ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA DIVERSITE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés Wavestone SA, Société Anonyme à Conseil d’Administration au capital 622 658,30 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° B 377 550 249 et représentée par XXX A
Ci-après désigné « Wavestone »
D’une part
Et
FIECI – CFE-CGC représentée par les délégués syndicaux, XXX et XXX dûment mandatés
Ci-après désigné « La délégation syndicale » D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule La direction a souhaité par cet accord réaffirmer sa volonté d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs et de respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Au vu de la date de signature du présent accord, les indicateurs de suivi qui ont été arrêtés par les parties seront calculés pour une période correspondant à l’exercice fiscal de Wavestone, à savoir du 1er avril N au 31 mars N+1. Aussi, la première période de suivi des indicateurs s’étend du 1er avril 2024 au 31 mars 2026 sur le périmètre global (Q_Perior compris).
3Volet 1 : Diversité et Inclusion PAGEREF _Toc161317850 \h 5
3.1Egalité femmes-hommes PAGEREF _Toc161317851 \h 6 3.1.1La rémunération PAGEREF _Toc161317852 \h 6 3.1.2L’embauche PAGEREF _Toc161317853 \h 7 3.1.3Formation PAGEREF _Toc161317854 \h 7 3.1.4Promotion professionnelle PAGEREF _Toc161317855 \h 7 3.2Handicap PAGEREF _Toc161317856 \h 8 3.3Proche-aidant PAGEREF _Toc161317857 \h 8 3.4Engagements en faveur des collaborateurs âgés de 50 ans et plus PAGEREF _Toc161317858 \h 9 3.4.1Développement des compétences et accès à la formation PAGEREF _Toc161317859 \h 10 3.4.2Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc161317860 \h 10 3.5Engagements en faveur de l’inclusion LGBT+ PAGEREF _Toc161317861 \h 10 3.5.1Plan d’action PAGEREF _Toc161317862 \h 11 3.5.2Pilotage et communication PAGEREF _Toc161317863 \h 11 3.6Engagements en faveur de la multiculturalité et de la lutte contre le racisme PAGEREF _Toc161317864 \h 12 3.7Engagements en faveur de la Diversité Sociale PAGEREF _Toc161317865 \h 12
4Volet 2 : Qualité de Vie au Travail PAGEREF _Toc161317866 \h 12
4.1Locaux PAGEREF _Toc161317867 \h 12 4.2Articulation vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc161317868 \h 13 4.2.1Parentalité PAGEREF _Toc161317869 \h 13 4.2.2Flexibilité du travail PAGEREF _Toc161317870 \h 14 4.3Outils numériques et qualité de vie au travail PAGEREF _Toc161317871 \h 15 4.3.1Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc161317872 \h 16 4.3.2L'usage des outils numériques PAGEREF _Toc161317873 \h 17 4.3.3Actions de communication et de sensibilisation mises en œuvre PAGEREF _Toc161317874 \h 18 4.4Prévention et traitement des situations de risques psychosociaux PAGEREF _Toc161317875 \h 18 4.4.1Formation Management PAGEREF _Toc161317876 \h 19 4.4.2Actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs PAGEREF _Toc161317877 \h 19
5Etudes de faisabilité pendant la durée de l’accord PAGEREF _Toc161317878 \h 19
6Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc161317879 \h 19
7Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc161317880 \h 20
8Révision de l’accord PAGEREF _Toc161317881 \h 20
9Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc161317882 \h 20
10Annexes PAGEREF _Toc161317883 \h 21
10.1Charte du Recrutement – Nos engagements vis-à-vis des candidats PAGEREF _Toc161317884 \h 21 10.2Charte d’Engagement LGBT+ de l’Autre Cercle PAGEREF _Toc161317885 \h 23 10.3Charte d’engagement #StOpE au sexisme ordinaire PAGEREF _Toc161317886 \h 24
Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Wavestone SA. Introduction La promesse RH faite par Wavestone à ses collaborateurs et candidats est celle d’évoluer dans un environnement de travail de qualité, à la fois exigeant et stimulant et offrant la possibilité de veiller à un équilibre de vie réussi. Cette promesse repose sur plusieurs constats et convictions :
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle a un impact de premier plan sur la qualité de vie au travail et in fine la qualité de « l’expérience collaborateur » en favorisant le développement d’un environnement propice à l’épanouissement professionnel de chacun et respectueux de la santé.
La qualité de vie au travail est un « générateur » d’engagement, et constitue un facteur clé de succès en matière d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs à long terme.
La qualité de vie au travail et notamment la bonne articulation des temps de vie est source de performance pour chaque collaborateur et de performance durable pour Wavestone plus largement.
Wavestone inscrit son action dans une démarche globale et pérenne, de progrès continu, visant à développer un environnement de travail de qualité. Cette démarche englobe à la fois les dispositifs qui concourent à la qualité des parcours professionnels (parcours métiers, mobilité interne, pratiques salariales, pratiques de management…) mais également les espaces de travail et de vie au sein des bureaux de Wavestone, les initiatives du travail flexible comme le télétravail, les mesures de soutien à la parentalité ou encore toutes les initiatives permettant d’associer les collaborateurs au projet d’entreprise. Dans le cadre de la démarche RSE de Wavestone, de nouvelles réflexions et initiatives sont apparues autour du thème de la diversité et du développement d’un environnement de travail plus inclusif : mission handicap, égalité entre les femmes et les hommes, LGBT+…. Ces sujets sont autant de nouvelles opportunités pour continuer à développer un environnement de travail de qualité pour tous les collaborateurs de Wavestone. Volet 1 : Diversité et Inclusion Dans le cadre de sa démarche RSE, Wavestone s’engage à promouvoir l’égalité des chances et la non-discrimination. La culture d’entreprise se nourrit des particularités individuelles, sans distinction d’âge, de genre, d’ethnie, de religion, d’orientation sexuelle, de handicap ou de nationalité. Au quotidien, tout est mis en œuvre pour offrir un environnement de travail accueillant, où l’on peut se sentir libre d’être soi-même. La politique Diversité & Inclusion (D&I) de Wavestone se découpe en 6 thématiques : égalité femmes/hommes, handicap, senior, LGBT +, lutte contre le racisme et la diversité sociale. Sur chacune d’elle, Wavestone s’engage sur l’égalité de droits et traitements ainsi que la lutte contre les discriminations de toutes sortes. Wavestone mène une politique de tolérance zéro en matière de discrimination et s’engage à ce que toute personne autrice de discrimination soit sanctionnée. A cette fin, Wavestone mène les actions suivantes :
Instruire de manière systématique tout signalement de discrimination supposée
Renforcer la communication concernant les structures d’alertes (Whispli, Ethics Officers, équipe RH, Référents CSE, CDMs, Chefs de projet) par les canaux de communication internes (Waveplace, articles, newsletters, etc.) et nos diverses formations sur les sujets de diversité et d’inclusion.
Et souhaite pendant la durée de cet accord, réaliser un audit de ses processus internes (Recrutement, talent management, etc.).
Egalité femmes-hommes Le présent accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des 9 domaines d’action, dont obligatoirement la rémunération, conformément à l’article R2242-2 du code du travail. Les parties ont déterminé les quatre domaines suivants : 1-la rémunération ; 2-l’embauche ; 3-la formation ; 4-la promotion professionnelle ; Concernant le volet égalité femme-homme, dans le cadre de l’Index de l’Egalité Femmes-Hommes, en application de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, Wavestone a obtenu une note globale de 87/100 au 1er mars 2024. Cette loi vise notamment à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en France. La rémunération Wavestone se donne pour objectif de garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’application de sa politique salariale et de veiller à la maintenir de façon durable. La politique salariale de Wavestone comprend des grilles de salaires à l’embauche des jeunes diplômés, fonction de 3 éléments : le marché de l’emploi propre à chaque métier, la formation initiale ainsi que la valorisation de certains éléments du parcours (stages, alternances, masters…). Cette politique salariale comprend également des repères salariaux associés à chaque grade. Enfin, cette politique comprend également des règles du jeu en matière du calcul de bonus et l’évaluation de la performance. En termes de rémunération, les mêmes règles s’appliquent à toutes et à tous, y compris pour l’embauche de collaborateurs expérimentés. Wavestone s’engage à traiter des parcours similaires de façon cohérente en matière de rémunération. Toutes les décisions majeures concernant les collaborateurs et collaboratrices sont prises de manière collégiale lors des Talent Reviews chaque année. Cette instance de décision permet de déterminer les prévisions d’augmentation individuelle et de détecter d’éventuels écarts salariaux injustifiés. Un comité salarial a la charge d’assurer la cohérence salariale au sein du cabinet et analyse dans ce cadre tous les cas d’incohérence détectés par les acteurs du management et les responsables RH. De plus, une vérification annuelle de nos engagements en termes d’atteinte du package salarial est menée pour chaque collaborateur. Les congés maternité, de paternité, d’accueil ou d’adoption n’impactent pas les augmentations individuelles, la participation annuelle et le calcul de la part variable des femmes et des hommes concernés. Wavestone a mis en œuvre une doctrine RH relative aux promotions et à la parentalité. Elle vise à garantir une équité dans les promotions et rémunérations pour les collaborateurs parents afin qu’ils ne soient pas pénalisés dans leur parcours par une absence parentalité de l’ordre de 6 mois ou moins. Cette doctrine est rappelée plusieurs fois par an et sa mise en oeuvre est suivie par les RH dans le cadre des Talents Reviews. Wavestone s’assure d’une transparence concernant la politique salariale : toutes les règles en matière de politique salariale sont publiées sur l’intranet du cabinet (grille de salaires d’embauche, packages par grade, modalités de calcul des bonus…). Quelle que soit la fonction, les salaires à l’embauche sont appliqués dans le cadre de la politique salariale Wavestone et ne font pas l’objet de négociation. De la même manière, les salaires et les augmentations, ne font l’objet d’aucune négociation individuelle tout au long du parcours professionnel. Dans le cadre des négociations annuelles (NAO) portant sur la politique salariale ainsi que dans le cadre de la publication de l’Index de l’Egalité Femmes-Hommes, Wavestone s’assure en lien avec les instances représentatives du personnel de l’application équitable de sa politique salariale. L’embauche Wavestone assure une stricte non-discrimination entre les sexes et s’engage sur les principes suivants :
Les offres d’emplois sont systématiquement inclusives
La charte de recrutement du cabinet précise les engagements de Wavestone en matière d’égalité des chances (cf. annexe)
Toutes les candidatures reçues, quelle que soit leur source, suivent le même processus d’analyse, de traitement et de décision. Par ailleurs, seule l’appréciation des aptitudes professionnelles (savoir-faire et savoir-être) liées à la pratique des métiers du cabinet est prise en compte lors du processus d’évaluation. Aucun autre critère n’influence la décision de recrutement (sexe, origine ethnique, orientations sexuelles, ou origine sociale, religion, croyance)
Les cahiers des charges à destination de cabinets de recrutement prennent en compte les exigences de Wavestone en matière d’égalité professionnelle, notamment le respect des principes de sa charte de recrutement
Le suivi du taux d’embauche par genre à un niveau global cabinet et par niveau practice
Formation Wavestone se fixe pour objectif de maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes. L’équipe Learning at Wavestone met à disposition de tous les collaborateurs différents contenus et formats de formation (formation en présentiel ou hybride, e-learning, MOOC, etc.) Wavestone continue à suivre le nombre de jours de formation et le nombre de collaborateurs formés par genre. L’ambition de Wavestone pour la durée de cet accord est d’étudier la mise en place d’un programme de formation dédiée aux femmes très expérimentées pour les accompagner sur des thématiques de leadership. Promotion professionnelle Wavestone a pour objectif d’attirer les meilleurs talents et d’offrir à chacun des parcours de carrière individualisés et des perspectives d’évolution sur le long terme. Les décisions de promotion sont prises sans prendre en compte : le genre, la situation familiale, les préférences sexuelles, religieuses ou politiques ; une interruption d’activité ou un travail à temps partiel. Le parcours Wavestone Horizon fait partie des dispositifs mis en place au sein de Wavestone pour accompagner la progression des collaborateurs et collaboratrices. Ils donnent des points de repère aux collaborateurs et à leur management pour comprendre ce qui est attendu à chaque grade et identifier les compétences à développer pour évoluer et franchir avec succès de nouvelles étapes. Le parcours est ainsi un outil qui permet à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours au sein de Wavestone et pour l’entreprise de prendre des décisions de promotions de façon équitable. Pour rappel, nous suivons de manière trimestrielle la part de femmes au sein du management (CDM et/ou Manager +). Wavestone a pour ambition de mettre en place plusieurs initiatives visant à promouvoir la représentation des femmes dans des postes à responsabilités :
Mise en place d’un suivi rapproché des talents féminins : création du vivier, suivi de celui-ci à travers des instances practices, actions ciblées auprès des femmes de ce vivier afin de connaître leurs attentes, les engager et développer et assurer leur progression vers des rôles de management (coaching, formation, co-développement, actions de visibilité, networking, mentorat, etc.). Un guide a été produit pour accompagner les équipes RH dans cette mission.
Actions pour favoriser la représentativité des femmes dans les rôles et instances clés dans certaines practices (Performance managers, expertise, offer leads, CDMs, etc.) comme l’étude des plans de succession, le suivi et coaching des populations would-be CDMs, etc.
Ces nouvelles actions sont accompagnées de nos initiatives récurrentes telles que :
Des cafés virtuels « Women@Wavestone » sont ouverts à tous les collaborateurs et collaboratrices. Ils créent un moment d’échange privilégié entre des femmes et des hommes à des postes à responsabilités et des collaborateur.rices.
De nombreuses initiatives sont par ailleurs menées dans les practices : réseau CYB’Her, ateliers de sensibilisation (atelier assertivité/être un allié ou sexisme ordinaire, petits déjeuners et afterworks, role modèle talks, etc).
Handicap Dans le cadre de sa démarche de Responsabilité Sociale d'Entreprise, Wavestone s'engage à agir pour la diversité et l'équité de traitement de nos collaborateurs et candidats notamment les personnes en situation de handicap. Wavestone renforce son engagement essentiellement autour de trois volets : le recrutement, l’accompagnement de collaborateurs en situation de handicap et la sensibilisation. Un accord d’entreprise spécifique « Accord pour l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap » a été signé entre Wavestone et le syndicat CFE-CFG le 17 février 2023 avec date d’effet au 1er janvier 2023 en ce sens, pour une durée de 3 ans. Dans le cadre de cet accord, Wavestone souhaite en particulier :
Faire progresser le volume de recrutements directs de collaborateurs en situation de handicap sur tout type de contrats ;
Favoriser l’intégration des collaborateurs en situation de handicap afin de s’assurer de leur épanouissement dès leur arrivée et du bon déroulement de leur période d’essai ;
Engager des actions facilitant le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, eu égard à leurs compétences et aptitudes, en adaptant chaque fois que nécessaire les conditions d’exercice des missions confiées ;
Développer des actions de sensibilisation et de formation afin de créer les conditions d’un environnement de travail où chacun se sent libre d’être soi-même et peut solliciter les différents acteurs à sa disposition pour un accompagnement personnalisé si nécessaire ;
Garantir l’accessibilité de ses sites, formations, évènements…
Renforcer le recours au secteur protégé et adapté pour des prestations de co-traitance et d’achats.
Proche-aidant Wavestone s’engage pendant la durée de cet accord à communiquer sur les dispositifs légaux existants pour les proches-aidants, définis juridiquement comme « toute personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ». Par ailleurs, en complément et conformément à l’accord Handicap signé le 17 février 2023, des jours d’absence autorisées, fractionnables et renouvelables chaque année (nombre à définir), pourront être accordés aux aidants familiaux directs de personnes en situation de handicap sur justification auprès de la Mission Handicap. Ce dispositif sera suivi par l’équipe RSE pendant la durée de l’accord Handicap. Une étude de faisabilité sur l'ouverture du dispositif de jours d'absence autorisés à l'ensemble des proches-aidants d’ALD (Affection de longue durée) sera réalisée pendant la durée de l’accord. Engagements en faveur des collaborateurs âgés de 50 ans et plus Wavestone souhaite maintenir le plus grand nombre possible de collaborateurs âgés de 50 ans et plus au sein de ses effectifs.
Suivi des secondes parties de carrières
Les processus RH à destination des collaborateurs de plus de 50 ans (entretiens de seconde partie de carrière, dispositifs formation spécifiques, temps partiel…) sont animés par les équipes RH.
Comité de Gestion des Secondes parties de carrière
A la demande des HR leader ou CDM des collaborateurs de plus de 50 ans, le Comité de Gestion des Secondes parties de carrière peut être sollicité pour appuyer et conseiller les équipes RH et les équipes de management afin d’anticiper l’évolution de carrière de ces collaborateurs, tout particulièrement pour ceux ayant besoin de bénéficier d’un parcours adapté :
Accompagnement personnalisé pour une meilleure maîtrise de sa fonction
Mobilité interne vers un autre métier ou une autre entité du cabinet
Feuille de route sur-mesure, avec la participation ou l’affectation à des missions internes de courte ou longue durée, à temps plein ou à temps partiel
Entretien de seconde partie de carrière
A partir de 50 ans, tous les collaborateurs se voient proposer un entretien de seconde partie de carrière par leur CDM, avec la participation des équipes RH. Cet entretien est ensuite organisé tous les 3 ans. Cet entretien doit permettre au collaborateur de faire un point sur son métier, ses compétences, ses besoins en formation, ses perspectives professionnelles et de déroulement de carrière au sein du cabinet en fonction de ses souhaits et de ses possibilités. Pour les collaborateurs âgés de plus de 60 ans, cet entretien est également l’occasion d’évoquer un aménagement éventuel du temps de travail.
Réunion d’information retraite
Une réunion d’information retraite est proposée à tous les collaborateurs à compter de leur 50ème anniversaire. Animée par des conseillers retraite de l’organisme de retraite de Wavestone, cette réunion a pour objectif de présenter le panorama sur la retraite en France et de donner les informations essentielles pour permettre au collaborateur de comprendre comment sera calculée sa retraite. À l’issue de la réunion, des conseillers peuvent se rendre disponibles pour répondre aux questions individuelles lors d’entretiens de courte durée.
Bilan de prévention santé
Tout collaborateur de 50 ans et plus peut bénéficier quand il le souhaite d’un bilan de prévention santé. Wavestone souhaite ainsi accompagner ces collaborateurs à prévenir et anticiper d’éventuelles difficultés de santé. Si le bilan de prévention santé est présenté par les équipes RH comme les autres dispositifs RH de seconde partie de carrière, il est toujours à la seule initiative des collaborateurs. Ce bilan, d’une demi-journée, est financé en intégralité par Wavestone (financement d’un bilan par collaborateur). Le bilan de prévention santé proposé par Wavestone est couvert par le secret médical. Wavestone et son prestataire s’engagent conjointement sur une charte de confidentialité qui prévoit le respect du secret médical et l’envoi des factures anonymes. Développement des compétences et accès à la formation La formation des collaborateurs de 50 ans et plus constitue un outil indispensable à leur maintien dans l’emploi. Dans ce cadre, les actions suivantes sont prévues :
Les actions de formation seront identifiées dans le cadre de l’entretien de 2ème partie de carrière évoqué ci-dessus
A partir de 50 ans, Wavestone propose une formation de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Entretien RH
Un entretien RH, à l’initiative des équipes RH, est organisé de manière systématique avec tout collaborateur de 60 ans. Les objectifs de cet entretien sont :
D’adresser toutes les questions liées au rythme de travail
De rappeler l’existence des dispositifs de seconde partie de carrière et d’aborder le dispositif de temps partiel pour les collaborateurs de 60 ans et plus
D’échanger sur une date éventuelle de départ en retraite et de partager sur des attentes particulières sur la période à venir
Temps partiel
Les demandes de passage à temps partiels (jusqu’à 3/5ème) des collaborateurs âgés de 60 ans et plus seront étudiées en priorité. Wavestone s’engage à satisfaire au moins 50% des demandes. Dans ce cadre, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base d’une activité à temps plein, l’écart étant intégralement pris en charge par Wavestone.
Bilan de retraite individuel
Pour aider les collaborateurs à bien préparer leur retraite, Wavestone propose de réaliser un bilan de retraite individuel auprès d’un organisme spécialisé. À travers une étude complète du parcours de carrière, réalisée dans l’ensemble des régimes de retraite, le bilan retraite individuel permet de connaître précisément le montant de la future pension. Ce bilan se déroule en deux étapes :
Reconstitution du parcours de carrière, validation et correction des données de carrière
Restitution de l’étude et projection des futurs droits (simulations sur le montant de la pension de retraite par âge de départ possible)
Le bilan de retraite est déclenché sur demande auprès des équipes RH. Pendant la durée de cet accord, Wavestone s’engage à s’assurer que l’ensemble des dispositifs relatifs à la seconde partie de carrière soient bien appliqués et communiqués à l’ensemble des collaborateurs concernés. Engagements en faveur de l’inclusion LGBT+ Wavestone s’engage en faveur de l’inclusion LGBT+ afin que chaque collaborateur ait la même opportunité quel que soit son identité de genre ou orientation sexuelle ou affective. Cet engagement est matérialisé au sein de cet accord par la signature depuis 2019 de la charte d’engagement LGBT+ de l’Association L’Autre Cercle qui comprend 4 dimensions :
Créer un environnement inclusif pour les collaborateurs et collaboratrices LGBT+
Garantir l’égalité de droit et de traitement entre tous les collaborateurs et collaboratrices quelles que soient leur orientation sexuelle ou identité de genre
Soutenir les collaborateurs et collaboratrices victimes d’actes discriminatoires
Mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel général
Plan d’action Sur la période de l’accord, Wavestone souhaite mener des actions sur 3 volets que sont : La formation
Formation au management inclusif de l’ensemble des équipes de management
Formation des équipes RH et de recrutement
Sensibilisation des membres du top management
Sensibilisation de tous les nouveaux arrivants.
Wavestone souhaite étudier l’opportunité de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au travers d’un e-learning.
La mise en visibilité des enjeux LGBT+ au sein de l’entreprise
Wavestone souhaite mettre en lumière des parcours de carrière de personnes LGBT+ et alliées inspirantes pour favoriser l’inclusion, et ce via :
La nomination d’un sponsor dédié aux enjeux LGBT+
L’implémentation de moments d’échanges formels et informels permettant à des personnes LGBT+ et alliées de partager leur expérience
L’accompagnement de la démarche de collaborateurs non-LGBT+ pour devenir alliés
L’égalité de droits et traitements et la lutte contre les discriminations
Mentionner explicitement les personnes LGBT+ dans les politiques internes, les structures d’alerte et instruire la possibilité d’intégrer une clause d’inclusion au sein de ses contrats
Rappeler l’obligation de confidentialité concernant l’orientation sexuelle et l’identité de genre aux équipes de management, de ressources humaines, et aux représentants du personnel
Garantir une égalité complète de droits et de traitement quel que soit l’identité de genre ou l’orientation affective ou sexuelle et pour cela à renforcer l’information concernant l’égalité d’accès aux droits et aux avantages sociaux par le biais des canaux internes de communication de l’entreprise (intranet, etc) et du discours RH
Pilotage et communication Ces actions seront pilotées de la manière suivante :
Suivre le plan d’action LGBT+ au sein des instances de pilotage RSE, auxquelles est convié un représentant du réseau interne diversité de Wavestone lorsque le sujet est à l’agenda
Présenter une fois par an le suivi du plan d’action LGBT+ aux instances représentatives du personnel
Wavestone souhaite également améliorer la communication concernant son engagement en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+, notamment :
S’assurer que les actions en faveur de l’inclusion soient intégrées au sein des communications extra-financières de Wavestone
Renforcer la communication de l’engagement et action de Wavestone en faveur de l’inclusion à destination des clients et prospects, mais également les candidats et collaborateurs
Engagements en faveur de la multiculturalité et de la lutte contre le racisme Wavestone s’engage à poursuivre ses actions de communication, sensibilisation et formation sur le sujet du racisme au travers des démarches globales de diversité et d’inclusion mais également par des initiatives dédiées (Black History Month, …). Wavestone a pour ambition dans la durée de cet accord d’engager ses réflexions sur la multiculturalité, notamment en lien avec les actions portées par Q_Perior. Il est également prévu dans la durée de cet accord de définir un plan d’actions de lutte contre le racisme. En termes de pilotage, le suivi de ces actions est intégré au sein des instances de pilotage RSE auxquelles sera convié un représentant du réseau interne diversité de Wavestone lorsque cela est nécessaire. Engagements en faveur de la Diversité Sociale Wavestone a pour ambition de renforcer la diversité sociale au sein des équipes conseil et de poursuivre son soutien aux initiatives sociétales contribuant à favoriser l'égalité des chances pour les jeunes dans nos zones géographiques d’activité et au-delà. Sur la durée de l’accord, Wavestone souhaite engager des actions plus proactives au service de cette ambition :
Faire progresser la diversité sociale dans les équipes conseil en France en particulier, en travaillant sur la stratégie d’identification de nouveaux talents, partenariats écoles et identifier de nouveaux partenariats pertinents.
Poursuivre et renforcer notre soutien aux initiatives sociétales qui favorisent l’égalité des chances pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes à travers nos actions de mentorat, de mécénat de compétences et la fondation Wavestone.
Volet 2 : Qualité de Vie au Travail Locaux Les locaux de Wavestone sont avant tout un lieu pour construire et entretenir les liens entre les collaborateurs et le travail en collectif. L’aménagement des locaux est pensé pour offrir aux collaborateurs des espaces de travail et d’échanges, pour favoriser la convivialité, faciliter les interactions, soutenir les coopérations et nourrir le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Cela se traduit notamment par : des espaces ouverts et lumineux, la neutralisation du bruit, un large choix de salles de réunion, des espaces de convivialité, l’intégration des nouvelles technologies… L’ensemble des sujets quotidiens portant sur les locaux est géré par une équipe dédiée appelée Facility Management et joignable via l’adresse mail du support : support@wavestone.com En complément, un comité de pilotage se réunit tous les mois afin de discuter des décisions les plus stratégiques impactant directement l’expérience collaborateur au sein des locaux. Pendant la durée de l’accord, plusieurs projets affectant nos locaux vont voir le jour, notamment :
Le déménagement de nos locaux situés à Marseille au cours de l’exercice 2024-25
Le déménagement de nos locaux situés à Paris la Défense au cours de l’exercice 2025-26
L’aménagement de ces futurs locaux se fera selon les principes suivants :
S’appuyer sur les différents retours d’expérience des derniers aménagements
Associer les instances de représentation des collaborateurs (CSE, DS) ainsi que des collaborateurs au projet
Aménager des locaux correspondant aux usages des collaborateurs d’aujourd’hui, tout en anticipant les besoins futurs
Apporter une « dimension/empreinte locale » : prestataires, concept etc
Soutenir nos engagements RSE : aménagements adaptés aux différentes situations de handicap, réutilisation de nos mobiliers actuels, concept innovant d’aménagement RSE …
Articulation vie professionnelle / vie personnelle Parentalité Wavestone souhaite faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des collaborateurs parents par la mise en œuvre de mesures spécifiques. Plus largement, Wavestone entend s'engager activement pour faire évoluer les représentations liées à la parentalité en entreprise, et encourager le principe de non-discrimination des collaborateurs-parents. A ce titre, Wavestone est signataire de la Charte de Parentalité en entreprise. Places en Crèche Wavestone France propose aux collaborateurs parents ou futurs parents un service de places en crèche au sein des réseaux Babilou, Maison Bleue et LPCR, dans la limite des places disponibles. Ces réseaux donnent accès à un réseau de plus 7 000 crèches sur l’ensemble du territoire français. Tous les collaborateurs parents, qu’ils bénéficient d’une place en crèche ou non, peuvent également bénéficier du dispositif de garde Babirelais chez Babilou, qui consiste à un crédit de 10 jours/an pour faire garder son enfant en cas de situation d’urgence ou de garde programmée. Jour enfants malades Les collaborateurs ayant un ou plusieurs enfants (entre 0 et 12 ans compris) bénéficient de 3 jours d’absence rémunérés par fratrie. Ils peuvent être pris en une ou plusieurs fois sur l’exercice fiscal. Ce nombre de jours est porté à 5 sur un an si l’enfant à moins d’un 1 an ou si le collaborateur assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans. Ce dispositif est partagé aux collaborateurs dans le cadre d’échanges RH et inscrit dans la note de gestion disponible sur Waveplace. En complément, afin de garantir qu’il soit connu et utilisé à bon escient, il est convenu dans le cadre de cet accord qu’il serait également ajouté dans le document de présentation des avantages collaborateurs, dont la publication est prévue Q1 2024-25. Dans le cadre du présent accord, il est également prévu d’expérimenter pendant 1 an, l’acceptation d’attestation sur l’honneur, au même titre qu’un certificat médical, pour justifier de ce type d’absence. Accompagnement des congés maternité Les collaboratrices bénéficient d’un accompagnement systématique avant le départ en congés maternité, que cela soit avec leur équipe RH et leur Career Development Manager. L’objectif des échanges est de préparer le départ en congé maternité, d’identifier les éventuels accompagnements spécifiques à mettre en place concernant l’activité, les déplacements ou la charge de travail, et enfin leur présenter les dispositifs parentalité au sein de Wavestone. Les collaboratrices bénéficient également d’un 2nd ordinateur à leur domicile afin de réduire le port de charges. Reprise progressive d’activité après un congé maternité, d’adoption ou parental Afin de permettre une reprise d’activité plus sereine, les collaborateurs à temps plein peuvent travailler à 4/5ème pendant les 2 premières semaines suivant leur retour de congé (maternité, adoption, parental), avec une rémunération maintenue à 100%. Au retour de leur congé maternité, d’adoption ou parental : les collaborateurs bénéficieront systématique de 2 entretiens avec le relais RH et avec leur Career Development Manager dans le mois de leur retour. Ces entretiens sont à l’initiative du relais RH et du Career Development Manager. Rémunération des congés liés à la parentalité Le salaire est maintenu à 100% pendant toute la durée du congé maternité, paternité et d’accueil et d’adoption, quelle que soit l’ancienneté au sein du cabinet. Wavestone pratique également la subrogation, afin que les collaborateurs n’aient pas à supporter le décalage de trésorerie dans l’attente du versement de leurs indemnités par la Sécurité Sociale. Conférences sur la parentalité Wavestone propose des ateliers et conférences, animés en interne par des coachs en parentalité. Ces ateliers et conférences portent sur des thèmes pratiques, tels que « Préparer la rentrée en petite section de maternelle », « Handicap, sexisme, racisme, LGBTQ+ : comment éduquer nos enfants loin des stéréotypes ? » ou encore sur le « Harcèlement scolaire ». Prise en compte des contraintes familiales Pour les familles monoparentales et/ou ayant des enfants en bas âge, le management de Wavestone tiendra compte dans la mesure du possible des contraintes familiales pour l’affectation sur des missions éloignées empêchant de regagner son domicile le soir. Flexibilité du travail Smartworking Le cadre Smartworking, mis en place en septembre 2022 permet à chacun de choisir, à chaque instant, les modalités de travail les plus appropriées, en fonction de ses activités et missions, de ses clients, de son collectif de travail et également des étapes de son parcours professionnel. Il est disponible sur Waveplace. Les objectifs du cadre Smartworking sont :
Travailler plus efficacement, en particulier au service des clients de Wavestone et en démultipliant les synergies entre les équipes du cabinet présentes dans différentes géographies
Renforcer l’engagement des collaborateurs et l’attractivité du cabinet vis-à-vis des candidats grâce à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Réduire l’empreinte carbone du cabinet
Le cadre Smartworking est décliné en 5 principes clés :
Satisfaction des clients : les modes de travail attendus par nos clients prévalent toujours sur ceux de Wavestone.
Flexibilité : le cadre repose sur un principe de flexibilité et de souplesse organisationnelle, c’est pourquoi il ne comporte aucun quota de jours de télétravail ou de présence sur site. Chaque collaborateur est donc le tout premier acteur de la gestion de son temps et de l’organisation de ses activités.
Responsabilité : les choix personnels concernant l’organisation du travail ne se font jamais au détriment de la bonne réalisation des missions ou du bon fonctionnement du cabinet.
Collectif : chaque collaborateur se doit d’assurer des interactions régulières, en présentiel et en distanciel, avec son collectif de travail
Santé et bien-être au travail : un cadre de travail offrant une large autonomique et beaucoup de flexibilité est un levier au service de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de chacun. Il présente cependant des risques pour lesquels des garde-fous s’imposent : la déconnexion, la vigilance de chacun sur les situations de surcharge et prévention des situations de stress au travail, la prise de congés régulière…
A l’été 2023, un questionnaire a été administré afin de recueillir les retours, avec plusieurs mois de recul, sur le cadre Smartworking. 2129 personnes y ont répondu. A la question « je considère que le cadre Smartworking a un impact positif pour Wavestone », 92% des collaborateurs et 83% du management répondent positivement. 94% du management et 93% des collaborateurs considèrent également que « le cadre Smartworking est un avantage dans l’équilibre vie pro/perso des collaborateurs ». Ces résultats confirment que le cadre Smartworking est apprécié et adapté aux modes de travail des collaborateurs. Co-working Le dispositif de co-working chez Wavestone s'inscrit dans une logique de flexibilité en offrant aux collaborateurs une solution intermédiaire entre la présence sur site client, dans les locaux Wavestone et le télétravail. Worklib (anciennement Néo-Nomade) c’est la possibilité donnée aux collaborateurs ayant 6 mois ou plus d’ancienneté d'optimiser leur environnement de travail et contribuer à une gestion flexible de certaines situations. L’utilisation de ce service répond à des cas d’usage définis :
Être entre deux impératifs professionnels : réservation d’un espace de co-working pour quelques heures afin de poursuivre son activité professionnelle
Être concerné par le dispositif de domiciliation hors région de rattachement : réservation d’un espace de co-working pour y retrouver ses pairs ou ne pas enchaîner plusieurs jours de télétravail à son domicile
Ce dispositif est en cours d’évaluation afin de garantir une utilisation qui corresponde aux cas d’usages définis. Equilibre vie pro/vie perso Wavestone souhaite encourager des modes de fonctionnements basés sur la confiance, l'autonomie et la responsabilisation de tous. L’objectif est de permettre à chacun de pouvoir bénéficier d’un maximum de liberté et de flexibilité dans la gestion de ses horaires de travail et de ses congés tout en encourageant des modes de fonctionnement respectueux de l’équilibre vie professionnel et personnel de chacun. Pour que la liberté de chacun d’organiser son temps de travail s’exerce dans le respect de la liberté des autres, un ensemble de règles et de bonnes pratiques sont mises en œuvre au sein de Wavestone :
Période de connexion de référence : cette période s’étend du lundi au vendredi entre 08h00 et 20h30. L’objectif est de partager un cadre de référence commun en dehors duquel chaque collaborateur est encouragé à éviter le plus possible l’envoi de messages ou les appels professionnels, sauf situations exceptionnelles.
Un créneau sanctuarisé en milieu de journée : sur ce créneau, sauf urgence ou accord entre les intéressés, chacun s’interdit d’organiser des réunions ou de passer des appels. Ce créneau est de 13h à 14h pour tous les pays sauf aux US et au UK où ce dernier est entre 12h et 13h.
Une plage de référence pour l’organisation des réunions internes : pour toutes les réunions internes récurrentes, chacun veille à les planifier le plus à l’avance possible, sur la plage définie ci-après pour la France : 09h-18h30.
Une communication annuelle sera initiée par les équipes RH afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au respect de ces règles et bonnes pratiques, notamment dans le cadre de missions ou activités “internationales” nécessitant l’organisation de réunions mobilisant des participants sur plusieurs créneaux horaires.
Outils numériques et qualité de vie au travail Les moyens d’information et de communication mis à la disposition des collaborateurs tels que les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les smartphones, les réseaux et outils connectés font partie intégrante de l’environnement de travail Wavestone. Utilisés à bon escient, ils sont porteurs de lien social, facilitent les échanges et l’accès à l’information. Ils constituent aussi un véritable levier pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle en offrant aux collaborateurs une large autonomie et une grande souplesse dans l’organisation et la gestion du temps de travail. Ils rendent ainsi possible le travail à distance ou en horaires décalés pour faire face à des impératifs professionnels ou personnels. Toutefois, les outils numériques sont susceptibles, selon leur utilisation, d’être contre-productifs. Ils peuvent affecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, voire dans certains cas la santé des collaborateurs lorsqu’ils conduisent dans la durée à des excès de connexions professionnelles et que les temps de repos ne sont plus respectés. C’est pourquoi Wavestone souhaite inclure le bon usage des outils numériques dans son champ d’action. Nos partis pris sont les suivants :
Adopter une démarche de « régulation collective » des usages numériques, en favorisant le partage d’un cadre de référence commun et des bonnes pratiques, dans l’esprit de la culture Wavestone et par opposition à la mise en œuvre de règles contraignantes et rigides.
Le bon usage des outils numériques ainsi que la déconnexion est une coresponsabilité entre les collaborateurs et l’entreprise.
‒Chaque collaborateur est « entrepreneur de son temps » et gère notamment de manière responsable ses temps de déconnexion. ‒L’entreprise exerce sa responsabilité en formalisant un cadre de référence lisible, en menant des actions de sensibilisation régulières et en veillant à l’exemplarité de ses équipes de management. Les pratiques encouragées au sein de Wavestone s’articulent autour de 2 thèmes :
La déconnexion qui renvoie au respect des temps de repos et de congés et donc aux enjeux en matière d’équilibre de vie et de santé plus largement.
L’usage des outils de communication électronique (mail, Teams, Skype, SMS,…) qui peut également permettre d’agir sur les flux de messagerie, faciliter leur traitement ou la déconnexion.
Le droit à la déconnexion La déconnexion est un droit qui implique que les collaborateurs de Wavestone ne sont pas soumis à une obligation de connexion aux outils numériques mis à leur disposition en dehors de leur temps de travail habituel, en particulier pendant leurs week-ends ou leurs congés. Il concerne tous les collaborateurs, y compris les équipes de management qui disposent d’une autonomie complète dans le cadre de leurs fonctions. Se déconnecter est également un devoir pour chacun ce qui signifie adopter une attitude responsable et être acteur de sa propre déconnexion en veillant notamment au respect de ses temps de repos et de congés. Le Management de Wavestone veille au respect de ces principes. Tout collaborateur en difficulté dans la gestion de ses temps de déconnexion peut solliciter l’appui de son CDM ou de l’équipe RH. Période de connexion de référence Cette période s’étend du lundi au vendredi, entre 8h00 et 20h30. L’objectif est de partager un cadre de référence commun en dehors duquel, chaque collaborateur est encouragé à éviter le plus possible l’envoi de messages ou les appels professionnels, sauf situations exceptionnelles décrites plus loin. Cette période de connexion n’a pas vocation pour autant à limiter la flexibilité des collaborateurs qui occupent des fonctions d’encadrement et disposent d’une autonomie complète dans le cadre de leurs activités. Elle ne doit pas non plus contraindre les collaborateurs ayant besoin de flexibilité dans leurs horaires de travail, notamment pour concilier plus facilement leurs impératifs professionnels avec leurs obligations familiales. Pour que la liberté de chacun d’organiser son temps de connexion s’exerce dans le respect de la liberté des autres, Wavestone encourage en dehors de cette période de connexion d’adopter l’une des pratiques suivantes :
L’usage de la fonction « envoi différé » dans Outlook
L’usage en fin de mail de mentions du type « Si vous recevez ce mail en dehors des heures habituelles de travail, il ne nécessite ni lecture ni réponse immédiate de votre part. »
Pour les collaborateurs en situation d’encadrement de projet ou d’équipe, une autre bonne pratique peut aussi être de partager ses modes de fonctionnement habituels tout en précisant qu’ils répondent à une organisation personnelle qui n’appelle aucune réciprocité
Enfin, désactiver les notifications de certaines applications de travail pendant ses temps de repos ou de congés, en particulier la notification des mails, peut également permettre de faciliter la déconnexion. Exceptions Compte-tenu de la présence de Wavestone dans différents pays, les contacts entre collègues, fournisseurs ou partenaires qui sont sur d’autres fuseaux horaires sont inhérents à la présence internationale du cabinet. Ces interactions nécessitent que chacun fasse preuve de souplesse et soit attentif aux éventuels décalages horaires avant de passer des appels téléphoniques vers d’autres pays. Les CDM et chefs de projet doivent prêter une attention particulière à ces situations. Des situations exceptionnelles ou urgentes peuvent également nécessiter d’être contacté ou de contacter d'autres personnes pendant les temps non travaillés. A titre d’exemple :
Lorsque la santé et/ou la sécurité d’un collaborateur est menacée
Lorsque les biens et/ou services de Wavestone sont, ou risquent d’être en danger de manière imminente
En cas de circonstances exceptionnelles sur des projets ou avant-vente nécessitant un pic de charge
En cas de circonstances exceptionnelles dans un projet client réunissant différents acteurs internationaux sur plus de deux créneaux horaires différents.
Les situations nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels ne peuvent pour autant constituer un mode de fonctionnement normal et doivent donc rester exceptionnelles. Cas particulier du processus de staffing Le staffing est un processus clé au sein de Wavestone qui fonctionne sur une base hebdomadaire et implique de nombreux collaborateurs, en particulier au sein des équipes commerciales et des équipes de management. Les réunions de staffing ayant lieu généralement les lundis matin, tous les acteurs du process de staffing (équipe commerciale et opérationnels) sont donc encouragés dans la mesure du possible à envoyer leurs demandes le jeudi soir au plus tard de manière que ces dernières puissent être consolidées le vendredi après-midi. L'usage des outils numériques A titre d’illustration, quelques pratiques pouvant être partagées pour agir sur les flux de messagerie, faciliter leur traitement ou la déconnexion :
Choisir le moyen de communication le plus adapté
Dans certains cas, selon la nature des sujets traités et leur durée, un échange téléphonique, en face à face ou l’organisation d’une réunion physique ou d’une visioconférence, même de courte durée, peuvent être des alternatives plus efficaces à l'envoi d'un mail
Mettre en copie du mail uniquement les destinataires concernés par l’information
Utiliser la fonction « répondre à tous » avec modération, s’interroger sur son opportunité
Rédiger de préférence des emails courts et précis pour faciliter leur traitement par les destinataires (un seul sujet traité, objet de l’email clairement défini, relire son mail avant envoi, vérifier la PJ)
Ne pas solliciter de réponse rapide ou créer un sentiment d’urgence si cela n'est pas nécessaire (préciser la date à laquelle la réponse est attendue en respectant un délai raisonnable)
Paramétrer un message d’absence pendant ses périodes de congés en indiquant l’équipe ou la personne à contacter en cas d’urgence
Actions de communication et de sensibilisation mises en œuvre
Sensibilisation de tout nouvel embauché au droit à la déconnexion dans le parcours d’intégration Wavestone
Sensibilisation de tous les nouveaux CDMs via la participation à un atelier dédié à la thématique Worklife Balance intégré dans le parcours d’Onboarding des nouveaux CDMs
Sensibilisation de tous les Senior consultants via la participation à un atelier dédié au traitement de situation de surcharge au travail appelé Overload situation
En cas de difficulté importante dans l’application de ces bonnes pratiques favorisant la déconnexion, les collaborateurs peuvent s’adresser en premier lieu à leur management et à l’équipe RH. Prévention et traitement des situations de risques psychosociaux Veiller à la qualité de l'environnement de travail et l'équilibre de vie des collaborateurs fait partie intégrante de la politique RH de Wavestone. C'est dans ce cadre que s'inscrit la démarche de prévenir et accompagner les situations de risques psychosociaux (stress ou souffrance au travail, harcèlement). L'un des objectifs est de veiller à ce que tout collaborateur en difficulté puisse trouver, en fonction de ses besoins, un soutien au sein du cabinet. Wavestone a fait le choix d’un management de proximité : un Career Development Manager (CDM) pour approximativement 10 à 15 collaborateurs, appuyé par une équipe RH décentralisée au sein des équipes. Ce dispositif d’encadrement favorise la détection en amont des situations éventuelles de stress au travail. Identifier un risque au plus tôt permet de mettre en place des actions concrètes pour accompagner les collaborateurs et maitriser le risque : cela peut se traduire par un arbitrage du staffing du collaborateur, un accompagnement renforcé… L’enjeu étant de préserver l’équilibre pro/perso de chacun. Les collaborateurs qui vivent une situation de stress, d’incivilités ou encore de harcèlement, ont la possibilité de s’adresser à différents interlocuteurs formés et à leur écoute, en plus de leur CDM et de leurs équipes RH de proximité :
Membres du CSE et la CSSCT
Référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Plus d’informations sur la page Waveplace : « Stress, Incivilités, Harcèlement » et sur la page du CSE
Service de santé au travail (médecin du travail et infirmière)
Cellule d’écoute : la cellule d'écoute interne a pour objectif d'apporter un soutien aux collaborateurs vivant des situations difficiles, de nature professionnelle ou personnelle. Elle est accessible par téléphone ou par mail, en français et en anglais. Le recours à la cellule d'écoute est strictement confidentiel.
Whispli : outil de remontée d’alerte anonyme géré par des Ethics officers
Case à cocher dans Wavekeeper permettant, tous les mois lors des imputations, de faire remonter à son CDM et à son équipe RH une alerte sur sa surcharge au travail.
Formation Management Formation risques psycho-sociaux Tout collaborateur en situation d’encadrement (Career Development Managers, Responsables de mission, Responsables commerciaux et fonctionnels) est formé de manière systématique à la prévention et au traitement des risques psycho-sociaux dans le cadre du programme managérial pour tout le management de Wavestone. Cette formation comprend un module en e-learning et une journée en présentiel dédiée à des mises en situation et des cas pratiques. Formation prévention sur le Management inclusif Wavestone a créé un module de formation dédié au management inclusif, intégrant notamment la prévention des situations de sexisme au travail. Il est obligatoire pour tous les nouveaux membres du management. (Lancement Q3 2023-24). Ce module se substitue à l’atelier « Prévention et traitement des prévention de sexisme au travail » qui a été suivi par l’ensemble des équipes de management. Actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs Wavestone a mis en place des actions de sensibilisation sur le sujet de sexisme à destination de l’ensemble des collaborateurs :
Formation onboarding Diversité & Inclusion pour les nouveaux arrivants : présentation des mécanismes de remontées d'alertes et de notre politique tolérance 0
E-learning obligatoire pour tous de sensibilisation au sexisme ordinaire
Organisation de workshops tout au long de l’année (Bridges, journée dédiée...) : “comment être un allié de la diversité” et “cours de repartie sur la manière de répondre à un commentaire sexiste”
Etudes de faisabilité pendant la durée de l’accord Favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle est, depuis plusieurs années, l’une des priorités de la stratégie RH de Wavestone. Wavestone s’engage à approfondir tout particulièrement durant la durée de cet accord l'élargissement du dispositif de jours d'absence autorisés, tel que prévu par l'accord agrée Handicap, aux aidants de personnes reconnues en situation de handicap ou en ALD.
Modalités de suivi de l’accord A l’issue de chacun des exercices considérés, la Direction présentera au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux, un bilan du présent accord centré sur les actions menées au cours de l’année écoulée et les évolutions constatées par rapport aux objectifs fixés dans l’accord. Les parties conviennent que ce bilan s’appuiera notamment sur les indicateurs du Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de sa prise d’effet, et ce conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du Travail et suivants. De fait, les parties signataires conviennent de modifier la périodicité des négociations. Celle-ci aura lieu tous les 2 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er avril 2024, pour expirer le 31 mars 2026. Révision de l’accord Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande de révision. Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Ile de France sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Il sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Toutefois, il pourra être révisé, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, et sous réserve d’un préavis de trois mois. Fait par signature électronique, le 15/03/2024
Pour Wavestone Pour FIECI – CFE-CGC XXXXXX
Annexes Charte du Recrutement – Nos engagements vis-à-vis des candidats Éditorial
Cette charte s’adresse aussi bien aux candidats qui souhaitent rejoindre Wavestone qu’aux collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement.
Notre parcours de recrutement est sélectif. Nous attendons des candidats un certain niveau de savoir-faire et de savoir-être. Cela signifie être en phase avec les valeurs structurantes du cabinet : audace, esprit d’équipe, exemplarité et passion. Nous recherchons ainsi des personnalités curieuses, engagées et enthousiastes, avec un véritable potentiel de développement au sein de notre structure.
Cette sélectivité est le reflet d’un cadre de travail exigeant. De la sorte, si Wavestone apporte une attention toute particulière au choix de ses équipes, nous nous engageons en retour à garantir une expérience positive aux postulants. Cela passe notamment par la formation de nos recruteurs mais également par la structuration de nos méthodes de recrutement autour de principes forts.
Nos quatre engagements reflètent l’état d’esprit de Wavestone, qui s’incarne dans la formule « The Positive Way » : la volonté d’avoir un impact positif pour toutes nos parties prenantes, et en particulier nos candidats.
Laure MICHELDirectrice du Recrutement, Wavestone
Notre volonté : proposer une expérience positive à tous les candidats
Considérer chaque candidat comme un futur collaborateur
Évaluer le potentiel et le savoir-être de chaque candidat au seul regard des fondamentaux de Wavestone
Guider les candidats et leur permettre de comprendre les décisions prises à chaque étape
Aider les candidats à faire un choix éclairé
Notre engagement #1 :
considérer chaque candidat comme un futur collaborateur
Votre expérience candidat :
Nos échanges s’inscrivent dans une
relation de professionnel à professionnel.
Votre
opinion sur le processus de recrutement est importante : les résultats de l’enquête « Happy Candidates »* nous permettent d’améliorer en continu l’expérience candidat
Nous mettons tout en œuvre pour maintenir des
contacts réguliers avec vous, que ce soit lors de votre recrutement ou après l’acceptation de votre offre d’emploi ou de stage jusqu’à votre premier jour au sein du cabinet.
*En France et au Royaume-Uni exclusivement Notre engagement #2 :
évaluer le potentiel et le savoir-être de chaque candidat au seul regard des fondamentaux de Wavestone
Votre expérience candidat :
Au-delà de vos compétences professionnelles, notre
évaluation s’étend d’une part à vos capacités analytiques, votre curiosité et votre propension à apprendre et, d’autre part, à votre adhésion à notre projet d’entreprise et à nos valeurs (audace, esprit d’équipe, exemplarité et passion).
Seuls les
éléments d’ordre professionnels sont pris en compte dans le cadre de votre processus de recrutement. En aucun cas vos âge, sexe, origine sociale ou ethnique, handicap, etc., ne sauraient être un facteur de choix pour nous, ni dans la décision d’embauche ni dans la définition du package de rémunération.
À métier et niveau de poste équivalents, nous garantissons un
cadre commun d’évaluation à tous les candidats.
Nous portons une attention toute particulière à la
formation des interlocuteurs que vous rencontrez.
Notre engagement #3 :
guider les candidats et leur permettre de comprendre les décisions prises à chaque étape
Votre expérience candidat : Un
interlocuteur dédié est garant de votre expérience candidat de bout en bout. Il vous présente les attentes et modalités de déroulement de chaque entretien et vous accompagne durant tout votre parcours de recrutement.
Vous bénéficiez de
retours personnalisés sur vos points forts et axes d’amélioration tout au long du processus. Nous vous expliquons et illustrons les raisons qui ont motivé notre décision.
À l’issue de chaque entretien, nous vous invitons à
partager votre ressenti et exprimer vos attentes pour la prochaine étape.
Le cas échéant, nous partageons le
même niveau d’information avec vous qu’avec le cabinet de recrutement qui vous a suivi ou la personne qui vous a coopté.
Notre engagement #4 : aider les candidats à faire un choix éclairé
Votre expérience candidat : Nous vous présentons, avec leurs avantages et leurs contraintes,
la réalité du métier visé, la politique RH et la culture d’entreprise Wavestone, au travers d’entretiens avec des opérationnels ou de mises en situations inspirées de cas réels.
Nous sommes attentifs aux
éléments qui comptent dans votre réflexion (votre timing, vos facteurs de motivation, etc.).
Votre accès à l’information s’étend
au-delà du cadre formel des entretiens : un temps est dédié aux questions à l’issue de chaque rencontre, votre interlocuteur dédié reste disponible à tout moment, des échanges informels peuvent être proposés, etc.
À la suite d’une proposition d’embauche, vous bénéficiez d’un
délai de réflexion adapté à votre situation.
leftCharte d’Engagement LGBT+ de l’Autre Cercle Charte d’engagement #StOpE au sexisme ordinaire
