ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2025-2026-2027
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société WINTZEDIS SAS, Valablement représentée par M. ,Président,
D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs déléguées syndicales :
, CFE-CGC
, CFTC
PREAMBULE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Le personnel féminin salarié représente plus de 63.47 % de l’effectif global CDI de la société .
Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société est spécialisée dans la distribution alimentaire. La proportion de femmes salariées est majoritaire dans les premiers niveaux de classification et qu’elle est nettement moins marquée dans les niveaux de classification supérieure. C’est ainsi que la part des femmes cadres représente 37.5 % de la population cadre.
En 2024, la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice est cohérente au regard de la composition globale de l’effectif de l’entreprise. En effet, sur les 146 salariés formés, la population féminine représente 60 % de l’effectif global CDI de l’entreprise.
Les femmes salariées représentent 63.47 % de la totalité des recrutements CDI réalisés en 2024.
Elles ont été principalement recrutées pour des emplois de niveau 2. Ces emplois constituent 55 % des recrutements féminins en CDI.
Concernant la pyramide des âges :
Les femmes ont un âge moyen supérieur de 24 mois à celui des hommes
Parmi les employés de 45 ans et plus, il y a 42.00 % de plus de femmes que d’hommes.
Les femmes cadre sont en moyenne 24 mois plus âgées que les hommes.
Pour les agents de maîtrise, l’écart entre les hommes et les femmes se réduit à 12 mois.
Concernant l’ancienneté :
Pour les employés, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté sont majoritairement des femmes, les autres tranches d’ancienneté sont féminines.
Pour les agents de maîtrise, l’écart entre les hommes et les femmes se réduit à 12mois;
Pour les cadres :
100% des femmes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté ; 100% des hommes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté.
Bilan intermédiaire (au 30/11/2024) du précédent plan d’action
Rappel des actions retenues pour l’année 2024 :
Action 1 : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Améliorer les conditions d’accueil des nouveaux salariés en les sensibilisant davantage sur les agissements sexistes et le harcèlement
Mise en place d’une procédure de sensibilisation par des formations ou de l’information détaillée et assurer un accompagnement cohérant dans la prise de fonction.
Pourcentage de nouveaux salariés sensibilisés
Action 2 : FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Assurer l’égalité d’accès la promotion professionnelle. Proposer dans un premier temps au moins 50% des promotions aux femmes. -Vérification régulière du nombre de promotions Hommes Femmes avec leur proportion - Réalisation d’un entretien annuel intermédiaire aux entretiens professionnels - Réalisation de bilans d’évolution pour les salariés hommes et femmes ayant plus de 5 années d’ancienneté dans un même poste
Nombre d’entretiens annuels intermédiaires réalisés en 2024 par rapport au nombre total de salariés
Suivi du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre
Action 3 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelles et personnelles pour tous les salariés en proposant à tous les parents salariés , aux collaborateurs souhaitant bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail pour leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) de moins de 14 ans, le jour de la rentrée des classes, une heure pour ce faire
Proposer à 100% des parents d’enfants de moins de 14 ans de bénéficier de « l’heure rentrée des classes » Nombre de parents ayant bénéficié de « l’heure rentrée des classes » /nombre de parents, avec une répartition hommes/femmes
Action 4 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Améliorer la connaissance des troubles musculo-squelettiques (TMS) afin de réduire les risques Former au moins 20% des salariés sur ces risques et les pratiques à mettre en œuvre
Communiquer sur les risques TMS et proposer les formations nécessaires. Pourcentage de salariés formés
BILAN des actions retenues pour l’année 2024 :
L’action n° 1 – Mise en place d’une procédure de sensibilisation par des formations ou de l’information détaillée et assurer un accompagnement cohérant dans la prise de fonction
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés sensibilisés= l’encadrement : 50
Commentaires : Sensibilisation des managers en réunion d’encadrement. Objectif atteint.
L’action n° 2 – Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Nombre d’entretiens annuels intermédiaires réalisés en 2024 : 124
L’action n° 3 - Proposer à 100% des parents d’enfants de moins de 14 ans de bénéficier de « l’heure rentrée des classes
Indicateurs chiffrés : 100%
Commentaires : Un affichage était mis en place dès le mois de juillet et une information faite en réunion d’encadrement pour informer l’ensemble du personnel.
L’action n° 4 – Communiquer sur les risques TMS et proposer les formations nécessaires
Indicateurs chiffrés : 10 %
Commentaires : objectif non atteint en 2024 : nombre de réunions insuffisantes. L’action sera reconduite en 2025.
ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
L’embauche et le recrutement,
l’équilibre vie professionnelle - vie familiale.
la rémunération effective,
la sécurité et la santé au travail
A ce titre, le présent accord fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société quelle que soit leur catégorie professionnelle.
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
1.L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT
La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société, quelle que soit la nature des contrats de travail.
Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.
Pour cela, la Société prend les actions suivantes :
Action 1 : Garantir des intitulés de postes neutres dans les offres d’emploi
La Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes avec la mention « F/H » à chaque offre d’emploi publiée.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des intitulés de poste mentionnés dans les offres d’emploi soient rédigés de manière neutre.
Indicateur de suivi : nombre d’offres d’emploi asexuées sur nombre total d’offres publiées.
Echéancier : année 2025-2026-2027
Coût estimé : non significatif
Action 2 : Utilisation des grilles d’entretien pour chaque candidat reçu
Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.
En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
La grille d’entretien est un tableau structurant qui permet d’organiser les échanges lors d’un entretien d’embauche. Elle contient des critères d’évaluation précis, des questions types, ainsi que des indicateurs pour attribuer une note à chaque critère.
Objectif chiffré : 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs étrangers au sexe du candidat.
Indicateur de suivi : 100% du personnel recruté avec l’appui de la grille d’entretien
Echéancier : année 2025-2026-2027
Coût estimé : non significatif
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE
Objectif : planifier les réunions pendant les heures de travail pour favoriser l’articulation des temps de vie professionnelles et personnelle pour tous les salariés.
L’entreprise se fixe pour objectif de planifier
100% des réunions pendant l’horaire de travail.
Action : L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Indicateur de suivi : Nombre total de réunions / nombre de réunions pendant les heures de travail
Tableau indicateur :
Nombre total de réunions
Nombre de réunions pendant les heures de travail
Echéancier : année 2025-2026-2027
Coût estimé : non significatif
REMUNERATION
Données chiffrées issues de la publication des index sur l’égalité professionnelle 2024 :
L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Ce principe se traduit, selon trois axes différents :
la grille de rémunération non sexuée ;
la structure de rémunération, qui doit respecter le principe d’égalité ;
le niveau de rémunération, qui doit également respecter le principe d’égalité
Grille de rémunération
La grille de rémunération ne tiendra pas compte du sexe, ni directement, ni indirectement.
Structure de rémunération
A l’exception de métiers spécifiques, pour lesquels les modalités de rémunération et d’organisation du temps de travail peuvent être particulières, la structure de rémunération des salariés de l’entreprise dépend des fonctions et du statut du salarié, mais en aucun cas du sexe du salarié.
L’ensemble des catégories professionnelles bénéficient de la prime annuelle dans les conditions définies par la convention collective. L’entreprise s’engage à ce qu’aucun des éléments de rémunération ne puisse faire référence au sexe du salarié.
Niveau de rémunération
- A l’embauche
Dans le même établissement, la rémunération doit se baser exclusivement sur la qualification et l’expérience professionnelle, sans distinction de sexe.
- En cours de carrière
Après analyse de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de publié en mars 2025, il est établi que le thème “écart du taux d’augmentation individuelle” obtient un score de 25 points sur 35. Les parties entendent donc, par le présent accord, corriger les écarts constatés entre les femmes et les hommes ne permettant pas d’atteindre le score maximal.
Objectif :
L’objectif est une diminution de l’écart du taux d’augmentations individuelles perçues par les femmes et les hommes ayant des postes équivalents d’ici le terme du présent accord en nombre équivalent de salariés. Action : effectuer une analyse et suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et notamment une analyse sexuée des augmentations individuelles, par catégories socio-professionnelles. Indicateurs chiffrés: Les parties s’appuieront sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de constater l’atteinte de l’objectif.
Echéancier : année 2025-2026-2027
Coût estimé : non estimé
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Objectif : Améliorer la connaissance des troubles musculo–squelettiques (TMS) afin de réduire les risques
L’entreprise n’avait pas atteint son objectif 2024 et souhaite reconduire cette action. Elle se fixe pour objectif de former 100% des salariés concernés sur ces risques et les pratiques à mettre en œuvre pour les éviter pour l’année 2025-2026-2027.
Actions : L’entreprise prend à cœur de protéger la santé de ses salariés, de ce fait, elle s’engage à communiquer sur les risques TMS et à proposer les formations nécessaires.
D’autre part, selon la réussite de l’objectif fixé pour ces 3 années, une analyse annuelle sera réalisée pour anticiper les besoins futurs et sera présentée au CSE.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés formés
Echéancier : année 2025-2026-2027
Coût estimé : non significatif
ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE
ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Elle a, par ailleurs, mis en place une commission QVCT en 2024.
Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées pour inciter les managers à s’assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Des réflexions visant à la mise en œuvre de dispositifs facilitant la recherche d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (luttes contre les addictions, gestion du budget, …) seront menées en 2025-2026-2027.
SALARIES A TEMPS PARTIELS
Objectifs :
Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet
Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.
Garantir l’égalité de rémunération
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles.
L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.
Il sera rappelé la possibilité de cotiser à temps plein pour les salariés à temps partiel.
Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel
Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés.
Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée).
L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise.
Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.
MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES
Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.
La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés dans le champ de leurs compétences respectives.
DROIT A LA DECONNEXION
DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’entreprise a de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).
De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.
Seuls le directeur et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.
Afin que le droit à la déconnexion puisse être plus aisément compris des collaborateurs, la société étudiera la possibilité de mettre en place une charte unique sur ce principe.
MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Afin d’améliorer la mobilité des salariés et favoriser le recours à des modes de transports moins polluants et moins coûteux pour les trajets domicile/lieu de travail des salariés :
Mise en place d’un parking vélo / trottinette
A ce jour, la société comporte un parking vélo / trottinette réservé au personnel.
Sensibilisation à l’utilisation des transports vertueux
Dans le cadre de la politique gouvernementale tendant la généralisation des transports plus propres et pour s’engager en faveur de l’écologie, la société s’engage à communiquer envers les salariés afin de promouvoir l’utilisation des modes alternatifs de transport à la voiture individuelle.
La société rappelle par ailleurs qu’elle prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
Encourager le covoiturage
La société encourage le covoiturage entre collègues et à cet effet, a publié un guide de bonnes pratiques du covoiturage. Ce guide sera affiché au sein de l’entreprise.
Dès lors que le véhicule personnel est un espace d’intimité et compte tenu de l’enjeu sécuritaire, les parties signataires insistent sur l’importance de respecter ce guide.
La société facilitera la mise en relation entre les salariés désireux de faire du covoiturage en mettant en place un fichier de partage affiché au sein de l’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
DUREE DE L’ACCORD, DEPOT ET MODALITE DE REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et sera donc applicable du 1er avril 2025 au 31 mars 2027. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Le texte de l'accord sera déposé par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais et transmis au Conseil des Prud’hommes. Un compte rendu annuel de révision des indicateurs sera présenté au CSE. Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du code du travail, selon les dispositions légales en vigueur. L’avenant se substituera de plein droit eux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
