Accord triennal en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité au sein de Winncare France
2026-2028
ENTRE :
La Société WINNCARE France dont le siège social est situé 4 Le Pas du Château, 85670 Saint-Paul-Mont-Penit, représentée par xxx, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.
D’UNE PART
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :
xxx, agissant en qualité de déléguée syndicale central CFDT,
xxx, agissant en qualité de délégué syndical central CGT,
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Depuis plusieurs années, Winncare France s’est inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et déploie des actions concrètes au sein de différents domaines.
L’obtention de résultats satisfaisants à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec un score de 89/100 lors de la dernière publication, découle tant des actions menées les dernières années, que de l’engagement réel et durable de la Société en la matière.
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par Winncare France de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, et ce à tous les stades de la vie professionnelle.
Les grandes orientations seront les suivantes :
Favoriser la mixité dans l’entreprise et ses métiers,
Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle,
Réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes,
Améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle,
Sensibiliser sur l’égalité professionnelle femmes / hommes les managers et l’équipe des Ressources Humaines,
Développer des actions de communication auprès de l’ensemble des salarié(e)s.
La Direction et les Organisations Syndicales considèrent que l’égalité entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique. En tant qu’Entreprise à Mission, Winncare France souhaite garantir le respect d’engagements sociaux et environnementaux, notamment en contribuant positivement à la société via la réalisation d’objectifs concrets.
La Société s'engage à être une entreprise véritablement diversifiée et équitable qui permet à chacun de donner le meilleur de lui-même et d'être le plus authentique possible au travail. C'est en respectant chaque personne, ses opinions et ses valeurs que nous pouvons conduire des innovations qui font la différence.
Selon l’article R2242-2 du Code du Travail, l’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit porter sur au moins quatre domaines, celui de la rémunération effective est obligatoirement compris dans les domaines d'action retenus. L’analyse de la situation de la Société a mis en lumière plusieurs domaines pertinents, fortement engagé, Winncare France prend action dans les 5 domaines suivants :
Rémunération effective,
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle.
C’est dans ce nouveau contexte que s’inscrit l’Accord avec pour volonté de pérenniser les actions déjà mises en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et pour ambition de prendre des mesures immédiates et concrètes, tout en engageant une démarche de suivi encourageant l’amélioration continue des progrès.
A cet effet, les parties se sont réunies les 18 novembre, 5 décembre et 18 décembre 2025 afin de négocier les conditions de l’Accord sur la base d’informations échangées.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’Accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la Société.
ARTICLE 2 : DEFINITIONS ET ENJEUX
Appliquée à Winncare France, la mixité renvoie aux communautés de travail composées de personnes des deux sexes.
L’égalité professionnelle désigne quant à elle l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.
La diversité, enfin, révèle la présence mais aussi la valorisation de populations différentes. Elle désigne ainsi la variété des profils humains qui coexistent en son sein et qui en font la richesse. Enjeu stratégique, la diversité constitue un avantage compétitif décisif pour la Société mais aussi un levier d’attractivité.
Convaincues que la mixité et la diversité constituent l’un des vecteurs de prévention des discriminations, les Parties signataires s’engagent à poursuivre leurs efforts afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 3 : L’EMBAUCHE
L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes met en évidence plusieurs éléments structurants en matière d’égalité professionnelle au sein de Winncare France.
Les femmes représentent 38,1% de l’effectif total de la Société. Cette proportion, bien qu’elle traduise encore une sous-représentation des femmes dans certaines catégories professionnelles, se situe au-dessus de la moyenne nationale du secteur industriel. En effet, selon les données de l’INSEE, les femmes représentent environ 28 à 29% des effectifs salariés de l’industrie en France, tous métiers confondus. À ce titre, la situation de la Société apparaît globalement plus favorable que celle du secteur, traduisant les efforts déjà engagés en matière de mixité professionnelle, tout en laissant subsister des marges de progression.
L’analyse des recrutements réalisés en 2024 montre que 62% des embauches concernent des hommes, ce qui contribue mécaniquement au maintien des écarts de représentation entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, certaines familles de métiers et catégories socio-professionnelles demeurent fortement masculinisées, ce qui souligne l’importance d’agir dès les premières étapes du processus de recrutement, notamment en matière d’attractivité des métiers, de ciblage des candidatures, de rédaction des offres et d’analyse des profils.
Ces constats appellent la poursuite et le renforcement d’un pilotage attentif du recrutement, visant à limiter les biais involontaires et à favoriser une dynamique proactive d’augmentation de la part des femmes dans les embauches, dans le strict respect du principe d’égalité de traitement à toutes les étapes du processus.
Les parties conviennent par ailleurs que la mixité des équipes constitue un levier de performance collective. À ce titre, Winncare France s’engage à poursuivre et à développer des actions en faveur de la mixité professionnelle. Des équipes diversifiées, notamment en termes de genre, mais également d’âge, d’origine et d’expériences, favorisent la pluralité des points de vue, soutiennent l’innovation et contribuent à une meilleure qualité de la prise de décision.
3.1LES OFFRES D’EMPLOI
La Société veille à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’apprentissage. Les offres d’emploi doivent affirmer les valeurs de Winncare France et notamment ses engagements en termes de diversité. Cette dynamique doit concerner l’ensemble des métiers qui composent la Société, quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées.
Objectif : Rédiger les offres d’emploi et fiches d’emploi en langage neutre en utilisant des intitulés et formulations au masculin et au féminin, dans l’objectif d’éviter toute formulation susceptible d’orienter involontairement un public masculin ou féminin.
Indicateurs :
2026 : 100% des offres et fiches d’emploi
2027 : 100% des offres et fiches d’emploi
2028 : 100% des offres et fiches d’emploi
3.2PILOTAGE DES RECRUTEMENTS PAR GENRE
Au regard de la répartition femmes / hommes observée dans les recrutements, Winncare France met en place un suivi des recrutements par genre afin d’objectiver les pratiques et de prévenir les biais involontaires, notamment de genre, à chaque étape du processus. Ce dispositif a pour seule finalité l’analyse des données de candidatures et de sélection. Il s’inscrit dans le strict respect du principe de non-discrimination, les décisions de recrutement demeurant exclusivement fondées sur les compétences, les qualifications et l’adéquation au poste, et ne saurait en aucun cas conduire à des pratiques de sélection fondées sur le sexe.
Objectif : Mettre en place un indicateur de suivi de candidatures et de recrutements par genre :
Part des femmes et des hommes parmi les candidatures présélectionnées.
Indicateurs :
2026 : proportion de femmes parmi les candidatures présélectionnées >= 38%
2027 : proportion de femmes parmi les candidatures présélectionnées >= 38%
2028 : proportion de femmes parmi les candidatures présélectionnées >= 38%
3.3SENSIBILISATION DES EQUIPES A LA NON-DISCRIMINATION
Pour ouvrir les postes et les équipes à des profils toujours plus diversifiés, la Société souhaite agir sur les biais inconscients afin de ne pas reproduire mécaniquement les déséquilibres existants.
Objectif : Sensibiliser les managers recruteurs(teuses) à la non-discrimination via un module e-learning.
Indicateurs :
2026 : 50% des managers recruteurs(teuses) sensibilisé(e)s
2027 : 80% des managers recruteurs(teuses) sensibilisé(e)s
2028 : 100% des managers recruteurs(teuses) sensibilisé(e)s
3.4SENSIBILISATION DES PRESTATAIRES EXTERNES
Afin d’ouvrir les postes et les équipes à des profils diversifiés, Winncare France souhaite impulser les bonnes pratiques, tant en interne qu’auprès de ses partenaires externes. Ces derniers ayant un rôle important à jouer dans les engagements pris, il est essentiel de les sensibiliser aux enjeux d’égalité professionnelle.
Objectif 1 :
Rédiger une charte / politique de recrutement intégrant l’égalité professionnelle.
Indicateur :
2026 : charte / politique de recrutement rédigée à 100%
Objectif 2 :
Diffusion de la charte auprès des prestataires de recrutement externes.
Indicateurs :
2026 : diffusion de la charte / politique de recrutement auprès de 60% des prestataires externes
2027 : diffusion de la charte / politique de recrutement auprès de 100% des prestataires externes
2028 : diffusion de la charte / politique de recrutement auprès de 100% des prestataires externes
3.5PROMOTION DES METIERS & ATTRACTIVITE
Le diagnostic révèle une sous-représentation féminine dans plusieurs métiers techniques ou pénibles, et des différences d’attractivité selon les catégories. La Société souhaite agir pour populariser les métiers méconnus de nos branches et augmenter l’attractivité de ces métiers essentiels.
Objectif
:Réaliser annuellement un support afin de promouvoir les métiers (vidéo, affiche).
Indicateurs :
2026 : 1 support de promotion réalisé
2027 : 1 support de promotion réalisé
2028 : 1 support de promotion réalisé
ARTICLE 4 : FORMATION
L’analyse de la situation de Winncare France nous permet de souligner plusieurs aspects importants dans le domaine de la formation :
L’accès à la formation est globalement équilibré en volume de bénéficiaires entre les femmes et les hommes en ce qui concerne le taux de couverture ;
Les femmes bénéficient majoritairement de formations liées au développement des compétences (71,6% de femmes), tandis que les hommes bénéficient davantage de formations d’adaptation au poste (78% d’hommes).
Consciente que la détection de potentiel doit s’effectuer le plus en amont possible dans la carrière professionnelle, et que l’accompagnement doit se faire sur la durée, la Société souhaite travailler davantage sur le domaine de la formation avec des actions à fort impact pour l’évolution de carrière des collaborateurs(trices).
L’objectif global étant de garantir un accès équitable à la formation, d’accompagner les talents et de sécuriser les trajectoires professionnelles. Winncare France garantit notamment que les demandes de formation seront traitées indépendamment de toutes considérations relatives au sexe du(de la) salarié(e) et sur la base de critères objectifs et égalitaires.
4.1INTEGRATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA GEPP
Afin de concrétiser ses engagements, la Société décide d’avoir un double impact en faveur de l’égalité professionnelle, en travaillant d’une part sur des actions spécifiques, et d’autre part en portant les enjeux spécifiques de l’égalité professionnelle à travers la GEPP pour une vision long terme.
Objectif 1 :
Signature d’un accord GEPP s’inscrivant dans la démarche de l'égalité professionnelle.
Indicateur :
2026 : Accord GEPP finalisé à 100%
Objectif 2 :
Assurer un suivi annuel de l’accord GEPP via une réunion annuelle avec les organisations syndicales.
Indicateur :
2027 : 100%
2028 : 100%
4.2DEVELOPPEMENT DES TALENTS
Winncare France souhaite structurer un dispositif spécifique d’accompagnement des talents.
La Société s’engage à déployer un dispositif structuré de mentoring et de coaching, accessible de manière équitable aux femmes et aux hommes, visant à soutenir l’évolution professionnelle, à prévenir les situations de décrochage de carrière et à promouvoir l’accès équilibré aux postes à responsabilité.
Dans un souci de qualité, et en prenant en compte la charge de travail individuelle de chaque collaborateur(trice), le dispositif de mentoring / coaching sera mis en place pour les collaborateurs(trices) identifié(e)s comme “haut potentiel” selon des critères spécifiques, équitables et transparents.
Objectif :
Créer un dispositif de mentoring / coaching formalisé, validé et opérationnel.
Indicateur :
2026 : 100% du dispositif créé
4.3PILOTAGE FEMME / HOMME DE LA FORMATION
Au regard d’un accès globalement équilibré à la formation entre les femmes et les hommes, mais de différences observées en termes de volumes d’heures et de nature des formations suivies, Winncare France met en place un pilotage renforcé de la formation par genre, afin d’objectiver les pratiques et de favoriser une répartition plus équilibrée des opportunités de développement des compétences.
Objectif :
Mettre en place l’indicateur de suivi par genre autour de la formation suivant :
Taux d’accès à la formation femmes / hommes
Indicateurs :
2026 : 38% ou plus des salarié(e)s formé(e)s sont des femmes
2027 : 38% ou plus des salarié(e)s formé(e)s sont des femmes
2028 : 38% ou plus des salarié(e)s formé(e)s sont des femmes
ARTICLE 5 – PROMOTION
L’analyse de la situation comparée 2024 fait apparaître plusieurs constats structurants concernant les promotions au sein de la Société :
En 2024, 15 promotions ont été enregistrées, dont 12 au bénéfice d’hommes et 3 au bénéfice de femmes, soit 80% des promotions attribuées à des hommes. Ce ratio s’explique en partie par le volume global limité de promotions sur l’année ainsi que par la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Les femmes non-cadres sont proportionnellement plus promues que les femmes cadres, ce qui invite à porter une attention particulière aux parcours d’accès aux responsabilités pour les femmes cadres.
Les écarts observés dans l’accès à la formation et dans les parcours professionnels peuvent également influencer les opportunités d’évolution.
Ces éléments traduisent la nécessité de :
Sécuriser l’identification des potentiels,
Structurer les parcours d’accès aux responsabilités,
Et poursuivre la sensibilisation des managers aux biais de genre.
5.1IDENTIFICATION DES HAUTS POTENTIELS
Face au déséquilibre promotionnel constaté, la structuration du processus d’identification est indispensable pour garantir une meilleure approche équitable et transparente permettant notamment de repérer les talents féminins et les accompagner au mieux.
Objectif :
Winncare France souhaite déployer un système d’identification des hauts potentiels, basé sur la matrice dite « 9 box », permettant d’évaluer de manière homogène, objective et pertinente la performance et le potentiel des salarié(e)s.
Indicateur :
2026 : Création et mise en place d’une matrice « 9box » à 100%
5.2FAVORISER L’ACCES AUX POSTES A RESPONSABILITE AUX FEMMES
La Société souhaite proposer un plan d’accompagnement aux collaborateurs(trices) identifié(e)s comme hauts potentiels via un outil de gestion des talents (matrice « 9box »), tel que des formations, du mentoring / coaching, ou des parcours dédiés.
Objectif :
Accompagnement des collaborateurs(trices) identifié(e)s comme hauts potentiels à travers le dispositif de mentoring / coaching.
Indicateurs :
2027 : dispositif de mentoring / coaching déployé auprès de 50% des collaborateurs(trices) identifié(e)s et volontaires
2028 : dispositif de mentoring / coaching déployé auprès de 80% des collaborateurs(trices) identifié(e)s et volontaires
5.3REDUIRE LES BIAIS DE GENRE INCONSCIENTS
Objectif :
Au regard des risques liés aux biais de genre inconscients dans les pratiques managériales, Winncare France engage une démarche de sensibilisation des managers, afin de prévenir les impacts potentiellement négatifs sur l’égalité professionnelle. Cette action s’appuie sur le déploiement d’un e-learning dédié.
Indicateurs :
2026 : 50% des managers sensibilisé(e)s via e-learning
2027 : 80% des managers sensibilisé(e)s via e-learning
2028 : 100% des managers sensibilisé(e)s via e-learning
5.4ACCOMPAGNER LA REPRISE DE CARRIERE APRES UN CONGE MATERNITE
Objectif :
Dans une logique de maintien de l’égalité professionnelle et d’anticipation des risques de rupture de parcours liés aux congés maternité, la Société souhaite garantir la tenue d’un entretien de carrière au retour de congé maternité, visant à sécuriser la trajectoire professionnelle et les perspectives d’évolution.
Indicateurs :
2026 : 100% des collaboratrices bénéficient d’un entretien de reprise de carrière à la suite d'un congé maternité
2027 : 100% des collaboratrices bénéficient d’un entretien de reprise de carrière à la suite d'un congé maternité
2028 : 100% des collaboratrices bénéficient d’un entretien de reprise de carrière à la suite d'un congé maternité
ARTICLE 6 – RÉMUNÉRATION
L’analyse de la situation comparée de 2024, réalisée sur les salaires de base et forfaitaires, fait apparaître les éléments suivants :
Chez les non-cadres, les salaires moyens des femmes et des hommes sont équivalents.
Chez les cadres, l’analyse fait apparaître un écart moyen en défaveur des femmes, calculé sur le seul périmètre des rémunérations forfaitaires, sans intégration à ce stade des éléments variables, des primes, des avantages ou des parcours individuels.
Parmi les 10 plus hautes rémunérations, 4 concernent des femmes, et le salaire moyen de ces 4 femmes est supérieur à celui des hommes du même périmètre, ce qui témoigne de l’existence de parcours féminins à haute responsabilité.
Ces éléments doivent être analysés avec prudence, compte tenu du périmètre partiel des données étudiées, et la diversité des situations individuelles, ainsi que des écarts de structure de postes, d’ancienneté et de responsabilités. Ils justifient toutefois la volonté de Winncare France de :
Renforcer la transparence des données,
Elargir progressivement l’analyse à l’ensemble des composantes de la rémunération,
Et sécuriser les pratiques afin de garantir une égalité de traitement à poste, niveau et expérience équivalents.
6.1. PILOTAGE DE LA REMUNERATION VIA LA BDESE
Objectif
:La Société s’engage à créer une rubrique dédiée à l’égalité professionnelle en matière de rémunération dans la BDESE au travers de l’outil Power BI, conçu pour être interactif et permettant un suivi précis en temps réel des indicateurs clés grâce à des filtres dynamiques.
Indicateur :
2026 : Intégration à 100% d’une rubrique « rémunération – égalité professionnelle » dans la BDESE
6.2. ANALYSE MICRO DES ECARTS DE REMUNERATION
Winncare France s’engage à réaliser une analyse approfondie et individualisée des éléments de rémunération (salaire fixe, part variable, primes, avantages, bonus), afin d’identifier et d’analyser les écarts de rémunération éventuels entre les femmes et les hommes.
Cette analyse a pour objet de distinguer les écarts reposant sur des critères objectifs, pertinents et matériellement vérifiables, tels que l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilités, les compétences, la performance ou les contraintes spécifiques du poste, des écarts qui ne seraient pas ainsi justifiés.
Lorsque des écarts de rémunération injustifiés sont identifiés à l’issue de cette analyse, la Société s’engage à examiner les mesures correctrices appropriées, dans le respect des principes d’égalité de traitement, de non-discrimination et des règles de gestion applicables, sans qu’il ne puisse en résulter de mécanisme automatique ou systématique de rattrapage.
Objectif
:Réalisation d'une analyse approfondie des éléments de rémunération (salaire fixe, variable, primes, avantages, bonus) afin d’identifier précisément l’origine des écarts éventuels.
Indicateurs
:
2026 : 50% des salarié(e)s analysé(e)s
2027 : 80% des salarié(e)s analysé(e)s
2028 : 100% des salarié(e)s analysé(e)s
6.3. EGALITE DE REMUNERATION A L’EMBAUCHE
Objectif
:Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes à poste, niveau d’expérience et compétences équivalents.
Indicateurs :
2026 : 0 écart de rémunération à l’embauche femmes / hommes à poste et expérience équivalents
2027 : 0 écart de rémunération à l’embauche femmes / hommes à poste et expérience équivalents
2028 : 0 écart de rémunération à l’embauche femmes / hommes à poste et expérience équivalents
6.4. NEUTRALISATION DE L’IMPACT MONETAIRE DE LA PARENTALITE – BONUS
Objectif
:Winncare France s’engage à prendre en compte les périodes de congé maternité et de congé paternité comme du temps de travail effectif dans le calcul de la rémunération variable des cadres (bonus) afin de neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération.
Indicateurs :
2026 : 100% des salarié(e)s concerné(e)s par une période de congé maternité ou congé paternité et par un bonus
2027 : 100% des salarié(e)s concerné(e)s par une période de congé maternité ou congé paternité et par un bonus
2028 : 100% des salarié(e)s concerné(e)s par une période de congé maternité ou congé paternité et par un bonus
6.5. PRISE EN CHARGE DU DIFFERENTIEL PENDANT LE CONGE PATERNITE
La Société entend créer des conditions favorables à la prise du congé paternité par l’ensemble des salariés éligibles, quels que soient leur fonction ou leur niveau de responsabilité, notamment en limitant les impacts financiers susceptibles d’en freiner l’usage.
Objectif
:La Société prend en charge l’éventuel différentiel entre le salaire du salarié et les indemnités de la Sécurité sociale sur la période des 4 jours calendaires obligatoires du congé paternité.
Indicateurs :
2026 : 100% des salariés concernés par un différentiel lors de la prise du congé paternité
2027 : 100% des salariés concernés par un différentiel lors de la prise du congé paternité
2028 : 100% des salariés concernés par un différentiel lors de la prise du congé paternité
ARTICLE 7 – ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
L’analyse de la situation comparée met en évidence les éléments suivants :
En 2024, 1 congé maternité, 4 congés paternité et 1 congé parental ont été recensés.
Le temps plein est la norme quasi exclusive dans l’entreprise.
La pénibilité concerne exclusivement les hommes non-cadres, ce qui implique des enjeux différenciés selon les populations.
Les enjeux d’équilibre de vie concernent l’ensemble des salarié(e)s, indépendamment du sexe, mais les contraintes parentales peuvent impacter différemment les trajectoires professionnelles.
Dans ce contexte, Winncare France entend :
Faciliter l’articulation des temps de vie,
Accompagner la parentalité,
Soutenir la reprise d’activité après un congé,
Et développer une culture managériale favorable au bien-être.
7.1. TELETRAVAIL
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail, la Société reconnaît le télétravail comme un levier contribuant à l’équilibre des temps de vie et à l’attractivité de l’entreprise.
Objectif
:Poursuite de la démocratisation du télétravail suite à la signature de la mise à jour de la charte de télétravail en 2025.
7.2. AMENAGEMENT DES HORAIRES POUR LES FEMMES ENCEINTES
Objectif :Mise en œuvre d’aménagements d’horaires pour les salariées enceintes qui en font la demande.
Indicateurs
:
2026 : 100% des demandes d’aménagement d’horaires étudiées en fonction de la situation individuelle et de la faisabilité d’organisation du département
2027 : 100% des demandes d’aménagement d’horaires étudiées en fonction de la situation individuelle et de la faisabilité d’organisation du département
2028 : 100% des demandes d’aménagement d’horaires étudiées en fonction de la situation individuelle et de la faisabilité d’organisation du département
7.3. COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS DE LA PARENTALITE
Afin de garantir une information équitable et homogène de l’ensemble des salarié(e)s, Winncare France s’engage à élaborer un livret d’information relatif à la parentalité. Ce livret a vocation à recenser les dispositifs légaux, conventionnels et internes applicables, ainsi que les avantages existants, dans un souci de transparence, de lisibilité et d’égalité de traitement.
Objectif :Création d’un livret autour de la parentalité et des avantages proposés.
Indicateur
:
2026 : Livret réalisé à 100%
7.4. ACCOMPAGNEMENT DU RETOUR APRES CONGE MATERNITE, PATERNITE OU PARENTAL
La parentalité constitue un moment structurant du parcours professionnel et peut, à ce titre, avoir un impact sur les conditions de reprise d’activité. Winncare France entend sécuriser le retour après un congé maternité, paternité ou parental, afin de garantir l’égalité de traitement, la continuité des parcours professionnels et la prévention des ruptures d’évolution.
Objectif
:Mise en place d’un processus structuré d’accompagnement à la reprise comprenant notamment :
Un entretien de retour
La préparation de la passation
Un accompagnement managérial
Indicateurs
:
2026 : 60% des collaborateurs(trices) ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou parental
2027 : 80% des collaborateurs(trices) ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou parental
2028 : 100% des collaborateurs(trices) ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou parental
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Une réunion du CSE central sera organisé une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’Accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de trois ans. Il s’applique à compter de la date de sa signature. L’Accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail.
Les dispositions de l’Accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs d’entreprise, de décision unilatérale de l’employeur ou d’usages.
La Direction et les Organisations Syndicales conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles interprofessionnelles des règles impactant significativement les termes du présent Accord.
ARTICLE 10 – DEPOT ET COMMUNICATION
Dès sa conclusion, l’Accord sera, à la diligence de la Société, déposé via la plateforme TéléAccords et transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes. L’Accord est en outre accessible par l’ensemble des collaborateurs sur le site Intranet.
Accord triennal en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité au sein de Winncare France
