ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES La société WESER, sise 1 route de Cléré à Mazières de Touraine (37130) (n° URSSAF 247000001720221875), S.A.S au capital de 2 094 750 €, inscrite au RCS de Tours sous le numéro B654801026, représentée par XXXXX en sa qualité de Président (« la société »), d'une part,
Après négociations avec les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat F.O. (Union Départementale FO 37 - Indre et Loire - La Camusière - 18 rue de l'Oiselet - 37550 Saint AVERTIN),
le syndicat C.F.D.T (Union Départementale CFDT - Indre et Loire - La Camusière - 18 rue de l'Oiselet - 37550 Saint AVERTIN),
le syndicat CFE – CGC (Union Départementale CFE-CGC 37 - La Camusière - 18 rue de l'Oiselet - 37550 Saint AVERTIN),
d’autre part, PREAMBULE
La lutte contre les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes figure parmi les grandes causes nationales du quinquennat en cours, et l’évolution récente de la législation a pour objet de transformer les dispositions préalables, fixant des obligations de moyens, en obligations de résultats. Les partenaires sociaux sont donc désormais pleinement investis de la nécessité de mettre en place, au sein des entreprises, toutes les mesures permettant de réduire les inégalités.
Le cadre réglementaire est composé de plusieurs dispositions :
- La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (Article L. 1153-1 du code du travail) mais également le Droit d’alerte (Articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du code du travail) du Comité Social et Economique en cas d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires et de faits de harcèlement sexuel ou moral.
Sur l’égalité de traitement en matière de rémunération
Le principe "A travail égal salaire égal" trouve sa source dans l’article L. 3221-2 : tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le principe de non-discrimination est visé dans l’article L. 1132-1.
L’obligation de négociation portant notamment sur la programmation de mesures ou les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (L. 2242-1). En l'absence d'accord d’entreprise à l'issue de la négociation, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (L. 2242-3).
L’obligation d’être couvert par un accord d’entreprise ou un plan d’action
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord d’entreprise ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (L. 2242-8). Alors même que l’entreprise se trouve dans l’impossibilité de calculer l’index égalité professionnelle (en 2020), et qu’elle n‘est alors pas dans l’obligation de prendre des mesures de correction et de rattrapage, elle reste soumise à la nécessité d’être couverte par un accord, à défaut un plan d’actions, relatif à l’égalité professionnelle. Au-delà de la contrainte réglementaire, les parties perçoivent dans cette négociation l’opportunité d’établir des mesures d’amélioration de la qualité de vie au travail tant pour ses personnels masculins que féminins, tant pour ses équipes d’aujourd’hui que celles de demain.
Article 1 – Déroulement des négociations Le présent accord fait suite aux négociations entreprises dans le cadre des dispositions prévues à l’article L 2242-1 du code du Travail, lesquelles se sont déroulées au cours des réunions des :
16 octobre 2020
30 octobre 2020
16 novembre 2020
23 novembre 2020
Au terme des échanges, les parties confirment qu’elles sont parvenues à un accord et formalisent par la présente l’ensemble des mesures décidées. Article 2 – Domaines d’actions retenus Suivant les dispositions de l’article (R. 2242-2) du code du Travail, les parties conviennent les actions retenues porteront sur quatre des neuf domaines d’actions possibles, à savoir :
L’embauche
Les conditions de travail
La rémunération effective
La promotion professionnelle
Article 3 – Embauche : favoriser l’accession du public féminin aux métiers non administratifs
L’index égalité professionnelle de l’entreprise s’avère incalculable notamment en raison de l’absence de collaboratrices parmi le personnel ouvrier.
Alors que l’évolution des postes de travail en production ces dernières années a permis de réduire la pénibilité, l’entreprise n’a pas intégré parmi ses ouvriers de production de femmes. Considérant que la méconnaissance des métiers, et les préjugés sur les postes industriels n’incitent pas les femmes à envisager de postuler sur de telles fonctions, le politique de communication RH de l’entreprise doit permettre de lever ces freins.
La marque employeur de WESER doit participer à promouvoir ses métiers et leurs conditions d’exercice, en vue de lever l’appréhension des femmes à postuler sur ses métiers. Cette démarche vaut également pour les postes logistiques (parc).
Les parties conviennent de déployer un politique de communication dédiée, notamment via les réseaux sociaux, axée sur la possibilité pour une femme d’occuper des postes d’opérateurs de fabrication ou de relevage, notamment en raison de l’amélioration des conditions de travail.
La production de 2 à 3 posts annuels sur ce sujet sera corrélée aux nombres de candidatures reçues sur ces emplois, en recrutement direct ou par la voie du travail temporaire, afin d’évaluer de la pertinence du message.
Article 4 – Conditions de travail : mettre à disposition des locaux sociaux adaptés
Les postes de production ou logistique nécessitant le port de vêtements professionnels, les collaborateurs disposent de locaux adaptés leur permettant de se changer, de se doucher et d’entreposer en sécurité leurs effets personnels. L’entreprise ne disposant pas à ce jour de vestiaires pour les femmes, il est convenu que la construction d’un vestiaire féminin sera mise en œuvre en 2021.
Cet équipement est également une condition essentielle à l’intégration de femmes parmi les équipes de production et logistique puisqu’elles pourront, dès lors, disposer de conditions similaires à leurs collègues masculins.
Article 5 – Rémunération effective : gagner en transparence pour réduire les écarts
Les éléments entrant dans le calcul de l’index égalité professionnelle, ainsi que les données par catégories mettent en évidence des écarts de rémunération sur la catégorie des cadres. En effet, s’agissant des ETAM, les rémunérations effectives sont à ce jour équivalentes entre les deux sexes. La politique salariale devra conduire à ce que cet équilibre demeure mais devra également être orientée vers un réajustement effectif sur les collaborateurs cadres.
Pour se faire, la mise en œuvre d’une grille salariale dans l’entreprise permettra de rendre la politique des rémunérations plus transparente et d’éviter le risque d’une individualisation des salaires fondées sur des critères non objectifs. Il est acté que cette grille sera mise en place en 2021. De la même manière, les conditions d’attribution des véhicules de fonction / de service des salariés cadres n’est pas formalisée. La rédaction d’une car policy sera de nature à établir les critères d’attribution et la catégorie des véhicules mis à disposition. Les parties conviennent que cette dernière sera disponible au plus tard en juin 2021.
La mesure de leur efficacité sera réalisée en comparant la rémunération annuelle totale moyenne sur chaque niveau représentatif (effectif supérieur à un par catégorie évaluée) de la population cadre. Sur cet indicateur, un objectif de réduction de 75% de l’écart actuellement constaté est fixé sur la période de validité du présent accord.
Article 6 – Promotion professionnelle
La transparence de la politique salariale doit également se manifester dans une approche équitable du traitement des augmentations individuelles, afin d’assurer une promotion équivalente entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
Pour évaluer l’accès à l’évolution de chaque catégorie, la Direction s’engage à répartir de manière proportionnée les augmentations individuelles sur la base de la représentation de chaque sexe par niveau, tout en précisant de l’évolution salariale reste prioritairement dépendante de la progression du salarié sur son poste, tant en terme de compétences que de responsabilités.
Article 7 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2021. Il est valable pour une durée de deux ans.
Article 8 – Formalités de dépôt et de communication
L’employeur procèdera aux formalités de dépôt telles que prévues par les dispositions légales.
Il sera également affiché et mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise pour communication auprès des salariés.
Fait en sept (7) exemplaires dont trois pour les formalités de dépôt et de publicité, Dont un destiné à chacune des parties signataires.
