Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP)
29 septembre 2025 | Diffusion interne
Entre les soussignés Wavestone SA, Société Anonyme à Conseil d’administration au capital 622 658,30 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° B 377 550 249 et représentée par XXX,
Ci-après désignée « Wavestone SA » D’une part
Et
FIECI – CFE-CGC représentée par les délégués syndicaux, XXX et XXX dûment mandatés
Ci-après désignée « La délégation syndicale »
D’autre part
Préambule
Le présent accord a été négocié et signé en application de l’article L.2242-2 du code du travail. Cet accord porte sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de Wavestone. Il définit et présente les moyens mis à disposition des collaborateurs pour développer et maintenir leurs compétences et de la Direction pour aider, accompagner et soutenir ces actions. Le présent accord s’applique à Wavestone SA. Table des matières
1La gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise PAGEREF _Toc209620652 \h 4
1.1Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs PAGEREF _Toc209620653 \h 4 1.1.1Les acteurs PAGEREF _Toc209620654 \h 4 1.1.2Les outils de la GEPP PAGEREF _Toc209620655 \h 4 1.1.3Le suivi de carrière des collaborateurs PAGEREF _Toc209620656 \h 6 1.2La mobilité professionnelle interne au cabinet PAGEREF _Toc209620657 \h 7 1.2.1Les engagements de Wavestone en matière de mobilité interne PAGEREF _Toc209620658 \h 7 1.2.2Le processus de mobilité interne PAGEREF _Toc209620659 \h 7 1.2.3Les actions permettant de promouvoir la mobilité interne PAGEREF _Toc209620660 \h 8 1.3La formation professionnelle PAGEREF _Toc209620661 \h 8 1.3.1Les orientations en matière de formation professionnelle PAGEREF _Toc209620662 \h 8 1.3.2Les principales actions de formations existantes PAGEREF _Toc209620663 \h 10 1.3.3Le compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc209620664 \h 11 1.3.4La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc209620665 \h 12 1.3.5Le bilan de compétences PAGEREF _Toc209620666 \h 12 1.4Les dispositifs spécifiques à destination des représentants du personnel PAGEREF _Toc209620668 \h 13 1.4.1Les collaborateurs concernés par le dispositif PAGEREF _Toc209620669 \h 13 1.4.2L’accompagnement des collaborateurs pendant leur mandat PAGEREF _Toc209620670 \h 13 1.4.3La conciliation des missions de représentant du personnel avec l’activité professionnelle PAGEREF _Toc209620671 \h 14 1.5Les perspectives du recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI PAGEREF _Toc209620672 \h 15 1.6Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences PAGEREF _Toc209620673 \h 15
2Dispositions finales PAGEREF _Toc209620674 \h 15
2.1Durée de l’accord PAGEREF _Toc209620675 \h 15 2.2Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc209620676 \h 15 2.3Révision et dénonciation PAGEREF _Toc209620677 \h 16 2.4Dépôt et publicité PAGEREF _Toc209620678 \h 16
La gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs Les acteurs Chaque collaborateur est l’acteur principal du développement de ses compétences tout au long de sa vie professionnelle. Il est accompagné dans son parcours d’évolution par d’autres interlocuteurs, en particulier par son Career Development Manager (CDM) et ses interlocuteurs RH de proximité. Les CDM ont pour rôle d’accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière et de les guider dans leur progression. Ils sont responsables de leur staffing et de l’identification de tout moyen pouvant permettre aux collaborateurs de développer ou renforcer leurs compétences. Les équipes RH sont à l’écoute des collaborateurs pour échanger sur leurs perspectives d’évolution et les moyens associés. Elles accompagnent également les CDM sur les sujets liés au développement des compétences de leurs collaborateurs. Chaque collaborateur est invité à partager régulièrement avec son CDM ses souhaits en matière d’évolution de carrière et d’emploi, afin qu’ils puissent coconstruire son orientation professionnelle. Les outils de la GEPP Pour favoriser une gestion active de la part des collaborateurs de leur développement et de leur parcours professionnel, il est essentiel qu’ils soient informés sur les dispositifs et les opportunités existants au sein de Wavestone. Cette information passe par la mise à disposition des collaborateurs de l’ensemble des outils de la GEPP existants au sein de l’entreprise : référentiels métiers, guide d’évaluation, catalogue de formation, etc. Ces informations sont disponibles sur l’intranet Waveplace, dans des rubriques dédiées accessibles depuis l’espace Ressources Humaines. Les parcours métiers : Wavestone Horizon Wavestone Horizon correspond aux parcours métiers mis en place au sein de Wavestone pour accompagner la progression des collaborateurs. Il donne des points de repère aux collaborateurs et à leur management pour comprendre ce qui est attendu à chaque grade et identifier les compétences à développer pour évoluer et franchir avec succès de nouvelles étapes.
Il s’agit ainsi d’un outil permettant à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours au sein de Wavestone.
Wavestone Horizon est décliné autour des principaux métiers présents au sein du cabinet : Wavestone Horizon Business Wavestone Horizon Consulting Wavestone Horizon Fonctionnels Wavestone Horizon Fonctionnels ne s’applique pas à l’intégralité des métiers fonctionnels du cabinet. Certaines équipes fonctionnelles disposent de référentiels de compétences spécifiques, et non d’un parcours métier à proprement parler. Ces référentiels sont partagés entre les collaborateurs et équipes de management. D’autres équipes, généralement de petite taille, ne disposent pas à date de parcours métier formalisé ou de référentiel de compétences spécifiques. Bien entendu, l’absence de référentiel n’exclut pas des échanges riches et réguliers entre un collaborateur, son CDM et les équipes RH au sujet du parcours d’évolution du collaborateur. Les moyens complémentaires d’enrichir son parcours
Missions internes
Les collaborateurs peuvent également être amenés à effectuer des missions internes à durée déterminée au sein d’une équipe/métier différent du leur. Ces missions permettent aux collaborateurs concernés de découvrir d’autres métiers et de développer de nouvelles compétences.
Dans un souci de meilleur accompagnement des collaborateurs en mission interne, Wavestone s’engage à définir et préciser les règles communes applicables à ces missions temporaires et ce, quelles que soient les équipes/métiers concernés : En amont du démarrage de la mission interne, un entretien entre le collaborateur et son CDM permet de définir les conditions, les modalités et la durée de la mission. Pendant la période de mission interne, le collaborateur reste rattaché à son équipe et/ou Business Unit (BU) d’origine. Le collaborateur bénéficie du même accompagnement managérial de la part de son CDM que tout autre collaborateur. A l’issue de la période de mission, le collaborateur retrouve son emploi précédent. Ce dispositif permet ainsi : Au collaborateur : D’accroitre ses compétences et sa polyvalence De mieux connaître l’entreprise et ses métiers D’enrichir ses possibilités d’évolution professionnelle. A l’entreprise : de répondre à des besoins ponctuels en compétences.
Les Core Assignments
Au-delà des missions transverses qui permettent aux collaborateurs d’être acteurs du développement du cabinet et de développer de nouvelles compétences, il est possible d’individualiser son parcours grâce à un Core Assignment.
Il s’agit d’une mission structurante confiée à un collaborateur en complément de son métier, d’une durée d’un an minimum. Un Core Assignment permet de développer des compétences complémentaires et implique un aménagement de la feuille de route du collaborateur. A titre d’illustration, voici trois Core Assignments parmi les plus répandus au sein de Wavestone :
Career Development Manager dont le rôle est d’accompagner l’évolution de carrière des collaborateurs
CDM Champion dont le rôle est d’accompagner le développement des CDM ainsi que de challenger les décisions RH clés et de faciliter leur mise en œuvre le cas échéant
Client Manager dont le rôle est de piloter les performances commerciales d’un compte client majeur
Performance Manager dont le rôle est de mettre sous contrôle les performances opérationnelles d’un périmètre ou d’une équipe
BU Leader dont le rôle est de garantir le succès d’une BU
Les principaux Core Assignement sont détaillés dans Wavestone Horizon, accessible sur Waveplace.
Mobilités internes
Les collaborateurs de Wavestone souhaitant effectuer une mobilité interne (changer de métier, de BU ou de lieu de travail) peuvent en faire la demande auprès de leur CDM ou de leur équipe RH. Ce dispositif est détaillé dans la partie 1.2 du présent document. Le suivi de carrière des collaborateurs Un collaborateur est amené à rencontrer son CDM à différents moments de son parcours professionnel, notamment dans le cadre d’entretiens individuels ponctuant son évolution au sein de Wavestone.
Les principaux moments d’échanges individuels décrits ci-dessous ne sont pas exclusifs et peuvent être complétés par d’autres échanges, déclenchés à n’importe quel moment, à l’initiative du collaborateur ou de son CDM. Ces échanges à intervalles réguliers, tout au long de l’année, garantissent un accompagnement de proximité des collaborateurs et permettent d’installer, dans la durée, un climat de confiance entre un collaborateur et son CDM. Entretiens de suivi des nouveaux collaborateurs Dans le cadre des premiers mois suivant l’embauche d’un collaborateur, plusieurs entretiens sont réalisés entre le nouveau collaborateur et son CDM.
Un premier entretien est réalisé par le CDM dans la semaine de l’arrivée du collaborateur afin de faire connaissance, d’expliquer au collaborateur le fonctionnement de son équipe/BU et de convenir des prochains moments d’échanges. Au moins deux autres entretiens seront réalisés, l’un par le CDM, l’autre par un membre de l’équipe Recrutement, afin d’assurer un suivi de la bonne intégration du collaborateur au sein de son équipe et/ou BU. Ces entretiens permettent notamment de présenter aux collaborateurs les différentes formations auxquelles ils seront invités à participer dans les mois suivants leur embauche.
A l’issue de la période d’essai, chaque collaborateur rencontre son CDM dans le cadre d’un entretien de bilan de période d’essai. Cet entretien est également l’occasion de présenter les outils de la GEPP (Wavestone Horizon, entretiens annuels, catalogue de formations, interlocuteurs clés, etc.) Entretien individuel d’évaluation et entretien professionnel L’entretien individuel a lieu tous les ans, à la date d’anniversaire collaborateur ; cette date d’anniversaire est calée :
par défaut, sur la date d’entrée du collaborateur dans les effectifs ;
puis sur la date de sa dernière promotion ;
ou en avril pour tous les collaborateurs ayant une rémunération comprenant un bonus.
Cet entretien permet d’échanger sur le bilan de l’année, les perspectives d’évolution du collaborateur et les moyens associés (mises en situation sur des projets, formations, etc.). Cet entretien est également l’occasion de discuter de l’équilibre de vie pro/perso ou encore de la relation et du fonctionnement entre le CDM et son collaborateur. C’est également le moment où sont abordés les sujets de rémunération et de promotion. Les processus liés aux entretiens et bilans professionnels seront revus pendant la durée de l’accord, sous le pilotage de l’équipe Learning, afin de pouvoir en tirer le maximum de valeur.
Entretien de mi-année Un entretien de mi-année peut être réalisé à la demande du collaborateur. Cet entretien, basé sur une auto-évaluation réalisée par le collaborateur, permet à ce dernier et à son CDM de faire un point d’étape entre deux entretiens individuels d’évaluation.
La mobilité professionnelle interne au cabinet La mobilité interne fait partie des opportunités professionnelles proposées et encouragées au sein de Wavestone. Pour les collaborateurs, c’est un moyen d’enrichir leur parcours professionnel et de bénéficier de perspectives d’évolution diversifiées. Pour Wavestone, la mobilité interne est un accélérateur de la montée en compétence de ses collaborateurs et un levier de fidélisation des équipes.
3 types de mobilité interne sont possibles : Mobilité inter-BU : changement de BU sans changement de métier ni de géographie Mobilité métier : évolution vers un autre métier Mobilité géographique : évolution vers un autre bureau à l'international ou en France Les engagements de Wavestone en matière de mobilité interne Tout projet de mobilité interne est étudié, quel que soit le niveau d'expérience du collaborateur, indépendamment des besoins de l'entité d'origine et y compris en l'absence de poste ouvert. Tous les postes ouverts au recrutement sont également ouverts à la mobilité interne et les candidatures internes sont examinées en priorité.
L’étude d’un projet de mobilité ne garantit pas qu’une réponse favorable y soit accordée. La réalisation d'une mobilité interne peut également être reportée d'au maximum un an pour certains collaborateurs qui occupent des postes clés au sein de Wavestone. Le processus de mobilité interne Chaque collaborateur est acteur de son évolution et de la construction de son parcours au sein de Wavestone. Un collaborateur peut donc être à l'initiative d'une mobilité interne et solliciter son CDM et/ou l'équipe RH pour en discuter.
Les équipes RH sont des interlocuteurs privilégiés dans le dispositif de la mobilité interne. Elles accompagnent chaque étape du projet de mobilité : Réflexion en amont du projet de mobilité Organisation des échanges durant le processus de mobilité Intégration des collaborateurs en mobilité dans leur entité d'accueil A titre indicatif, la durée habituelle d’un process de mobilité est de 4 à 6 semaines. Pour autant, le timing peut être adapté en cas de besoin, en concertation avec le collaborateur, son CDM et les équipes RH.
Une note détaillant les étapes d’un process de mobilité est disponible sur Waveplace. Les actions permettant de promouvoir la mobilité interne Afin de favoriser la mobilité interne, plusieurs actions de communication sont menées : Les nouveaux collaborateurs de Wavestone sont sensibilisés au sujet dès le 1er jour de leur arrivée au sein de Wavestone Une rubrique Waveplace est dédiée au sujet de la mobilité interne Une publication mensuelle mettant en avant les collaborateurs ayant effectué une mobilité est publiée sur Waveplace
De manière générale, réaliser une mobilité interne permet de répondre à des besoins de Wavestone de renforcer certaines équipes mais également aux collaborateurs de développer de nouvelles compétences et d’enrichir leur parcours. Il est décidé dans le cadre de cet accord de mener des actions additionnelles de communication afin de promouvoir davantage ce dispositif :
Encourager les CDMs à évoquer plus régulièrement avec leurs collaborateurs les opportunités de mobilité. A ce titre, les messages dédiés à la mobilité au sein de la formation CDM seront renforcés Réfléchir à son inclusion dans les thématiques obligatoires de l’entretien professionnel
Wavestone souhaite en particulier favoriser les synergies entres les fonctions Conseil et Commerciales et, à ce titre, inciter davantage les mobilités entre ces fonctions, en particulier de la fonction Conseil vers la fonction Commerciale. Ces fonctions étant très complémentaires, de telles mobilités peuvent permettre aux collaborateurs de progresser plus rapidement dans leur parcours professionnel.
La formation professionnelle Les orientations en matière de formation professionnelle
Dans la continuité de l’accord GPEC de 2022, Wavestone réaffirme son engagement à faire de la formation professionnelle un levier stratégique de développement des compétences, d’adaptation aux évolutions du marché du conseil et de sécurisation des parcours professionnels de ses collaborateurs. La politique de formation sur laquelle le cabinet s’engage repose sur les principes suivants :
Structuration et pilotage du dispositif de formation Mise en place d’une équipe centrale Learning & Development, structurée autour d’un pôle « Équipe projet », en charge de la définition de la stratégie de formation, de la conception des programmes transverses, du suivi des indicateurs de performance et de la coordination des actions à l’échelle du cabinet ; et d’un pôle « Opérations », qui regroupe notamment les ARH, assurant le support logistique et organisationnel. La Learning Team est en première ligne pour capter, structurer et faire remonter les besoins exprimés par les collaborateurs et les managers. Nomination de référents formation en local (Learning Champions) au sein de chaque BU en lien avec les équipes RH, afin d’assurer l’identification des besoins spécifiques, la création ou l’adaptation de contenus et le déploiement opérationnel des actions de formation. Pilotage des actions et reporting des données de formation dans Workday Déploiement de parcours de formation adaptés aux besoins Restructuration des parcours d’intégration pour les nouveaux collaborateurs : Internalisation et renforcement des modules transverses cabinet (actuellement Delivering in Wavestone et Consulting Behavior 1). Travail sur les modules spécifiques développés par les BUs pour en faire des vrais parcours de formation, là où c’est nécessaire (BU Academy / Schools) Développement et/ou renfort de parcours de formation ciblés sur des thématiques transverses prioritaires, notamment : Intelligence artificielle et data : renforcer le développement de l’expertise sur ces sujets clés pour les années à venir (exemple : IA & Data 1o1) Compétences commerciales : accompagner au mieux les consultants dans le développement de compétences business dans un contexte de marché exigent (exemple : parcours destiné aux managers) Leadership au féminin : promouvoir l’égalité professionnelle et la représentativité dans les fonctions de management Conduite du changement : doter les collaborateurs des compétences nécessaires pour accompagner les grandes transformations chez nos clients (exemple : Introduction à la Conduite du changement) Wavestone accorde une attention particulière au renforcement des compétences techniques (hard skills) et à la certification des acquis professionnels. A ce titre, les parcours de formation proposés intégreront, lorsque cela est pertinent, des certifications reconnues
Remarque : la réflexion sur l’arbitrage entre formation interne et formation externe est systématisée, dans un contexte de contrainte budgétaire. Une attention particulière est portée à la pertinence du format choisi selon les thématiques abordées.
Suivi de la performance et évaluation de l’impact
Un dashboard learning est en cours de construction dans Workday dans le but de pouvoir piloter de façon fiable et en temps réel notre action de formation. Pour l’exercice 2025-26, plusieurs indicateurs seront suivis :
Objectif d’atteindre 80% de réponses positives à la question Great Place to Work : « Je bénéficie de formations pour me développer professionnellement » d’ici 2027 (VS 63% en 2024). Suivi du nombre d’heures de formation par collaborateur par an via un pilotage systématique via Workday. Une cible annuelle d’heures de formation par collaborateur est en cours de définition afin de structurer davantage le pilotage de l’effort de formation. Mise en place d’indicateurs qualitatifs d’évaluation de l’impact des formations, incluant des retours managériaux. En complément, nous avons pris des engagements sur 2 formations spécifiques : 80% de collaborateurs (consulting + sales) formés sur le module Conseil Responsable d’ici fin mars 2026 90% de collaborateurs (consulting + sales) formés sur le module Business Ethics d’ici fin mars 2026 Au-delà du suivi de ces indicateurs, et pour renforcer l’ancrage de la formation dans le développement des collaborateurs, des actions sont menées (et doivent être renforcées) par les RH auprès des CDMs pour les inciter à aborder systématiquement la question de la formation lors des talent reviews et entretiens annuels.
Ces orientations traduisent la volonté de Wavestone de garantir à l’ensemble des collaborateurs un accès équitable à des dispositifs de formation de qualité, adaptés aux besoins individuels et collectifs et alignés avec les enjeux de transformation du cabinet.
Les principales actions de formations existantes La formation au sein de Wavestone a pour objectif d'accompagner le développement des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel. L’intégralité de l’offre de formation est disponible à travers le Learning Management System (LMS) Workday, à partir duquel les collaborateurs peuvent consulter les formations disponibles et s’y inscrire.
L’offre de formation est enrichie en continu et se décline à travers différentes actions de formations : Un socle commun à destination des nouveaux arrivants pour maîtriser les indispensables : chaque nouveau collaborateur participe à un parcours de formations obligatoires dans les premiers mois suivant son embauche, et ce, quel que soit sa fonction. L’objectif est double : bénéficier d'un premier bagage de compétences pour exercer son métier dans les meilleures conditions et réussir ses premières mises en situation. Ce parcours combine : des modules socles sur des compétences conseil (qui font actuellement l’objet d’une mise à jour / complétion), des modules spécifiques aux expertises de chaque Business Unit. des modules obligatoires sur les sujets RSE autour de 3 thématiques : Environnement (Fresque du climat, My Sustainable Learning Journey), Responsabilité Sociale (Sexisme au travail, Inclusion / Handicap) et Business & Ethique (Ethique des affaires, Conseil responsable, Protection des données) En complément, l’équipe Sales bénéficie d’un programme complémentaire dédié : la Business Academy
Passée la phase d’intégration, deux temps forts de formation obligatoires jalonnent la carrière des collaborateurs : Pour les Consultants Seniors : il existe actuellement un parcours axé sur la posture de Chef de Projet, le business development (Consulting Behavior 2) mais également la gestion de la charge de travail (Overload Situation). Un accent fort est mis cette année sur la formation des Senior Consultant. Ces 2 formations vont être complétées avec un parcours dédié pour les jeunes Senior Consultants (Senior Consultant Development Program). Pour les Managers/CDMs : un parcours dédié au développement des pratiques managériales qui s’étale sur 12 mois. Avec une première phase dédiée aux CDMs (CDM Onboarding Program) leur permettant d’acquérir les premiers réflexes et une seconde phase pour les CDMs et Managers (Fondamentaux du Management) afin d’aller plus loin sur l’acquisition des compétences managériales. Cette deuxième phase est complétée par 3 modules : prévention et gestion des RPS, Management Inclusif et Compensation & Evaluation (pour les CDMs uniquement).
En complément, un catalogue de formations transverses est accessible à l’ensemble des collaborateurs. Il permet à chacun de personnaliser son parcours de développement chez Wavestone. Ce catalogue comprend : Des formations soft skills sur les thématiques suivantes : Communication orale / prise de parole en public, Gestion du stress, Communication bienveillante, Gestion de la charge de travail Des formations linguistiques notamment en anglais, Des formations hard skills, couvrant notamment les thématiques suivantes : Méthodes de gestion de projets Agile, la data et l’intelligence artificielle (Copilot), la conduite du changement… Enfin une large offre de e-learning est disponible à travers Workday Ces formations, proposées dans des formats variés (internes, externes, présentiel, e-learning), s’adaptent aux besoins et au rythme de chacun, favorisant ainsi la personnalisation des parcours. Elles sont toutes centralisées dans un point d’accès unique : le LMS Workday. Enfin, chaque BU développe une offre de formation spécifique en lien avec ses expertises, permettant aux collaborateurs de renforcer leurs compétences sur des secteurs, technologies ou fonctions spécifiques.
À noter : concernant les profils expérimentés, une approche personnalisée est plus pertinente que le développement de parcours transverses. La priorité sera donc mise sur le fait de constituer un catalogue de formations pertinentes pour ces profils, dans lequel ils pourront, avec leur CDM, venir sélectionner la formation adaptée en fonction de leurs besoins de développement.
Le compte personnel de formation (CPF) Le CPF est un compte alimenté annuellement en euros et fait l'objet d'une gestion externalisée auprès de la Caisse des dépôts et des consignations (CDC). Il est utilisable par tout collaborateur de Wavestone tout au long de sa vie active pour permettre la réalisation d’un bilan de compétences ou pour bénéficier d’une formation permettant : L’obtention d’une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ; L’obtention d’une attestation de validation de bloc de compétences ; Le suivi des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ; Le suivi des actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises (conformément à la réglementation en vigueur depuis février 2025) ; La préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd. Le CPF est comptabilisé en euros depuis le 1er janvier 2019. Le CPF du collaborateur ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à un temps plein sur l'ensemble de l'année est alimenté à hauteur de 500 euros au titre de cette année, au 1er janvier de l’année suivante, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros.
La période d'absence du collaborateur pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF Le CPF du collaborateur dont la durée de travail a été inférieure à un mi-temps sur l'ensemble de l'année est alimenté, au titre de cette année, d'une fraction du montant de 500 euros, calculée à due proportion de la durée de travail qu'il a effectué.
Le CPF du collaborateur bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés mentionnée à l'article L. 5212-13 du code du travail bénéficie d'une alimentation majorée de 300 euros par an dans la limite du plafond de 8 000 euros.
Le compte personnel de formation (CPF) est accessible sur le téléservice « Mon compte formation » à l’adresse www.moncompteformation.gouv.fr ou via l’application « Mon compte formation ».
L'employeur ne peux pas forcer un collaborateur à utiliser son CPF, en revanche il est possible de proposer à un collaborateur d’utiliser son CPF pour réaliser une formation voire de co-financer la formation (part CPF / part entreprise) ou encore d’autoriser la formation sur le temps de travail si cela est fait en accord avec le collaborateur. Ces différentes options feront l’objet d’une communication auprès des équipes RH et CDMs. Le CPF de transition professionnelle Le CPF de transition professionnelle est une modalité spécifique de mobilisation du CPF entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2019 et qui a remplacé le Congé Individuel de Formation (CIF). Tout collaborateur peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Le collaborateur de Wavestone doit alors choisir une formation certifiante sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), par l'acquisition d'un bloc de compétences ou par une certification enregistrée au répertoire spécifique. Pour ce faire, le collaborateur bénéficie d'un congé de transition professionnelle lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail, avec maintien de sa rémunération selon les plafonds réglementaires. Le contrat de travail est alors suspendu pendant la durée de la formation. Le collaborateur doit pour cela présenter une demande de congé par écrit et déposer un dossier de financement auprès de l’association Transitions Pro de sa région. Il peut être accompagné gratuitement dans cette démarche par un Conseiller en Évolution Professionnelle (CEP). La validation des acquis de l’expérience (VAE) La VAE permet l’obtention de tout ou partie d’une certification reconnue (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d’une expérience professionnelle. En cas de projet professionnel identifié, le collaborateur pourra bénéficier d’une absence rémunérée, dans la limite de 24 heures de travail, consécutives ou non, par an. Cette durée peut être augmentée par accord collectif pour certains publics. La demande d’absence doit être adressée à l’employeur au moins 60 jours avant le début des actions de validation. Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un nouveau projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du collaborateur. Dans ce dernier cas, si le bilan est réalisé pendant le temps de travail, l’accord préalable de l’employeur est requis. En dehors du temps de travail, aucune autorisation n’est nécessaire.
Les dispositifs spécifiques à destination des représentants du personnel Les collaborateurs concernés par le dispositif Sont concernés par le présent article, l’ensemble des collaborateurs détenteurs d’un ou de plusieurs mandats électifs et désignatifs au sein de Wavestone SA ; en particulier les représentants du personnel : élus du CSE et Délégués Syndicaux. L’accompagnement des collaborateurs pendant leur mandat Les actions mises en place au moment de la prise de rôle Deux mesures d’accompagnement seront mises en œuvre en début de mandat : Formations initiales à destination des représentants du personnel :
Formation initiale obligatoire pour tous les élus titulaires et ouverte aux suppléants. Cette formation doit permettre aux représentants du personnel d’acquérir les connaissances nécessaires au bon fonctionnement du CSE. Cette formation porte sur l’ensemble des dimensions dans le périmètre de compétences du CSE : performance économique et financière de l’entreprise et santé et sécurité au travail. Cette formation initiale sera animée par un organisme de formation externe.
Ateliers portant sur le fonctionnement de Wavestone et plus particulièrement sur :
Le fonctionnement du CSE chez Wavestone, coanimé par un ancien membre du CSE et un membre de l’équipe RH impliqué dans les relations sociales. L’objectif est de pouvoir compléter les informations fournies par l’organisme de formation externe en détaillant notamment les modes de fonctionnement interne : préparation des réunions, organisation interne par Commissions etc.
Les indicateurs de performance de Wavestone, animé par un membre du contrôle de gestion.
Les principales thématiques RH sur lesquelles les représentants du personnel peuvent être amenés à intervenir, animé par un membre de l’équipe RH impliqué dans les relations sociales : la gestion des situations de RPS, la politique du cabinet en matière de départ (rupture conventionnelle, licenciement, etc.), la politique salariale ainsi que les avantages collaborateurs… Cette liste n’étant pas exhaustive.
La politique RSE de Wavestone et les principales thématiques qui seront présentées annuellement en CSE (Bilan carbone, rapport d’égalité F/H…)
Enfin, plusieurs documents seront mis à disposition des élus, notamment pour présenter l’organisation de Wavestone (Comex, HR Steering Team…) ou encore pour clarifier la politique de confidentialité à laquelle sont soumis chacun des représentants du personnel
Formations existantes issues du parcours de formation des équipes de Management de Wavestone, à animer auprès des élus ayant un rôle spécifique au sein du CSE. Par exemple, auprès des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) : sensibilisation au management inclusif, formation aux Risques Psychosociaux (RPS), accompagnement des collaborateurs en situation d’handicap. Les actions mises en place en cours de mandat Lorsque cela sera jugé nécessaire, en fonction des actualités juridiques ou d’un changement structurel dans l’entreprise, il pourra être proposé des formations spécifiques en cours de mandat. En fonction du besoin, cela pourra être organisé en interne ou délégué à un organisme externe agréé. Par exemple : évolution du rôle des élus, prise en compte de nouvelles orientations stratégiques du cabinet, etc. La conciliation des missions de représentant du personnel avec l’activité professionnelle L’évolution professionnelle des représentants du personnel est basée sur un principe légal de non-discrimination. Le temps consacré au rôle de représentant du personnel, dans la limite du temps de délégation défini dans le règlement intérieur du CSE, ne peut en aucun cas impacter la progression de carrière et l’évolution salariale du collaborateur.
Les CDMs seront sensibilisés aux rôles tenus par leurs CDMees élus au sein du CSE ou Délégués syndicaux afin notamment d’améliorer la compréhension des implications liées à l’exercice d’un mandat. Par ailleurs, au cours de l’exercice 2025-26, Wavestone travaillera sur un meilleur accompagnement des CDMs dans l’évaluation des compétences développées par leurs collaborateurs dans le cadre de leur investissement dans les relations sociales. Cette réflexion sera menée conjointement par l’équipe RH et des représentants du personnel.
Un atelier sera donc dispensé aux CDMs ayant dans leur équipe un représentant du personnel. Cet atelier permettra aux CDMs concernés de :
Comprendre le dispositif général de représentation du personnel au sein de l’entreprise en ayant une vue globale des différentes instances, de leurs missions et de leurs moyens ;
Intégrer dans leur pratique de management les particularités liées à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel :
Temps consacré au rôle de représentant du personnel et intégration dans le plan de charge du collaborateur. Le CSE se réunit au moins 12 fois par an et chaque membre titulaire se voit allouer en plus 27 heures de délégation par mois qui peuvent être réparties entre titulaire et suppléant. Les Délégués syndicaux disposent quant à eux de 24 heures de délégation par mois. Si un représentant du personnel souhaite s’investir davantage, il est invité à en discuter avec son CDM afin de clarifier la charge exacte de son investissement et qu’ils puissent adapter sa feuille de route en conséquence. De même, tous les représentants ne sont pas tenus de s’impliquer à hauteur du volume d’heures de délégation qui leur est alloué.
L’impact du rôle de représentant du personnel dans les due diligences réalisées dans le cadre de la préparation des entretiens annuels. Pour rappel, ce rôle ne peut être pris en compte dans le cadre d’une évaluation. Néanmoins, si un collaborateur souhaite que son investissement dans cette instance soit porté à connaissance de son CDM et considéré dans son évaluation, il a la possibilité d’en faire la demande expressément.
Les équipes RH de chaque BU seront sensibilisées à l’attention à porter au parcours professionnel des représentants du personnel, en particulier au moment de la préparation de leur entretien annuel par les CDMs.
Les perspectives du recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI Le modèle de croissance de Wavestone est basé sur le recrutement de collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). A ce titre :
98,8% des collaborateurs présents au 31/03/2025 étaient sous contrat à durée indéterminée
Sur l’exercice 2025-26, Wavestone a prévu de recruter, toutes fonctions confondues :
595 collaborateurs en CDI
522 collaborateurs en stage
0 collaborateur en CDD/intérim
Le recours aux contrats précaires est donc très marginal et répond à des besoins ponctuels de renfort d’équipes ciblées.
En date du 31/03/2025, 2,4% des collaborateurs disposaient d’un contrat à temps partiel. Chaque collaborateur souhaitant bénéficier d’un passage à temps partiel est invité à en discuter avec son CDM et son équipe RH afin d’envisager les possibilités de réduction de son temps de travail.
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences Les collaborateurs des entreprises sous-traitantes sont informés des orientations stratégiques de l’entreprise par l’intermédiaire d’un collaborateur de Wavestone jouant le rôle de point de contact/facilitateur entre eux et Wavestone. Il s’agit généralement du manager de l’équipe Wavestone auxquels les collaborateurs d’entreprises sous-traitantes sont rattachés. Ils peuvent solliciter cette personne à tout moment en cas de question ou de besoin de décryptage des orientations prises par l’entreprise.
Dispositions finales Durée de l’accord Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée.
Il entrera en vigueur à compter de sa signature. Il est convenu entre Wavestone et la Délégation syndicale qu’un bilan intermédiaire à 1,5 ans serait réalisé afin de déterminer si une revue anticipée de l’accord est nécessaire. Modalités de suivi de l’accord La DRH a la charge du suivi et de la coordination des actions mises en œuvre au niveau central. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail et ne pourra prendre effet qu’au terme d’un préavis de trois mois. La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur car aux termes de l'article L. 2261-10 du code du travail, la convention ou l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre en un exemplaire.
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Ile de France sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Paris la Défense, le 29 septembre 2025
Pour Wavestone SA Pour FIECI – CFE-CGC XXX XXX Président - Directeur Général Délégué Syndical
