, budget, feuille de route projets et orientations de formation Bilan social de l‘entreprise et bilan PAPRIPACT A-1 Bilan comptable et comptes annuels de l’entreprise A-1 Mise à disposition de la documentation Fin janvier Fin février Fin mars Présentation des éléments au CSE Plénière de février Plénière de mars Plénière d’avril
Avis du CSE
Plénière de mars Plénière d’avril Plénière de mai Afin de permettre aux élus du CSE de s’exprimer sur les orientations stratégiques avant leur finalisation et le vote en conseil d’administration, une séquence d’information sera programmée dans le cadre de la réunion plénière d’octobre. La direction fournira ainsi fin septembre, les projets de la feuille de route, du budget et des orientations stratégiques aux élus et présentera les éléments lors la réunion plénière d’octobre avant les échanges précisés ci-dessus. Le parcours de formation interne des élus du CSE Un parcours de formation est mis en place visant à donner à nos élus les clés de compréhension des enjeux économiques, sociaux, managériaux, technologiques et organisationnels de l’entreprise, pour installer un dialogue social moderne, transparent et durable. Le parcours se décline en modules thématiques (modèle économique et tarifaire, indicateurs financiers, intelligence artificielle, RPS et santé mentale, sécurité, organisation du travail, emploi et compétences, RSE) animés par des experts internes. Le parcours sera proposé à l’ensemble des élus du CSE sur la base du volontariat. Avant son déploiement, les modules seront présentés en réunion plénière du CSE. Les représentants de proximité Le représentant de proximité est le relais entre le Comité Sociale et Économique (CSE) et les salariés pour contribuer à la qualité du dialogue social dans les entreprises. Les parties conviennent, en application de l’article L 2313-7 du code du travail, de la possibilité de mettre en place un ou deux représentants de proximité au sein de chaque établissements secondaire et non-autonome de l’entreprise dès lors qu’aucun élu du CSE (titulaire ou suppléant) n’est affecté à cet établissement. Nombre de représentants et processus de désignation En cas d’absence d’élu du CSE (titulaire ou suppléant) au sein d’un des établissements secondaires (pas de salarié élu, départ ou fin de mandat d’un membre du CSE, …), les membres du CSE déterminent le processus de désignation (calendrier, conditions candidature, communication …) et prévoient une information en réunion plénière du CSE avant de le lancer. Ils se chargent ensuite de la communication interne et de la mise en œuvre du processus. L’appel à candidature devra respecter les principes de neutralité et de non-discrimination. Le ou les représentants de proximité sont désignés par le CSE pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. La désignation fera l’objet d’un vote à bulletins secrets en réunion plénière. En cas de partage des voix, conformément aux règles habituelles du droit électoral et sans qu’il soit porté atteinte au principe de non-discrimination en raison de l’âge, la désignation se fera au profit du candidat le plus âgé. À l’issue de la désignation, un procès-verbal est établi par le secrétaire du CSE et remis à l’employeur ou son représentant qui ne prend pas part au vote. La désignation sera communiquée au personnel par affichage. Le nombre de représentants de proximité à désigner par établissement secondaire est le suivant :
Moins de 10 salariés = pas de représentant
Entre 10 et 49 salariés = 1 représentant de proximité
50 salariés ou plus = 2 représentants de proximité
L’effectif retenu pour la détermination du nombre de représentants de proximité à désigner est celui du nombre de personnes sous contrat de travail au dernier jour du mois précédent l’information de la désignation en réunion plénière. Le seuil doit être atteint depuis au moins trois mois.
Attributions des représentants de proximité Le représentant de proximité contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans le périmètre auquel il est rattaché. Dans ce cadre, il peut formuler et communiquer au CSE toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés de son périmètre. Il participe de plein droit aux enquêtes ainsi qu’aux inspections, lorsqu’elles ont lieu dans l’établissement secondaire pour lequel il a été désigné. Il est l’interlocuteur de tout salarié de son périmètre pour l’assister lorsque celui-ci estime être confronté à une situation exceptionnelle ou présentant un danger grave et imminent et lorsqu’il est saisi de telles questions / situations, sans préjudice du droit accordé au CSE de recevoir et traiter lesdites situations. Il en informe sans délai le département RH et le secrétaire du CSE. Il peut recevoir les réclamations individuelles ou collectives des salariés de son établissement et relatives à l’application de la loi, des règlements et des conventions et accords collectifs et en échange avec le manager concerné. Ces réclamations individuelles ou collectives des salariés et les échanges avec le manager concerné peuvent être portées à la connaissance du CSE par le représentant de proximité. Sans préjudice des autres voies prévues par la loi, la convention collective et les autres règles applicables dans la société dont notamment le règlement intérieur, notamment quant aux compétences du CSE, le représentant de proximité peut être saisi de toute alerte émise par un salarié inclus dans le périmètre auquel il est rattaché, dans les domaines de la discrimination, de l’atteinte aux libertés individuelles et/ou fondamentales, des harcèlements, des agissements sexistes et de la violence physique ou mentale. Il doit en informer le manager du périmètre concerné, le service RH ainsi que le secrétaire ou référent harcèlement du CSE. Le représentant de proximité peut saisir un membre du CSE, le Président et/ou le Secrétaire de toute question particulière à inscrire à l’ordre du jour d’une prochaine réunion du CSE. Le Président ou son représentant reste juge de l’opportunité de cette demande. Il peut répondre aux questions des salariés de l’établissement secondaire auquel il est rattaché relatives aux délibérations du comité. À la demande du CSE, le représentant de proximité peut participer ponctuellement, sans voix délibérative, aux réunions ordinaires du CSE, lorsque le sujet de la réunion le justifie. Il pourra également être invité à participer aux groupes de travail si le sujet de la réunion le justifie. En complément, les élus du CSE délèguent la participation à la mise en place et distribution des actions socio-culturelles au représentant de proximité, lequel devra alors respecter les décisions prises et les modalités définies par le CSE en cette matière. Moyens des représentants de proximité Le ou les représentants de proximité dûment désignés disposent de 24 heures de délégation par an (non-reportables). Il s’agit d’un contingent d’heures pour l’exécution des missions, ainsi ce nombre ne sera pas doublé en cas de désignation de deux représentants. Le représentant de proximité bénéficie pour l'exercice de ses attributions de la liberté de déplacement et de circulation instituée par l’article L.2315-14 du code du travail, dans la limite de l’établissement dans lequel il a été désigné. Les représentants de proximité sont des salariés protégés. Ils bénéficient du statut protecteur tel que défini par le code du travail (articles L. 2411-8 et 9 du Code du travail) pendant la durée du leur mandat et les six mois suivants. Au début de la mission, le ou les représentants du personnel bénéficieront d’un entretien d’accueil avec un membre du CSE (explication des missions et attendus, présentation du fonctionnement et des moyens de communication du comité), d’un temps questions-réponse avec un membre du département RH (droits et obligations, moyens) en présence de son manager ainsi que d’un entretien de début de mission avec son/leur managers (organisation des absences, délai de prévenance, …). Les organisations syndicales Les dispositions du présent accord s’appliquent aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, au sens notamment des articles L.2121-1 et L.2122-1 du code du travail, c’est-à-dire les organisations qui ont recueilli au moins 10% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE quel que soit le nombre de votants. Le budget de fonctionnement Chaque organisation syndicale bénéficiera d’une enveloppe annuelle pouvant attendre au maximum un montant de cinq mille euros. Cette enveloppe servira exclusivement au remboursement de frais liés au fonctionnement de l’organisation syndicale sur présentation des justificatifs auprès du département des ressources humaines. Ce budget n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Les moyens de communication Chaque organisation syndicale est autorisée à envoyer des communications syndicales sur les adresses électroniques professionnelles des salariés de l’entreprise dans la limite de 4 par an. Les communications sont partagées au moins 12 heures avant diffusion à la direction générale pour information. La réunion bilatérale annuelle En application des dispositions de l’accord groupe, les parties conviennent d’organiser une réunion annuelle entre la direction et le délégué syndical désigné par chaque organisation syndicale représentative dont l’objectif est de partager le bilan du dialogue social de l’année passée, évoquer l’agenda social de l’année à venir ainsi que d’échanger sur les actualités syndicales locales et nationales. La réunion d’une durée d’une heure est organisée à l’initiative de la direction (invitation par le département RH) en décembre ou janvier. Le directeur général ainsi que le directeur des ressources humaines participent à la réunion. Le délégué syndical peut se faire accompagner par un responsable syndical local. Congé exceptionnel pour représentation syndicale au sein des instances statutaires des organisations syndicales En remplacement des dispositions de l’article 8 de la convention collective des sociétés d’assistance, le congé exceptionnel est accordé dans la limite annuelle de 20 jours pour les organisations syndicales représentatives. Ce congé est accordé globalement par organisation syndicale représentative et il est fractionnable par demi-journée. Il n’y a pas de report d’une année civile sur l’autre. Les salariés bénéficient pour l'exercice d'un mandat syndical d'un congé exceptionnel dans les conditions cumulatives suivantes :
Le mandat doit être confié par écrit par l'organisation syndicale représentative et sur papier à en-tête de cette dernière.
Il doit être présenté, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours à l'avance.
Le salarié ainsi mandaté doit justifier avoir effectivement participé à la réunion statutaire en cause si cela lui est demandé par la direction. Dans les limites ci-dessus indiquées et sous réserve de respecter les conditions énumérées ci-dessus, la prise de congé n'entraîne pas de diminution de salaire. La négociation collective En l'absence d'accord prévoyant une autre périodicité, l'employeur doit négocier chaque année sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Il doit également négocier tous les 3 ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (autrement dit les salariés seniors). En application des articles L. 2242-10 et L. 2242-11 du code du travail, les parties conviennent de préciser le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires. L’intention des parties est d’organiser le calendrier des négociations collectives afin de donner de la visibilité aux salariés, aux représentants du personnel et à la direction sur l’agenda social pluriannuelle et repartir la charge de travail des parties prenantes. Les négociations obligatoires Négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée sera organisée chaque année entre mi-novembre et fin décembre. En plus des thèmes prévus par le code du travail, elle sera l’occasion de proposer des modifications aux accords à durée indéterminée de l’entreprise. Aménagement de la périodicité des autres négociations obligatoires Les parties conviennent d’une périodicité de quatre ans pour les autres négociations obligatoires de l’entreprise et valident le calendrier suivant : 2026 2027 2028 2029 2030 2031
Égalité professionnelle et salariés expérimentés
GEPP Prolongation de l’accord d’intéressement Dialogue social Intéressement, égalité professionnelle et salariés expérimentés GEPP Principes de fonctionnement de la négociation collective Planification annuelle Les parties conviennent d’organisation en début de chaque année une réunion de planification avec les organisations syndicales représentatives permettant de fixer le calendrier des négociations. La réunion est organisée à l’initiative du département des ressources humaines. Le directeur RH et les délégués syndicaux y participent. Déroulé d’une négociation Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions de la négociation se déroulent en présentiel dans les locaux du siège de l’entreprise. Les invitations aux réunions de la négociation sont envoyées par email par le département RH qui se charge également de la réservation des salles. Les parties conviennent du déroulé type décrit ci-dessous. Réunion de cadrage La réunion de cadrage se déroule en présence de la direction et des délégués syndicaux de l’entreprise. Chaque délégué syndical peut se présenter accompagné par un autre salarié de l’entreprise. Elle sera l’occasion de préciser la composition des délégations ainsi que de déterminer les moyens dont disposeront les organisations syndicales représentatives dans le cadre la négociation. La réunion de cadrage sert également à la détermination du périmètre de la négociation, à définir le plan de communication ainsi qu’au partage de la documentation et la présentation d’éventuels diagnostics ou éléments complémentaires. Elle peut aboutir à la conclusion d‘un accord de méthode ou à un compte-rendu de conclusions, auquel cas celui-ci est établi par la direction et dépose par la direction dans le canal Teams dédié à la négociation. Réunions de négociation Au moins deux réunions de négociation, d’une durée maximale de 2,5 heures, sont prévues lors de chaque négociation. La première réunion de négociation aura lieu au plus tôt un mois après la réunion de cadrage. Les réunions sont espacées d’au moins deux semaines. Réunion de clôture Le projet d’accord sera relu lors de la réunion de clôture et le cas échéant modifié ou précisé. La version retravaillée en réunion sera ensuite partagée avec les organisations syndicales représentatives. Le calendrier de concertation syndicale, relecture et signature est convenu à l’occasion de la réunion de clôture ainsi que les modalités de communication. Réunion de relecture À la demande des organisations syndicales représentatives ou de la direction, une réunion de relecture pourrait être organisée à l’issue du délai de concertation-relecture et avant la proposition à la signature de l’accord. Signature de l’accord L’accord pourra être proposé à la signature des délégués syndicaux au plus tôt deux semaines après la réunion de clôture. Prise d’effet – Durée – Suivi Prise d’effet et durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 1er septembre 2026 et cessera de produire d’effet au 31/12/2029. Suivi de l’accord Le suivi des disposition du présent accord sera effectué lors de la négociation annuelle telle que prévue à l’article 5.1.1 du présent accord. Dénonciation - Révision Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Révision Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre (à chacune des autres) partie(s) signataire(s) et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximal d’un mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties habilitées selon les termes de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Le cas échéant, la révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les rémunérations et les conditions de travail, auquel cas le formalisme de la demande de révision précisé ci-dessus, au présent article, n’a pas lieu de s’appliquer. De plus, en cas d’évolution des dispositions législatives et ou réglementaires applicables aux sujets traités par le présent accord, les parties examineront si les dispositions du présent accord concernées par ces évolutions doivent faire l'objet d'une révision. Signature électronique, dépôt et publicité Signature électronique La signature électronique réalisée dans le respect des termes des articles 1366 et 1367 du code civil a la même force juridique que la signature manuscrite. De convention expresse valant convention sur la preuve, les signataires acceptent de signer électroniquement le présent acte par le biais du prestataire de services UNIVERSIGN®. Les signataires reconnaissent à cette signature électronique la même valeur que leur signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du présent acte par le service UNIVERSIGN®. Les parties actent par leur signature que l'exigence d'une pluralité d'originaux posée par l’article 1375 du code civil est réputée satisfaite pour les contrats sous forme électronique lorsque l'acte est établi et conservé conformément aux articles 1366 et 1367 du code civil, et que le procédé permet à chaque partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès. Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge, auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage (publication sur l’intranet). Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé par l’employeur :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Vertou, le 27 août 2026.
Pour VYV ECOUTE & SOLUTION XXX, en sa qualité de Directeur général
Pour La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), XXX, en sa qualité de déléguée syndicale
