Dont le siège social est situé 27 promenade des anglais – 06000 Nice, enregistrée au RCS de Nice sous le numéro B 420 793 069, représentée par son représentant légal, M. X en sa qualité de Président.
D’une part,
Et
Mme X en qualité de déléguée syndicale désignée par la CFTC CSFV,
D’autre part,
Préambule :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de la société et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de la société s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. La société peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
La négociation doit porter notamment sur : - les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ; - le déroulement des carrières, qualification, classification ; - les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ; - la sécurité et la santé au travail ; - l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, - la mixité des emplois ; - la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; - la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; - La lutte contre le sexisme et les stéréotypes.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (annexe).
Le présent accord s’est fondé sur le diagnostic établi par la direction, diagnostic repris dans le cadre de l’article 1 pour ensuite proposer des objectifs et des actions accompagnés d'indicateurs chiffrés. Ce diagnostic a été soumis aux représentants du personnel de la société.
Article 1 - diagnostic
Repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Le diagnostic établi par l’employeur doit permettre de visualiser les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives.
1.1 Le nombre de salariés et le type de contrat de travail :
Au 31.12.2024, la société comptait 72 salariés en contrat de travail répartis de la manière suivante : - 31 Hommes et 41 Femmes ; Dont 29 hommes en CDI et 2 hommes en CDD (dont 1 apprenti) Dont 36 femmes en CDI et 5 femmes en CDD (dont 5 apprenties)
1.2 Le temps de travail.
Au 31.12.2024, il y a 69 contrats de travail à temps complet et 3 à temps partiel (dont 2 sont une femme)
1.3 Les salaires moyens :
Au 31.12.24, il y a : 53 Employés : 24 hommes avec un salaire moyen de 2 366 € brut 29 femmes avec un salaire moyen de 2 190 € brut Soit une différence de -7.42%
13 agents de maitrise : 4 hommes avec un salaire moyen de 3 801 € brut 9 femmes avec un salaire moyen de 3 816 € brut Soit une différence de 0.41%
6 cadres : 3 hommes avec un salaire moyen de 4 736 € brut 3 femmes avec un salaire moyen de 6 213 € brut Soit une différence de 31.19%
1.4 Classification.
Au 31.12.24 il y a : - 6 cadres dont 3 hommes et 3 femmes - 13 Agents de Maîtrise dont 4 hommes et 9 femmes - 53 employés dont 24 hommes et 29 femmes
1.5 L’accès à la formation :
Au 31.12.24, il y a eu : 1242 heures de formation validées sur le plan de formation réparties :
155 heures pour les femmes soit 12.44%
1087 heures pour les hommes soit 87.56%.
Au cumul, sur 1242 heures financées au 31.12.24, la répartition est donc la suivante :
155 heures pour les femmes soit 12.44%
1087 heures pour les hommes soit 87.56%.
1.6 Promotion :
Au cours de l’année 2024, 29 hommes ont bénéficié d’une promotion professionnelle, soit 93.55% des salariés masculins (sur 31) 36 femmes ont bénéficié d’une promotion professionnelle, soit 87.80% des salariés féminins (sur 41)
1.7 Santé et sécurité au travail :
1.7.1 Arrêts maladies
Au cours de l’année 2024, 6 hommes ont été malades plus d’une semaine 9 femmes ont été malades plus d’une semaine
1.7.2 Accident de travail et maladies professionnelles
Au cours de l’année 2024, 0 homme ont été victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle 2 femmes ont été victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
1.7.3 Pénibilité au travail
Au 31.12.24, 3 postes sont des postes soumis à au moins un facteur de pénibilité, dont 3 postes occupés par des hommes et 0 poste occupée par une femme.
1.8 Qualification :
Au 31.12.24 :
7 salariés hommes et 8 salariés femmes n’ont aucun diplôme.
7 salariés ont des diplômes niveau BAC dont 5 hommes et 2 femmes.
41 salariés ont des diplômes niveau BAC + 16 dont 25 hommes et 14 femmes.
8 salariés ont des diplômes niveau BAC + 3 dont 3 hommes et 5 femmes.
1 salarié ont des diplômes niveau BAC + 5 dont 0 homme et 1 femme.
1.9 Articulation vie privée/vie professionnelle :
Au cours de l’année 2024, aucune demande de congé parental.
Article 2 - Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société qui rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Article 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
3.1. Embauche et recrutement :
Objectif : respecter un processus de recrutement, interne ou externe, qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Disposition :
Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi internes ou externes soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Les équipes de recrutement sont mixtes et bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination, ainsi que les éventuels prestataires externes du recrutement, conformément à l’article L1131-2, de la loi du 27 janvier 2017.
Indicateur de suivi (voir annexe) : embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
3.2. Gestion de carrière et formation :
3.2.1 Evolution professionnelle :
Objectif : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.
Disposition :
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : • Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), • Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus), • Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
3.2.2 Mixité des emplois :
Objectif : Parvenir à une vraie mixité des emplois ce qui suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.
Disposition :
Au 31.12.24, il y a : - 6 cadres dont 3 hommes et 3 femmes - 12 Agents de Maîtrise dont 9 femmes
La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternité ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
L’entreprise s’engage à maintenir une vraie mixité des emplois occupés dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, et notamment les mêmes possibilités d’évolution professionnelle.
Indicateur de suivi (voir annexe) : pourcentage de femmes cadres / agents de maitrise.
3.2.3 Formation :
Objectif : garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Disposition :
Au 31.12.24, il y a eu : 1242 heures de formation validées sur le plan de formation réparties :
155 heures pour les femmes soit 12.44%
1087 heures pour les hommes soit 87.56%.
Au cumul, sur 1242 heures financées au 31.12.24, la répartition est donc la suivante :
155 heures pour les femmes soit 12.44%
1087 heures pour les hommes soit 87.56%.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
L’entreprise s’engage également à ce que la moyenne des jours de formation des femmes et des hommes soit égale en proportion du nombre d’hommes et de femmes pour des métiers identiques.
L’entreprise s’engage à ce que 100% des demandes de formation soient examinées lors d’un rendez-vous avec la salariée.
L’entreprise s’engage à équilibrer la répartition entre les hommes et les femmes au titre des heures de formation.
Les managers, lors de la conduite d’entretiens professionnels pourront optimiser la définition des besoins de formation et l’identification des formations adaptées en tenant compte des contraintes personnelles et familiales.
Indicateur de suivi (voir annexe) : • Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe • Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe • Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
3.2.4 Accès à la formation au retour du congé parental :
Objectif :
Lors de son retour de congé parental, tous les moyens seront donnés au collaborateur(trice) pour se réadapter à son poste de travail, en favorisant notamment des actions de formation qui lui permettront de reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles.
Disposition :
100% des demandes de formation seront examinées lors d’un rendez-vous avec la/le salarié(e).
Indicateur de suivi : tableau de suivi des formations.
3.2.5 Evolution des collaborateurs à temps partiel :
Objectif : garantir l’évolution de carrière et notamment les promotions des collaborateurs à temps partiel
Disposition : Un indicateur spécifique est inséré afin de suivre la proportion d’augmentation et de promotion des collaborateurs à temps partiel.
Indicateur de suivi : % de collaborateurs à temps partiel augmentés/promus
3.3. Rémunération :
3.3.1. Egalité salariale :
Objectif : Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche pour un même niveau de responsabilité, de compétence et de résultats.
Disposition :
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
L’entreprise s'engage à ce que 100% des recrutements se feront à égalité de rémunération à qualification, emploi et diplôme équivalents.
Indicateur de suivi (voir annexe) : Comparaison du niveau de salaire pratiqué à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un emploi requérant un même niveau de formation, d’expériences et de compétences.
3.3.2. Garantie d’un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière :
Objectif : Garantir un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière.
Disposition :
Au 31.12.24, il y a : 53 Employés : 24 hommes avec un salaire moyen de 2 366 € brut 29 femmes avec un salaire moyen de 2 190 € brut Soit une différence de -7.42%
13 agents de maitrise : 4 hommes avec un salaire moyen de 3 801 € brut 9 femmes avec un salaire moyen de 3 816 € brut Soit une différence de 0.41%
6 cadres : 3 hommes avec un salaire moyen de 4 736 € brut 3 femmes avec un salaire moyen de 6 213 € brut Soit une différence de 31.19%
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale.
L’employeur s’engage à équilibrer les salaires entre les hommes et les femmes.
Indicateur de suivi (voir annexe) : Le nombre de personnes augmentées par sexe et par catégorie ainsi que le pourcentage d’augmentations données par sexe et par catégorie.
3.3.3. Réduction des écarts de rémunération :
Objectif : Garantir la résorption des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes
Disposition :
Au 31.12.24, il y a : 53 Employés : 24 hommes avec un salaire moyen de 2 366 € brut 29 femmes avec un salaire moyen de 2 190 € brut Soit une différence de -7.42%
13 agents de maitrise : 4 hommes avec un salaire moyen de 3 801 € brut 9 femmes avec un salaire moyen de 3 816 € brut Soit une différence de 0.41%
6 cadres : 3 hommes avec un salaire moyen de 4 736 € brut 3 femmes avec un salaire moyen de 6 213 € brut Soit une différence de 31.19%
L’entreprise fixe la rémunération sur la base d’une grille des métiers repères et applique les salaires conventionnels en fonction des coefficients des salariés, sans aucune distinction entre les hommes et les femmes.
Notre convention collective indique :
Article 11 - En vigueur étendu
L'égalité professionnelle entre hommes et femmes est réglée selon la législation en vigueur. Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail égal, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
L’employeur s’engage à résorber les écarts de salaires entre les hommes et les femmes.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : - Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe - Evolution des rémunérations mensuelles par sexe - Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle - Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
3.3.4. Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption :
Objectif : garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.
Disposition :
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
Indicateur de suivi : Augmentation NAO le cas échéant
3.4. Equilibre vie professionnelle – vie familiale :
3.4.1 Conciliation vie professionnelle – vie familiale
Objectif : permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Disposition : Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de réclamations émises au cours de l’année quant aux difficultés tendant au respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale.
3.4.2 Entretien avec la hiérarchie
Objectif : réaliser les entretiens avec la hiérarchie à la demande des salariés
Disposition : Chaque collaborateur(trice) peut exprimer avec son supérieur hiérarchique les moyens de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Des solutions adaptées seront recherchées conjointement.
100% des salariés qui auront demandé un entretien à ce sujet seront reçus par un membre de la hiérarchie.
Indicateur de suivi : tableau de suivi des entretiens
3.4.3 Congé maternité
3.4.3.1 Entretiens spécifiques
Objectif : organiser un entretien spécifique avec la salariée dès la déclaration de grossesse
Disposition :
La société mettra en place un entretien systématique avec la collaboratrice dès la déclaration de grossesse à la demande de celle-ci. Celui-ci permettra de rechercher concrètement les possibilités d’aménagement de son poste de travail pendant la cette période (éviter la position prolongée, aménagement des horaires, aménagement du poste de travail…)
100% des demandes d’entretien seront prises en compte.
Indicateur de suivi : tableau de suivi des entretiens.
3.4.3.2 Pause
A compter du 4ème mois de grossesse et jusqu’à son congé maternité, il sera accordé à chaque collaboratrice enceinte une pause de 10 minutes supplémentaires par jour à celles déjà prévues en accord avec son (sa) responsable et selon les impératifs du service.
3.4.3.2 Examens médicaux obligatoires
Dans le cadre de l’article L 122-25-3 du code du Travail, les collaboratrices bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus à l’article L 154 du code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.
3.4.4 Congé pour enfant malade
Objectif : permettre à chaque salarié de bénéficier d’un congé pour enfant malade dès lors qu’il remplit les critères légaux
Disposition :
Tout salarié a la possibilité de se voir accorder un congé non rémunéré pour un enfant malade de moins de 16 ans conformément au cadre légal.
Indicateur de suivi : tableau des congés.
3.4.5 Congé paternité
La société rappelle qu’en vertu du congé paternité et d’accueil de l’enfant, tout salarié a la possibilité de bénéficier de 25 jours calendaires, obligatoirement précédé du congé de naissance d’une durée de 3 jours ouvrables, (32 jours en cas de naissance multiple).
3.4.6 Congé parental
Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés 2 fois. Le congé parental d’éducation prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l’enfant (dispositions autres pour les enfants adoptés). En cas de naissances multiples, le congé parental pourra être prolongé jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants. La loi prévoit également qu’en cas de naissance multiples d’au moins 3 enfants ou les arrivées simultanées d’au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue de l’adoption, le congé parental d’éducation pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6e anniversaire des enfants.
3.4.6.1 Entretien spécifique
Objectif : organiser un entretien spécifique avec le/la salarié(e) avant son départ en congé parental.
Disposition :
Avant son départ en congé parental, le collaborateur (trice) bénéficiera d’un entretien avec son responsable afin de faire un point sur les modalités d'organisation de son travail pendant son absence et d’envisager les conditions de reprise de son activité.
Indicateur de suivi : tableau des entretiens.
3.4.6.2 Réintégration du collaborateur (trice)
Objectif : Garantir la réintégration du collaborateur (trice) à l’issue du congé parental
Disposition :
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 1225-55 du Code du Travail, à l’issue du congé parental, le collaborateur(trice) retrouve en priorité son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Lors de son retour de congé parental, le collaborateur (trice) bénéficiera d’un entretien spécifique avec son Responsable afin de faire le point sur l’évolution de son activité professionnelle durant son absence.
Indicateur de suivi : tableau des entretiens.
3.4.6.2 Accès à l’information
Comme pour le congé maternité, la société s’engage à favoriser l’accès à l’information des collaborateurs(rices) en congé parental afin qu’ils puissent recevoir les principales informations relatives à la vie de l’entreprise (PV de CSE, SSCT, etc.).
3.4.7 Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental :
Objectif : garantir que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Disposition :
L’entreprise prévoit :
- Deux semaines après le retour du salarié ou de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Les périodes de congé (maternité, paternité, adoption, parental) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits individuels à la formation (CPF).
Indicateur de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
3.5. Temps partiel :
Objectif : Garantir le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Disposition :
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi (voir annexe) : - Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) - Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) - Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) - Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
3.6. Réunions et déplacements professionnels :
Objectif : Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Disposition :
L’employeur s’engage à ce que les réunions soient prioritairement planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. Indicateurs de suivi (voir annexe) : nombre de réclamations émises au cours de l’année quant aux difficultés tendant à l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
3.7. Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations :
Travailler à temps partiel ne signifie pas nécessairement ne s'ouvrir que des droits limités à la retraite. Sous conditions, il est possible de cotiser pour les retraites de base et complémentaire sur la base d'un temps plein.
Les salarié(e)s à temps partiel qui le souhaitent peuvent cotiser à l’assurance vieillesse sur la base du salaire qu’ils toucheraient à temps complet, l’entreprise prenant à sa charge la part patronale du supplément d’assiette (retraite de base).
Modalités : Écrit indispensable. Le maintien d'assiette nécessite un accord écrit, daté et signé par l'employeur et le salarié. Il doit figurer dans le contrat ou un avenant (c. séc. soc. art. R. 241-0-3). Dénonciation. Cet accord peut être dénoncé par le salarié ou l'employeur. L'employeur qui compte le faire doit toutefois attendre qu'il ait été appliqué 1 an à compter de sa date d'effet (davantage s'il s'est engagé sur un délai plus long). Dans tous les cas, la dénonciation doit être notifiée à l'autre partie et faire l'objet d'un avenant. Il n'est pas possible de conclure un nouvel accord sur cette question concernant le même contrat avant 5 ans à compter de l'effet de la dénonciation (c. séc. soc. art. R. 241-0-5). Calculer les cotisations de sécurité sociale :
Reconstituer le salaire à temps plein. Le salaire sur lequel les cotisations d'assurance vieillesse sécurité sociale sont calculées est le salaire reconstitué à temps plein (c. séc. soc. art. R. 241-0-2). Il est égal à : « Rémunération X durée du travail à temps plein/nombre d'heures rémunérées sur le mois (heures complémentaires comprises) ».
La rémunération correspond à la rémunération mensuelle brute versée au cours d'un mois civil. La durée du travail à temps plein est la durée légale appréciée sur le mois (ou la durée conventionnelle si elle est inférieure) (c. séc. soc. art. R. 241-0-1, II).
Assiette des cotisations. Les cotisations salariales et patronales d'assurance vieillesse sécurité sociale, plafonnées et déplafonnées, sont calculées sur le salaire reconstitué à temps plein.
Date. C'est l'accord écrit entre l'employeur et le salarié qui fixe la date à partir de laquelle les rémunérations versées se voient appliquer le maintien des cotisations vieillesse (c. séc. soc. art. R. 241-0-6, I). Cette date ne peut pas être antérieure à la date de conclusion de l'accord ou, si elle est postérieure, au moment où le salarié réunit les conditions nécessaires.
Temps plein devenant temps partiel. En cas de transformation d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel, la mise en œuvre du dispositif est reculée de 1 mois lorsque la rémunération afférente à la période d'emploi à temps complet est encore versée à la date à laquelle le dispositif aurait dû entrer en vigueur en application des règles précédentes (c. séc. soc. art. R. 241-0-6, I).
En pratique, cette solution vise les décalages de paye, avec ou sans rattachement à la période d'emploi.
Fin du maintien d'assiette. Le maintien cesse d'être appliqué au premier jour du mois qui suit soit la notification de la dénonciation de l'accord à l'autre partie, soit le moment où le salarié ne remplit plus les conditions exigées, soit la fin du contrat de travail (c. séc. soc. art. R. 241-0-6, III)
Objectif : 100% des demandes seront traitées et matérialisées par avenant
Indicateur de suivi : les avenants aux contrats de travail.
Article 4 – la lutte contre le sexisme et les stereotypes sexues
Notre convention collective indique : Article 9 - En vigueur étendu par arrêté du 21 mars 2025 JORF 9 avril 2025 - Accord du 13 décembre 2023 relatif à l'égalité professionnelle femme-homme
Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir des faits :– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ;– soit d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. La branche demande aux entreprises de réagir rapidement si elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d'encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur …). Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (art. L. 1153-5 du code du travail). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6 du code du travail). Il y a lieu de rappeler, que l'article L. 1153-5-1 du code du travail prévoit que : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » En outre, l'article L. 2314-1 du code du travail prévoit notamment qu': « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. » Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2315-18 du code du travail : « Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État. Le financement de la formation prévue à l'alinéa précédent est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d'État. » Le règlement intérieur des entreprises doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (art. L. 1321-2 du code du travail). Les entreprises doivent également porter à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre moyen :– les dispositions des articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral (art. L. 1153-5 du code du travail) ;– les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente avec le nom de l'inspecteur compétent, du défenseur des droits (art. D. 1151-1 du code du travail) ;– les coordonnées du/ de la référente que doit nommer le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L. 2314-1 du code du travail) ;– pour les entreprises d'au moins 250 salariés, les coordonnées du référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prévu par l'article L. 1153-5-1 du code du travail.Cet affichage peut être remplacé par une communication, aux personnes ayant accès aux lieux de travail ainsi qu'aux candidats à l'embauche, par tout moyen, de ces informations (art. R. 3221-2 du code du travail).
Notre règlement intérieur mis à jour le 1/2/25, TITRE V DISPOSTIONS RELATIVES AUX HARCELEMENTS, AU SEXISME ET AU LANCEUR D’ALERTE, porte sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le livret d’accueil dont un exemplaire de notre règlement intérieur est remis par mail à chaque salarié.e le jour de l’embauche.
Les membres du CHSCT bénéficieront d’une formation obligatoire d’une journée spécifique sur les violences, en plus des cinq jours de formation obligatoire. Les salarié.e.s des RH y participeront également.
Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec le CHSCT.
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construit.
Toutes les victimes de violences (dans l’entreprise ou hors entreprise, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail d’un droit à un suivi psychologique par des professionnel.le.s formé.e.s aux violences, à la demande de la salariée.
L’AMETRA 06 accompagne les salariés après la survenue d’un évènement grave / traumatisant, il peut s’agir d’un suicide ou d’une tentative de suicide, d’un décès brutal par accident ou maladie, d’une prise d’otages, d’un braquage, d’un attentat, d’une alerte à la bombe, d’une explosion ou encore d’une catastrophe naturelle… Les salariés peuvent contacter la cellule de soutien psychologique d'urgence composée de psychologues du travail, médecins du travail et d’infirmières en santé au travail.
Par téléphone au
04 92 90 95 18 (du lundi au vendredi de 8h15 à 17h00, en dehors de ces horaires, LEUR envoyer un email, LA demande sera traitée dans les plus brefs délais)
Par email à : psychologues@ametra06.org
Contacts d’associations :
AVFT (Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail) :
Permanences téléphoniques du lundi au vendredi, de 9h30 à 15h : 01 45 84 24 24
Centre d’hébergement d’urgence pour femmes battues : http://www.sosfemmes.com
Associations de soutien aux femmes victimes de violences :
Numéros d'appel d'urgence : 17, 112 ou par SMS au 114 (contact gratuit) Numéro d'écoute, d'information et d'orientation pour les femmes : 3919 (appel gratuit).
Référente violences de l’entreprise : Loubna ALAMI RRH
Contacts CHSCT de l’entreprise : Ridane BERRIRI
Article 5 : INDICATEURS de suivi
La société souhaite inscrire sa démarche en faveur de l'égalité professionnelle, dans le cadre d'un suivi d'indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d'action abordés.
S'agissant du recrutement, seront analysés : le taux d'embauche par sexe :
en CDD et CDI
en temps complet et temps partiel
par niveau hiérarchique
Seront notamment analysés les indicateurs suivants :
la répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique, et pour création d'entreprise)
la répartition des promotions, par catégorie et par sexe
la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes,
la répartition dans l'accès à la formation et dans la durée des cessions de formation, par catégorie et par sexe
la répartition des départs par catégorie et par sexe
Ces indicateurs seront communiqués aux représentants du personnel une fois par an.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir annexe).
Article 6 : durée
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de 3 ans, de date à date.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 7 : SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord sera suivi pendant les six premiers mois par une commission constituée à cet effet.
6.1. Composition.
La commission sera composée :
d’une représentation de chaque partie signataire du présent accord,
de deux membres du comité social et économique
6.2. Mission.
La commission sera chargée :
de suivre l’état d’avancement de la mise en place du présent accord et notamment de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes,
de leur suivi,
de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées,
de l’examen des situations particulières notamment familiales dont elle aura été saisie
6.3. Réunion.
Les réunions seront présidées par la direction qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi le mois qui suit l’entrée en vigueur de l’accord.
Cette commission pourra également se réunir sur demande d’une des parties signataires.
Au-delà des six premiers mois le suivi sera opéré le cas échéant avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Article 8 : REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : - Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu soit jusqu'au 19 septembre 2026, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société
- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 9 : RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins 1 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du code du travail.
Article 10 : publicité, affichage ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un support papier et un support électronique) à la DREETS (Unité territoriale 06) et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Le présent accord sera publié sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui permet d’effectuer le dépôt des accords de façon dématérialisée.
Afin de garantir le respect de l’exigence de protection des données personnelles et d’assurer la protection des données sensibles des entreprises, la société respectera l’anonymisation en supprimant, sur la version de l’accord qui sera rendue publique toute mention de noms et prénoms de personnes physiques (notamment des signataires et négociateurs de l’accord).
Un exemplaire sera en outre remis à chacun des signataires.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Le 24 JUILLET 2025 à Nice,
La direction,
M. X
Les délégués syndicaux,
Mme X en qualité de déléguée syndicale désignée par la CFTC CSFV,
Annexe : bilan sur la situation comparée des hommes et des femmes
