ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET HARMONISATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
Entre :
La société SOCLA, SASU au capital de 706 675 euros, inscrite au RCS de CHALON SUR SAONE sous le n° B 950 003 061, dont le siège social est situé 365 rue du Lieutenant Putier – 71530 VIREY LE GRAND, représentée par Madame XXXX XXXX, en sa qualité de Directrice des ressources Humaines,
D’une part,
-
L’organisation syndicale CFDT,
représentée par Monsieur XXXX XXXX en sa qualité de délégué syndical CFDT,
-
L’organisation syndicale CGT,
représentée par Monsieur XXXX XXXX en sa qualité de délégué syndical CGT,
D’autre part,
PREAMBULE
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise SOCLA, affirment leur engagement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour œuvrer dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
- des actions permettant d’atteindre ces objectifs ; - et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
I.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique au sein de la totalité de l’entreprise SOCLA sise au 365 rue du Lieutenant Putier – 71530 VIREY LE GRAND.
II. OBJET DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : Diagnostic égalité professionnelle Hommes-Femmes / année 2023 et index
Les indicateurs contenus dans la Base de données économiques et sociales (BDES) - qui portent notamment sur les conditions de rémunération, de déroulement de carrière et de formation - sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Le diagnostic de situation comparée fait apparaitre les éléments suivants : Au sein de la société SOCLA, en 2023 on compte 36 % de femmes. C’est dans la catégorie des agents de maitrise que nous comptons le moins de femmes avec seulement 4 % de l’effectif. L’index égalité professionnelle Femmes-Hommes de 2023, publié en mars 2024 par la Direction, indique que l’index de la société est de 91 sur 100. Celui publié en 2025 au titre de 2024 indique un index de 88 sur 100.
Répartition du personnel par catégorie professionnelle
La répartition des effectifs au global est déséquilibrée puisque nous comptons compte 36% de femmes et 64% d’hommes. C’est dans la catégorie des ouvriers que nous comptons le moins de femmes avec seulement 8% de l’effectif. (Situation au 31 juillet 2024) Cette configuration s’explique par le domaine d’activité de l’entreprise et des raisons sociologiques. En effet, les fonctions d’opérateur et de magasiniers-caristes sont des métiers pour lesquels le public est majoritairement masculin. Si des embauches de femmes ont été réalisées sur les dernières années dans la catégorie Ouvriers, elles ne permettent pas encore d’équilibrer la répartition de cette catégorie. L’un des freins reste la sollicitation physique requise sur certains postes (ex : poudrage, vannes papillons), pour lesquelles il sera nécessaire de développer des mesures d’ergonomie pour rendre ces postes attractifs auprès du public féminin. En revanche, sur les autres catégories socio-professionnelles, la répartition entre hommes et femmes est assez équilibrée.
Répartition du personnel selon l’âge -décembre 2024)
L’âge moyen est de 45.7 ans pour l’ensemble de l’effectif. Il est de 45.7 ans pour les femmes et pour les hommes.
Répartition du personnel selon l’ancienneté
L’ancienneté moyenne est de 16,1 ans. Elle est de 14 ans pour les femmes et de 17.30 ans pour les hommes.
Promotion professionnelle
Au titre de l’année 2023, nous avons eu 11 salariés qui ont bénéficié d’une évolution professionnelle, soit 5 femmes et 6 hommes.
L’organisation du temps de travail
Nous avons 13 salariés à temps partiel : 11 chez les femmes et 2 chez les hommes.
Les entrées
Nous avons embauché en 2024, 7 femmes et 12 hommes.
Les sorties
En 2023, 7 départs sur 20 ont concerné des femmes, soit 35% des sorties.
La rémunération
La rémunération est équilibrée sur l’ensemble des catégories ouvriers, employés et cadres avec la prise en compte du salaire de base et de la prime d’ancienneté.
Elle est déséquilibrée sur la population agents de maitrise du fait de l’impact de la prime d’ancienneté (moyenne d’ancienneté de 26.6 ans chez les hommes et 14.7 ans chez les femmes). Le 2ème graphique neutralise cet impact, et démontre que l’écart est amoindri.
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
- 13 salariés travaillent à temps partiel à leur demande, ceci pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, - Le système d’horaires variables dont dispose le personnel administratif permet de mieux gérer l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle - Un accord sur le télétravail a été signé en 2024. Les salariés éligibles pourront solliciter, auprès de leur hiérarchie, de télétravailler de manière régulière, occasionnelle ou exceptionnelle, à raison de 2 jours maximum par semaine.
ARTICLE 2 : Périodicité de la négociation
Les parties s’accordent pour modifier la périodicité de négociation de cet accord. En effet, une négociation tous les 3 ans sera mise en place à compter de cet accord. Un bilan annuel sera néanmoins présenté en CSE sur ces thèmes. Les organisations syndicales souhaitent souligner leur volonté de négocier un accord plus global sur la qualité de vie au travail qui intègrerait d’autres mesures (ex : gestion des fins de carrière). De même elles souhaitent échanger ultérieurement avec la Direction sur la base d’analyses plus détaillées des rémunérations concernant les différentes catégories de personnel.
ARTICLE 3 : Objet
Les parties s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
Le recrutement
La rémunération (thème obligatoire)
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
La qualité de vie au travail.
ARTICLE 4 : Actions relevant du recrutement :
La Direction de SOCLA convient d’appliquer une politique d’embauche dépourvue de toute discrimination.
Actions : Susciter des candidatures des deux sexes sur les postes de recrutement.
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre du processus de recrutement, la société s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe, à l’orientation politique, religieuse, sexuelle ou syndicale ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures. La Direction :
s’engage à garantir que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d'emploi externes ou internes diffusées par la Société, ni pendant le processus de recrutement.
s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux hommes qu'aux femmes et dans les mêmes conditions afin de susciter un plus grand nombre de candidatures féminines sur les emplois à plus forte proportion d'hommes et inversement
s’engage à communiquer auprès des agences intérim notre politique
Indicateurs : pourcentage de candidats masculins et féminins reçus en entretien par postes à pourvoir (résultat recherché : pourcentage de candidatures féminines versus pourcentage de candidatures masculines pour le même poste)
ARTICLE 5 : Actions relevant de la rémunération :
Actions : Garantir une évolution salariale à l’ensemble du personnel
La Direction s’engage conformément à la politique du Groupe à accorder une augmentation individuelle pour l’ensemble des salariés. L’évaluation de la performance fait l’objet d’un entretien annuel entre les managers et l’ensemble des salariés. Les salariés sont évalués sur des objectifs définis avec leurs managers en début d’année et sur leur savoir être. Une matrice permet de définir le pourcentage d’augmentation en fonction de la performance des salariés
Indicateur : 100% des salariés bénéficieront de l’application de cette matrice.
Actions : Garantir la subrogation durant le congé second parent (=paternité)
Depuis le 1er juillet 2021, le congé second parent (= paternité) est de 25 jours calendaires et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (hors congé de naissance de 3 jours ouvrables). Il est précisé que les 4 premiers jours calendaires doivent obligatoirement être pris immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours. Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.
La Direction s’engage à appliquer la subrogation des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale pour la durée totale du congé second parent (= paternité). Indicateurs : Le % de congé second parent (= paternité) dont les IJSS ont été subrogées (résultat recherché : 100% de congés de ce type subrogé ; coût estimé : décalage de trésorerie et temps de paramétrage du logiciel de paie environ 1 journée de travail de la Responsable paie France ; échéancier : dès l’année 1).
Actions : Garantir un maintien du salaire pendant 5 examens prénataux pour les futurs co-parents
L’article L1225-16 du Code du travail permet au co-parent d’un enfant à naître de s’absenter de son travail pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse au maximum, ce qui comprend les échographies. Ce droit est autorisé aussi bien pour le co-parent marié que pour pacsé ou vivant en concubinage.
La Direction s’engage à maintenir le salaire pendant 5 examens prénataux au lieu de 3, sous réserve de la présentation d’un justificatif précisant le lieu et l’heure du rendez-vous.
Indicateurs : le nombre d’absence pour examens prénataux avec maintien de salaire par grossesse auquel le salarié a pu se rendre (résultat recherché : 5 examens sur 7 avec autorisation d’absence, coût estimé : 2*2heures * taux horaire chargé du salarié, échéancier : mise en place dès l’année 1)
Actions : Garantir lors du retour de congé maternité l’application de la moyenne des augmentations
La Direction s’engage à garantir lors du retour de congé maternité la moyenne des augmentations individuelles distribuées pendant l’absence de la femme.
Indicateurs : Le % d’augmentation octroyé aux femmes à leur retour de congé maternité (résultat recherché : moyenne des pourcentages d’augmentations distribués dans l’entreprise au retour de congé maternité, coût estimé : selon le budget décidé par l’entreprise, échéancier : mise en place dès l’année 1)
ARTICLE 6 : Actions relevant de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Actions : Réduire l’impact du trajet domicile-travail lors de la grossesse d’une salariée
Le trajet domicile-travail peut s’avérer difficile lors de la grossesse. C’est pourquoi, les salariées enceintes, sous présentation d’un justificatif, pourront bénéficier de jours de télétravail exceptionnels supplémentaires, à condition de remplir les critères d’éligibilité précisés dans l’accord d’entreprise portant sur le télétravail et avec l’accord du manager. Ces salariées devront adresser un email à leur responsable hiérarchique en mettant en copie le service des ressources humaines au plus tard une semaine avant la date de passage en télétravail voulue.
Indicateurs : Nombre de jours de télétravail exceptionnels accordé par grossesse, le pourcentage de demande de télétravail « salariée enceinte » et le pourcentage d’acceptation (résultat recherché : accompagnement de la femme pendant la grossesse, coût estimé : environ 2 heures du taux horaire chargé du manager et du service RH, échéancier : mise en place dès la signature de l’accord télétravail)
Pour les salariées enceintes et occupant un poste non éligible au télétravail, elles pourront demander à présenter leur situation auprès d’un groupe pluridisciplinaire comprenant leur manager, la responsable des ressources humaines, la responsable HSE et l’infirmière du site afin de déterminer si des mesures d’organisation compatibles avec les nécessités du service peuvent être mises en place afin de réduire l’impact de leur grossesse sur leurs conditions de travail.
Actions : Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire
La Direction s’engage à autoriser une absence avec maintien de salaire d’une heure aux parents avec enfant à charge le jour de la rentrée scolaire, jusqu’à l’entrée en 6ème incluse soit le matin soit l’après-midi sous réserve d’une information préalable à son responsable en amont. Indicateurs : Nombre de salariés ayant bénéficié de l’autorisation d’absence (résultat recherché : aide à la parentalité, coût estimé : 1h * taux horaire du salarié * nombre de salarié + 15 minutes du taux horaires du manager + 15 minutes du taux horaire de la personne en charge de la gestion des temps, échéancier : dès la rentrée de septembre 2025)
Actions : Garantir aux salariés partant en formation la possibilité de réaliser la formation en distanciel
La Direction s’engage à proposer si cela est possible des formations sur place ou proche du lieu de l’entreprise. Le cas échéant la Direction proposera si cela est possible la formation en distanciel.
Indicateurs : Le % de formation suivi en intra, dans le département du lieu de résidence ou à distance (résultat recherché : 100% de formation proposé sur site ou en distanciel, coût estimé : pas de frais de déplacement, échéancier : 50% l’année 1, 75% l’année 2, 100% l’année 3)
Actions : Garantir aux salariés le maintien de la rémunération lors d’hospitalisations
La Direction s’engage à garantir le maintien de la rémunération en cas d’hospitalisation d’un ascendant, descendant ou conjoint avec un séjour d’une nuit au minimum sous présentation d’un justificatif (non prévu par la nouvelle CCN de la métallurgie). Ce congé a un caractère exceptionnel. Il ne peut donc pas être accordé si l’hospitalisation a un caractère régulier ou renouvelé. Ainsi, cette absence ne trouve pas à s’appliquer dans le cas d’une maladie qui nécessiterait différentes hospitalisations, ces hospitalisations n’ayant plus de caractère exceptionnel. Cette garantie sera limitée à une journée.
Indicateurs : Le nombre de jours pris dans l’année au titre du congé pour hospitalisation (résultat recherché : 100% des jours hospitalisations sous présentation du justificatif, coût estimé : 7 heures * taux horaire du salarié, échéancier : dès l’année 1)
ARTICLE 7 : Qualité de vie au travail
L’un des engagements forts de la Direction est d’assurer à ses salariés, un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels, ainsi que la formation du personnel. La Direction et les partenaires sociaux signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, le respect de la dignité de chacun(e) étant fondamental. La Direction s’engage à poursuivre les actions déjà entreprises dans ce domaine et les complète avec les dispositions suivantes :
S’assurer de la tenue des entretiens mi-annuels et annuels entre les salariés et les managers centré sur le salarié.
S’assurer de la tenue des entretiens annuels pour les cadres en forfait jours.
Indicateurs : Le % de réalisation des entretiens annuels, le % de réalisation des entretiens professionnels, le % de réalisation d’entretien des cadres au forfait jours (résultat recherché : 100% des entretiens, coût estimé : 1 heure par salarié par an + taux horaire de son manager, échéancier : dès l’année 1).
C’est une occasion privilégiée, pour le supérieur hiérarchique, d’échanger avec son collaborateur. Il est important que chacun puisse connaitre l’évaluation de son activité et sa performance, clarifier les problèmes éventuels, fixer avec son manager les objectifs pour l’année à venir.
Permettre le recours au télétravail pour les salariés identifiés comme éligibles et dans les conditions prévues dans l’accord télétravail en vigueur.
Le salarié peut solliciter, auprès de sa hiérarchie, de télétravailler de manière régulière (jusqu’à deux jours par semaine), occasionnelle ou exceptionnelle. Le télétravail exceptionnel désigne le fait pour le collaborateur de télétravailler en cas de circonstances exceptionnelles (femmes enceintes, période de convalescence, proche aidant, évènements exceptionnels). Le télétravail occasionnel a notamment pour but de répondre à des évènements ponctuels :
Exécution d’un travail requérant de la concentration
Météorologique : neige, verglas,…
Grèves transport
Difficulté ponctuelle de déplacement
…
Indicateurs : nombre de salariés ayant fait la demande de télétravail, nombre de réponse favorable de l’employeur, nombre de réponse défavorable de l’employeur (résultat recherché : répondre à 100% des demandes de télétravail, coût estimé : nul, échéancier : 1er semestre année 1)
Action en faveur du handicap :
Au titre de l’année 2024, la contribution versée à l’Agefiph s’élevait à 2 172 euros.
La Direction souhaite rappeler son engagement en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés et sa volonté de lutter contre toute discrimination en la matière. A cette fin, la Direction s’engage à participer chaque année à l’évènement « DuoDay » en partenariat avec l’ESAT Georges Fauconnet, qui permet à des travailleurs en situation de handicap de travailler en binôme avec un salarié de l’entreprise.
Indicateurs : nombre de binômes travailleurs de l’ESAT/salarié de l’entreprise vs nombre de binômes proposés (résultat recherché : répondre à 100% des binômes proposés au sein de l’entreprise. Coût : nul).
ARTICLE 8 : Droit d’expression des salariés :
La Direction rappelle que chaque salarié bénéficie d’un droit d’expression individuel et collectif. Celui-ci vise à permettre à chacun de pouvoir s’exprimer librement sur des problématiques professionnelles.
Actions : Garantir aux salariés l’exercice de leur droit d’expression
La Direction s’engage à faire participer l’ensemble des salariés présents à l’enquête d’engagement proposée par le Groupe chaque année. A l’issue de cette enquête, les résultats seront consolidés par département, et des réunions (« réunions d’engagement ») seront organisées avec les membres de chaque service. Ces réunions doivent permettre à chaque salarié de s’exprimer librement sur les problématiques qu’il/elle rencontre dans le cadre de son activité, et de mettre en place des plans d’action visant à les résoudre.
Indicateurs : taux de participation à l’enquête (résultat recherché : 100% des salariés présents lors de l’enquête. Nombre réunions d’engagement tenues dans chaque service et plan d’action associé : 100%. Coût : nul).
III. DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er juillet 2025. Après ce délai, il ne continuera donc pas à produire ses effets à l’exception des dispositions visées à l’article 2.1.
IV. PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS / Unité Territoriale de Saône et Loire (dont 1 sur support électronique) et en 1 exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Chalon S/Saône.
