Place de la Gare BP 4 88 170 Châtenois Tél : 03 29 94 50 66
ACCORD
EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES-FEMMES
ACCORD
EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES-FEMMES
ENTRE les soussignés :
La Société par Actions Simplifiées WM88
Immatriculée au R.C.S. d’Epinal sous le numéro 529 641 862 Dont le siège social est : 2 Place de la gare 88170 CHATENOIS Cedex SIRET 529 641 862 000 22 APE 3109B Convention collective « fabrication de l’ameublement » Représentée par Agissant en qualité de
Directeur Général
Ci-après nommée
la Société,
D'UNE PART,
ET
Le syndicat C.F.D.T.,
Le syndicat C.G.T.,
D'AUTRE PART,
1. PREAMBULE
La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur en application du code du travail (article L.2242-5 et suivants). C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de WM88 avec les Organisations Syndicales représentatives.
2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
2.1 Périmètre de l’accord
Le présent accord a pour vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre au sein de WM88.
2.2 Personnel concerné
Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel de WM88 embauché en CDI ou CDD.
2.3 Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes (annexe 1). A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines.
2.4 Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans et est applicable à compter de la signature de l’accord.
3. CADRE DE L’ACCORD
3.1 Définition
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
3.2 Objectifs
La négociation ayant abouti à la signature du présent accord a permis d’identifier, sur la base des éléments figurant dans le rapport de situation comparée, un certain nombre de situations dans lesquelles l’égalité professionnelle n’était pas nécessairement respectée et ce, quelles qu’en soient les raisons. Au cours des échanges entre partenaires sociaux, les facteurs à l’origine de ces situations ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés. C’est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l’entreprise, quel que soit leur sexe. L’objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d’évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.
4. ETAT DES LIEUX ET DIAGNOSTIC
Un rapport de situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé portant sur 8 domaines de progression. (Rapport en annexe 1)
5. PLAN D’ACTION
5.1 Domaine d’action
L’ensemble des domaines d’action possibles sont les suivants : 1. L’embauche 2. La formation 3. La promotion 4. La qualification 5. La classification 6. Les conditions de travail 7. La rémunération effective 8. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Tous ces domaines d’action ont été abordés dans le diagnostic. La situation actuelle montre qu’au global il n’y a pas de déficits pour le personnel féminin par rapport au personnel masculin. Cette situation satisfaisante est à conserver. Les conditions de travail font partie intégrante de l’accord sur la PENIBILITE. La classification remise à jour en 2012 ne fait aucune discrimination de sexe, elle appartient à la convention de l’Ameublement.
5.2 Plan d’action
Les actions retenues sont : MESURE 1 : La promotion au sein de l’entreprise MESURE 2 : La rémunération effective MESURE 3 : La qualification
5.3 Objectifs chiffrés et indicateurs
MESURE 1 : LA PROMOTION
L’objectif est de se donner les moyens objectifs d’attribution des promotions permettant de se centrer sur des critères de performances non discriminants en terme de sexe ou de situation personnelle de congés maternité ou autres.
Les leviers à mettre en œuvre sont les suivants :
- Mise en place d’entretiens annuels systématiques permettant un dialogue entre le salarié et la hiérarchie.
- Possibilité d’évaluation des performances individuelles au regard des performances du service et de leur bonne intégration aux objectifs permanents ou aux objectifs de l’année.
- Mise en place d’objectifs globaux et sectoriels au sein de la Direction Générale et des différents départements écrits et portés à la connaissance de l’ensemble du personnel.
- Mise en place d’une évaluation individuelle des missions permanentes et des objectifs de l’année en cohérence avec les objectifs de la société WM88.
- Individualisation des salaires cohérente avec la classification et l’évaluation des performances.
- Evaluer si les promotions en termes de responsabilité sont cohérentes avec la qualification.
- Mesurer l’effet des décisions avec un critère d’analyse équité Femmes-Hommes au regard des performances individuelles.
Objectifs avec indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés retenus sont, avec un axe global, puis par sexe, comparés à la moyenne des effectifs afin de veiller à ce qu’il n’y ait pas de discrimination d’une population par rapport à une autre.
Objectif : Augmenter le nombre d’entretien annuel afin que chaque salarié ai passé un entretien par an.
2017 : 108 entretiens annuels réalisés 2019 : + 10% par rapport à 2018 Autres années : + 5%
Indicateur :
- Nombre d’entretiens annuels et comparatif N-1
Objectif :
Lisser le nombre de promotion et d’évolution salariale entre les hommes et les femmes pour tendre vers un équilibre entre les deux.
Nombre de promotion 2018 : 2 hommesNombre d’évolution salariale 2018 : 12 hommes 1 femme 6 femmes
Indicateur :
- Nombre de personnes ayant obtenu une progression de salaires permanents ou une prime exceptionnelle par sexe et comparatif N-1
MESURE 2 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’objectif est de mesurer si la situation de relative équité actuelle en termes de sexe au regard du croisement des classifications et des performances individuelles, est pérenne.
Les leviers à mettre en œuvre sont :
- Mettre en place une cartographie des salaires permettant d’évaluer la cohérence avec la classification et l’évaluation des performances.
- Mise en place d’entretiens annuels systématiques permettant un dialogue entre le salarié et la hiérarchie.
- Possibilité d’évaluation des performances individuelles au regard des performances du service et de leur bonne intégration aux objectifs permanents ou aux objectifs de l’année.
- Mise en place d’objectifs globaux et sectoriels au sein de la Direction Générale et des différents départements écrits et portés à la connaissance de l’ensemble du personnel.
- Mise en place d’une évaluation individuelle des missions permanentes et des objectifs de l’année en cohérence avec les objectifs de la société WM88.
- Individualisation des salaires cohérente avec la classification et l’évaluation des performances.
- Mesurer l’effet des décisions avec un critère d’analyse équité Femmes-Hommes au regard des performances individuelles.
- Mise en place d’une comparaison avec la moyenne de salaire en croisant classification et rémunération effective moyenne de la convention de l’Ameublement.
- Mesurer la part variable pour les membres de l’encadrement soumis aux primes variables sur objectifs.
Objectifs avec indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés retenus sont, avec un axe global, puis par sexe, comparés à la moyenne des effectifs afin de veiller à ce qu’il n’y ait pas de discrimination d’une population par rapport à une autre.
Objectif :
Lisser les inégalités de salaire entre les hommes et les femmes pour tendre vers un taux le plus proche de 0% d’écart à qualification égale.
Rémunération moyenne 2018 globale toutes catégories : Hommes : 2510 € brut Femmes : 2176 € brut
Indicateur :
- Nombre de personnes ayant eu une augmentation effective par salaire de base et par sexe avec comparaison N-1.
MESURE 3 : QUALIFICATION
L’objectif est de mesurer si la situation de relative équité actuelle en termes de sexe, au regard des performances individuelles, de la classification et des efforts au parcours de formation, est pérenne.
Les leviers à mettre en œuvre sont :
- Maintenir la cartographie des postes en termes de classification mise en place en 2012.
- Mise en place d’entretiens annuels systématiques permettant un dialogue entre le salarié et lé hiérarchie.
- Expression systématique en fin d’entretien annuel de besoins éventuels exprimés en termes de formation avec recueil par le service RH et prise de connaissance par la hiérarchie y compris la Direction Générale.
- Adéquation des programmes de formation de l’entreprise avec les besoins de l’entreprise et la réponse dans la mesure du possible aux besoins individuels exprimés pour accroitre la qualification du personnel de WM88.
- Evaluer systématiquement si la possibilité est donnée en interne d’utiliser les progrès de qualification pour obtenir des postes en progrès en termes de classification.
Objectifs avec indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés retenus sont, avec un axe global, puis par sexe, comparés à la moyenne des effectifs afin de veiller à ce qu’il n’y ait pas de discrimination d’une population par rapport à une autre.
Objectif :
Lisser les inégalités en termes d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes afin d’atteindre une égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
WM88 veillera à ce que les moyens en formation apportés soient équilibrés dans leurs répartitions entre les hommes et les femmes sur les années à venir.
Répartition des heures de formation suivies en 2018 : Hommes : 77 % des heures Femmes : 23 % des heures Moyenne effectif par sexe en 2018 : Hommes 69 % Femmes 31 %
Indicateur :
- Le nombre d’heures de formation dispensées et comparaison N-1 en global et par sexe comparé à la moyenne de l’effectif.
Objectif :
Lisser les inégalités en termes d’évolution de qualification entre les hommes et les femmes afin de maintenir un taux égal d’évolution de qualification entre les deux sexes.
WM88 veillera à ce que les évolutions de qualifications soient réparties de manière la plus égale entre les hommes et les femmes sur les années à venir.
Indicateur :
- Le nombre de personnes ayant eu une augmentation de sa qualification et comparaison N-1 en global et par sexe comparé à la moyenne de l’effectif.
5. SUIVI
Les parties signataires conviennent d’organiser une revue annuelle au sein d’un comité d’entreprise faisant le point : - Sur le rapport de situation comparée des femmes et des hommes et son évolution (annexe 1). - Sur les indicateurs choisis dans les domaines d’action retenus.
6. DUREE ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et est applicable à compter de la signature de l’accord le 11.03.2019.
Toutefois pour tenir compte en particulier d’un éventuel changement réglementaire pouvant impacter les dispositions de cet accord, les parties signataires ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de deux mois avant le 31 décembre de chaque année.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois, à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue des délais de préavis de deux mois.
7. FORMALITES
Dépôt et publicité de l’accord.
Le présent accord est établi conformément aux dispositions des articles L.2221-2 et suivants du Code du Travail. Il est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt auprès de la DIRECCTE au secrétariat-Greffe du conseil des Prud’hommes, dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.
Enfin, en application de l’article L.2262-2 du Code du Travail, le présent accord sera transmis au représentant du personnel et mention sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Article D2231-2 du code du travail.
Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du Ministre du Travail.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au Greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
