ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL - BLOC 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Application de l'accord Début : 25/07/2025 Fin : 24/07/2028
left Bloc 2 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail Bloc 2 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travailright Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail Direction des Ressources Humaines Juillet 2025 Direction des Ressources Humaines Juillet 2025Table des matières
TOC \o \h \z \u 1.PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202976536 \h 4
1.1Préambule PAGEREF _Toc202976537 \h 4
1.2Objet PAGEREF _Toc202976538 \h 5
2.DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc202976539 \h 6
2.1Rappels des garanties en matière d’égalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc202976540 \h 6
2.1.1L’égalité à l’embauche PAGEREF _Toc202976541 \h 6 2.1.2L’égalité au long de la vie professionnelle PAGEREF _Toc202976542 \h 7
2.2Agir concrètement pour l’égalité entre les femmes et les hommes et entre tous les salariés PAGEREF _Toc202976543 \h 7
2.2.1La mise en place du livret parentalité PAGEREF _Toc202976544 \h 8 2.2.2La formation des Directeurs aux discriminations, préjugés inconscients, stéréotypes de genre et égalité professionnelle PAGEREF _Toc202976545 \h 8 2.2.3La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc202976546 \h 9
3.LES MESURES VISANT A FAVORISER L’EGALITE ET L’ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc202976547 \h 10
3.1Le rappel des garanties en matière d’égalité PAGEREF _Toc202976548 \h 10
3.1.1Le rappel des objectifs en faveur de l’égalité entre tous les salariés et la lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc202976549 \h 11 3.1.2Le rappel des engagements en faveur de l’articulation vie privée / vie professionnelle PAGEREF _Toc202976550 \h 11
3.2Les mesures visant à favoriser la prévention de la désinsertion professionnelle et le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc202976551 \h 12
3.2.1La campagne de sensibilisation en faveur de l’aménagement des postes pour les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc202976552 \h 12 3.2.2La mise en place d’un bilan des aménagements réalisés en faveur des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc202976553 \h 13 3.2.3La mise en place d’un suivi renforcé des arrêts longue durée PAGEREF _Toc202976554 \h 13
4.DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc202976555 \h 14
4.1Expression collective : l’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc202976556 \h 14
4.1.1Le rôle des salariés PAGEREF _Toc202976557 \h 14 4.1.2Le rôle des managers et des Directions d’établissement PAGEREF _Toc202976558 \h 15 4.1.3Le rôle des Instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc202976559 \h 15 4.1.4Le rôle de la Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc202976560 \h 15 4.1.5Le rôle spécifique du Responsable prévention des risques professionnels les services Qualité et Services Généraux PAGEREF _Toc202976561 \h 16
4.2Santé au travail et prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc202976562 \h 16
4.2.1Les mesures en faveur de la santé et environnement de travail PAGEREF _Toc202976563 \h 17
4.2.1.1La promotion du sport au travail PAGEREF _Toc202976564 \h 17
4.2.1.2Le recensement des salles de repos PAGEREF _Toc202976565 \h 17
4.2.2Les mesures en faveur de la santé et de la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc202976566 \h 18
4.2.2.1Une phase de test relative à la mise en place d’un service social PAGEREF _Toc202976567 \h 18
4.2.2.2La formation pour la prévention des troubles musculosquelettiques PAGEREF _Toc202976568 \h 18
4.2.2.3La poursuite de l’expérimentation du recours aux exosquelettes PAGEREF _Toc202976569 \h 19
4.2.2.4La mise en place d’un groupe de travail sur l’innovation PAGEREF _Toc202976570 \h 19
4.3Parcours professionnels et projet d’entreprise et management PAGEREF _Toc202976571 \h 20
4.3.1Les compétences et parcours professionnels PAGEREF _Toc202976572 \h 20
4.3.1.1Le partenariat avec Coline Care PAGEREF _Toc202976573 \h 20
4.3.1.2La mobilité au sein de l’Union et du Groupe PAGEREF _Toc202976574 \h 20
4.3.1.3Le renouvellement de l’enquête Prisme PAGEREF _Toc202976575 \h 20
4.3.2Projet d’entreprise et management PAGEREF _Toc202976576 \h 21
4.3.2.1La poursuite de la démarche du Lean management PAGEREF _Toc202976577 \h 21
4.3.2.2La formation des managers aux risques psycho-sociaux et gestion des conflits PAGEREF _Toc202976578 \h 21
4.3.2.3La mise en place d’un livret d’accueil PAGEREF _Toc202976579 \h 21
4.4Suivi de l’accord PAGEREF _Toc202976580 \h 22
5.DUREE, DATES DE VALIDITE ET DE MISE EN APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202976581 \h 22
5.1Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc202976582 \h 22
5.2Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc202976583 \h 23
5.3Révision et adaptation PAGEREF _Toc202976584 \h 23
5.4Dénonciation PAGEREF _Toc202976585 \h 23
5.5Notification modalités de dépôt PAGEREF _Toc202976586 \h 24
6.Annexe 1 : Calendrier de mise en place des mesures PAGEREF _Toc202976587 \h 25
PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD Préambule
La Direction de VYV 3 Ile-de-France (VYV 3 IDF) et les représentants du personnel conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour fournir un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre l’Union attractive et performante pour lui permettre d’accompagner dans les meilleures conditions, patients, résidents et bénéficiaires.
Le bien-être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre femmes et hommes, en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour les salariés.
Attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de VYV 3 Ile-de-France et les représentants du personnel ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe. Dans le prolongement des négociations annuelles obligatoires et de l’accord relatif à la Gestion des Emplois, des Compétences et des Parcours Professionnels, les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant le bien-être des salariés.
Les Parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur adhésion au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
A ce titre, les parties s’accordent également sur l’insertion professionnelle et le maintien en emploi des travailleurs handicapés.
Les Parties réaffirment que la Diversité constitue un enjeu et une chance pour l’Union qui doit être valorisée. Par le présent accord, les Parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et de performance économique dans la mesure où elle permet à l’entreprise de mieux refléter l’environnement qui l’entoure et d’être davantage à l’écoute des personnes accompagnées et des professionnels qui composent l’Union.
Pour parvenir à un accord pertinent et opérationnel, les parties ont fait valoir à plusieurs reprises au cours de la négociation, leur volonté d’intégrer des actions réalisables en accord avec la réalité du terrain et les particularités propres aux établissements et aux professionnels.
En conséquence, toutes les mesures présentées dans le présent accord ont été proposées, étudiées, et discutées dans une démarche de co-construction, en analysant leur pertinence tant vis-à-vis des activités de l’Union que pour les professionnels exerçants celles-ci.
Cet accord s’inscrit également dans le prolongement de la déclinaison de la Raison d’être chez VYV 3 IDF qui se traduit concrètement sous la forme de 4 axes stratégiques qui constituent « l’horizon VYV 3 IDF » :
Prendre soin des personnes accompagnées ;
Prendre soin de nos professionnels ;
Prendre soin de notre territoire ;
Prendre soin de notre Union VYV3 IDF.
La mise en œuvre de notre Raison d’être repose sur le déploiement d’une démarche Lean Management en santé qui s’appuie, d’une part, sur l’optimisation de l’ensemble des processus et ressources engagés par l’Union et, d’autre part, sur l’implication du personnel en associant les acteurs au plus près de l’activité pour concevoir et réaliser les transformations nécessaires. Elle permet de promouvoir nos 4 valeurs : Respect, Attitude constructive, Cohésion et Proximité.
Dans le même sens, l’enquête d’Engagement annuelle Prisme vise à donner la parole aux salariés, à évaluer la satisfaction au travail des collaborateurs, et en suivre l’évolution. Ce questionnaire permet l’évaluation des actions en cours qui ont notamment pour objectif :
fidéliser nos professionnels et d’attirer de nouvelles compétences ;
favoriser la satisfaction des personnes accompagnées grâce à des équipes motivées et impliquées ;
créer des conditions de travail qui favorisent le bien-être de nos salariés ;
renforcer la performance globale de VYV 3 IDF.
Dans ce contexte, les négociations ont été ouvertes lors d’une réunion qui s’est tenue en date du 19 décembre 2024, au cours de laquelle les principes directeurs de cette négociation ont été rappelés : une démarche collaborative, une vision commune partagée et renouvelée par l’Union et les organisations syndicales représentatives
Les négociations se sont poursuivies avec trois réunions de négociation qui se sont tenues les 27 mars, 5 juin et 9 juillet 2025.
Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et L.2242-17 du Code du travail et de l’article 5.3.1 de l’avenant n°1 relatif au dialogue social au sein de l’Union, daté du 30 avril 2018.
Dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’Union, le présent accord vise à rappeler les principes essentiels de l’égalité professionnelle, définir les objectifs et les actions à mettre en œuvre pour garantir la qualité de vie au travail ainsi que l’égalité professionnelle avec pour objectif la suppression, ou à défaut, la réduction des inégalités constatées, ainsi que la formalisation d’une politique concrète et efficace en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail.
Pour ce faire, des indicateurs chiffrés sont associés afin de permettre d’évaluer de manière exhaustive l’effet des actions mises en œuvre.
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) désigne l’ensemble des actions destinées à améliorer, de façon combinée, les conditions de travail des salariés et la performance globale des entreprises.
Dès lors, la QVCT ne renvoie pas à des mesures isolées visant à améliorer le simple confort du salarié sur son lieu de travail, mais bien à une démarche globale et stratégique, pensée à l’échelle de l’Union.
Par conditions, il faut entendre l’environnement de travail (physique, technique, organisationnel, relationnel…), les conditions d’emploi (formation, égalité, parcours professionnel…) et les conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail.
La capacité à s’exprimer et à agir des salariés sur la QVCT passe notamment par leurs représentants du personnel, le soutien managérial, l’échange de bonnes pratiques, la constitution de groupes de travail. La QVCT est donc l’affaire de tous et doit être pensée collectivement pour s’inscrire efficacement dans les pratiques d’une entreprise.
L’égalité entre les femmes est les hommes est consacré à l’article 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
La notion d’égalité professionnelle découle du principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et existe dès lors que pour une situation comparable, leur traitement respectif ne présente pas de différence pour ce qui concerne notamment l’embauche, les rémunérations, l’accès à la formation et les conditions d’évolution professionnelle.
Enfin, les parties signataires souhaitent insister sur l’importance de prévenir tout risque de discriminations et de promouvoir la diversité. En effet, la mixité professionnelle constitue une source d’équité, de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Rappels des garanties en matière d’égalité entre les femmes et les hommes
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises chaque année à une obligation d’établissement et de publication de l’Index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet Index se compose de 5 indicateurs que sont :
l’écart de rémunération femmes-hommes,
l’écart de répartition des augmentations annuelles,
l’écart de répartition des promotions,
les augmentations au retour de congé maternité,
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Par conséquent, les efforts déjà engagés par l’Union sur l’égalité entre les femmes et les hommes font l’objet d’un suivi régulier, conformément aux dispositions légales.
Si les parties signataires ont rappelé à plusieurs occasions au cours des négociations que l’objectif partagé du présent accord est de dépasser les exigences légales et règlementaires, elles ont jugé également nécessaire de réaffirmer les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’embauche, de formation et de promotion, afin de consacrer pleinement l’importance du respect de l’égalité tout au long de la vie professionnelle, vecteur de bien-être au travail.
A toutes fins utiles, il est rappelé que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes ne s’applique qu’aux femmes et aux hommes occupant un emploi comparable et en tenant compte de l’expérience et des qualifications professionnelles.
L’égalité à l’embauche
L’Union réaffirme son engagement à respecter le principe de non-discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement.
A cet égard, l’Union s’engage à utiliser dans toutes ses offres d’emploi une terminologie non discriminante qui permet, quel que soit le métier, la candidature indifférenciée de femmes et d’hommes, en interne (mobilité) comme en externe (recrutement).
L’Union rappelle que l’égalité à l’embauche suppose également une égalité salariale. Le niveau du salaire à l’embauche est fixé indépendamment du sexe, selon des critères objectifs, tels que l’expérience, la formation et qualification, la détention d’un diplôme de niveau supérieur, les connaissances particulières liées à l’exercice d’une fonction, ainsi qu’une éventuelle pénurie de candidats, et ce, dans le respect des dispositions conventionnelles.
Enfin, l’Union garantit l’égalité de traitement entre l’ensemble des candidats, sans considération de sexe, de genre ou de situation familiale. En application de ce principe, les fiches métier s’attachent exclusivement aux compétences et qualifications requises pour les postes à pourvoir.
L’égalité au long de la vie professionnelle
D’une part, la formation étant un levier essentiel du maintien et de l’évolution des compétences, elle constitue un outil stratégique pour assurer une égalité réelle dans les parcours professionnels.
Aussi, l’Union réaffirme son engagement à garantir l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à l’ensemble des dispositifs de développement des compétences, et notamment aux actions de formation professionnelle, aux bilans de compétences et à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et tout au long du parcours professionnel au regard des promotions.
À ce titre, les salariés à temps partiel, majoritairement des femmes, doivent bénéficier des mêmes opportunités de formation que les salariés à temps complet.
D’autre part, l’Union et les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent disposer des mêmes perspectives d’évolution professionnelle, à compétences, expériences et qualifications équivalentes. Les salariés doivent ainsi pouvoir accéder, dans des conditions identiques, à toute opportunité de mobilité ou de promotion professionnelle.
Aussi, les décisions relatives à l’évolution de carrière, y compris en matière de changement de poste ou de promotion, sont fondées exclusivement sur des critères professionnels objectifs, à l’exclusion de toute considération liée au sexe du candidat ou à son temps de travail, sous réserve que l’organisation du travail soit compatible avec les exigences du poste visé.
A ce titre, les Parties rappellent que la tenue de l’entretien professionnel est obligatoire, et soulignent son importance dans la construction des parcours professionnels et l’identification des opportunités d’évolution. Agir concrètement pour l’égalité entre les femmes et les hommes et entre tous les salariés
Outre la réaffirmation de ces engagements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, les parties signataires entendent insister sur leur engagement en faveur de l’égalité de traitement entre tous les salariés, quels que soient leur âge, leur origine, leur handicap, leur orientation sexuelle ou leur situation familiale.
Cet engagement en faveur de l’égalité se traduit par la mise en œuvre d’actions concrètes visant à garantir l’égalité entre les salariés.
Des indicateurs précis seront suivis afin de mesurer le respect de ces principes et, si cela s’avérait nécessaire, les progrès réalisés. L’Union veillera également à sensibiliser les managers et les équipes de la Direction des Ressources Humaines concernés à la prévention des discriminations et aux biais inconscients, afin de favoriser une culture d’entreprise inclusive et équitable. Ces actions seront évaluées régulièrement dans le cadre du dialogue social et pourront faire l’objet d’ajustements pour garantir leur efficacité.
La mise en place du livret parentalité L’Union souhaite que toute femme ayant déclaré sa grossesse soit informée des droits qu’elle tient des textes légaux et conventionnels, mais aussi que chaque homme annonçant sa future paternité, soit informé de ses droits au regard du congé paternité afin d’encourager la prise dudit congé, contribuant à l’égalité effective entre les femmes et les hommes au regard de leur rôle de parent et de leurs carrières.
Par conséquent, les parties s’accordent pour la mise en place d’un livret parentalité afin de répondre aux interrogations des futurs parents, les accompagner dans leur rôle, les orienter sur les dispositifs existants, et valoriser cette étape de vie.
Le livret sera mis en place au plus tard dans les six mois à compter de la publication de l’accord et reprendra l’essentiel des informations suivantes :
les droits des futurs parents en matière de jours de congés pour évènements familiaux ;
le déroulement du congé maternité, paternité et congé parental de la demande jusqu’à la reprise du travail et les droits afférents ;
les aménagements de poste possibles ;
le retour de la salariée à son poste après son congé maternité ;
les modes de garde ;
les interlocuteurs et ressources disponibles.
Ce livret fera l’objet d’une campagne de communication auprès des directions d’établissement.
À ce titre, les indicateurs suivants seront analysés :
Nombre de livrets distribués ;
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité et la durée de ce dernier.
La formation des Directeurs aux discriminations, préjugés inconscients, stéréotypes de genre et égalité professionnelle
Considérant que les mécanismes de catégorisation, de stéréotypes et de préjugés relèvent d’un fonctionnement cognitif automatique, universel et inconscient, les parties signataires reconnaissent que ces processus peuvent influer sur les représentations individuelles et collectives, et ainsi générer, de manière directe ou indirecte, des situations de discrimination à l’embauche, dans l’accès à la formation, la promotion ou les conditions de travail.
Les stéréotypes, en ce qu’ils véhiculent des jugements de valeur généralisés et infondés sur les caractéristiques supposées d’un groupe ou d’un individu, peuvent induire des pratiques discriminatoires en légitimant un traitement différencié sur des critères prohibés par la loi (sexe, âge, origine, handicap, orientation sexuelle, situation de famille, etc.).
Face à ce constat, l’Union s’engage à lutter activement contre les effets de ces représentations stéréotypées, en particulier celles affectant l’accès à l’emploi, aux responsabilités ou à certaines filières professionnelles.
Elle reconnaît également l’impact psychologique de ces stéréotypes sur les individus, notamment en termes de limitation des ambitions ou de reproduction des inégalités.
Les parties signataires conviennent de mettre en place un module d’une heure sur la discrimination à l’embauche, dans le cadre du parcours de formation des Directeurs, avec un lancement prévu début 2026, conformément au calendrier annexé au présent accord.
Dans le cadre du suivi de l’accord, l’indicateur retenu sera le taux de Directeurs ayant réalisé la formation.
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Par le présent accord, les parties signataires réaffirment la tolérance zéro à l’égard de tout comportement constitutif de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste. Cet engagement s’inscrit dans le respect des dispositions des articles L.1153-1 et suivants du Code du travail et de la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, telles que rappelées dans le règlement intérieur de l’Union.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Union est fondée à sanctionner tout salarié qui porterait atteinte à ces principes.
Pour lutter efficacement contre ces comportements, les parties signataires ont convenu de mettre en place une procédure de recueil des alertes.
Pour ce faire, une adresse de messagerie électronique sécurisée dont la boite de réception sera accessible uniquement aux membres désignés de la Direction des Ressources Humaines/Direction Juridique, sera créée afin de recueillir les signalements et offrir la possibilité de solliciter un entretien avec un référent, dans un lieu garantissant la confidentialité.
Une communication sur la création de cette adresse de messagerie électronique sécurisée sera effectuée dans l’ensemble des établissements, étant entendu que l’envoi d’un message sera accessible à tous les salariés, qu’ils disposent ou non d’une adresse électronique professionnelle.
Chaque situation signalée fera l’objet d’une analyse impartiale, dans des délais raisonnables et dans le respect des droits de toutes les parties concernées. Si les faits sont susceptibles d’être qualifiés d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel, la présumée victime sera reçue dans le cadre d’un entretien. A défaut, il sera apporté les réponses adaptées à la situation et la personne ayant signalé des faits sera orientée vers des interlocuteurs dédiés.
Si les faits sont avérés, des mesures disciplinaires appropriées pourront être mises en œuvre à l’encontre de l’auteur des faits, conformément aux dispositions du règlement intérieur.
Il est rappelé qu’en application de l’article L.1153-5-1 du Code du travail chaque comité social et économique (CSE) de l’Union a désigné parmi ses membres un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » ainsi qu’un référent au sein des services des ressources humaines. Des acteurs RH seront également formés au traitement des situations de harcèlement.
Ces référents sont formés à la détection et à l’écoute des situations à risque. Ils sont identifiables par l’ensemble des salariés et peuvent être contactés en toute confidentialité. Ils ont notamment pour mission :
d’informer les salariés sur leurs droits et les démarches possibles ;
de réorienter les personnes concernées vers les interlocuteurs compétents (RH, médecin du travail, inspection du travail, Défenseur des droits) ;
de participer à la diffusion des bonnes pratiques et à la prévention dans l’Union.
Les parties signataires se sont également entendues pour sensibiliser les salariés à la lutte collective contre les comportements inappropriés, passant par une campagne d’affichage généralisée dans tous les établissements sur les situations susceptibles d’être qualifiées de harcèlement sexuel ou agissements sexistes, et le dispositif de signalement en vigueur.
Ces mesures visent notamment à :
informer et sensibiliser l’ensemble des salariés aux comportements prohibés par la loi ;
prévenir les situations à risque en instaurant un climat de travail respectueux de tous ;
identifier et traiter de manière réactive les signalements d’agissements ou de faits de harcèlement sexuel ;
garantir aux salariés victimes ou témoins un accompagnement adapté et sécurisé ;
assurer la traçabilité, l’impartialité et l’efficacité du dispositif ;
favoriser une prise de conscience collective.
Un suivi annuel du dispositif est assuré par le comité de suivi de l’accord QVCT et égalité professionnelle.
Au regard de ce qui précède, les parties conviennent que les indicateurs suivants seront analysés :
Nombre de signalements enregistrés sur l’année (anonymisé) ;
Taux de traitement des signalements dans un délai de 60 jours ;
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées ;
Nombre de sollicitations adressées aux référents.
LES MESURES VISANT A FAVORISER L’EGALITE ET L’ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE Le rappel des garanties en matière d’égalité
Dans le cadre de la mise en œuvre de sa politique en faveur de la QVCT, l’Union réaffirme son attachement indéfectible au respect du principe d’égalité de traitement entre l’ensemble des salariés, en conformité avec les dispositions des articles L.1132-1 et suivants du Code du travail. Cet engagement s’inscrit dans une politique globale de prévention des discriminations et de promotion de la diversité, quels que soient le genre, l’âge, l’origine, l’état de santé, le handicap, la situation familiale, l’orientation sexuelle ou l’appartenance réelle ou supposée à une catégorie sociale ou culturelle.
Le rappel des objectifs en faveur de l’égalité entre tous les salariés et la lutte contre les discriminations
L’Union rappelle la garantie de l’égal accès de l’ensemble des salariés aux dispositifs de QVCT, sans distinction fondée sur une quelconque caractéristique personnelle telle que l’origine, le sexe, les convictions religieuses, les opinions politiques, l’orientation sexuelle, le handicap, ou l’identité de genre ou la situation sociale. À cet effet, toutes les actions, mesures ou dispositifs relevant de la qualité de vie et des conditions de travail devront être conçus, mis en œuvre et évalués dans une perspective d’égalité et d’inclusion.
En particulier, l’Union s’engage en faveur de la bonne prise en compte des spécificités liées à certaines situations susceptibles de générer des inégalités de traitement en matière de conditions de travail, de santé, de pénibilité ou de maintien dans l’emploi.
Sont notamment identifiées comme nécessitant une attention particulière :
les différences de conditions de travail ou de parcours professionnel selon le genre ou l’âge (exposition à la pénibilité, charge mentale, évolution de carrière) ;
les contraintes propres à certains métiers ou environnements professionnels (horaires atypiques, travail isolé, faible autonomie) ;
les situations de salariés atteints de maladies chroniques évolutives ou en situation de handicap reconnu ou déclaré ;
les salariés en situation de monoparentalité, ainsi que les aidants familiaux en charge d’un proche dépendant dès lors que cette situation aura été connue de l’Union.
L’ensemble de ces situations spécifiques fait l’objet d’un suivi particulier aussitôt les informations transmises afin d’accompagner les salariés et les orienter vers des solutions adaptées qui sont déclinées au sein de la politique QVCT et articulées avec les politiques déjà mises en place (égalité professionnelle, maintien dans l’emploi, handicap, RSE).
Le rappel des engagements en faveur de l’articulation vie privée / vie professionnelle L’Union reconnaît que l’équilibre entre les temps de vie constitue un facteur déterminant du bien-être des salariés, de leur santé mentale et physique, ainsi qu’un levier essentiel de performance sociale et économique.
Ainsi, elle est pleinement engagée en faveur d’une organisation du travail compatible avec les contraintes de la vie personnelle des salariés, dans le respect des nécessités de fonctionnement du service.
Cet engagement a pour objectif de :
permettre une meilleure maîtrise des temps de travail, par le recours à des modalités souples d’organisation ;
faciliter la prise de congés liés à la parentalité ou à des situations familiales spécifiques (congé de présence parentale, congé de proche aidant, congés pour événements familiaux), dans un esprit de bienveillance, de non-discrimination et de respect des parcours de vie ;
prévenir les risques liés à une dégradation de la frontière entre vie professionnelle et vie privée, notamment par le respect du droit à la déconnexion, l’encadrement des sollicitations hors temps de travail et la limitation des réunions en dehors des horaires de travail habituels.
L’ensemble du management sera de nouveau sensibilisé, au moyen d’une communication spécifique et de Webinaires à l’occasion de la communication de l’accord, à l’importance de l’équilibre des temps de vie, et invité à intégrer ces principes dans la conduite quotidienne des équipes. L’Union veillera à ce que ces engagements bénéficient à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur situation personnelle, leur sexe, leur statut ou leur catégorie professionnelle.
Les mesures visant à favoriser la prévention de la désinsertion professionnelle et le maintien dans l’emploi Outre la réaffirmation de ses engagements en matière d’égalité entre tous les salariés, corollaire du principe de non-discrimination, les Parties signataires entendent mettre en œuvre des actions concrètes visant à garantir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et des salariés en arrêt de travail longue durée.
Des indicateurs précis seront suivis afin de mesurer les progrès réalisés. L’Union veillera également à sensibiliser les managers et les équipes RH afin d’entretenir une culture d’entreprise toujours plus inclusive et équitable.
La campagne de sensibilisation en faveur de l’aménagement des postes pour les salariés en situation de handicap La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap un statut leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques.
Une fois reconnu travailleur handicapé, le salarié peut bénéficier de solutions permettant d’adapter son poste à sa situation afin de le maintenir dans l’emploi, que ce soit suite à la survenance d’un handicap, à une détérioration de sa situation ou à une évolution de son environnement de travail.
Il est rappelé qu’en application de la règlementation applicable aux salariés RQTH, l’Union accompagne d’ores et déjà ses salariés, par l’intermédiaire du service de prévention des risques professionnels de l’Union lorsque des aménagements sont possibles, et le référent handicap le cas échéant.
Pour poursuivre ses efforts, l’Union s’engage à mettre en œuvre une campagne de sensibilisation à destination des managers, sous forme de communication visuelle ou de webinaire.
Cette campagne, organisée sous la coordination conjointe des services des ressources humaines, du référent handicap désigné au sein de l’Union, du service de santé au travail, a pour objectif principal d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, en leur garantissant des conditions de travail adaptées à leurs capacités, dans le respect de l’égalité de traitement et des principes d’aménagement raisonnable tels que définis à l’article L.5213-6 du Code du travail.
Cette campagne de sensibilisation comprendra notamment :
une information juridique sur les obligations légales de l’employeur en matière de non-discrimination et d’aménagement des conditions de travail (article L.1133-3 du Code du travail) ;
une présentation des modalités de sollicitation du référent handicap ;
une présentation des types d’aménagements possibles (techniques, organisationnels, horaires, renfort humains) ;
un rappel du rôle des acteurs internes (référent handicap, RH, médecin du travail, CSSCT ou CSE) dans la mise en œuvre des adaptations ;
un volet sur la confidentialité, le respect du consentement du salarié concerné, et la gestion bienveillante de situations sensibles.
Les managers seront encouragés à adopter une posture proactive, en identifiant en amont les besoins d’adaptation et en mobilisant les ressources internes appropriées, dans le respect du dialogue avec les salariés concernés.
L’impact de cette campagne fera l’objet d’un suivi par le comité de suivi de l’accord.
À ce titre, il sera analysé le nombre de managers sensibilisés au sujet de l’aménagement des postes de travail en faveur des salariés en situation de handicap.
La mise en place d’un bilan des aménagements réalisés en faveur des salariés en situation de handicap Dans un objectif de meilleure anticipation des besoins d’adaptation, de sécurisation des parcours professionnels et de facilitation du maintien dans l’emploi, l’Union s’engage à établir et actualiser régulièrement un bilan des aménagements de poste réalisés au bénéfice des salariés en situation de handicap.
Ce bilan constitue un outil de référence destiné à :
recenser les types d’aménagements de postes de travail réalisés ;
identifier les coûts directs pour l’Union et le niveau de prise en charge par les partenaires extérieurs (OETH notamment) ;
structurer le dialogue entre les services RH, le référent handicap, la médecine du travail et les représentants du personnel autour de solutions pérennes, sécurisées juridiquement et ajustées aux capacités de la personne.
Ce bilan sera présenté au terme de l’accord, dans le cadre d’une réunion du comité de suivi.
La mise en place d’un suivi renforcé des arrêts longue durée
Conformément aux engagements de l’Union en matière de qualité de vie et des conditions de travail, et en application des principes issus du Code du travail (articles L.4624-2-4 et suivants) relatifs au maintien dans l’emploi et à la prévention de la désinsertion professionnelle, l’Union met en place un dispositif spécifique de suivi renforcé des arrêts de travail de longue durée.
Le présent dispositif vise à assurer une prise en charge anticipée et coordonnée des salariés en arrêt de travail de longue durée (au-delà de 6 mois d’arrêt) ; préparer les conditions favorables au retour dans l’emploi ; lutter contre les ruptures professionnelles non souhaitées ; mobiliser les acteurs internes et externes compétents (service RH, services de santé au travail, CPAM, référents handicap, assistant de service social, etc.) et adapter l’organisation du travail aux besoins des salariés concernés.
Ainsi, l’Union a mis en place une procédure de suivi qui consiste à :
recenser les salariés en arrêt longue durée grâce à l‘intervention du service de Contrôle de Gestion Sociale ;
proposer un rendez-vous de liaison au salarié, conformément à l’article L.1226-1-3 du Code du travail après 6 mois d’arrêt de travail ;
favoriser l’échanger entre les services concernés et le salarié lorsque celui-ci répond favorablement à l’organisation d’un rendez-vous de liaison ;
favoriser le suivi individuel de l’état de santé dans le cadre des visites médicales de pré-reprise et de reprise ;
préparer, le cas échéant, un plan de retour progressif à l’emploi (aménagement d’horaires, poste allégé, etc.).
Il est important de préciser que le dispositif respecte strictement le secret médical et ne permet aucun contact intrusif sans accord explicite du salarié.
De plus, l’entretien de liaison n’a pas pour objet d’apprécier l’état de santé de l’intéressé, mais d’envisager les mesures d’accompagnement adaptées.
Un suivi régulier est assuré par le comité de suivi de l’accord.
À ce titre, les indicateurs suivants seront analysés :
Le nombre de salariés en arrêt longue durée ;
Le nombre de salariés contactés ;
Le taux de réponse de salariés ;
Le taux de rendez-vous de liaison réalisés après 6 mois et après un an d’arrêt.
DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL Expression collective : l’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail
La qualité de vie et des conditions de travail est une dynamique d'action collective et concertée des salariés, du management, de la Direction et des partenaires sociaux. Elle s'inscrit à travers l'engagement de tous, à tous les niveaux de l'entreprise et dans une cohérence globale avec les accords de branche et dispositifs existants (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lutte contre le harcèlement, démarche d’inclusion, mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap …). Le rôle des salariés
La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail reposent sur la contribution active de tous les membres de l’entreprise, quel que soit leur niveau hiérarchique. Chaque salarié joue un rôle essentiel dans l’amélioration de ces aspects, notamment en participant à la prévention et à l’identification des situations individuelles à risque. Cette démarche collaborative contribue à l’optimisation des conditions de travail pour tous.
Ainsi, chaque salarié doit contribuer, quel que soit son statut, son poste, à promouvoir la qualité de vie au travail, tant pour lui-même que pour ses collègues, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.
L’implication de chacun se caractérise par l’identification de situations sensibles, individuelles ou collectives, la communication auprès du management, de la Direction et des instances représentatives du personnel lorsque cela est rendu nécessaire, afin de faire cesser toute atteinte à l’égalité ou à la QVCT.
En effet, sans l’investissement de chacun dans une démarche collective, les initiatives détaillées dans le présent accord, seront insuffisantes.
Le rôle des managers et des Directions d’établissement
La Direction est garante de l’implémentation de la démarche QVCT et égalité professionnelle au sein de l’Union et veillera à la bonne communication du présent accord à tous les niveaux.
Les managers, notamment en tant que relais principaux de la Direction, jouent un rôle central dans la création d’un environnement propice à des relations de travail harmonieuses. Ils doivent notamment favoriser l’écoute et le dialogue avec leur(s) équipe(s).
La bienveillance est un principe managérial essentiel, contribuant à renforcer la motivation et l’engagement des collaborateurs. Dans cette optique, l'importance du rôle des managers de proximité est particulièrement soulignée. Ces managers, en tant que relais directs de leurs équipes, sont idéalement placés pour identifier d’éventuelles sources de difficulté et maintenir des relations de travail saines.
Le rôle des Instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre d’une politique QVCT pertinente en ce qu’elles contribuent à la prévention des risques professionnels, participent activement à la sensibilisation des salariés, tout en assurant l’information continue de ces derniers.
De plus, les instances représentatives du personnel sont force de proposition, d’initiatives et de solutions. La concertation sociale, qui privilégie la négociation sur de nombreuses thématiques, positionne les organisations syndicales au cœur de la construction d’un environnement de travail favorable.
Ainsi, plus particulièrement la CSSCT occupe un rôle spécifique et central dans la protection de la santé et de la sécurité au travail des salariés, ainsi que dans l’amélioration de leurs conditions de travail. Elle intervient également dans le suivi des dispositifs prévus par le présent accord au sein des établissements. En ce sens, elle est à même de proposer des actions de prévention et de promouvoir la prévention des risques professionnels.
Le rôle de la Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines coordonne les actions visant à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail et l’égalité au sein des environnements professionnels. En concertation avec les organisations syndicales représentatives et les Directions de filière, elle élabore et met en œuvre les politiques sociales, tout en évaluant leur efficacité en collaboration avec les directions métiers. Elle informe les collaborateurs de la mise en œuvre de ces politiques et procède aux ajustements nécessaires.
Les équipes RH jouent un rôle de vigilance en alertant les directions opérationnelles des difficultés, dysfonctionnements ou anomalies importants rencontrés en lien avec les conditions de travail, et en créant un environnement propice à l’identification de solutions pérennes.
Le rôle spécifique du Responsable prévention des risques professionnels les services Qualité et Services Généraux
Le Responsable de la prévention des risques professionnels identifie, évalue et répertorie les risques professionnels auxquels les employés peuvent être exposés, en observant attentivement leurs conditions de travail afin de réduire l’impact potentiel de ces risques.
Il élabore et met en œuvre des stratégies et des plans d’action visant à prévenir les accidents du travail, les maladies professionnelles et à améliorer les conditions de travail.
Il assure également la conformité de l’Union avec la réglementation en matière de sécurité et d’environnement, effectue une veille réglementaire, et sensibilise les équipes aux bonnes pratiques de prévention.
En collaboration avec les différents services, il propose des solutions techniques, organise des formations et coordonne la gestion des incidents pour éviter leur récurrence.
Enfin, il contribue à instaurer une véritable culture de la prévention au sein de l’organisation, tout en garantissant la traçabilité et le suivi des actions menées.
La QVCT se construit également avec l’expertise de la Qualité qui assure l’implication collective en faveur de la bientraitance et la gestion des risques associés aux soins ; et celle des Services Généraux qui mènent la gestion quotidienne des infrastructures, la maintenance des équipements, l’aménagement des espaces communs et la mise en place de dispositifs de sécurité.
Ainsi, en garantissant un environnement de travail fonctionnel, sécurisé et agréable, ces services contribuent directement à améliorer à la fois le bien-être des professionnels et la qualité de l’accompagnement des usagers, bénéficiaires et patients.
Santé au travail et prévention des risques professionnels
Dans le cadre de la mise en œuvre de la démarche de QVCT, l'objectif primordial est de permettre à chaque salarié de réaliser un travail de qualité dans des conditions optimales, qu'elles soient matérielles, temporelles ou physiques.
À cette fin, il convient de donner à chacun le pouvoir d'agir et de favoriser l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cette approche vise également à prendre soin de nos professionnels et fidéliser les salariés, grâce à un environnement agréable, une prévention renforcée des risques psychosociaux (RPS), ainsi qu'un engagement fort en faveur de la santé physique.
En effet, la politique en matière de QVCT ambitionne de concilier l’amélioration de la santé au travail et l’optimisation de la performance, en favorisant une synergie entre ces deux dimensions essentielles.
Les mesures en faveur de la santé et environnement de travail La promotion du sport au travail
Afin d’encourager la santé physique des salariés, les parties signataires ont convenu de mettre en place, par l’intermédiaire d’une phase de test visant à juger l’attractivité de la mesure, des sessions de sport au sein de certains établissements, après présentation d’un certificat médical si nécessaire.
En effet, par le présent accord, les parties signataires ont convenu de mettre en place un groupe de travail afin d’organiser l’accueil, au sein de deux établissements, d’une session de sport hebdomadaire, pour une durée de 45 minutes. Ce groupe de travail, composé de représentants du personnel et de membres de la Direction des ressources humaines, aura pour objectif de définir le besoin, les modalités (local, heures, nombres de personnes), le professeur, et les sites qui pourraient accueillir une phase de test.
À ce titre, les indicateurs suivants seront analysés :
Le nombre de sessions de sport organisées ;
Le taux de remplissage des cours de sport ;
Le nombre de salariés ayant participé à des sessions de sport.
Le recensement des salles de repos
Afin d’assurer à chaque salarié des conditions optimales de bien-être durant ses pauses, et garantir un environnement propice à la réalisation d'un travail efficace et agréable, les parties signataires ont choisi d’axer leurs efforts sur l’amélioration du confort des salles de repos dans plusieurs établissements.
En effet, conscientes que l’environnement de travail contribue à la QVCT, les parties ont convenu de réaliser une cartographie des salles de repos existantes au sein des établissements de l’Union afin de d’établir un recensement des besoins en termes de rénovation des salles de pause, et la faisabilité de travaux de rénovation de celles-ci.
Il est d’ores et déjà convenu que les salles de repos de l’Hôpital Sainte-Marie de Paris seront concernées par des travaux de rénovation.
Cette mesure fera l’objet d’un suivi paritaire en CSSCT Centrale à compter de début 2026, conformément au calendrier annexé au présent accord.
À ce titre, les indicateurs suivants seront analysés :
Le recensement des salles de repos au sein des établissements ;
Le nombre de salles de repos rénovées au regard du nombre d’établissements recensés ;
Les retours d’expériences des Directeurs et des salariés à la suite de la rénovation.
Les mesures en faveur de la santé et de la prévention des risques professionnels Une phase de test relative à la mise en place d’un service social
Un service social sera mis en place dans le cadre d’une phase de test d’une durée d’un an et demi (18 mois), avec pour objectifs d’accompagner les salariés en difficulté sociale, les orienter vers des organismes compétents et les soutenir dans la conciliation de leur vie personnelle et professionnelle.
Les missions de ce service incluront également le conseil et l’orientation vers des dispositifs internes tels que le fond d’urgence, mais aussi externes, le soutien aux salariés en difficulté, ainsi que l’aide à la gestion du budget, du logement, et des démarches administratives liées à la famille et à la santé.
Cette initiative vise à offrir un soutien social adapté à chaque salarié, facilitant leur parcours professionnel tout en garantissant leur bien-être au travail.
Le service social sera constitué d’un assistant de service social itinérant, rattaché au Responsable de la Prévention des risques professionnels, qui sera au contact direct des salariés et effectuera des permanences afin d’apporter son concours à la résolution des difficultés sociales rencontrées par certains salariés.
A toutes fins utiles, il est précisé que l’assistant de service social, bien que rattaché à la Direction des Ressources Humaines, est soumis à un secret professionnel et au respect du Code de déontologie de l’assistant social l’empêchant de communiquer des informations recueillies dans le cadre de ses activités.
Afin de rappeler le cadre d’intervention, faire connaître le professionnel et sa fonction au plus grand nombre, une communication sera organisée.
Les indicateurs de suivi porteront sur :
Le nombre de salariés renseignés et ayant bénéficié d’un accompagnement individuel, de façon anonyme et dans le respect du secret professionnel attaché à la fonction ;
Le montant des aides financières allouées.
La formation pour la prévention des troubles musculosquelettiques
Afin d’améliorer la santé physique des salariés, notamment ceux exposés à des postures pénibles liées à la manutention de personnes, les parties s’engagent à assurer des formations spécifiques sur le thème de la prévention des risques de troubles musculosquelettiques (TMS).
Pour ce faire, il est convenu d’une part d’étudier la possibilité de disposer de relais en prévention au sein d’une partie des établissements des filières soins, handicap et sénior. L’étude portera notamment sur la manière la plus pertinente et opérationnelle de disposer de relais en prévention des risques liés à l’activité physique, engageant un développement des compétences via une formation dite PRAP 2S.
La formation à la prévention des risques liés à l’activité physique du secteur sanitaire et social (PRAP 2S), permet au salarié d’être acteur de la prévention de l’établissement. En étant capable d’identifier et d’analyser les risques des situations de travail, le salarié acteur PRAP sera un relais de la démarche de prévention.
Cette formation d’une durée de quatre jours est certifiante et sera dispensée par l’organisme de formation Alveis, répondant à un cahier des charges défini et devra faire l’objet d’un renouvellement tous les deux ans à hauteur de deux jours.
D’autre part, la filière maintien à domicile bénéficiera d’un renforcement de la formation manutention et transfert, dispensée sur deux jours. Dans ce contexte, une étude portera sur la manière de disposer de relais en prévention au sein des agences SAAD et SSIAD.
À ce titre, il sera analysé le nombre de formations PRAP 2S et formation manutention et transfert organisées.
Un bilan des formations sera rendu au terme de l’accord, et fera l’objet d’un point à l’occasion du comité de suivi du présent accord.
La poursuite de l’expérimentation du recours aux exosquelettes
Enfin, les parties conviennent de poursuivre l’expérimentation relative à l’usage des exosquelettes et ainsi de l’étendre à d’autres métiers.
En effet, une expérimentation a été initiée au sein de l’agence de Paris Sud, concernant le métier d’aide-soignant et a fait l’objet d’une restitution en CSSCT Autonomie du 26 mars 2025.
Compte tenu du bilan en dessous des attentes en matière de pertinence du recours aux exosquelettes sur le métier sélectionné, il a été décidé, en concertation avec les partenaires sociaux, de poursuivre l’expérimentation sur d’autres métiers : ASH, IDE, lingère, plonge. Un nouveau bilan sera rendu à l’issue de cette expérimentation à l’issue du présent accord, et fera l’objet d’un point à l’occasion du comité de suivi du présent accord.
La mise en place d’un groupe de travail sur l’innovation
L’Union ambitionne d’adapter les organisations aux mutations actuelles et d’améliorer sans cesse les conditions de travail de ses salariés.
C’est la raison pour laquelle les parties signataires s’entendent pour créer un groupe de travail dédié à l’innovation répond à la nécessité d’adapter les organisations aux mutations actuelles et d’améliorer les conditions de travail.
Ce groupe de travail sera institué dans le cadre de la CSSCT Centrale afin joindre les instances représentatives du personnel aux réflexions menées. La vocation de ce groupe de travail sera de favoriser l’émergence de nouvelles pratiques, d’expérimenter des solutions innovantes en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Il s’appuiera sur l’analyse des besoins du terrain, la mutualisation des compétences et l’échange de bonnes pratiques entre établissements, tout en intégrant les enjeux de transformation numérique et d’organisation collaborative propres aux secteurs sanitaire et médico-social.
Les travaux menés permettront d’alimenter la réflexion de l’Union, d’outiller les acteurs de terrain et de formuler des propositions concrètes pour renforcer l’attractivité du secteur, la qualité de l’accompagnement et la santé au travail des professionnels.
Parcours professionnels et projet d’entreprise et management
Les compétences et parcours professionnels Le partenariat avec Coline Care
Dans le cadre de sa politique de gestion des ressources humaines, l’Union a la volonté d’accompagner les salariés sur des questionnements y compris de la sphère privée afin de permettre à chaque salarié de se développer professionnellement et d’envisager un avenir au sein de l’organisation.
À cet égard, l’Union et le Groupe VYV développent un partenariat avec la plateforme Coline Care, qui propose une solution d’accompagnement humain des collaborateurs concernés par une maladie chronique, un cancer ou un trouble de santé mentale, grâce au soutien et à l’expérience de « patients partenaires » formés. Coline Care permet également aux collaborateurs directement concernés par un défi de santé, aux managers et aux salariés aidants, de trouver les ressources utiles, afin de faciliter le maintien ou le retour à l’emploi.
En effet, Coline Care est un dispositif unique qui combine accompagnement individuel, ressources, outils et sensibilisation via des webinaires basés sur le savoir expérimental.
Il est à noter que 15 à 20% des actifs étant concernés par un défi de santé, il est indispensable que l’Union accompagne ses salariés.
Cette mesure vise à favoriser le maintien dans l’emploi et la prévenir l’absentéisme. En effet, la plateforme accompagne les salariés et les aide à trouver des repères, des ressources et un soutien dès les premiers signes de difficulté ou de maladie, de sorte d’anticiper les fragilités avant qu’elles ne deviennent des ruptures de parcours et faciliter les retours au travail en toute sérénité.
La mobilité au sein de l’Union et du Groupe
Par le présent accord, l’Union rappelle qu’il existe un espace mobilité (https://mobilites.groupe-vyv.fr/) mise à jour quotidiennement qui permet de recenser et de rendre accessibles les opportunités internes, facilitant ainsi la mobilité au sein du Groupe VYV.
Il est également rappelé que l’Union poursuit l’ambition de favoriser l’évolution professionnelle des salariés en leur offrant des possibilités de formation et de développement des compétences. À cette fin, l’Académy, plateforme interne dédiée à la formation continue, est mise à disposition pour soutenir les parcours professionnels des collaborateurs.
Le renouvellement de l’enquête Prisme
Enfin, l’enquête Prisme a été mise en place au sein du Groupe VYV et déclinée par Union afin d’initier une démarche structurée d’écoute des professionnels, de mesurer la satisfaction au travail des collaborateurs et suivre son évolution dans le temps au service de l’amélioration continue de nos pratiques et de nos organisations.
En effet, les objectifs sont notamment, au regard des résultats de l’enquête, de mettre en place des des actions concrètes permettant de fidéliser les collaborateurs et attirer de nouvelles compétences, tout en favorisant la satisfaction de nos personnes accompagnées grâce à des collaborateurs motivés et impliqués, et renforcer ainsi la performance de VYV3 Ile de France.
De plus, cette enquête permet d’évaluer nos actions en matière de santé et de sécurité au travail, de management et d’ajuster, si nécessaire, nos priorités et nos plans d’actions de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Projet d’entreprise et management La poursuite de la démarche du Lean management
L’Union adopte une approche de Lean management qui vise à optimiser les processus de travail tout en améliorant la qualité et l'efficacité. Cette méthode repose sur la valorisation continue des compétences des salariés et l’élimination des temps perdus dans les processus.
En favorisant une démarche d’amélioration continue et participative, le Lean management contribue à rendre le travail plus pertinent, plus fluide, et mieux aligné avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, tout en plaçant l’humain au cœur de la performance globale de l’Union.
Dans cette optique, le management de proximité joue un rôle central. Il doit garantir l’écoute active des besoins des collaborateurs et fournir un soutien constant, particulièrement dans le cadre de la gestion du changement. Les managers veilleront à instaurer un environnement de travail d’écoute, ouvert et transparent, où le dialogue et le soutien sont au cœur de la relation professionnelle.
Les parties signataires encouragent le management à communiquer, à travers des moments réguliers et des réunions d'équipe, afin que chaque salarié soit informé sur l'évolution des projets et la manière dont ses contributions s'intègrent dans le développement de l’Union.
La formation des managers aux risques psycho-sociaux et gestion des conflits
Dans le même sens, afin de soutenir cette dynamique et garantir l'efficacité du management, un programme spécifique de formation interne des directeurs est mis en place.
Ces formations spécifiques sur le thème des risques psychosociaux (RPS) et la gestion des conflits portent l’ambition des parties signataires de lutter contre le harcèlement moral, améliorer l’ambiance de travail, encourager l’investissement des salariés et les fidéliser, tout en s’inscrivant dans la poursuite de la politique Groupe.
Ce programme permettra aux managers d'acquérir des compétences clés dans des domaines cruciaux tels que la gestion du changement, le développement des équipes, l'accompagnement des collaborateurs dans leur évolution professionnelle, ainsi que l'optimisation des processus internes. Ces formations visent à renforcer le rôle du management en tant qu’acteur clé du changement et de la performance.
Pour ce faire, l’indicateur suivant sera analysé : le nombre de managers formés aux RPS et/ la gestion des conflits.
La mise en place d’un livret d’accueil
Afin de s’inscrire efficacement dans cette démarche collective du projet d’entreprise et faire adhérer chaque salarié nouvellement embauché au projet d’entreprise, les parties s’accordent à mettre en place et communiquer un livret d’accueil dans les six mois qui suivront l’entrée en vigueur du présent accord.
L’objectif est de favoriser une intégration réussie et de permettre à chaque salarié de mieux comprendre la culture, la stratégie et les objectifs de l’entreprise.
Ce livret, remis à chaque nouvel arrivant, contiendra des informations essentielles sur l’organisation de l’entreprise, son projet stratégique, ses valeurs, ainsi que les ressources mises à disposition des salariés pour favoriser leur bien-être et leur développement professionnel. Le livret servira également à rappeler l’importance de chaque collaborateur dans la réalisation des objectifs communs, contribuant ainsi à une meilleure adhésion au projet d’entreprise.
En mettant en œuvre ces mesures, l’entreprise s’engage à créer un environnement de travail dans lequel chaque salarié trouve du sens à son travail, bénéficie d’un accompagnement personnalisé et contribue pleinement à la performance collective, tout en bénéficiant d'un soutien continu dans son développement professionnel et dans la gestion des évolutions organisationnelles. Suivi de l’accord Dans une logique d’amélioration continue de la QVCT, les parties conviennent de la mise en place d’un comité QVCT, instance opérationnelle dédiée au déploiement, au suivi et à l’évaluation des actions engagées dans le cadre du présent accord.
Ce comité aura pour mission de structurer la démarche QVCT sur les thèmes visés comme faisant l’objet d’un suivi en comité dédié, autour de quatre étapes clés : la préparation et le cadrage, l’établissement d’un état des lieux partagé, la mise en œuvre d’une phase d’expérimentation, puis la diffusion et la pérennisation des bonnes pratiques identifiées.
Dans ce cadre, les actions seront conçues, testées et ajustées en fonction des retours du terrain et de l’analyse des effets produits. Un bilan des mesures mises en œuvre et des résultats observés sera réalisé de manière itérative afin de garantir l’efficacité des démarches engagées et leur alignement avec les objectifs de santé, de qualité du travail et de performance organisationnelle. Cette démarche structurée vise à favoriser un déploiement progressif et adapté aux réalités des établissements.
Ce comité sera composé de 3 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de 3 représentants de la direction.
Il se réunira tous les six mois, à la demande de l’une ou l’autre des parties, et fixera les modalités de suivi et d'établissement du bilan du présent accord. DUREE, DATES DE VALIDITE ET DE MISE EN APPLICATION DE L’ACCORD Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Union Vyv3 Ile-de-France quelle que soit la nature de leur contrat (CDI ou CDD) ou la durée de leur travail (temps plein/temps partiel) ou la convention collective applicable, telles que la Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC n°0029) ainsi que la Convention Collective Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, du Soin et des Services à Domicile (IDCC n° 2931), ainsi que les établissements relevant de la Convention Collective de la Mutualité du 31 janvier 2000 (IDCC n° 2128), et de la Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC n° 3248) ou encore les salariés relevant des dispositions du Code du travail.
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet au lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité, pour une durée de 3 ans.
Révision et adaptation
A la demande de la direction ou d’une organisation syndicale signataire de l’accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail. Dénonciation
Chacune des parties signataires du présent accord peut dénoncer tout ou partie de l’accord. La partie dénonçant l’accord devra en aviser chacune des autres parties signataires, par courrier recommandé avec accusé de réception, en y joignant un projet de ses propositions.
Cette dénonciation n’entrera en vigueur qu’au terme du délai de préavis de 3 mois, tel que fixé par la loi, ce délai commençant à courir à la date de première présentation du courrier recommandé avec accusé de réception notifiant la dénonciation.
Au plus tard, la négociation devra intervenir dans le mois suivant la fin du délai de préavis.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Une nouvelle négociation peut s’engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Le présent accord demeurera en vigueur soit jusqu’à la date d’application du nouvel accord qui s’y substituera alors en totalité, soit jusqu’au terme d’un délai de 12 mois.
Notification modalités de dépôt
L'accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour les signataires, cette notification sera effectuée par la remise d’un exemplaire original signé du présent accord lors de sa signature.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail, et sera déposé :
en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, dont un exemplaire publiable anonymisé en version docx selon la législation en vigueur.
et en un exemplaire original au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Un affichage sur les panneaux destinés à cet effet informera le personnel du présent accord.
Fait à Paris, Le 11 juillet 2025 En 6 exemplaires.
Signatures :
Pour l’Union mutualiste Vyv³ Île-de-France :
Vyv³ Île-de-France, représentée par
Madame ………………., en sa qualité de Directrice Générale ;
Pour les Organisations Syndicales :
La CFTC Santé Sociaux, représentée par
Madame …………….., en sa qualité de déléguée syndicale centrale
Annexe 1 : Calendrier de mise en place des mesures
