2.1Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc172647478 \h 5
2.2Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc172647479 \h 5
2.3Révision et adaptation PAGEREF _Toc172647480 \h 5
2.4Dénonciation PAGEREF _Toc172647481 \h 5
3.Mesures arrêtées suite à la négociation PAGEREF _Toc172647482 \h 6
3.1Augmentation de la dotation Activités Sociales et Culturelles des CSE PAGEREF _Toc172647483 \h 6
3.1.1Rappel du dispositif actuel PAGEREF _Toc172647484 \h 6 3.1.2Nouveau montant de la dotation PAGEREF _Toc172647485 \h 6 3.1.3Date et modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc172647486 \h 6
3.2Dotation exceptionnelle Activités Sociales et Culturelles des CSE PAGEREF _Toc172647487 \h 6
3.3Participation de l’Employeur au financement du Régime Obligatoire de Complémentaire Santé PAGEREF _Toc172647488 \h 7
3.4Prime mensuelle de Panier-Repas PAGEREF _Toc172647489 \h 8
3.4.1Rappel du dispositif actuel PAGEREF _Toc172647490 \h 8 3.4.2Montant de la prime PAGEREF _Toc172647491 \h 9 3.4.3Régime social et fiscal de la prime de Panier-Repas PAGEREF _Toc172647492 \h 9 3.4.4Date de mise en œuvre PAGEREF _Toc172647493 \h 9
3.5Prime de cooptation PAGEREF _Toc172647494 \h 9
3.5.1Date et durée de mise en œuvre initiales PAGEREF _Toc172647495 \h 9 3.5.2Définition de la cooptation PAGEREF _Toc172647496 \h 10 3.5.3Fonctions et types de contrats concernés PAGEREF _Toc172647497 \h 10 3.5.4Montant et modalités concernées PAGEREF _Toc172647498 \h 11 3.5.5Régime social et fiscal des primes de cooptation PAGEREF _Toc172647499 \h 12 3.5.6Salariés non éligibles aux primes de cooptation PAGEREF _Toc172647500 \h 12 3.5.7Prolongation d’une année de la durée de mise en œuvre PAGEREF _Toc172647501 \h 12
3.6Dotation du fond paritaire d’urgence PAGEREF _Toc172647502 \h 12
3.6.1.1Création du Fond PAGEREF _Toc172647504 \h 12
3.6.1.2Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc172647505 \h 12
3.6.1.3Mise en place des commissions paritaires PAGEREF _Toc172647506 \h 12
3.6.1.4Répartition du montant alloué PAGEREF _Toc172647507 \h 13
3.6.1.5Modalité de recours PAGEREF _Toc172647508 \h 13
3.6.2Augmentation du montant de la dotation annuelle PAGEREF _Toc172647509 \h 13 3.6.3Modalités et date de mise en œuvre PAGEREF _Toc172647510 \h 13 3.6.4Augmentation du montant maximal par dossier PAGEREF _Toc172647511 \h 14
3.7Subrogation des temps partiels thérapeutique PAGEREF _Toc172647512 \h 14
3.7.1Rappel du fonctionnement actuel PAGEREF _Toc172647513 \h 14 3.7.2Mise en place de la subrogation et du maintien de salaire PAGEREF _Toc172647514 \h 14 3.7.3Date et modalité de mise en œuvre PAGEREF _Toc172647515 \h 14
3.8.1Rappel du contexte PAGEREF _Toc172647517 \h 15 3.8.2Augmentation du montant mensuel PAGEREF _Toc172647518 \h 15 3.8.3Date de mise en œuvre PAGEREF _Toc172647519 \h 15
3.9Harmonisation des jours de congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc172647520 \h 15
3.9.1Rappel du contexte PAGEREF _Toc172647521 \h 15 3.9.2Nouvelles dispositions PAGEREF _Toc172647522 \h 15 3.9.3Mise en œuvre PAGEREF _Toc172647523 \h 16
L’union mutualiste Vyv³ Île-de-France, enregistrée sous le numéro de SIRET : 480 266 014 00327, dont le siège social est sis 167 rue Raymond Losserand 75014 PARIS, représentée par
Madame XXX en sa qualité de Directrice Générale, et ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord.
D'une part
ET
La
CFTC Santé Sociaux, représentée par Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale
La
CGT Santé Action Sociale, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical central
D'autre part
Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du Code du Travail, la Direction de Vyv3 Ile-de-France a engagé le 5 juin 2024 la négociation périodique obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Cet accord fait suite aux réunions des 5 juin, 21 juin, 5 juillet et 19 juillet 2024.
Lors de la première réunion, les parties se sont accordées sur le calendrier des réunions, la composition des délégations et les modalités de communication des plateformes de négociation.
Dans le cadre de la négociation périodique obligatoire, les parties ont abordé les différentes thématiques à négocier et notamment :
Les éléments de rémunération
La durée effective et l’organisation du temps de travail
En conséquence, il a été décidé ce qui suit :
Dispositions générales Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Vyv3 Ile-de-France quelle que soit la nature de leur contrat (CDI ou CDD) ou la durée de leur travail (temps plein/temps partiel). Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet au
1er septembre 2024 pour une durée indéterminée.
A titre dérogatoire, certaines mesures énoncées dans le présent accord font l’objet de dates d’entrées en vigueur ou de durées d’application spécifiques qui seront alors précisées. Révision et adaptation A la demande de la direction ou d’une organisation syndicale signataire de l’accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail. Dénonciation Chacune des parties signataires du présent accord peut dénoncer tout ou partie de l’accord. La partie dénonçant l’accord devra en aviser chacune des autres parties signataires, par courrier recommandé avec accusé de réception, en y joignant un projet de ses propositions. Cette dénonciation n’entrera en vigueur qu’au terme du délai de préavis de 3 mois, tel que fixé par la loi, ce délai commençant à courir à la date de première présentation du courrier recommandé avec accusé de réception notifiant la dénonciation. Au plus tard, la négociation devra intervenir dans le mois suivant la fin du délai de préavis. Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeur ou de la totalité des signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation peut s’engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. Le présent accord demeurera en vigueur soit jusqu’à la date d’application du nouvel accord qui s’y substituera alors en totalité, soit jusqu’au terme d’un délai de 12 mois.
Mesures arrêtées suite à la négociation Augmentation de la dotation Activités Sociales et Culturelles des CSE Rappel du dispositif actuel Le CSE Autonomie de VYV3 Île-de-France et le CSE Soins et Métiers de VVY3 Île-de-France reçoivent mensuellement une dotation aux activités sociales et culturelles d’un montant de 1.25% des salaires bruts (hors charges patronales) de leurs périmètres respectifs. Cette dotation n’avait pas été revalorisée depuis plusieurs années. Nouveau montant de la dotation Les parties conviennent de porter le montant de la dotation aux activités sociales et culturelles à
1.55% des salaires bruts (hors charges patronales) des périmètres respectifs de chacun des CSE de VYV3 Île-de-France.
Date et modalités de mise en œuvre En raison des contraintes techniques afférentes à la modification du dispositif existant, le montant de la dotation CSE sera revalorisé au plus tard au moment du versement effectué à la suite de la paie du mois de
novembre 2024 avec effet rétroactif au 1er septembre 2024.
Les autres modalités de versement actuellement en vigueur demeureront inchangées.
Dotation exceptionnelle Activités Sociales et Culturelles des CSE
Afin de permettre aux membres du CSE Autonomie et du CSE Soins et Métiers de VYV3 Île-de-France d’adapter progressivement leurs pratiques quant à l’éligibilité de l’ensemble des salariés au bénéfice de leurs activités sociales et culturelles, quelle que soit leur ancienneté dans la structure, en application d’une évolution jurisprudentielle d’avril 2024, il a été convenu ce qui suit :
En complément à l’augmentation pérenne de la dotation Activité Sociales et Culturelles des CSE présentée à l’article précédent, les parties conviennent de
versements exceptionnels non reconductibles aux CSE selon les modalités suivantes :
50 000 € en octobre 2024
50 000 € en octobre 2025
Ces sommes seront réparties entre les 2 CSE au prorata des effectifs physiques des salariés présents chez VYV3 Ile-de-France au 30 septembre 2024 pour le versement d’octobre 2024 et au 30 septembre 2025 pour le versement d’octobre 2025 (tous contrats confondus hors stagiaires).
La première dotation exceptionnelle sera versée au plus tard le 31 octobre 2024. La seconde dotation exceptionnelle sera versée au plus tard le 31 octobre 2025.
Il est expressément convenu entre les parties que ces deux dotations exceptionnelles versées en octobre 2024 et 2025, pour un montant total de 100.000 € constituent des mesures temporaires, n’ayant pas vocation à être renouvelées passé le mois d’octobre 2025.
Les parties insistent à ce sujet et conviennent que toute demande visant à proroger unilatéralement une telle mesure ne pourra prospérer et que l’absence de toute reconduction ne fait l’objet d’aucun doute dans l’esprit des parties. Participation de l’Employeur au financement du Régime Obligatoire de Complémentaire Santé
La cotisation au régime obligatoire, également dénommé régime de base, à la complémentaire Santé était historiquement financée à 50% par l’Employeur et à 50% par le Salarié. Cette cotisation couvre le salarié ainsi que ses enfants et les personnes dont il a la charge sans cotisation additionnelle, conformément aux dispositions prévues par le contrat avec l’assureur.
Après plusieurs années de gel des cotisations, des augmentations de cotisations ont été imposées par l’assureur de Vyv3 Ile-de-France au 1er avril 2023 puis au 1er juillet 2023 en raison du déséquilibre du Régime Frais de Santé, de l’Inflation constatée des Frais de Santé et du désengagement de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
Dans ce contexte, les signataires de l’accord NAO du 5 juillet 2023 avaient convenu de porter le pourcentage de participation de l’Employeur à 60% sur la cotisation au Régime de Base, laissant ainsi 40% à la charge du Salarié.
Il avait alors été convenu entre les parties :
que toute éventuelle augmentation ultérieure de la cotisation serait répercutée selon ces mêmes proportions de 60% à l’Employeur et de 40% au Salarié.
que ces nouvelles dispositions seraient sans effet d’une part sur les cotisations optionnelles du conjoint du salarié et, d’autre part, sur la cotisation au régime surcomplémentaire. Ces cotisations restent à la charge exclusive du salarié.
Dans un contexte national d’inflation médicale généralisée, de hausse de la consommation de soins mais aussi du déséquilibre du Régime Frais de Santé de VYV3 Île-de-France, Harmonie Mutuelle, assureur de VYV3 Île de France a imposé une nouvelle hausse de cotisation au 1er avril 2024.
Dans ce contexte, il est convenu entre les parties signataires du présent accord de porter le pourcentage de participation de l’Employeur à 62.5% sur la cotisation au Régime de Base, laissant ainsi 37.5% à la charge du salarié.
Il est de nouveau convenu entre les parties :
que toute éventuelle augmentation ultérieure de la cotisation serait répercutée selon ces mêmes proportions de 62.5% à l’Employeur et de 37.5% au Salarié.
que ces nouvelles dispositions seront sans effet d’une part sur les cotisations optionnelles du conjoint du salarié et, d’autre part, sur la cotisation au régime surcomplémentaire. Ces cotisations restent à la charge exclusive du salarié.
Ces dispositions viennent amender les dispositions ayant le même objet, à savoir les modalités de répartition de la cotisation au Régime de Base de la Complémentaire Santé définies à l’article 4.2.1 de l’accord collectif relatif à la mutuelle frais de santé du 1er janvier 2018 ainsi que l’accord NAO du 5 juillet 2023. En raison des contraintes techniques afférentes à la modification du dispositif existant, la répartition du coût de la cotisation à la Complémentaire Santé sera modifiée au plus tard sur la paie du mois de
novembre 2024 pour les salariés présents à l’effectif avec effet rétroactif au 1er avril 2024.
Prime mensuelle de Panier-Repas Rappel du dispositif actuel Les signataires de l’Accord NAO 2021 se sont accordés le 15 décembre 2021 sur la mise en place d'une prime mensuelle de Panier-Repas d’un montant initial de 10 € mensuels pour les salariés des SAAD et SSIAD au 1er janvier 2022. Les parties reconnaissaient en effet que ces salariés exercent leurs fonctions dans des conditions de travail particulières, dans la mesure où :
ils sont amenés à se déplacer en différents lieux, situés en dehors de l’établissement (à savoir, aux domiciles des bénéficiaires) au cours de leurs journées de travail ;
ils ne disposent, par ailleurs, d’aucun dispositif de prise en charge de leurs frais de repas (Cantine, Repas gratuits, Tickets-Restaurants, Prime de Panier-Repas déjà existante, etc.) ;
ils ne peuvent regagner leur domicile pour se restaurer en raison de ces conditions de travail particulières.
La prime de Panier-Repas est réservée aux salariés dont le temps de travail est strictement supérieur à 50% d’un temps plein. En effet, l’amplitude horaire des salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% ne leur impose pas de pause pour se restaurer au cours de leur période de travail.
Il n’est pas requis de condition d’ancienneté. Cette prime est versée aux salariés, qu’ils soient en CDI, en CDD ou en contrat d’apprentissage.
Les salariés bénéficiaires de cette mesure sont donc les salariés dont la durée du travail correspond à celle prévue au paragraphe précédent à savoir plus de 50% d’un temps plein, et appartenant aux Services d’Aide à Domicile (SAAD) et Services de Soins Infirmiers à Domicile (SSIAD), à l’exception des salariés du SSIAD Nuit de l’Agence Paris Sud qui sont déjà éligibles à une prime de Panier- Repas.
L’Employeur s’était engagé par voie d’accord du 15 décembre 2021 à porter le montant de la Prime-Repas à
15 € mensuels en 2023 et à 20 € mensuels en 2024.
Les signataires de l’Accord NAO 2022-2023 du 15 février 2023 se sont par la suite accordés pour anticiper l’engagement pris lors de la NAO 2021 en portant le montant de cette prime à 20 € mensuels avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.
Les signataires de l’Accord NAO 2023 du 5 juillet 2023 se sont accordés d’une part pour porter le montant de la prime
à 30 € à compter du 1er septembre 2023 et d’autre part pour inclure dans ce dispositif, en complément des salariés de SAAD et des SSIAD déjà visés dans les précédents accords les salariés de la PMI, du CAMSP et du SAPPH aux conditions rappelées ci-dessous.
Les signataires de l’Accord NAO du 5 juillet 2023 reconnaissaient que les salariés de la PMI, du CAMSP et du SAPPH, établissements situés au 26 Boulevard Brune à Paris XIVème, du fait de leurs horaires de travail réguliers quotidiens :
ne peuvent se rendre sur un site de restauration extérieur à leur établissement au cours de leur pause méridienne et ne peuvent regagner leur domicile pour se restaurer ;
ne disposent, par ailleurs, d’aucun dispositif de prise en charge de leurs frais de repas (Cantine, Repas gratuits, Tickets-Restaurants, Prime de Panier-Repas déjà existante, etc.).
Par conséquent, elles se sont accordées sur leur éligibilité à la Prime de Panier-Repas à compter du 1er septembre 2023.
Toutefois, elles ont également reconnu que toute évolution de la situation exposée ci-dessus et notamment des horaires de travail si ceux-ci leur permettaient alors de se restaurer à l’Hôpital Sainte Marie de Paris ou à leur domicile rendrait automatiquement caduques les dispositions ad hoc prévues dans l’accord du 5 juillet 2023.
Montant de la prime Dans la continuité des trois accords précédemment signés, il est convenu entre les parties de porter le montant de la prime à
45 € (quarante-cinq euros) mensuels au 1er septembre 2024, date d’entrée en vigueur du présent accord.
La prime de Panier-Repas est proratisée en fonction du nombre de jours d’absence (maladie, maternité, accident du travail, congé parental, formation) constatés sur le mois. Ce montant de 45 € tient d'ores et déjà compte des congés payés. De ce fait, les périodes de congés payés ne sont pas décomptées en absence dans le calcul de la proratisation mentionné ci-dessus. Il n’est en revanche pas opéré de proratisation en fonction du temps de travail (pour les salariés éligibles dont le temps de travail est strictement supérieur à 50% d’un temps plein). Régime social et fiscal de la prime de Panier-Repas Conformément à la règlementation actuellement en vigueur et susceptible d’évolution :
la prime de Panier-Repas est exonérée de cotisations sociales (part salariale comme part patronale) ;
au vu de son montant, la prime de Panier-Repas n’est pas imposable au titre de l’impôt sur le revenu.
Date de mise en œuvre
En raison des contraintes techniques afférentes à la modification du dispositif existant, le montant de cette prime sera revalorisé au plus tard sur la paie du mois de novembre 2024 aux salariés présents à l’effectif avec effet rétroactif au 1er septembre 2024.
Prime de cooptation
Afin de valoriser l’appartenance au Groupe et fidéliser les salariés, il avait été convenu entre les parties signataires de l’accord NAO du 15 février 2023 du versement de primes de cooptation selon les modalités suivantes : Date et durée de mise en œuvre initiales Les primes de cooptation sont versées pour toute embauche réalisées à compter du
1er janvier 2023.
Ces primes de cooptation ont été mises en place pour une durée initiale d’un an, soit pour toutes les embauches réalisées avant le 31 décembre 2023.
Par la suite, les signataires de l’accord NAO du 5 juillet 2023 avaient convenu de prolonger le versement de ces primes de cooptation pour une durée d’une année supplémentaire, soit pour toutes les embauches réalisées avant le 31 décembre 2024.
Définition de la cooptation La cooptation peut se définir comme la transmission d’une candidature externe à Vyv3 Ile-de-France à son manager/ au manager de l’établissement concerné / au service recrutement et menant à l’embauche du candidat en contrat à durée indéterminée. Fonctions et types de contrats concernés Les parties s’accordent sur le fait que les difficultés de recrutement diffèrent d’une fonction à l’autre et conviennent par conséquent d’une part de restreindre le versement de la prime aux fonctions sur lesquelles les tensions de recrutement au niveau de l’Union Vyv3 Ile-de-France sont les plus fortes et d’autre part de moduler le montant de la prime et ses modalités de versement selon les fonctions.
Ainsi, une prime de cooptation sera versée au salarié cooptant, et dans certains cas au salarié embauché par cooptation, également dénommé le coopté pour une embauche, exclusivement en CDI, réalisée pour les fonctions suivantes :
AIDE SOIGNANT(E)
AGENT A DOMICILE
EMPLOYE(E) A DOMICILE
INFIRMIER DIPLOME D’ETAT (IDE)
AUXILIAIRE DE VIE / AUXILIAIRE DE VIE SOCIALE
AIDE MEDICO-PSYCHOLOGIQUE
ERGOTHÉRAPEUTE
MASSEUR-KINÉSITHÉRAPEUTE
ORTHOPHONISTE
DENTISTE
MEDECIN DE CENTRE DE SANTE
INSTRUCTEUR EN LOCOMOTION
Montant et modalités concernées Toujours en vertu d’une reconnaissance conjointe des parties de difficultés de recrutement variables, les montants des primes de cooptation et leurs modalités de versement sont variables selon les fonctions. Les modalités retenues par les parties sont les suivantes :
Métier Montant pour le salarié cooptant Montant pour le salarié coopté Modalités de versement AIDE SOIGNANT(E) 500 € 250 € versement 6 mois après la date d'embauche AGENT A DOMICILE 350 € 250 € versement 6 mois après la date d'embauche EMPLOYE(E) A DOMICILE 350 € 250 € versement 6 mois après la date d'embauche INFIRMIER DIPLOME D’ETAT (IDE) 800 € 1 500 € versement 6 mois après la date d'embauche pour le cooptantversement de 500 € à la fin de la période d'essai et de 1000 € 1 an après l'embauche pour le coopté AUXILIAIRE DE VIE / AUXILIAIRE DE VIE SOCIALE 350 € 150 € versement 6 mois après la date d'embauche AIDE MEDICO-PSYCHOLOGIQUE 350 € 150 € versement 6 mois après la date d'embauche ERGOTHÉRAPEUTE 500 € 500 € versement 6 mois après la date d'embauche MASSEUR-KINÉSITHÉRAPEUTE 800 € 1 000 € versement 6 mois après la date d'embauche ORTHOPHONISTE 500 € 500 € versement 6 mois après la date d'embauche DENTISTE MEDECINS de centre de santé 800 € 1 000 € versement 6 mois après la date d'embauche INSTRUCTEUR EN LOCOMOTION 500 € Non prévu(formation financée par l'employeur) versement 6 mois après la date d'embauche
Tous les montants de primes sont exprimés en euros bruts. Il n’est pas opéré de modulation en fonction du temps de travail du salarié cooptant ou du salarié coopté. Un salarié cooptant peut prétendre au versement d’autant de primes de cooptation que de recrutements en CDI finalisés. Les primes de cooptation à destination du salarié cooptant seront versées sous conditions de présence du salarié coopté et du salarié cooptant lui-même à la date de versement indiquée dans le tableau ci-dessus. Les primes de cooptation à destination du coopté sont soumises à condition de présence du salarié coopté. Elles pourront être versées même en cas de départ du salarié à l’origine de la cooptation.
Régime social et fiscal des primes de cooptation Ces primes sont assimilées à du salaire et sont par conséquent assujetties aux charges sociales (patronales et salariales) et à l’impôt sur le revenu. Salariés non éligibles aux primes de cooptation Les membres du Comité de Direction de l’Union Vyv3 Ile-de-France, les Directeurs, Responsables Ressources Humaines et l’équipe de recrutement (responsable Développement RH et chargés de recrutement) ne seront pas éligibles à la prime de cooptation. Les managers ne seront éligibles à la prime de cooptation que pour des recrutements réalisés hors de leur établissement et plus largement de leur filière. Exemple 1 : Une responsable de Secteur d’une agence du Domicile de Paris Sud ne pourra percevoir la prime en cas de recommandation d’une intervenante à domicile, que ce soit dans son établissement ou ailleurs mais pourra percevoir la prime en cas de recrutement d’un kinésithérapeute ou d’un dentiste. Exemple 2 : Une IDEC pourra percevoir une prime pour la cooptation d’une infirmière dans un établissement Soins ou Handicap mais ne pourra y prétendre en cas de recrutement d’une infirmière au sein d’un SSIAD. Prolongation d’une année de la durée de mise en œuvre Il est convenu par les parties signataires du présent accord de prolonger le versement de ces primes de cooptation pour
une durée d’une année supplémentaire, soit pour toutes les embauches réalisées avant le 31 décembre 2025.
Dotation du fond paritaire d’urgence Fonctionnement actuel L’accord NAO du 15 décembre 2021 amendé par l’avenant n°1 à l’accord NAO du 15 décembre 2021, signé le 22 septembre 2022, prévoyait la mise en place d’un Fond d’Urgence dans les conditions suivantes, toujours applicables à ce jour : Création du Fond Afin de soutenir financièrement les salariés rencontrant une difficulté ponctuelle importante (surendettement, besoin de relogement immédiat etc.), les parties conviennent de la création d’un fond d’urgence avec un fonctionnement paritaire quant à l’arbitrage des demandes soumises au fond.
Modalités de mise en œuvre Ce fond d’un montant global de 30 000€ (trente mille euros) par année civile est doté par l’Employeur. L’aide accordée à chaque salarié est d’un montant annuel maximal de 2 000€ sous réserve de validation des Commissions paritaires définies ci-après. Il est rappelé que les aides possèdent le caractère de secours, ces dernières étant exceptionnelles, individuelles et fonctions de l’état de gêne des salariés et de leur situation considérée ou non comme digne d’intérêt.
Mise en place des commissions paritaires Ce fond est donc placé sous la responsabilité des CSE d’Etablissements. Il est institué 2 Commissions paritaires :
1 Commission paritaire pour le CSE des établissements relevant du CSE Soins et Métiers
1 Commission paritaire pour le CSE des établissements relevant du CSE Autonomie
La composition de chaque Commission paritaire est la suivante :
1 membre de la Direction
Le secrétaire du CSE auquel est rattachée la Commission
1 membre titulaires ou suppléants du CSE désigné par le CSE
Ces Commissions ont pour missions de recueillir les demandes de secours formulées par les salariés, de s’assurer que l’ensemble des pièces nécessaires à la constitution du dossier ont bien été transmises et de les analyser afin d’étudier la situation individuelle du salarié et de vérifier qu’elle est particulièrement digne « d’intérêt » afin d’accorder ou non le bénéfice d’un secours en fonction de leurs conclusions. L’employeur et les membres de chaque Commission s’engagent à assurer un strict anonymat des salariés demandeurs vis-à-vis de ses collègues et de son management. Il est également convenu que les membres de ces Commissions sont tenus à une obligation de stricte confidentialité sur la situation personnelle des salariés concernés. Les critères d’éligibilité / de départage et les modalités de versement ont été affinés par chaque Commission Paritaire par la création d’un règlement intérieur de chaque commission paritaire.
Répartition du montant alloué Ce fond d’un montant global actuel de 30 000€ (trente mille euros) par année civile est doté par l’Employeur. Cette somme s’ajoute au budget des activités sociales et culturelles des CSE d’Etablissement. Toutefois, ce fond n’est pas reportable d’une année sur l’autre compte tenu de son caractère exceptionnel. Tout reliquat non distribué aux salariés est déduit du montant versé l’année suivante. La répartition du montant de cette dotation s’effectuera au prorata des effectifs arrêtés au 31 décembre de chaque année. Cette répartition sera recalculée chaque année au 31 décembre. Modalité de recours Les salariés demandeurs doivent constituer un dossier incluant les éléments attestant de leur difficulté. Tout dossier incomplet ne sera pas soumis à l’approbation de la Commission paritaire compétente. Un lien avec l’assistant social du lieu d’habitation est préconisé mais non obligatoire. Une fois constitué, ce dossier devra être transmis à la Commission paritaire compétente qui statuera sur les dossiers transmis. Augmentation du montant de la dotation annuelle
Les parties signataires du présent accord conviennent de porter le montant de la dotation de 30 000 € à 40 000 € annuels (quarante mille euros) par année civile.
NB : Pour l’année 2024, le montant sera proratisé à la date d’entrée en vigueur de l’accord, c’est-à-dire le 1er septembre 2024. Par conséquent, la dotation de l’année 2024 s’élèvera à : (30 000 € * 8/12) + (40 000 € * 4/12) = 33 333 € (trente-trois mille trois cent trente- trois euros). Modalités et date de mise en œuvre La répartition du montant alloué entre les 2 CSE demeurera inchangée : elle s’effectuera au prorata des effectifs arrêtés au 31 décembre de chaque année. Cette répartition sera recalculée chaque 31 décembre. Les parties rappellent le principe de non-report des fonds annuels d’un exercice à l’autre compte tenu de leur caractère exceptionnel. En raison des contraintes techniques afférentes à la mise en œuvre, le complément de dotation au Fond d’Urgence convenue par les parties signataires au présent accord sera versée à chaque CSE au plus tard au mois de
novembre 2024 au titre de l’année 2024 puis intégrée au versement annuel de la dotation du Fond d’Urgence.
Augmentation du montant maximal par dossier Les parties signataires du présent accord conviennent de porter le montant maximal annuel accordé à chaque salarié de 2 000€ à 2 500 € sous réserve de validation des Commissions paritaires définies ci-dessus. Cette augmentation du montant maximal sera effective pour tout dossier étudié en Commission Paritaire à compter du 1er septembre 2024. Subrogation des temps partiels thérapeutique Rappel du fonctionnement actuel Actuellement, l’Union VYV3 Île-de-France pratique la subrogation et le maintien de salaire des arrêts maladie, AT/MP selon les dispositions de l’accord sur la prévoyance lourde applicable au 1er janvier 2018. En revanche, cet accord ne prévoyait pas la subrogation et le maintien de salaires pour les salariés placés en temps partiel thérapeutiques : jusqu’ici VYV3 Île-de-France rémunérait uniquement au salarié les heures travaillées et établissait une attestation de salaire pour que le salarié reçoive directement les indemnités journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) au titre de son temps partiel thérapeutique. Les parties signataires du présent accord conviennent que les démarches à entreprendre par le salarié en reprise progressive d’activité après une période d’absence sont longues et fastidieuses et occasionnent trop souvent un versement trop tardif des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Mise en place de la subrogation et du maintien de salaire
Afin de faciliter la reprise progressive de l’emploi, de développer les reprises progressives après des absences de longue durée et contribuer à lutter ainsi contre la désinsertion professionnelle, les parties signataires du présent accord conviennent d’appliquer la subrogation et le maintien de salaire pendant toute la durée du temps partiel thérapeutique comme pour un arrêt de travail « classique » : le salarié recevra l’intégralité de sa rémunération habituelle (« le maintien de salaire »).
VYV3 Île-de-France pratiquera la « subrogation », c’est à dire prendra à sa charge la récupération des Indemnités Journalières auprès de la Sécurité Sociale, pour ne pas laisser cette responsabilité au salarié. Il est toutefois entendu par les parties signataires du Présent Accord que si la Caisse Primaire d’Assurance Maladie versait par erreur les indemnités journalières directement au salarié, VYV3 Île-de-France serait alors fondée soit à les lui réclamer, soit à les déduire de sa rémunération, le salarié ne pouvant être indemnisé 2 fois pour la même période. Il est également entendu par les parties signataires du Présent Accord que la Direction de VYV3-Île-de-France se réserve le droit de mettre fin à la subrogation du temps partiel thérapeutique d’un salarié en cas de non-transmission des arrêts de travail par ce salarié à sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie, empêchant ainsi l’indemnisation de l’employeur. Dans ce cas, il pourra également être demandé au salarié de rembourser à VYV3 Ile-de-France le trop-perçu lié au maintien de sa rémunération habituelle. Date et modalité de mise en œuvre
Ces dispositions seront applicables pour tous les temps partiels thérapeutiques commençant après le 1er janvier 2025.
En raison de contraintes techniques, ce dispositif ne pourra concerner les salariés déjà placés en temps partiel thérapeutique avant le 1er janvier 2025. Forfait mobilité durable Rappel du contexte Afin de soutenir les modalités durables, il avait été convenu par les signataires de l’Accord NAO du 15 décembre 2021 de généraliser la prime de mobilité durable (utilisation du Vélo ou de la trottinette électrique) comme alternative au véhicule individuel et au Pass Navigo aux conditions suivantes :
éligibilité de tous les salariés de VYV3 Île-de-France quels que soient leur temps de travail, leur contrat ou leur établissement ;
exclusif de remboursement du Pass Navigo ;
sous condition de remplissage d’une attestation sur l’honneur certifiant que le vélo/la trottinette sont bien le moyen de transport principal ;
montant mensuel de 34 € nets – exonérés de charges, de cotisations et d’impôt sur le revenu.
Augmentation du montant mensuel
Les parties signataires du présent accord conviennent d’augmenter le montant du forfait mobilité durable de 34 € nets à 43.20 € nets (quarante-trois euros et vingt centimes).
Date de mise en œuvre
Le montant du forfait mobilité durable sera modifié sur la paie du mois de septembre 2024.
Harmonisation des jours de congés pour évènements familiaux Rappel du contexte Les jours de congés pour évènements familiaux sont aujourd’hui principalement régis par application des dispositions conventionnelles ou légales lorsque celles-ci sont plus favorables, par exemple suite aux évolutions récentes concernant le décès d’un enfant ou l’annonce de la survenue d’un handicap, d’un cancer ou d’une maladie nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant. Cette pratique induit un traitement différencié, parfois au sein du même établissement lorsque plusieurs conventions collectives y cohabitent ainsi qu’une complexité de gestion pour les managers et l’administration du personnel. En complément des dispositions légales et conventionnelles applicables, les signataires de l’Accord NAO du 15 décembre 2021 ont convenu de l’octroi d’une journée ouvrée supra-légale / supra-conventionnelle en cas de décès du conjoint, d’un parent ou d’un enfant et d’une majoration supra-légale/supra-conventionnelle d’une journée ouvrée en cas d’obsèques hors France Métropolitaine. Les parties signataires de cet accord conviennent d’harmoniser certaines de ces dispositions au sein de l'Union en octroyant des jours supplémentaires aux salariés relevant des Conventions Collectives de la Mutualité et de la Métallurgie ou du Droit du travail. Nouvelles dispositions Les salariés de l'Union disposeront du nombre de jours total de congés pour événements familiaux suivants, quelle que soit la Convention Collective dont ils relèvent :
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés
Décès du conjoint : 6 jours ouvrés
Décès d'un petit-enfant : 2 jours ouvrés
Mise en œuvre Ces dispositions seront effectives pour tout évènement familial postérieur à la date d’entrée en vigueur de l’accord le 1er septembre 2024. Engagement d’études Afin de préparer la négociation portant sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail qui s’ouvrira au 2ème semestre 2024, la Direction de VYV3 Île-de-France s’engage, suite à l’expression de deux demandes par une organisation syndicale, à :
Mener une étude sur la possibilité légale, financière et opérationnelle d’octroi de congés spécifiques sous remise d’un certificat médical aux salariées souffrant d’endométriose ;
Proposer un projet de questionnaire à adresser à tous les salariés en arrêt de travail de plus de 6 mois afin de favoriser l’accompagnement de ces salariés et pour éviter la désinsertion socio-professionnelle.
Commission de pilotage de l’accord Les parties rappellent que cet accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 2024. Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de pilotage de l’accord jusqu’au 31 décembre 2025. Cette commission comportera 3 membres de chaque organisation syndicale signataire et 3 représentants de la direction. Elle se réunira à la demande d’une des parties signataires dans la limite d’une réunion tous les 6 mois et fixera les modalités de suivi et d'établissement d’un bilan annuel du présent accord.
Notification – Dépôt L'accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour les signataires, cette notification sera effectuée par la remise d’un exemplaire original signé du présent accord lors de sa signature. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail, et sera déposé : - en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, dont un exemplaire publiable anonymisé en version docx selon la législation en vigueur. - et en un exemplaire original au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Un affichage sur les panneaux destinés à cet effet informera le personnel du présent accord
Fait à Paris, Le …………juillet 2024 En 6 exemplaires. Signatures:
Pour l’union mutualiste Vyv³ Île-de-France :
Vyv³ Île-de-France, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Directrice Générale ;
Pour les Organisations Syndicales :
La
CFTC Santé Sociaux, représentée par Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale
La
CGT Santé Action Sociale, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical central
