ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES
FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La Société WE +, SASU immatriculée au RCS de Antibes sous le numéro 434 100 236, dont le siège social est situé au 980 Avenue Roumanille - 06410 BIOT
Représentée par
Monsieur X dument habilité à cet effet
D’une part, Et L’organisation représentative syndicale UNSA représentée par
Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical
D’autre part, Ensemble dénommées, « les Parties »
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1, 2° et R.2242-2 du Code du travail et notamment par les dispositions légales suivantes :
La loi du 23 mars 2006 relative à l’Egalite salariale entre les hommes et les femmes,
L’Accord national du 24 avril 2008 relatif à l’Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes de la Convention Collective Nationale du 15 décembre 1987 des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils,
Le décret du 7 juillet 2011 précisant les modalités d'application des dispositions législatives,
Le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en couvre des obligations des entreprises pour l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes,
La loi du 4 aout 2014 « pour l’Egalite réelle entre les femmes et les hommes », portant notamment sur la réforme du congé parental,
L'accord du 27 Octobre 2014 relatif à l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes de la Convention Collective Nationale du 1 5 décembre 1987 des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
Son champ d'application concerne la société WE+ et l’ensemble de ses salariés.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Tous les actes de gestion ou d’évolution de carrière doivent reposer sur des critères professionnels objectifs et indépendants du sexe du salarié.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
En ce sens, au regard des éléments de diagnostic fournis (Annexe 1), ainsi que des résultats de l’Index relatif à l’égalité professionnelle au sein de la Société (réalisé tous les ans et dont les résultats sont publiés chaque année avant le 1er mars), les parties conviennent par le présent accord leur engagement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise WE+.
En ce sens, au regard des éléments de diagnostic fournis (Annexe 1), les parties conviennent par le présent accord de réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise WE+. Il fixe des objectifs précis et vise-la mise en en œuvre de tous les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche
Formation professionnelle
Articulation des temps de vie
Ainsi que de veiller au respect de ces engagements pendant sa durée d’application.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
ARTICLE 1 : REMUNERATION EFFECTIVE
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rappelle que les salaires de la Société WE+ se basent sur la grille salariale issue de la Convention collective SYNTEC (IDCC 1486).
Objectifs
La société poursuit son engagement de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Aucune discrimination de rémunération ne doit être faite sur le sexe du salarié, qui doit bénéficier d’un salaire fixé de manière objective en fonction de ses niveaux de formation, de ses compétences, de son expérience et de ses responsabilités.
La Société s’engage à assurer un niveau de rémunération, à l’embauche et tout au long de la relation contractuelle équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités confiées, de compétences et d’expériences requises pour le poste. Ainsi, la Société WE+ veille tout au long du parcours professionnel des salariés à ce qu’aucun écart de rémunération ne se créé avec le temps, et portera notamment une attention particulière aux postes à responsabilité.
Pour ce faire, une analyse comparée des salaires de base Femmes/Hommes par catégorie professionnelle est menée chaque année. Aussi, la Société s’engage à analyser chaque écart de rémunération constaté afin d’en comprendre les raisons et de s’assurer, le cas échéant, que ces différences reposent sur des critères objectifs, étrangers à toute discrimination.
Lorsque, à travail égal au sens des dispositions de l’article L. 3221-2 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
Si aucune justification objective liée au diplôme, au niveau d’étude, à l’expérience ou à l’ancienneté (date d’obtention du diplôme ou présence dans l’entreprise) ne peut être apportée, la Direction s’engage à résorber cet écart en appliquant des mesures correctrices individuelles se traduisant soit par un changement de classification, soit par une augmentation salariale.
Une salariée au retour de congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, au sens des articles L1225-26 et L1225-44 du Code du travail.
Actions et indicateurs de suivis
Actions Indicateurs de suivi Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes et établir des bilans des augmentations individuelles pour s’assurer que ces augmentations bénéficient aux femmes et aux hommes dans les mêmes conditions. Nombre de bilans des augmentations individuelles réalisés ; Analyse et comparaison de la moyenne des augmentations individuelles versées aux femmes et aux hommes effectuant des travaux de valeur égale. Mobiliser les managers avant l’attribution des augmentations individuelles et les sensibiliser aux obligations légales en matière d’égalité salariale.
Nombre de managers mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles ; Nombre de managers sensibilisés aux obligations légales en matière d’égalité salariale.
Contrôler périodiquement les embauches pour s’assurer que, sur un même poste ou équivalent, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, et dans le même établissement géographique, la rémunération proposée soit la même.
Nombre de contrôles réalisés sur les embauches par établissement.
Evaluer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles bénéficient aux femmes et aux hommes dans les mêmes conditions Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égal Sensibiliser les managers à l’application de la garantie d’évolution de la rémunération des salariés en congés de maternité ou d’adoption et plus largement à l’accompagnement du retour à l’emploi des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption. Nombre de managers sensibilisés aux obligations légales en matière d’égalité salariale
ARTICLE 2 : EMBAUCHE
Objectifs
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise d’intégrer une diversité de profil que ce soient des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
La Société garantit que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s, leurs compétences, expériences professionnelles, leurs formations requises pour l’emploi proposé.
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination quelconque. A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes., de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métier spécifiquement féminins ou masculins. Cependant, aux vues du déséquilibre constaté entre les femmes et les hommes dans l’embauche notamment au métier de consultant, la Société WE+ s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans ce corps de métier.
Actions et indicateurs de suivi
Actions
Indicateurs de suivi
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Société WE+ s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction de genre. A cet effet, WE+ restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions soit asexuée et permette ainsi, sans distinction ni discrimination, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Nombre d’offres d’emploi contrôlées, analysées et validées.
Egalité de traitement des candidatures
WE+ s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Nombre de chargés de recrutement sensibilisés à la lutte contre les discriminations à l’embauche notamment au regard du sexe.
La conclusion de contrat en alternance et stage atteindre l’équilibre
WE+ s’engage dans la conclusion de ses contrats en alternance ou ses demandes de stage à favoriser à compétences égales le recrutement de femmes ou d’hommes sous représentés dans l’emploi.
Nombre de contrats et de stages conclus par catégorie sous représentée.
La promotion du métier de consultant dans les salons écoles
WE+ s’engage à promouvoir dans les salons écoles le métier de consultant afin de sensibiliser les étudiants aux métiers sous représentés dans l’entreprise par les femmes et par les hommes.
Nombre de salons et noms des salons étudiants ou WE+ a participé sur l’année
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.
Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement.
ARTICLE 3 : ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
1. Objectifs
La Société WE+ garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier les postes qualifiants.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulé de leur carrière, et dans l’évolution des qualifications.
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la Société.
En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière sera portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d’aide à la mobilité professionnelle seront mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
2. Actions et indicateurs de suivi
Actions
Indicateurs de suivi
Apporter une réponse à 100% des souhaits de formations exprimés par nos salariés femmes et hommes en mission.
% de salariés bénéficiant d’entretiens d’évaluation et d’évolution de carrière périodiques intégrant une composante formation et par sexe.
Nombre moyen d’heures de formation par an
Fournir un tableau contenant l’ensemble des demandes de formation et des formations réalisées sur l’année avec les données suivantes : CSP, sexe, retour suite à la demande, initiateur de la demande, nombre d’heures de la formation, en présentiel ou à distance.
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé maternité, paternité et parental pour les formations de l’année suivante.
Proportion de salariés revenant de congé maternité, paternité et parental ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible et en prenant en compte son activité, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale.
En ce sens, la Société WE+ s’engage à accompagner les salariés à leur retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé familial, et, de manière générale, à favoriser une bonne articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Actions et indicateurs de suivi
Actions Indicateurs de suivi Pour favoriser une bonne articulation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, la Société WE+ s’engage à sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiale, en prenant en compte lors de l’entretien annuel salarial, de la charge de travail et des difficultés d’articulation entre les temps de vie. Nombre de managers formés ; Nombres d’entretiens ayant abordé le sujet de l’articulation des temps de vie. Le salarié s’il le souhaite sera reçu lors d’un entretien individuel afin de convenir des conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, les actions de formation nécessaires seront évoquées.
• Nombre d’entretien ayant eu lieu avant un congé familial, par rapport aux demandes de congés formulées,
• Nombre d’entretien ayant eu lieu au retour d’un congé familial par rapport aux reprises d’activités à la suite d’un congé.
ARTICLE 5 : DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme TéléAccords, soit le 15 juin 2025, et pour une durée de 3 ans. Au terme de cette période de 3 ans, le présent accord cessera de produire ses effets.
ARTICLE 6 : SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion annuelle entre la Direction et les membres du CSE pour analyser les mesures et avancées. L’évaluation des indicateurs de suivi et la réalisation des objectifs définis sera conjointement conduite par les services GP et RH, afin d’assurer un suivi rigoureux et de produire un rapport régulier auprès de la Direction. Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion annuelle entre la Direction et les membres du CSE pour analyser les mesures et avancées. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 7 : REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et l’organisation syndicale signataires du présent accord, conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 15 jours à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 8 : RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 9 : DEPOT
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés sur la plateforme du ministère du travail intitulée à la date de rédaction du présent accord « TéléAccords » ainsi qu’auprès du greffe du conseil des prud’hommes. Fait à Biot, le 14/06/2025, en 4 exemplaires,
Pour l’UNSA Pour la société WE+
Monsieur X
Monsieur X
ANNEXES Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Annee 2024
1. Conditions générales d'emploi
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 247 74 173 % 30 % 70 Apprentis 7 5 2 % 70 % 30
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 74 % 173 % % 30 % 70
Age par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres 17 44 24 55 15 35 18 39 Apprentis 5 2 0 0 0 0 0 0
2. Durée et organisation du travail
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Temps complet Temps partiel inférieur à 50 % Temps partiel supérieur à 50 % Temps partiel global
F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 72 173 % 29 0 0 0 7 2 78 7 2 78
3. Données sur les embauches
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Cadres 12 0 43 0 55 Apprentis 1 1 0 0 1
4. Rémunération
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel) Catégories Tranche de salaire Femmes Hommes Cadres < 2 000 euros 0 0
Entre 2 000 et 2 499 euros 1 1
Entre 2 500 et 2 999 euros 16 20
Entre 3 000 et 3 499 euros 19 51
Entre 3 500 et 4 000 euros 21 58
Entre 4 000 et 4 500 euros 6 27
Entre 4 500 et 4 999 euros 4 9
> 5 000 euros 5 7 Total
72 173
Coefficients Femmes Salaire moyen mensuel Hommes Salaire moyen mensuel 95 2 femmes = 2500 7 hommes = 2000 100 14 femmes = 2000 16 hommes = 2300 105 4 femmes = 3000 9 hommes = 2500 115 24 femmes = 3000 57 hommes = 3000 130 22 femmes = 3400 52 hommes = 3300 150 4 femmes = 4500 27 hommes = 4000 170 7 femmes = 4500 5 hommes = 4000 210 2 femmes = 6500 2 hommes = 6000
5. Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur Congé de maternité Oui si + 1an d’ancienneté Congé de paternité et d'accueil de l'enfant Oui si + 1an d’ancienneté Congé d'adoption Oui si + 1an d’ancienneté
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Employé Agents de maîtrise Cadres Total Nombre de jours pris 0 0 131 131
6. Organisation du temps de travail dans l'entreprise
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 7 2
