ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES chez WILO INTEC SAS
Entre :
La société WILO INTEC SAS, immatriculée au RCS de Bourges sous le numéro 398 340 190. Sise 50, Avenue Eugène Casella, à Aubigny sur Nère (18700), Dûment représentée par, Responsable des Ressources Humaines
D’une part, ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Déléguée Syndicale
L’organisation syndicale CGT, représentée par Délégué Syndical
D’autre part, Ci-après dénommées(s) individuellement ou collectivement la ou les « Partie(s) »
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc238817044 \h 3 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc238817045 \h 3 Article 2 – Embauche et attractivité des métiers PAGEREF _Toc238817046 \h 4 2.1 Objectif de progression PAGEREF _Toc238817047 \h 4 2.2 Actions PAGEREF _Toc238817048 \h 4 Action 1 – Valorisation des métiers et lutte contre les stéréotypes PAGEREF _Toc238817049 \h 4 Action 2 – Développement des relations écoles PAGEREF _Toc238817050 \h 4 Action 3 – Accueil des jeunes PAGEREF _Toc238817051 \h 4 Action 4 – Neutralité des recrutements PAGEREF _Toc238817052 \h 5 2.3 Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc238817053 \h 5 Article 3 – Promotion professionnelle, qualification et accès aux postes à responsabilité PAGEREF _Toc238817054 \h 5 3.1 Objectifs de progression PAGEREF _Toc238817055 \h 5 3.2 Actions PAGEREF _Toc238817056 \h 5 Action 1 – Information sur les opportunités d’évolution PAGEREF _Toc238817057 \h 5 Action 2 – Accompagnement des mobilités internes PAGEREF _Toc238817058 \h 6 Action 3 – Formation des managers PAGEREF _Toc238817059 \h 6 Action 4 – Accès à la qualification PAGEREF _Toc238817060 \h 6 Action 5 – Accès des femmes aux postes à responsabilité PAGEREF _Toc238817061 \h 6 Action 6 – Transparence des classements PAGEREF _Toc238817062 \h 7 3.3 Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc238817063 \h 7 Article 4 – Egalité de rémunération PAGEREF _Toc238817064 \h 7 4.1 Objectif de progression PAGEREF _Toc238817065 \h 7 4.2 Actions PAGEREF _Toc238817066 \h 7 Action 1 – Analyse périodique des rémunérations PAGEREF _Toc238817067 \h 7 Action 2 – Sensibilisation de l’encadrement PAGEREF _Toc238817068 \h 7 Action 3 – Études comparatives PAGEREF _Toc238817069 \h 7 Action 4 – Neutralisation de l’impact de la parentalité PAGEREF _Toc238817070 \h 8 4.3 Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc238817071 \h 8 Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc238817072 \h 8 5.2 Actions PAGEREF _Toc238817073 \h 8 Action 1 – Congé de paternité PAGEREF _Toc238817074 \h 8 Action 2 – Enfant malade PAGEREF _Toc238817075 \h 8 Action 3 – Préparation des congés familiaux PAGEREF _Toc238817076 \h 9 Action 4 – Entretien de préparation du retour PAGEREF _Toc238817077 \h 9 Action 6 – Grossesse et maternité PAGEREF _Toc238817078 \h 9 5.3 Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc238817079 \h 10 Article 6 – Tableau de bord et indicateurs PAGEREF _Toc238817080 \h 10 Article 7 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc238817081 \h 10 Article 8 – Révision/Dénonciation PAGEREF _Toc238817082 \h 10 Article 9 – Date d’entrée en vigueur, suivi PAGEREF _Toc238817083 \h 10 Article 10 – Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc238817084 \h 11 Annexe – Tableau de bord des indicateurs de suivi PAGEREF _Toc238817085 \h 12 Préambule La Direction et les organisations syndicales réaffirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la prévention de toute forme de discrimination au travail. Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord conclu en 2018 et des actions déjà menées au sein de Wilo Intec SAS en faveur de la mixité professionnelle, de l’égalité salariale, du développement des compétences et de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Les Parties considèrent que la diversité des parcours, la mixité des métiers et l’égalité d’accès aux opportunités professionnelles constituent des facteurs de performance collective, d’innovation et de qualité de vie au travail. Les travaux préparatoires à la négociation se sont appuyés notamment sur : - le bilan des actions menées dans le cadre de l’accord précédent ; - les indicateurs issus de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) ; - l’index égalité professionnelle ; - les constats réalisés dans le cadre des négociations menées en 2026 ; - les recommandations du guide paritaire de la Métallurgie relatif à l’égalité professionnelle.
Les Parties ont retenu les
4 domaines d’action suivants :
1. L’embauche et l’attractivité des métiers ; 2. La promotion professionnelle, la qualification et l’accès aux responsabilités ; 3. La rémunération effective ; 4. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Wilo Intec SAS, quels que soient leur sexe, leur statut, leur contrat de travail ou leur temps de travail. Article 2 – Embauche et attractivité des métiers 2.1 Objectif de progression
Favoriser la mixité des métiers et susciter les candidatures du genre sous-représenté dans les familles d’emplois où un déséquilibre est constaté.
2.2 Actions
Action 1 – Valorisation des métiers et lutte contre les stéréotypes
L’entreprise développera et/ou relaiera des actions de communication nouvelles et/ou existantes destinées à faire connaître la diversité des métiers et des parcours professionnels :
Fiches métiers (action portée par le Comité QVT, en cours d’élaboration à la date de signature de l’accord);
Portraits métiers et mise en avant des parcours de mobilité réussis (témoignages de salariés) dans le journal interne ou au travers de publication spécifiques à destination des salariés. La mise en avant des parcours de mobilité intégrera une rubrique sur les actions de formation ayant permis au salarié d’accéder à son nouveau poste. La priorité sera donnée à promouvoir les métiers exclusivement masculins et vice-versa.
Dispositif de découverte métiers (action portée par le Comité QVT, en cours de déploiement à la date de signature de l’accord). Ce nouveau dispositif sera intégré à la plaquette GEPP qui recense les outils à disposition des salariés pour construire leur parcours professionnel. Une mise en avant de la plaquette sera organisée en amont des entretiens annuels et de parcours professionnel afin de permettre aux salariés d’intégrer ce dispositif dans leur échange avec leur hiérarchie.
Action 2 – Développement des relations écoles
L’entreprise poursuivra et développera sa participation :
aux forums de l’emploi proposés par les écoles ;
aux visites d’écoles (en interne ou en externe) ;
aux actions menées avec l’UIMM, le Club Les Entreprises s’engagent et tout organisme partenaire.
Action 3 – Accueil des jeunes
Les services seront encouragés à accueillir :
des stagiaires de 3ème et de seconde. A cet effet, le service RH viendra en appui des équipes pour mutualiser des parcours de découverte entre plusieurs services lorsque l’accueil d’un jeune dans un seul service ne sera pas possible.
des alternants ;
avec une attention particulière portée à la diversité des filières de formation. Action 4 – Neutralité des recrutements
Mise en œuvre d’un module de formation interne à destination des managers sur le recrutement intégrant la présentation des dispositions légales relatives à la discrimination.
2.3 Indicateurs chiffrés
Nombre d’actions de communication métiers réalisées
Nombre de découvertes métiers demandées/réalisées avec un suivi par sexe
Répartition femmes / hommes des recrutements
Répartition des candidatures femmes / hommes des recrutements
Nombre d’actions écoles réalisées
Nombre d’étudiants accueillis par filière de formation et par sexe ;
Nombre de managers formés/nombre de managers
Article 3 – Promotion professionnelle, qualification et accès aux postes à responsabilité 3.1 Objectifs de progression
- Améliorer le sentiment de chacun de pouvoir évoluer dans l’entreprise, indépendamment de son sexe. - Renforcer l’accès des femmes aux postes à responsabilité, notamment leur présence parmi les dix plus hautes rémunérations.
3.2 Actions
Action 1 – Information sur les opportunités d’évolution
L’entreprise renforcera la communication relative :
Aux postes à pourvoir. La diffusion des annonces par affichage sera complétée par l’envoi d’une note informative à l’ensemble des collaborateurs. Une note d’information RH sera établie pour informer le personnel sur les dispositifs d’accès aux mobilités internes (action ouverte dans le cadre du plan d’action piloté par le Comité QVT).
Les annonces internes préciseront autant que possible :
les exigences essentielles du poste ;
les possibilités d’accompagnement à la prise de fonction afin de ne pas se décourager de postuler si les candidats ne répondent pas à l’intégralité des pré-requis (exemple : tutorat au poste avec un collègue expérimenté)
Aux dispositifs de développement des compétences (plaquette GEPP et mise en ligne sur l’intranet RH de tous les programmes de formation internes existants).
Action 2 – Accompagnement des mobilités internes
Lorsqu’un salarié accède à un nouveau métier ou à un niveau supérieur de responsabilité, l’entreprise pourra mettre en œuvre selon les besoins :
tutorat ;
formation en situation de travail ;
parcours d’intégration ;
plan de développement des compétences.
Un suivi de prise de fonction sera organisé par le service RH avec le salarié et le manager afin de faire le point comme lors d’un suivi de période d’essai (à 2, 3 ou 4 mois).
Action 3 – Formation des managers
Un module de sensibilisation sera créé en interne et déployé à l’ensemble des managers concernant la conduite des entretiens de parcours professionnel. Ce module intègrera la bonne prise en compte de l’égalité professionnelle et de la prévention des discriminations. Il est rappelé que l’ensemble des managers a été formé à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes en 2025. Dans ce contexte, l’entreprise veillera à poursuivre ces formations pour les nouveaux managers et à construire un dispositif de recyclage des compétences.
Action 4 – Accès à la qualification
L’entreprise poursuivra le développement des dispositifs favorisant :
les CQP ;
les formations certifiantes ;
les parcours qualifiants ;
l’acquisition de compétences permettant l’accès à un niveau supérieur de qualification.
Une mise en avant de la plaquette GEPP sera organisée en amont des entretiens annuels et de parcours professionnel afin de permettre aux salariés d’intégrer ce dispositif dans leur échange avec leur hiérarchie.
Action 5 – Accès des femmes aux postes à responsabilité
Afin de sécuriser les prises de fonction managériales, un accompagnement individualisé sera proposé aux salarié(e)s accédant pour la première fois à une fonction d’encadrement. Cet accompagnement intégrera une proposition de sessions de coaching individuel.
Action 6 – Transparence des classements
Une cartographie des emplois et de leur classement pourra être mise à disposition des membres de la Commission GEPP (CSE) afin d’améliorer la lisibilité des parcours professionnels. Elle intégrera la répartition des effectifs par sexe.
3.3 Indicateurs chiffrés
nombre de promotions par sexe ;
nombre de mobilités internes par sexe ;
Nombre d’entretiens de suivi réalisés/nombre de prises de fonction ;
nombre de managers formés aux dispositifs ;
nombre de formations qualifiantes par sexe ;
répartition femmes/hommes des postes à responsabilité (encadrement) ;
Présence des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations ;
Suivi des réunions de la commission GEPP
Article 4 – Egalité de rémunération 4.1 Objectif de progression
Garantir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et réduire les écarts éventuels constatés.
4.2 Actions
Action 1 – Analyse périodique des rémunérations
L’entreprise continuera de réaliser un examen régulier des rémunérations par sexe et classement avec la Commission égalité professionnelle.
Action 2 – Sensibilisation de l’encadrement
Un rappel des principes d’égalité salariale sera réalisé auprès des managers lors des campagnes d’augmentations individuelles.
Action 3 – Études comparatives
Les Parties conviennent du principe de favoriser l’accès à l’information sur les pratiques salariales du marché par la réalisation ou l’analyse d’études de rémunération disponibles même si elles conviennent que l’accès à l’information ne sera pas aisé.
Action 4 – Neutralisation de l’impact de la parentalité
Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption continueront à bénéficier des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’évolution de leur rémunération. Une mesure spécifique relative au congé paternité est par ailleurs créée (article 5).
4.3 Indicateurs chiffrés
Grille salariale distribuée annuellement au CSE après les campagnes d’augmentation ;
Index égalité professionnelle et rapport de situation comparée ;
Suivi des réunions de la commission égalité professionnelle ;
Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle Favoriser un meilleur équilibre entre les responsabilités professionnelles et personnelles et neutraliser les impacts de la parentalité sur les parcours professionnels.
5.2 Actions
Action 1 – Congé de paternité
L’entreprise complétera l’indemnisation du congé de paternité afin de garantir un maintien de rémunération à hauteur de 100 % pendant la durée légale du congé (25 jours).
Action 2 – Enfant malade
Le dispositif d’absence pour enfant malade est harmonisé selon les modalités suivantes :
Sans remettre en cause les autorisations d’absence non rémunérées prévues par la loi pour soigner un enfant malade, les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée pour soigner leur enfant âgé de moins de 16 ans dans les conditions suivantes :
3 jours ouvrés par année civile
À prendre par journées complètes pour les collaborateurs et collaboratrices en horaires d’équipe, en raison des difficultés d’organisation.
Ces jours sont fractionnables en ½ journées pour les collaborateurs et collaboratrices en horaires de journée
Ce plafond pourra être augmenté à 4 jours si le salarié a au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Pour bénéficier de cette mesure, les intéressés devront :
Rédiger une demande d’autorisation d’absence (à remplir éventuellement à leur retour)
Fournir dans les délais les plus courts et au plus tard dans les 3 premiers jours d’absence, un certificat médical attestant la nécessité d’une présence auprès de l’enfant.
Les absences ainsi autorisées seront entièrement indemnisées par l’entreprise.
Action 3 – Préparation des congés familiaux
À la demande du salarié, un échange pourra être organisé avant le départ en congé familial (ex : congé parental) avec le service RH.
Action 4 – Entretien de préparation du retour
Pour les salariés absents en lien avec un congé lié à la parentalité, au moins 6 mois ; un entretien de préparation au retour pourra être organisé avec le service RH et le supérieur hiérarchique. Cet entretien aura notamment pour objet :
Le maintien du lien avec l’entreprise ;
L’information sur les évolutions de l’entreprise ;
Les évolutions du poste (le cas échéant) et les conditions de retour ;
L’information sur les perspectives professionnelles et les dispositifs de formation ;
Le service RH informera le salarié par écrit de l’existence du dispositif. Il appartient au salarié d’en faire la demande, s’il le souhaite et en fonction de sa projection de retour dans l’entreprise. Lorsque l’absence prévisible du salarié dépasse l’année, le salarié pourra solliciter un entretien chaque année afin de maintenir le lien avec l’entreprise.
Action 6 – Grossesse et maternité
L’entreprise poursuivra ses actions visant à adapter les conditions de travail des salariées enceintes lorsque la situation le justifie et en lien avec les préconisations du service de prévention et de santé au travail.
Il est par ailleurs rappelé l’usage d’entreprise relatif à l’allaitement : Le temps passé pendant les heures de travail pour allaiter/tirer son lait est rémunéré par l’entreprise à raison de 30 min par demi-journée.
Par ailleurs, les femmes enceintes (notamment en production) bénéficient du droit de quitter leur poste 5 minutes plus tôt que les autres « pour éviter les bousculades dans les vestiaires » à partir du 3ème mois de grossesse.
5.3 Indicateurs chiffrés
Nombre de congés paternité bénéficiant du maintien de salaire ;
Nombre de jours enfant malade utilisés ;
Nombre d’entretiens de préparation réalisés ;
Nombre d’adaptations de poste en lien avec la grossesse mises en œuvre.
Article 6 – Tableau de bord et indicateurs Les indicateurs de référence, objectifs visés et résultats annuels seront regroupés dans un tableau de bord mis à jour chaque année et transmis via la BDESE à la Commission Egalité Professionnelle du CSE en amont d’une réunion dédiée à leur présentation : - Rapport de situation comparée. - Tableau des indicateurs de suivi de l’accord (cf. Annexe). - Résultats de l’index égalité professionnelle ou autre dispositif en vigueur (selon les conditions législatives) à la date de la réunion. - Bilan social
Article 7 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du jour de sa signature. Il cessera de produire ses effets à son échéance, sauf renouvellement ou nouvel accord conclu entre les Parties. Article 8 – Révision/Dénonciation Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Par ailleurs, pendant sa durée d’application, le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions posées par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail. Article 9 – Date d’entrée en vigueur, suivi Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2026. Un suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante : Réunion de suivi dédiée avec les organisations syndicales signataires de l’accord dans le mois qui suivra la réunion de la Commission Egalité Professionnelle du CSE. Les documents prévus à l’article 6 seront transmis à cette occasion. En cas de difficulté d’interprétation d’une clause du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois suivant la demande, afin d’étudier celle-ci et de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Par ailleurs, la thématique de l’égalité professionnelle sera réabordée annuellement lors des négociations NAO. Pour des facilités de suivi, les éventuelles mesures décidées feront l’objet d’un avenant au présent accord plutôt que d’être intégrées dans l’accord NAO. Article 10 – Notification et dépôt de l’accord Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives de WILO INTEC SAS par lettre remise en main propre.
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bourges.
Il sera également transmis à la CPPNI de la branche de la Métallurgie.
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’entreprise.
Fait en 5 exemplaires, A Aubigny sur Nère, le 31 août 2026
Responsable des Ressources Humaines
Déléguée Syndicale CFDTDélégué Syndical CGT
Annexe – Tableau de bord des indicateurs de suivi
La présente annexe recense les indicateurs à suivre dans le cadre du tableau de bord annuel de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs ont vocation à être actualisés chaque année, présentés à la Commission Égalité Professionnelle du CSE et partagés avec les organisations syndicales signataires dans le cadre du suivi de l’accord.
Domaine
Indicateur à suivre
Modalité de suivi / ventilation attendue
Support
Embauche et attractivité des métiers
Nombre d’actions de communication métiers réalisées Suivi du nombre d’actions menées et des supports utilisés Tableau de bord
Embauche et attractivité des métiers
Nombre de découvertes métiers demandées et réalisées Ventilation par sexe et par métier ou service concerné Tableau de bord
Embauche et attractivité des métiers
Répartition femmes / hommes des candidatures reçues Suivi par poste Tableau de bord
Embauche et attractivité des métiers
Répartition femmes / hommes des recrutements réalisés Suivi par classement, sexe et type de contrat Bilan social et RSC
Embauche et attractivité des métiers
Nombre d’actions écoles réalisées Suivi du nombre d’actions menées et retombées éventuelles Tableau de bord
Embauche et attractivité des métiers
Nombre d’étudiants accueillis Ventilation par sexe, diplôme/filière de formation, service d’accueil, contrat Commission formation et Tableau de bord
Embauche et attractivité des métiers
Nombre de managers formés au recrutement et à la non-discrimination Nombre de managers formés rapporté au nombre total de managers concernés Tableau de bord
Promotion professionnelle, qualification et accès aux responsabilités
Nombre de promotions réalisées Suivi par classement, sexe et type de contrat Bilan social
Promotion professionnelle, qualification et accès aux responsabilités
Nombre de mobilités internes réalisées Suivi par classement, sexe et type de contrat Bilan social
Promotion professionnelle, qualification et accès aux responsabilités
Nombre d’entretiens de suivi de prise de fonction réalisés Nombre d’entretiens réalisés rapporté au nombre de prises de fonction concernées Tableau de bord
Promotion professionnelle, qualification et accès aux responsabilités
Nombre de managers formés aux entretiens professionnels et aux dispositifs de développement des compétences Nombre de managers formés rapporté au nombre total de managers concernés Tableau de bord
Promotion professionnelle, qualification et accès aux responsabilités
Nombre de formations qualifiantes, certifiantes ou parcours CQP engagés Ventilation par sexe, type de formation, métier et classement Tableau de bord
Promotion professionnelle, qualification et accès aux responsabilités
Répartition femmes / hommes des postes à responsabilité Suivi des fonctions d’encadrement, d’expertise ou de responsabilité selon les classifications applicables Tableau de bord
Promotion professionnelle, qualification et accès aux responsabilités
Présence des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations Nombre de femmes et d’hommes concernés Index éga pro
Promotion professionnelle, qualification et accès aux responsabilités
Suivi des réunions de la Commission GEPP Suivi de la transmission annuelle de la cartographie des emplois et de leur classement Tableau de bord
Égalité de rémunération
Grille salariale remise au CSE après les campagnes d’augmentation Suivi de la transmission annuelle et analyse par sexe, classification et catégorie professionnelle RSC
Égalité de rémunération
Index égalité professionnelle Résultat global et détail des indicateurs applicables Index éga pro
Égalité de rémunération
Suivi des réunions de la Commission Égalité Professionnelle Nombre de réunions, thèmes abordés, documents transmis et éventuelles actions décidées Tableau de bord
Égalité de rémunération
Analyse des écarts de rémunération Ventilation par sexe, classification, catégorie professionnelle, ancienneté et temps de travail lorsque pertinent Index éga pro et RSC
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Nombre de congés paternité ayant bénéficié du maintien de salaire Nombre de bénéficiaires et durée moyenne indemnisée Tableau de bord
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Nombre de jours enfant malade utilisés Ventilation par sexe, service et type d’horaire lorsque pertinent Tableau de bord
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Nombre d’entretiens de préparation au départ ou au retour de congé familial réalisés Nombre d’entretiens réalisés rapporté au nombre de situations concernées Tableau de bord
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Nombre d’adaptations de poste mises en œuvre en lien avec la grossesse ou la maternité Suivi des situations accompagnées, dans le respect de la confidentialité des données individuelles Tableau de bord
Les données présentées dans ce tableau de bord devront être interprétées au regard des effectifs concernés, des évolutions organisationnelles, des contraintes métiers et des actions effectivement mises en œuvre pendant l’année de référence.
