ACCORD COLLECTIF EN MATIERE DE DUREE DE TRAVAIL DU « PERSONNEL OEUVRANT » AU SEIN DES ACTIVITES SPECIFIQUES DE LA SOCIETE
La société WEESURE PROTECTION, société par action simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 839195112, dont le siège social est situé 33 RUE DE BELLISSEN 69340 FRANCHEVILLE
Ci-après désignée
« la société », et représentée par Monsieur …. en sa qualité de Directeur Général,
D’UNE PART,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :
Le SFPS-CFDT, représenté par Monsieur …., Délégué Syndical Central
La FMPS-I, représentée par Monsieur …., Délégué Syndical Central
Le SNEPS – CFTC, représenté par Monsieur …. Délégué Syndical Central
La FEETS – FO, représentée par Monsieur …., Délégué Syndical Central
Article 19 - Traitement des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc169770771 \h 16
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc169770772 \h 16
Article 20 - Bilan et commission de suivi et d’interprétation de l’accord PAGEREF _Toc169770773 \h 16
Article 21 – Durée de l’accord, dépôt et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc169770774 \h 17
Article 22 – Adhésion PAGEREF _Toc169770775 \h 17
Article 23 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc169770776 \h 17
Article 24 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc169770777 \h 18
PREAMBULE
Les fonds de commerce des sociétés de l’UES MONDIAL PROTECTION ont été transférés le 1er février 2024 à la société WEESURE PROTECTION. Ce transfert du fonds de commerce de l’UES MONDIAL PROTECTION a conduit, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, à la mise en cause des conventions et accords collectifs applicables au sein de l’UES. A ce titre, ont notamment été mises en cause les dispositions de l’accord cadre de substitution relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail du 29 décembre 2022 et ses avenants successifs. Dans ce contexte, les parties ont décidé d’engager des négociations pour la signature de nouveaux accords collectifs en matière de temps de travail. Dans le cadre des négociations, les parties ont décidé de négocier un nouvel accord collectif à l’accord collectif cadre susvisé afin de clarifier les dispositions applicables en matière de temps de travail au personnel œuvrant des activités spécifiques de la société. Ils prennent en compte les spécificités de l’activité de prévention et de sécurité, laquelle est soumise à des aléas et variations d’activité imposées par sa forte dépendance aux opérations commerciales qui font varier souvent, parfois sans délais le volume d’heures de travail nécessaire sur les sites. Les organisations syndicales sont conscientes que la Société est confrontée à des contraintes de plusieurs ordres, tels les événements amenant des commandes ponctuelles qui ne sont pas toujours pérennisées dans le temps, le contexte de baisse des prix (au détriment de la qualité) de certaines offres concurrentes, notamment pour les marchés publics, connaissant de fortes restrictions budgétaires, ou encore le contexte d’augmentation récurrente des coûts salariaux (smic et grille conventionnelle des salaires dans une situation d’instabilité économique liée à l’inflation) La Direction de WEESURE PROTECTION est pour sa part consciente que malgré le contexte économique contraint, les modifications de planification liées à l’activité ou à des commandes, ou le lissage des heures, doivent trouver une juste compensation, prenant également en compte les exigences de qualité de vie au travail et d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Les parties signataires tiennent à souligner leur volonté de concilier les objectifs suivants :
Améliorer les conditions de travail et de rémunération des salariés de la société, et l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle,
Tout en remplissant simultanément les exigences de :
Satisfaction des nouvelles exigences de la clientèle et de l'environnement économique, en fournissant le haut niveau de prestation et la qualité de service auxquels la société est attachée ;
Maintien de la compétitivité et de la réactivité de l’entreprise, dans un contexte de travail en continu 24h/24, 7J/7 et 365 jours/an, permettant la poursuite de son développement et l’embauche de nouveaux collaborateurs, par le biais de modes d’organisation du travail susceptibles de répondre aux attentes et contraintes du marché ;
Maintien de la nécessité de conserver une activité structurellement profitable.
Les dispositions du présent accord collectif se substituent à celles de l’accord cadre de substitution relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail du 29 décembre 2022 ainsi qu’à ses avenants successifs ainsi que, plus globalement, à tout accord, usage ou engagement unilatéral, qui auraient le même objet.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 0 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tout le personnel salarié de la société travaillant au sein des activités spécifiques portuaires et aéroportuaires lorsqu’elles sont soumises à une saisonnalité/alternance de périodes hautes et basses ainsi qu’à celles concernant des marchés classifiés. Les sites éligibles font l’objet d’une liste détaillant le nom exact du site et la ville sur laquelle il se trouve, et les dates des saisons ou des périodes de haute et basse activité. Cette liste sera actualisée chaque année au mois de mars ou avril pour les activités à saisonnalité hiver/été, et présentée en CSE.
Pour la première année d’application, cette liste, arrêtée à la date du 31 décembre 2024, figure en annexe au présent accord sous l’intitulé « Liste des sites et des périodes concernés ». En cas d’acquisition d’un nouveau site relevant de ces activités en cours d’année, l’annexe sera modifiée dès notification du marché, puis présentée au CSE, afin que les salariés affectés sur ce site puissent se voir immédiatement appliquer le présent accord.
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord constitue un accord collectif au sens de l’article L. 2221-2 du Code du Travail, établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si celles-ci étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord. Il vaut accord de substitution conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail et se substitue de plein droit à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage, d’un engagement unilatéral ou d’une note interne. Il vient compléter et préciser les dispositions de la convention collective nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité (CCN) applicable au personnel de la société, à laquelle il convient de se reporter pour tout ce qui ne serait pas couvert par le présent accord. En application des dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, même postérieures à sa conclusion, sauf si les parties en décidaient autrement. Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage, d’un engagement unilatéral ou d’une note interne.
Article 2 - Définition du temps de travail effectif
En vertu de l’article L. 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». En application de ce principe, les temps de pause et de restauration, lorsque le personnel peut vaquer à des occupations personnelles et/ou sortir du site ou du poste de travail, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, mais comme une « coupure ». Chaque salarié bénéficie d'un temps de pause minimal de 20 minutes dès lors qu'il accomplit au minimum 06 heures de travail effectif consécutives.
Article 3 - Durée hebdomadaire et quotidienne du travail et temps de repos
3.1 Dispositions générales
Pour l'application du présent accord :
La durée hebdomadaire du travail s'apprécie dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 00h00 et s’achève le dimanche à 24h00. La durée hebdomadaire maximale de travail effectif s'établit à 48 heures, étant précisé que sur une période de 12 semaines consécutives, la durée moyenne hebdomadaire du temps de travail ne pourra pas dépasser 46 heures.
La durée quotidienne du travail s'apprécie dans le cadre de la journée civile, qui débute à 00h00 et s’achève à 24h00.
En application des dispositions de l'article L 3121-19 du Code du Travail et dans le souci d'éviter les difficultés d'organisation du métier, la durée maximale quotidienne de travail effectif (hors coupures décomptées) pourra atteindre 12 heures maximum. Le temps de repos quotidien s’apprécie dans le cadre de chaque journée civile et sera d’une durée minimale de 11 heures consécutives à l’issue de la vacation, conformément aux dispositions de l’article L 3131-1 du code du travail. Ce repos est porté à 24h après une semaine de 48 heures de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié.
3.2 Dispositions dérogatoires Des contraintes impérieuses et indissociables, parfois imprévisibles, liées à certaines activités de l’entreprise, réalisées dans des conditions particulières identifiées (obligations légales, réglementaires ou contractuelles), entraînant une charge particulière de travail pendant une période déterminée, peuvent engendrer un surcroit exceptionnel d’activité entrainant des dérogations à la durée maximale du travail. Il s’agit de dépassements imposés car un défaut d’exécution contreviendrait au bon fonctionnement ou à la poursuite d’activité du site client et par répercussion de l’entreprise notamment en termes de responsabilité. Le strict respect des obligations légales notamment en termes de prévenance des services de l’inspection du travail et du CSE prévues notamment aux articles D 3121-4 à 6 et R 3121-8 à 11 du code du travail n’est dans ces hypothèses pas envisageable. Il pourra ainsi dans les conditions ci-dessus être dérogé de manière exceptionnelle en cas de besoin urgent non planifié :
A la durée maximale Quotidienne de travail planifiée de 12h, dans la limite absolue de 15 heures (de travail effectif) en vertu des articles L 3121-18, et D. 3121-4 et 5 du Code du travail et 4 de l’annexe IV de la CCN). Dans ces hypothèses, le salarié bénéficiera à l’issue immédiate de la vacation d’un repos minimal de 11 heures, exceptionnellement réduit à 09h00 en raison des contraintes d’activité, le respect de ce temps de repos pouvant le conduire à décaler l’heure de début de la journée suivante.
A la durée maximale Hebdomadaire de travail, dans la limite absolue de 60 heures et sur autorisation de l’inspection du travail,
A la durée minimale de repos quotidien, avec un minimum de 09h de repos (articles L 3131-2 et 3 et D 3131-2 à 4 du Code du Travail),
A la durée minimale du temps de repos hebdomadaire dans le respect des conditions légales, ces repos étant organisés, pour les salariés à temps plein, de manière à laisser 02 dimanches de repos par mois en moyenne sur 03 mois, les dimanches étant accolés à un samedi ou à un lundi de repos, sauf situation exceptionnelle ou accord écrit du salarié.
Activités concernées
Les équipes concernées par ces contraintes spécifiques sont celles qui contribuent notamment à la sécurisation des prestations aéroportuaires, portuaires ou relatives à des marchés classifiés.
Information préalable des salariés
Au niveau individuel, l’exploitation s’efforce de prévenir les salariés, sauf circonstances exceptionnelles, le plus en amont possible, des périodes au cours desquelles ils seront amenés à être particulièrement sollicités. Cette information préalable doit leur permettre de s’organiser et notamment de leur donner de la visibilité sur les périodes de congés possibles compte tenu des contraintes spécifiques dans lesquelles ils exercent leur fonction. Les durées légales de travail du présent accord continueront bien évidemment à s’appliquer aux autres situations ainsi qu’aux autres salariés. Ces dépassements seront réalisés sur la base du volontariat et le refus ne pourra pas entrainer de sanction, mais uniquement des modifications d’affectation.
Engagement en faveur de la qualité de vie au travail
L’encadrement des équipes concernées par ces contraintes spécifiques encouragent, en dehors des périodes déterminées de contraintes, la prise des congés pour assurer un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle ou familiale. Ils sont tenus d’examiner avec bienveillance les demandes de prises de rendez-vous personnels en début ou fin de journée (en dehors des plages fixes de travail) et à favoriser des souplesses dans le cadre de la parentalité. Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille (ascendants ou descendants directs) sur présentation de justificatifs médicaux et sous réserve de la compatibilité avec les obligations de service et de l’accord du responsable hiérarchique. Si un tel aménagement n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation de service, des organisations d’absence non rémunérées pourront être accordées.
Remboursement des frais supplémentaires
Les frais supplémentaires de transport éventuellement occasionnés par les contraintes spécifiques du dépassement seront pris en charge par l’entreprise dans les conditions ci-après : Le règlement de ces frais s’effectuera sur validation préalable du Directeur d’agence puis sur présentation de justificatifs originaux et via fiche de demande de remboursement de frais visée par l’encadrement.
Article 4 - Absences
Hormis les cas prévus à l’article 5 suivant, les retenues pour les heures d'absence sont décomptées en fonction de l’horaire réel planifié figurant sur le planning du salarié, à l’exception des absences pour maladie décomptées sur la base de 5,83 heures par jour. Ex : si le salarié était planifié sur une vacation de 08h00, 08h00 d’absences lui sont retenues. En cas d’arrêt de travail de longue durée (arrêt maladie d’un mois, congé maternité etc., l’absence est décomptée sur la base de l’horaire contractuel de référence du salarié).
Article 5 - Congés payés et congés exceptionnels
La retenue pour absence telle que prévue par la CCN font exception à la règle, et font l'objet d'une retenue forfaitaire de 05,83 heures par jour de congé payé ou 05h00 pour un congé exceptionnel pour un salarié à temps complet ; pour les salariés à temps partiel, cette retenue est calculée au prorata de l'horaire de base contractuel du salarié. Les congés payés sont posés de préférence par semaine entière du lundi au dimanche (soit par 6 jours décomptés) d'affilée tant que le reliquat de droit le permet. Dans les autres cas, les jours de congés sont posés et décomptés du lendemain du dernier Jour travaillé à la veille du jour de reprise du travail. La période de référence des congés payés s'apprécie du 1er juin de l’année N au 31 mai de l'année N+1. Les salariés auront la possibilité de prendre leur congé principal en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre de chaque année, à condition de renoncer, par écrit, aux jours de fractionnement et à la prime d'étalement, sauf si ce décalage intervient à la demande de la direction. Sur la période du 1er juin au 31 octobre de chaque année, les agents affectés sur un site soumis à une alternance de périodes hautes et basses ne pourront pas prendre plus de 12 jours de congés payés, et maximum une semaine d’affilée, sauf accord de la direction.
Article 6 - Travail de nuit
Les salariés peuvent exceptionnellement être amenés à travailler de nuit, soit sur l'horaire compris entre 21h et 06h suivant les dispositions de la CCN. En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, le salarié concerné doit obligatoirement respecter une interruption d'activité de 10 heures. La durée des vacations, y compris celles effectuées la nuit, peut atteindre 12 heures de travail effectif, et une amplitude maximale de 13 heures.
En compensation de la pénibilité du travail de nuit, des contreparties sont prévues :
Les heures effectuées entre 21 h et 06h bénéficient d'une majoration de 10 % du taux horaire minimum conventionnel,
Les heures effectuées entre 21 h et 06h ouvrent droit à un repos compensateur égal à 01% par heure de travail comprise entre 21 heures et 06 heures, dès la 1ère heure réalisée.
Le salarié peut prendre ses repos compensateurs dès lors qu’ils atteignent au moins la durée d’une vacation habituelle. Dès que cette condition est remplie, la prise du repos devra intervenir dans un délai de 3 mois : à défaut, la date du repos sera imposée par la société.
Article 7 - Polyvalence des affectations
Conformément aux dispositions de la CCN et en raison des caractéristiques de l’activité, et des exigences des clients, le salarié ne fait pas l’objet d’une affectation particulière, et est embauché pour un emploi à tenir sur un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises, et dans le respect de la clause de mobilité contenue dans les contrats de travail et à l’annexe « départements d’affectation par agence » annexée aux présentes en annexe II.
En cas de planning incomplet, l’agent accepte donc expressément la nécessité de respecter son planning si celui-ci prévoit des prestations sur d’autres sites pour y réaliser des prestations ou y être formé, dès lors que ce site correspond à ses qualifications et conditions de rémunération. La société s’engage par ailleurs à n’appliquer cette pratique qu’en dernier recours et de façon cohérente, notamment en termes de distance. Il est rappelé que, les salariés pourront, sans incidence sur leur rémunération, être amenés à assurer accessoirement ou ponctuellement des missions correspondant à des qualifications inférieures à celles de leurs fonction et classification contractuelles à condition d'être titulaires des éventuels agréments nécessaires et de répondre aux conditions de formation requises.
Article 8 - Clause d'évolution des salariés à temps partiel
De la même manière que la Société s’engage, dans le cadre d'une ouverture de poste à temps complet, et avant de procéder à une embauche, à étudier la candidature des salariés dont le profil correspond, ces postes pourront également être proposés aux salariés à temps partiel. La communication auprès des salariés concernés se fait de façon formelle par diffusion des postes sur le site internet de la Société et via les réseaux sociaux, et de façon informelle par la communication la plus large possible, en agence, par le canal de l'encadrement et des représentants du personnel. De manière exceptionnelle et sur demande motivée du salarié, il sera permis de passer d’un CDI à temps partiel à un CDI à temps complet pour une période définie et limitée dans le temps.
Article 9 - Prime de dépannage
En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par des caractéristiques particulières à l'activité de sécurité, et plus généralement par un impératif imprévu et immédiat, il pourra être demandé aux agents, sur la base du volontariat, d’effectuer des vacations non prévues à leur planning prévisionnel sans délai , notamment pour pourvoir à la réalisation de commandes exceptionnelles ou liées à un nouveau site, ou au remplacement des représentants du personnel utilisant leurs heures de délégation à bref délai pour les nécessités de leur mandat. Ces modifications se feront, sauf accord du salarié par émargement de son planning de travail modifié, en respectant les conditions définies à la CCN et notamment sur le respect du volontariat.
Pour inciter ce volontariat, une « prime de dépannage », est attribuée pour tout ajout de vacation porté à la connaissance du salarié dans un délai inférieur à 48 h avant sa prise de service, le délai démarrant de la date à laquelle la vacation est proposée pour la première fois à l’agent. Cette prime s’élève à un montant forfaitaire brut de 20€ mensuel pour un ou plusieurs dépannages.
NB : ne constituent pas un changement de planning déclenchant une prime de dépannage :
Les modifications individuelles d'horaires de travail, en début et en fin de journée, à l'initiative du responsable hiérarchique ou de l’agent planificateur,
Le déplacement, à l'initiative du responsable hiérarchique ou du planificateur, d'une journée complète de travail sur un jour non travaillé sauf si aucun jour de la semaine en question n’était antérieurement travaillé ou l'interversion de deux journées de travail sur deux sites différents, sans modification de l'amplitude horaire normalement travaillée.
Article 10 - Astreintes
Article 10-1 - Types d’astreinte Deux régimes d’astreinte sont institués, sur les sites sur lesquels cela est contractuellement prévu au marché, et selon les catégories de salariés visés : un régime dit « agents mobiles » pour les salariés rondiers et un régime dit « autres agents d’exploitation ».
Le régime « agents mobiles » correspond à une astreinte d'un agent rondier en vue de répondre aux sollicitations de la centrale de télésurveillance ou d’un poste de contrôle. Ce régime est instauré à titre obligatoire.
Le régime « agent d'exploitation » qui correspond à l'astreinte des agents d'exploitation en cas de besoin d'intervention. Ce régime est instauré à titre obligatoire.
Article 10-2 - Période d’astreinte Les salariés soumis à une période d’astreinte telle que décrite au présent article sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, à leur domicile ou à proximité, en vue d’une intervention possible à tout moment sur les sites clients, toute l’année, de jour et/ou de nuit.
Article 10-3 - Modalités d’information des salariés de la programmation des astreintes Chaque salarié sera informé du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 7 jours calendaires à l’avance. L’information individuelle se fera par écrit.
En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Le salarié sera informé individuellement par oral et recevra une confirmation écrite de cette modification.
Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, son planning prévisionnel.
Article 10-4 - Rémunération des Astreintes Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir sur les sites clients pendant leur temps de repos quotidien, ou leur temps de repos hebdomadaire, sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Toutefois, le salarié en astreinte « autres agents d’exploitation » bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, d’une compensation prenant la forme d’une prime d’astreinte d’un montant fixé suivant le client et /ou le site concerné, et dont les modalités seront présentées au CSE d’établissement concerné.
Le salarié en astreinte agent mobile bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, d’une compensation prenant la forme d’une prime d’astreinte, d’un montant fixé suivant le client et/ou le site concerné, et dont les modalités seront présentées au CSE d’établissement concerné. Les parties conviennent qu’aucun agent, sauf dérogation obtenue de la part du service exploitation, ne pourra réaliser deux périodes d’astreinte d’affilée et aucun salarié ne pourra effectuer plus de deux semaines d’astreinte dans un même mois.
En cas d’intervention sur un site d’exploitation pendant une astreinte, le temps d’intervention, qui est un temps de travail effectif, sera rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la règlementation du temps de travail. Le temps d’astreinte antérieur ou postérieur au temps d’intervention restera rémunéré aux conditions de l’astreinte définies ci-dessus, au prorata.
Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien de 11 heures consécutives, il bénéficiera d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, le salarié bénéficiera d’un temps de repos d’une durée équivalente au repos supprimé.
Les périodes d’astreinte et d’intervention éventuellement réalisées feront l’objet d’une rémunération sur le mois de leur réalisation.
Article 11 - Période d’acquisition, de prise et indemnité de congés payés
Il est rappelé que depuis le 24 avril 2024 le salarié en arrêt de travail d'origine non professionnelle bénéficie des droits à congés payés au titre de l'arrêt maladie, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours ouvrables par an) pendant la période d'acquisition des congés. Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du Travail, il est expressément prévu que la période d’acquisition et de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai. Il est rappelé qu’au minimum 12 jours de congés continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Le solde des congés sera pris indifféremment au cours de la période de référence, soit entre le 1er juin et le 31 mai. Si l’employeur est à l’origine de la demande de fractionnement du congé principal, il sera fait application des dispositions de l’article 7.04 de la convention collective. Si le salarié est à l’origine de la demande de fractionnement de son congé principal, celle-ci ne sera acceptée que s’il renonce au bénéfice des jours de fractionnement et de la prime d’étalement. Il est rappelé également que les jours de congés payés devront prioritairement être posés, avant les jours de repos. Toutefois, les salariés qui le souhaitent pourront solliciter la pose de congés selon une répartition différente (jour de repos posés avant les congés payés), sous réserve du respect des dispositions légales, mais qui ne pourra dans ce cas donner lieu au versement de la prime d’étalement des vacances prévue à l’article 7.04 de la convention collective. Il est rappelé enfin que l’organisation des congés payés relève du seul pouvoir de direction de l’employeur. L’employeur informera le salarié de l’acceptation ou du refus des congés demandés dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande, pour les congés payés, hors période d’été et congés de fin d’année. Les dates d’organisation de validation des congés d’été seront communiquées aux salariés tous les ans, après information du CSE, avec le bulletin de salaire du mois de décembre, et pour ceux de fin d’année avec le bulletin de salaire du mois d’août. Aucun report de congés payés n’est en principe possible sauf accord écrit préalable du N+1 et dans une limite de 15 jours.
Article 11.1 : Ordre de départ en congés
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-16 du Code du Travail, il est convenu que l’ordre des congés payés, organisé par roulement, sera fixé chaque année après information des représentants du personnel en CSE. A l’issue de ces consultations, cet ordre sera communiqué à l’ensemble des salariés par note d’information ou tout autre moyen qui s’avérerait plus opportun.
Article 11.2 : Modalités de décompte de jours de congés payés
Article 11.2.1 Dispositions générales Une semaine de congés payés est posée du lundi au samedi et décomptée sur 6 jours ouvrables. Article 11.2.2 Les salariés à temps partiel Le salarié à temps partiel posera ses congés par semaine complète, comme les salariés à temps complet. Ex : Un salarié à temps partiel travaille lundi mardi vendredi en S 4. Il reprend le lundi de la S 6 – il posera 6 jours de congés payés :
L
M
M
J
V
S
D
S4
X X
X
Repos hebdo
S5
X X X X X X Repos hebdo
S6
X X
X
Repos hebdo
Article 11.3 : Indemnité de congés payés
L'indemnité de congés payés est calculée dans les conditions prévues par l’article L. 3141-24 du Code du travail. En pratique, au moment de leur absence, les salariés percevront une indemnité égale à la rémunération qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé. Le cas échéant, à la fin de la période de référence, ils percevront un rappel de salaire si l’application de la règle du 1/10ème prévue par l’article susvisé conduit à un montant plus favorable que celui perçu au moment de l’absence.
Article 12 - Recours au chômage partiel
En application des dispositions des articles L 5122-1 du code du travail, en cas de diminution ou de rupture de la charge de travail, la Direction s'engage à envisager toutes les possibilités et à prendre toutes les mesures pouvant permettre d'éviter le recours au chômage partiel. Toutefois, dans le cas où à la fin de la période de modulation, l'horaire moyen de 35 heures de travail effectif n'a pas été atteint en raison de circonstances économiques, les heures perdues entre l'horaire moyen pratiqué et l'horaire moyen théorique feront l'objet d'une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel auprès de l'Administration du travail.
Le CSE d'établissement compétent sera informé et consulté au préalable de la demande ; son avis sera joint à la demande transmise à l'Administration du Travail.
Les dispositions relatives au chômage partiel s'appliqueront alors dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur lors de leur mise en œuvre.
CHAPITRE II DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 13 - Durée de travail et période de référence
La période de référence retenue dans le cadre de l’aménagement du temps de travail est l’année du 1er octobre au 30 septembre.
Sur cette période, la durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne. Ainsi, la durée du travail annuelle de référence est fixée à 1827 heures (journée de solidarité comprise), le calcul étant le suivant : 35h x 52 semaines = 1820h, + 07h de la journée de solidarité = 1827 h,
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail. Elle est fixée par le contrat de travail et devra être au minimum de 24 heures par semaine en moyenne sur la période retenue, sauf cas de dérogation règlementaires. Ainsi, la durée minimale du travail de référence à l’année est fixée à 1252,8 heures (journée de solidarité comprise) (24h ou durée supérieure, mais inférieure à 35h x 52 semaines = 1248h, + 04,8h de la journée de solidarité = 1252,8 h.
Article 14 - Rémunération et traitement des absences
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de 35 heures en moyenne sur la période de référence et est donc indépendante du nombre d’heures réellement réalisé par les salariés. Le traitement des heures positives ou négatives au du compteur d’heures est précisé à l’article 14 ci-après. Les absences sont indemnisées, ou décomptées, sur la base de la rémunération habituelle au regard des règles conventionnelles et/ou légales selon la nature de l’absence concernée.
Article 15 - Plannings
Le travail est organisé sous forme de vacations en alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, incluant les dimanches et jours fériés. La répartition des horaires de travail fait l'objet d'un planning mensuel individuel pour chaque salarié, qui est le seul à prendre en compte pour connaître leurs jours et horaires de travail. Il est adressé à chaque salarié pour le mois à venir au moins 7 jours calendaires avant le début de la prochaine vacation.
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois seront communiquées au Salarié à temps partiel par le biais d’un planning adressé par courriel pour le mois à venir au moins 7 jours calendaires avant le début de la prochaine vacation, et, en cas de changement en cours de mois, avec le respect d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. Ledit planning sera également accessible sur l’application COMETE du téléphone du Salarié, le cas échéant.
Article 16 - Compteur d’heures en fin de période
L'aménagement mensuel du temps de travail permet de faire varier l’horaire de travail de ces salariés d'une semaine sur l'autre selon les termes du présent accord. Afin de pouvoir suivre les heures à prendre en compte du début à la fin de la période de référence, et dans la perspective d’un déclenchement des heures supplémentaires en fin de période, les salariés sont informés des heures réalisées par un compteur porté sur le bulletin de salaire.
Article 16-1 – Compteurs positifs Par dérogation et de manière exceptionnelle, en présence d’un compteur positif mensuel, les heures supplémentaires pourront être payées en avance à la fin du mois. Par ailleurs, en fin de période de référence, les heures supplémentaires constatées font l’objet d’un paiement au 30 septembre de chaque année.
Article 16-2 – Compteurs négatifs Le solde éventuellement négatif en fin de mois fait l'objet d'un report dans la limite de -48 heures pour le mois suivant, avec un maximum de -550 heures au total pour un temps complet, à proratiser en cas de temps partiel. L’écrêtement a lieu une fois par an, fin septembre. Les compteurs négatifs éventuels sont reportés dans la limite de -48 heures. Le reste des heures rémunérées non travaillées resteront acquises au salarié. Les compteurs qui n’auraient pas pu être comblés du fait de l’absence du salarié (maladie, activité partielle, congés divers, etc.) feront l’objet d’un report jusqu’au retour du salarié, et seront ensuite rattrapés dans les limites légales. En cas de planification au-delà de la base contrat pour combler ces heures négatives, toute vacation non honorée sera traitée en absence, éventuellement non indemnisée, sans impact sur le compteur négatif qui sera dans ce cas reporté en l’état.
Il est également prévu qu’en cas de départ d’un salarié en cours d’année, un bilan des heures réellement prestées est effectué. Le cas échéant, en cas de compteur d’heures négatif, un éventuel écrêtement d’heures sera effectué et déduit du solde de tout compte à hauteur de -96 heures au maximum.
Une commission de suivi sera organisée entre les signataires avant le 10 septembre de chaque année pour effectuer un bilan des heures réellement prestées, s’agissant des activités spécifiques.
Article 17 - Heures supplémentaires
Article 17-1 – décompte des heures supplémentaires Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par un salarié qu’à la demande de sa hiérarchie, et elles ne peuvent être refusées par le salarié que si elles dépassent le contingent d’heures supplémentaires fixé ci-après.
Conformément à l’article L. 3122-4 du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif appréciée sur l’année.
Article 17-2 – Taux de majoration des heures supplémentaires
Le taux de majoration, pour chaque heure supplémentaire dégagée en fin de période sera de 17%.
Article 17-3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires Compte tenu d’une part, des fortes contraintes d’exploitation pesant sur certains sites ou certaines prestations exigeant des qualifications particulières etc., et d’autre part de la forte demande des salariés souhaitant pouvoir réaliser plus d’heures supplémentaires, le contingent d'heures supplémentaires de base est fixé à 329 heures par an. Sur la base du volontariat, les agents pourront accepter de porter leur contingent annuel d’heures supplémentaires à 484h, en acceptant de reporter au préalable et par écrit le seuil de déclenchement des repos compensateurs en conséquence. Une commission de suivi sera réunie chaque semestre pour contrôler le suivi des compteurs.
Article 18 - Heures complémentaires
Article 18-1 – champ d’application Les heures complémentaires ne concernent que les salariés à temps partiel, ne peuvent être effectuées qu’à la demande de la hiérarchie, et ne peuvent être refusées par le salarié que si elles dépassent les limites fixées ci-après Article 18-2 – limites d’exécution des heures complémentaires En application de l’article L3123-20 du Code du travail, les agents employés à temps partiel pourront accomplir des heures complémentaires au-delà de la durée de travail moyenne prévue à leur contrat de travail, et calculée, dans la limite :
D’une part du tiers de celle-ci, en application de l’article L 2123-20 du code du travail,
D’autre part de la durée de travail de référence d’un salarié à taux plein, sauf dérogation autorisée par la règlementation.
Article 18-3 - Décompte des heures complémentaires Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de minimum de travail effectif appréciée sur le mois.
Article 18-4 - Paiement des heures complémentaires, et de leur majoration Le taux de majoration s’élève, pour chaque heure complémentaire dégagée en fin de période à :
Majoration au taux de 10% pour le 1/10ème d’heures complémentaires
Majoration au taux de 25% pour les heures complémentaires suivantes
(dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle)
Article 19 - Traitement des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long du mois du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours de période, le seuil exigible de travail effectif (pour un salarié à temps complet, au prorata pour un salarié à temps partiel) sera recalculé en conséquence, au prorata temporis.
De la même manière, les seuils de majorations des heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement réalisées seront recalculés selon les mêmes règles de prorata.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le temps de travail effectif constaté du salarié est supérieur à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures (pour un temps complet, et au prorata pour un temps partiel) calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires ou complémentaires s'il s'agit d'un salarié à temps partiel.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures finalement réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent au moment de l’établissement du solde de tout compte ou de la paie du mois en cours. Toutefois, si un salarié est concerné par un licenciement pour motif économique, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 20 - Bilan et commission de suivi et d’interprétation de l’accord
Afin de permettre le suivi et la bonne application du présent accord, (et de ses éventuels avenants), une commission de suivi, composée des délégués syndicaux signataires ainsi que d’un ou deux représentants de la direction, sera chargée de suivre et de contrôler son application. Tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord sera soumis à la commission de suivi. Les différends d’ordre individuel seront analysés par la DRH et une synthèse présentée à la commission de suivi.
Dans ces conditions, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au suivi ou à l’interprétation de l’accord, sauf en cas de refus de réunion de la commission.
Article 21 – Durée de l’accord, dépôt et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur au 1er janvier 2025. Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de conclusion.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion ainsi que sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.f
Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau de la société.
Article 22 – Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer.
Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.
Article 23 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute partie signataire du présent accord qui souhaiterait s’engager dans un processus de révision devra en informer les autres signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent d’autre part.
Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Article 24 – Dénonciation de l’accord
Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois, qui débute à compter de la réception de l’avis de dénonciation envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
La dénonciation peut être partielle.
Fait à Massy, En exemplaires,
Le 20/12/2024
Pour la Société WEESURE PROTECTION
Monsieur …. Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales
La FSPS/CFDT, représentée par Monsieur …., Délégué Syndical Central
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La – FMPS-I, représentée par Monsieur …., Délégué Syndical Central
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Le SNEPS – CFTC, représenté par Monsieur …., Délégué Syndical Central
__________________
La FEETS – FO, représentée par Monsieur …., Délégué Syndical Central
