ACCORD PORTANT SUR NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024 La société WESER, sise 1 route de Cléré à Mazières de Touraine (37130) (n° URSSAF 247000001720221875), S.A.S au capital de 2 094 750 €, inscrite au RCS de Tours sous le numéro B654801026, représentée par Monsieur xxxxxxx en sa qualité de Président (« la société »), d'une part,
Après négociations avec les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat F.O. (Union Départementale FO 37 - Indre et Loire - La Camusière - 18 rue de l'Oiselet - 37550 Saint AVERTIN) représenté par Monsieur L en sa qualité de Délégué Syndical,
le syndicat C.G.T. (Union Départementale CGT - Indre et Loire - La Camusière - 18 rue de l'Oiselet - 37550 Saint AVERTIN) représenté par Monsieur xxxx en sa qualité de Délégué Syndical,
le syndicat C.F.D.T (Union Départementale CFDT - Indre et Loire - La Camusière - 18 rue de l'Oiselet - 37550 Saint AVERTIN) représenté par Monsieur xxxx en sa qualité de Délégué Syndical
le syndicat CFE – CGC (Union Départementale CFE-CGC 37 - La Camusière - 18 rue de l'Oiselet - 37550 Saint AVERTIN), représenté par Monsieur xxxxx en sa qualité de Délégué Syndical,
d’autre part, PREAMBULE
L’année 2023 a été marquée par une inflation de 3.7% (origine INSEE, en glissement annuel -provisoire), laquelle a conduit à un relèvement du SMIC en mai 2023 de 2.23% après une hausse de 1.81% au 1er janvier 2023.
La crise que traverse actuellement le secteur de la construction s’est accélérée au cours du dernier trimestre 2023. Elle se traduit par un recul net des commandes, qui s’est encore accentué en janvier 2024. Les prévisions de l’année 2024 laissent augurer une rentabilité dégradée pour WESER.
La pérennité de l’entreprise à moyen terme requiert la maîtrise des coûts, dans un contexte où le coût des matières premières demeurent élevés et où les enjeux environnementaux conduisent à investir dans la recherche et une adaptation de l’outil industriel.
Les challenges sociaux sont aussi vecteurs d’une politique salariale répondant aux attentes des travailleurs, actuels et futurs.
Article 1 – Négociations et désaccord Le présent accord fait suite aux négociations entreprises dans le cadre des dispositions prévues à l’article L 2242-15 du code du Travail en matière de rémunération, de temps de travail et de partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, lesquelles se sont déroulées au cours des réunions des :
25 janvier 2024
31 janvier 2024
12 février 2024
19 février 2024
Au terme des échanges, les parties confirment qu’elles sont parvenues à un accord et formalisent le contenu des propositions ayant fait l’objet des discussions, ainsi que les mesures mises en œuvre suite à leur accord.
Article 2 – Salaires effectifs
Chaque organisation syndicale a formulé des requêtes relatives à l’évolution des salaires effectifs.
Propositions initiales émises par le syndicat C.F.D.T
Les requêtes comportent plusieurs items :
Une augmentation de la prime de panier, de la prime de vacances et de la prime d’assiduité
Une révision de la grille des salaires visant à accroître les écarts entre les niveaux, incluant également une progression globale conduisant à augmenter la différence par rapport au SMIC.
Proposition initiale conjointe des syndicats CGT et F.O.
Plusieurs éléments de rémunérations et accessoires intègrent la proposition :
Une prise en charge de la cotisation de complémentaire santé à 100% par l’employeur
La mise en œuvre d’une prime de polyvalence, sujet évoqué lors de la dernière négociation, lancé en 2023 mais non aboutit à ce jour
L’octroi d’une prime exceptionnelle de 1000€ dans le cadre du dispositif identique à la Prime de Partage de la Valeur
La mise en place d’une garantie de la prime collective pour l’ensemble des bénéficiaires, quelle que soit leur date d’entrée, et fixée à 2.86€ par heure primée.
Propositions formulées par le syndicat CFE-CGC
Le syndicat CFE-CGC a communiqué la liste de ses propositions, incluant une enveloppe de 21k€ consacrée aux augmentations individuelles
L’ensemble des organisations syndicales ont par ailleurs accordé leur demande en matière d’augmentation générale des salaires à 5%, la CFDT précisant être également favorable à une augmentation générale sur la base d’un montant en euros, identique pour tous. La proposition CGT-FO incluait également la possibilité d’une seconde augmentation générale au 1er juillet 2024, conditionnée à l’atteinte des résultats prévisionnels sur le 1er semestre de l’année.
La Direction a présenté aux organisations syndicales une proposition d’évolution des salaires effectifs portant sur trois points :
Une augmentation générale des salaires, différenciée selon les catégories (1.5% pour les non cadres et 1% pour les cadres de niveau 8)
Un budget de 20k€ (équivalent brut base 12 mois) consacré aux augmentations individuelles
Un relèvement de la base euros de la prime collective pour les 2 niveaux de surperformance
Niveau +1 de 61.5 à 62€
Niveau +2 de 63 à 63.5€
La Direction a également présenté une proposition visant à relever la grille des salaires tout en permettant une plus grande équité dans la prise en compte des niveaux de qualification.
La proposition consiste à réintégrer dans les salaires de base la prime d’ancienneté.
Considérant que les bénéficiaires de cette prime, supprimée suite à l’accord de branche, ne pourront plus obtenir de progression (plafonnement à 15 ans - à l’exception des cas de progression dans la grille), la Direction considère qu’elle revêt désormais le caractère de salaire fixe de base.
La réintégration dans le salaire de base présente plusieurs avantages qui ont été communiqués aux organisations syndicales :
Mécaniquement, la grille des salaires de l’entreprise s’en trouve relevée, permettant à la fois :
une meilleure prise en compte des compétences (écart de 150€ bruts minimum entre un niveau 2.1 et un niveau 3.1, contre 90€ actuellement),
un plus grand différentiel entre le salaire « minimum » de l’entreprise et le SMIC (Niveau 2.2 de 4.2% supérieur au SMIC, 2.7% sinon)
une plus grande attractivité des salaires de l’entreprise, dans un contexte où WESER devra attirer des collaborateurs pour remplacer les salariés en fin de carrière.
Le 2ème effet de cette approche permet d’étendre les plages par niveau de qualification, offrant alors de plus amples possibilités d’individualiser les rémunérations en fonction des compétences sur un même poste (exemple niveau 4.3 : tranche de rémunération 150€ bruts mensuels, contre 100€ actuellement).
Dans les prochaines années, la réintégration permet d’assoir l’augmentation générale sur un salaire de base revalorisé, puisqu’intégrant la prime d’ancienneté.
Progressivement les salariés entrés depuis 2010 seront relevés pour bénéficier d’une rémunération alignée sur des niveaux de qualification identique aux plus anciens.
Il s’agit également de réduire le sentiment d’un avantage acquis, sans lien direct avec la montée en compétences pour les salariés les plus récemment arrivés, mais sans pour autant « pénaliser » les plus anciens qui conservent le bénéfice de cet avantage.
Il est précisé, qu’à ce jour, il existe dans l’entreprise un accord portant sur les congés d’ancienneté qui a vocation à apporter un avantage à la séniorité.
L’ensemble des organisations s’est ensuite accordé en faveur d’une demande intersyndicale dont les modalités sont détaillées ci-dessous :
Une opposition à la proposition de réintégration de la prime d’ancienneté et de relèvement parallèle de la grille au motif d’une « négociation basée principalement par transfert de primes dans le salaire fixe ». Aucun des avantages cités ci-dessus n’est retenu.
Une progression de la prise en charge de la part employeur pour les repas à la cantine à 80% et un relèvement de la prime de panier à 4.55€ par jour travaillé
Un budget de 20k€ consacré aux augmentations individuelles
Une progression des salaires de base de 3.5% pour toutes les catégories
Après échanges, les partenaires sociaux aboutissent aux mesures suivantes relatives à l’évolution des salaires effectifs :
Une augmentation générale des salaires, applicable à effet au 1er janvier 2024 (au bénéfice de tous les salariés présents à cette date) et dont l’assiette est le salaire effectif de base du mois de janvier 2024 (après augmentation du SMIC), à hauteur de :
2.5% pour les salariés non cadres
1.4% pour les cadres de niveau 8
Une revalorisation de la prime de panier à 3.40€ par jour (avec maintien des conditions de versement) à partir du 1er mars 2024.
Article 3 – Durée effective et organisation du temps de travail
Les syndicats CGT et FO ont sollicité l’élargissement du télétravail.
La Direction de l’entreprise ne juge pas opportun de rouvrir la négociation sur ce thème, considérant que la décision de 2017 est en phase avec l’organisation de l’entreprise et la mise à disposition des outils informatiques.
Ces mêmes syndicats sollicitent une évolution sur l’organisation du travail, telle que définie dans l’accord du 30/11/2016 par un aménagement de la semaine de travail sur quatre jours au lieu de cinq actuellement. La Direction de l’entreprise maintient sa position sur cette demande, déjà formulées à l’occasion de la dernière négociation. Elle confirme que ni les conditions matérielles, ni les process actuels de l’entreprise ne permettent d’envisager un tel aménagement qui aurait pour conséquence de devoir créer de nouveaux postes pour assurer les recouvrements, de réduire la capacité d’expéditions hebdomadaires, d’accroître les risques et la pénibilité en étendant la durée journalière de travail.
Comme l’an passé également, les syndicats CGT et FO ont formulé une demande de prise en charge d’une demi-heure de pause payée. Considérant que les salariés en horaire postés bénéficient déjà d’une prime dite d’équipe, la Direction ne juge toujours pas opportun d’octroyer une contrepartie complémentaire au travail en équipe.
De son côté, la Direction a proposé une évolution de la contrepartie d’habillage/déshabillage établie en 2021 par décision unilatérale.
En effet, considérant le besoin des salariés de voir leur pourvoir d’achat s’améliorer, la transformation de la contrepartie en temps en une prime versée en numéraire à fréquence mensuelle offre la possibilité d’une amélioration du revenu. Le montant de la prime (évaluée sur la base de 0.25h du salaire brut moyen de base des ouvriers) atteint 3,00€ bruts par jour travaillé. Sur la base d’un mois de travail de 20 jours ouvrés, le versement de cette prime conduit à un relèvement du revenu brut de 3.35% (base salaire moyen de base ouvrier).
Les organisations syndicales voient dans cette proposition une perte de valeur de la contrepartie pour les salariés ayant une rémunération supérieure au salaire moyen, particulièrement les TAM.
Par conséquent, les parties s’accordent sur le maintien de la contrepartie en temps, laquelle permettant davantage de souplesse dans son utilisation, et notamment pour poser des jours au moment des fêtes de fin d’année ou en cours d’année. Toutefois, ce temps constituant la contrepartie d’une sujétion, il n’a pas vocation à être placé ou à être reporté sur plusieurs exercices. Par conséquent, il est convenu que le solde des compteurs d’habillage/déshabillage au 31 décembre de chaque année, correspondant à la contrepartie en temps non prise, sera désormais payé (paie de janvier N+1).
Article 4 – Supplément d’intéressement
Les syndicats CGT et FO ont émis leur volonté de voir une prime de partage de la valeur attribuée aux salariés de l’entreprise, eu égard aux bons résultats obtenus au cours de l’exercice 2023.
De son côté, la Direction de l’entreprise rappelle que les dispositifs de partage de la valeur ajoutée (intéressement et participation) ont vocation à permettre aux salariés de bénéficier des fruits de la réussite de l’entreprise. Toutefois, considérant effectivement la rentabilité de l’entreprise en 2023, malgré un contexte économique et social tendu, un supplément d’intéressement sera attribué. Il fera l’objet d’un accord spécifique, établissant des modalités de répartition, lesquelles devront permettre d’atteindre un supplément de 400€ par salarié (pour une présence de 1778.40 h).
Le dispositif de Prime de Partage de la Valeur est écarté en raison du délai attendu dans la publication de décret faisant suite à la loi du 29 novembre 2023, lequel doit fixer les modalités permettant le placement de ces primes sur les dispositifs d’épargne salariale. Il est attendu entre mars et mai 2024.
Article 5 – Epargne salariale
Les dispositifs d’épargne salariale mis en place en 2023 sont une opportunité pour les salariés de se constituer une épargne retraite.
Afin d’inciter les collaborateurs à utiliser ces dispositifs, la Direction propose l’attribution d’un abondement exceptionnel en 2024 et assis sur le montant de la prime d’intéressement et de son supplément.
Ainsi, les parties s’accordent sur les modalités suivantes :
Attribution d’un abondement de 15% de la somme placée (PEE ou PERCOL) dès lors que le salarié épargne entre 50 et 100% du montant qu’il a reçu au titre de l’intéressement et de son supplément.
Attribution d’un abondement de 18% de la somme placée (PEE ou PERCOL) dès lors que le salarié épargne entre 15 et 50% du montant qu’il a reçu au titre de l’intéressement et de son supplément.
A titre d’exemple et pour parfaite compréhension :
Le salarié reçoit une prime d’intéressement de 578€. Un complément lui est également attribué pour 352€. Au total, il est bénéficiaire d’une somme de 930€.
Il opte pour le versement immédiat de la totalité il ne bénéficie d’aucun abondement.
Il émet la volonté de placer 330€ sur son PEE WESER abonde à son PEE pour 59.40€.
Il fait le choix de placer 400€ sur son PEE et 400€ sur son PERCOL (perception immédiate du solde) WESER abonde à hauteur de 60€ sur son PEE et 60€ sur son PERCOL, soit une somme complémentaire de 120€.
Il est précisé que l’abondement est réservé aux seuls salariés présents au 31 mai 2024, date de versement de la prime d’intéressement.
Article 6 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les engagements et objectifs fixés en faveur de la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont été évalués dans le cadre de la négociation consacrée à la revue de l’accord conclu en 2020 pour une période de deux ans et arrivé à son terme le 31 décembre 2022.
Les parties sont conscientes de la nécessité d’engager de nouvelles négociations sur le sujet.
Article 7 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur au 1er mars 2024, et pour ses mesures d’effet rétroactif dès le 1er janvier 2024. Il est valable pour un an et jusqu’à l’ouverture des prochaines négociations annuelles.
Article 8 – Formalités de dépôt et de communication
L’employeur procèdera aux formalités de dépôt telles que prévues par les dispositions légales.
Il sera également affiché et mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise pour communication auprès des salariés.
Fait en huit (8) exemplaires :
un pour chaque partie présente à la négociation,
deux pour les formalités de dépôt et de publicité,
un destiné au Comité Social et Economique
Monsieur xxxxxxxx Pour la société WESER, en qualité de Président
Monsieurxxxxx Pour le syndicat C.F.D.T., en qualité de Délégué Syndical
Monsieurxxxxxx, Pour le syndicat F.O. en qualité de Délégué Syndical
Monsieur xxxxx Pour le syndicat C.G.T. en qualité de Délégué Syndical
Monsieur xxxxx Pour le syndicat CFE- CGC, en qualité de Délégué Syndical
