TOC \o "1-1" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc209793077 \h 2 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc209793078 \h 2 2.CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc209793079 \h 3 3.TELETRAVAIL PAGEREF _Toc209793080 \h 3 4.FORMALISATION -MODALITE PAGEREF _Toc209793081 \h 5 5.Statut, droit et devoir du télétravailleur PAGEREF _Toc209793082 \h 6 6.frais professionnels PAGEREF _Toc209793083 \h 7 7.Accident du travail PAGEREF _Toc209793084 \h 7 8.Cas exceptionnel PAGEREF _Toc209793085 \h 7 9.Durée de I 'accord, entrée en vigueur, conditions de révision et de dénonciation PAGEREF _Toc209793086 \h 7
PREAMBULE
Workrate s’engage en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs, et ouvre ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles, tels que définis ci-après.
Le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
Au sein de Workrate, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.
Les modalités de cet accord s’entendent en dehors de toute situation exceptionnelle de crise sanitaire. En cas de situation de crise sanitaire, les modalités éventuelles de télétravail seront assujetties aux règles édictées par le Gouvernement
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l'UES WORKRATE à l’exception des salariés exerçant leur activité professionnelle sur les sites clients ou ceux qui, en raison de l’organisation du travail exclusivement à distance mise en place par l’entreprise, exercent leur activité à domicile ou encore ceux dont des dispositifs sont déjà mis en place contractuellement.
CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Les critères
L'éligibilité d'une activité télétravail est fonction des contraintes techniques, d'équipement, opérationnelles, de conformité et de gestion de risques, de sécurité (physique, informatique, logistique), et de compatibilité avec la nature de l'activité qui nécessite une présence sur site, en particulier dans la relation avec le client ou le management des équipes.
Elle ne doit en aucun cas avoir pour effet direct ou indirect de dégrader la qualité du travail fourni.
Ces critères peuvent impliquer une contrainte de proximité du lieu d'exercice du télétravail pour le salarié.
Sont éligibles au télétravail, les salariés : •relevant d'un des métiers concernés par le télétravail entrant dans le champ d’application ; •en contrat à durée indéterminée et n’étant pas en période d’essai ; •justifiant d'une ancienneté minimale de 4 mois révolus au sein de l'entreprise ; •justifiant disposer d'un espace de travail adapté à l'exercice du télétravail : bureau dédié, connexion Internet haut débit, espace de travail garantissant la confidentialité, etc.
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants : •les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, •les stagiaires, •les salariés à temps partiel en deçà de 80%.
Les travailleurs reconnus travailleurs handicapés, les salariées enceintes et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche bénéficient de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité rappelés ci-dessus. Pour chaque collaborateur concerné, une étude au cas par cas est réalisée, afin de tenir compte concrètement de sa situation.
Application des critères
L'identification des activités pouvant être exercées en télétravail est fixée par l'entreprise en fonction des critères définis ci-dessus selon son processus décisionnel et hiérarchique interne.
L'éligibilité des activités au télétravail peut être modifiée par l'employeur, pour une durée déterminée ou non, en fonction de l'évolution du contexte professionnel interne ou externe, dans le respect des prérogatives des représentants du personnel.
Les critères d'éligibilité du poste sont appréciés tant sur le plan individuel que pour un collectif. Ainsi, une entreprise peut fixer un taux de présence minimal sur site pour un salarié ou un collectif de travail (service, entité, activité…) afin de répondre aux critères énoncés ci-dessus.
TELETRAVAIL
Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Elles distinguent le télétravail régulier ou occasionnel et le télétravail organisé dans le cadre de circonstances collectives exceptionnelles visées à l'article L. 1222-11 du code du travail. Le télétravail exercé dans le cadre d'une situation de crise fait l'objet d'un chapitre dédié.
Elles rappellent que les formes de travail nomades ou itinérantes de salariés dont le travail, du fait de leur métier, s'effectue régulièrement en mobilité hors des locaux de l'entité, ne peuvent être assimilées à du télétravail. Ces salariés peuvent être éligibles au télétravail lorsqu'ils ne sont pas en itinérance, si leur activité le permet.
Les principes du télétravail régulier ou occasionnel
Le télétravail, en tant que modalité collective d'exercice de l'activité professionnelle, répond aux principes suivants.
Le double volontariat
Sans préjudice de dispositions contractuelles individuelles, les parties au présent accord affirment le principe permanent du double volontariat pour le recours au télétravail, tant de l'employeur que du salarié.
Le télétravail n'est en effet ni un droit ni une obligation et doit s'effectuer sur la base du double volontariat – salarié et manager – et pouvoir être réversible à l'initiative du salarié ou du manager.
Ce principe implique la possibilité : – pour l'employeur d'accepter ou de refuser par écrit motivé à un salarié la demande de télétravail au regard des conditions définies par l'accord applicable ; – pour le salarié d'exercer son activité dans l'entreprise partiellement en télétravail et de refuser le télétravail sans avoir à justifier sa décision (sauf situation de crise ou mesure collective mise en œuvre par l'employeur pour tenir compte d'un contexte exceptionnel).
Le refus du salarié d'accepter le télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et ne peut entraîner aucune sanction.
La réversibilité
Sans préjudice de dispositions contractuelles individuelles, les parties au présent accord affirment le principe de la réversibilité du télétravail tant pour l'employeur que pour le salarié.
Cette double réversibilité implique la possibilité : – pour l'employeur : de faire revenir, totalement ou en partie, un salarié, ou un collectif de travail (équipe, service, entité, activité…) en présentiel dans l'entreprise ou mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail du salarié ou d'un collectif de travail. Cette décision est fondée sur un changement de situation au regard des conditions d'accès au télétravail définies par l'accord applicable, dans le respect de la procédure spécifique éventuellement prévue et des prérogatives des représentants du personnel ; – pour le salarié : de revenir, totalement ou partiellement, en présentiel à son poste de travail dans des conditions similaires, à tout moment de façon permanente ou temporaire, sans préjudice d'aucune sorte, selon les modalités spécifiques, notamment d'information préalable, éventuellement prévues dans l'accord applicable à l'entreprise.
L'accord fixe les conditions pratiques de mise en œuvre de la réversibilité du fait notamment de la perte des conditions d'éligibilité de l'activité professionnelle (procédure, délai de prévenance, préavis…). Le salarié est informé par mail de la réversibilité en respectant un délai d’un mois avant sa mise en œuvre. De même, L’employeur est informé par mail par le salarié de la réversibilité en respectant un délai d’un mois avant sa mise en œuvre
Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion du salarié est un principe essentiel dans l'exercice de l'activité professionnelle, en particulier lorsqu'elle est effectuée en télétravail.
Le salarié, qu'il soit en télétravail ou en travail sur site, est soumis aux mêmes obligations et bénéficie des mêmes droits. Néanmoins, les caractéristiques du télétravail nécessitent un point d'attention particulier au regard de la porosité qu'il peut générer entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
L'employeur veille au respect d'un droit à la déconnexion, des durées minimales de temps de repos et de la vie personnelle et familiale. En vertu du droit à la déconnexion, le salarié n'est pas tenu de donner suite à une sollicitation professionnelle, quelle qu'en soit la nature, en dehors de ses horaires habituels de travail.
Le maintien du lien social et la préservation de la cohésion sociale interne
La préservation du lien social au sein de l'entreprise est un enjeu essentiel tant pour l'entreprise que pour les salariés.
L'articulation entre le télétravail et le travail en présentiel est nécessaire au maintien de bonnes conditions de collaboration et d'échanges au sein des équipes afin de prévenir tout risque d'isolement et continuer à assurer la performance de l'entreprise.
Lieu(x) et conditions du lieu d'exercice du télétravail
Le télétravail s'exerce par principe dans le lieu de résidence principale du salarié. L'entreprise peut autoriser d'autres lieux externes à l'entreprise sous réserve exclusive que ceux-ci répondent aux conditions de sécurité et d'organisation fixées par l'entreprise. L'entreprise peut ainsi fixer l'impossibilité de télétravailler dans un tiers lieu externe compte tenu notamment de ses impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.
À ce titre, le lieu de télétravail doit être sécurisé, notamment en étant conforme aux normes de santé et de sécurité en vigueur (électricité, incendie…), couvert par une assurance, disposant d'une connexion Internet de qualité avec un débit suffisant. Le secret professionnel ainsi que le respect de la confidentialité des données doivent pouvoir être respectés.
Le respect des normes et règles précitées sont basées sur une déclaration sur l'honneur du salarié qui est tenu de signaler à son employeur tout changement ponctuel ou permanent.
Le salarié doit informer son employeur du lieu d'exercice du télétravail et du respect des conditions fixées. Il l'informe de toute modification, y compris temporaire du lieu d'exercice du télétravail, afin de recueillir son accord préalable.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de survenance d’un événement (ex. : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.
FORMALISATION -MODALITE
Fréquence du télétravail
De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail.
Le télétravail régulier est en principe organisé sur un rythme fixe de 2 jours par mois à 3 maximum jours par mois en fonction de l’avancement de la charge de travail et des projets en cours.
La journée de télétravail ne peut pas être accolée à un week-end, un jour férié, un congé payé ou à un RTT. Les journées de télétravail ne peuvent être planifiées sur la même semaine.
Chaque mois, le salarié propose un calendrier déterminant les journées qu'il propose de télétravailler. Ce calendrier doit être adressé au supérieur hiérarchique, avant le 25 de chaque mois. Il donne lieu à validation du supérieur hiérarchique au plus tard 2 jours avant le début du mois.
Au sein de chaque service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail ne devra aucun cas désorganiser le service.
Dans l'hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opérera selon les critères objectifs suivants :
L’organisation du service ;
le nombre de jours télétravaillés au cours du mois précédent ;
Statut, droit et devoir du télétravailleur
Contrôle du temps de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours). Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place. Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
Plages de disponibilité
Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires suivantes :
de 09 heures à 12 heures ;
de 13 heures à 17 heures.
Le salarié pourra être contacté pendant ces plages. Il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
Équipements liés au télétravail.
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités. Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel en dehors de son temps de travail et durant les périodes de suspension du contrat. Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle
Obligations du télétravailleur
Les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;
préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition. Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
frais professionnels
Compte tenu du fait que le télétravail est soumis au volontariat, l’employeur prendra en charge uniquement la mise à disposition d’un outil informatique mais aucunement les charges liées à son utilisation (abonnement, électricité, etc.…).
De plus, les éventuelles surprimes liées à l’assurance habitation ou aménagement de bureau ne seront pas pris en charge par l’employeur.
Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur doit immédiatement en informer l'employeur, dans un délai de 24 heures au plus tard, et transmettre les pièces justificatives sous 48 heures.
La période d'arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Cas exceptionnel
Le télétravail à 100 % ne peut être envisagé que dans des périodes exceptionnelles et ne constitue pas une modalité durable d’organisation du travail.
Les signataires conviennent qu'il est nécessaire de sécuriser et mieux encadrer le recours au télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles. Il s'agit d'une organisation différente du travail rendue nécessaire en cas de circonstances exceptionnelles durables, notamment en cas de pandémie ou de catastrophe naturelle, qui peuvent conduire l’employeur à imposer le télétravail pour permettre de concilier la protection des salariés et la continuité des services.
Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 233-1 du code de l’environnement ; les collaborateurs concernés étant alors autorisés à télétravailler pendant toute la durée des mesures prises par les autorités publiques afin de limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution, sauf nécessité de service.
Durée de I 'accord, entrée en vigueur, conditions de révision et de dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il est susceptible d’être modifié, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ces dispositions. Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit la signature de cet accord. Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l’un ou l’ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception.
Fait à Versailles, le 14/11/2025,
Pour les sociétés de l’UES WORKRATE,
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
Pour la Confédération Française des travailleurs chrétiens (CFTC),
