ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PREVENTION ET AU TRAITEMENT DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE WORLDLINE
ENTRE :
L’UES Worldline constituée, à la date de signature du présent accord, des sociétés suivantes :
La Société Worldline SA, dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La Société Worldline France SAS, dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La Société Mantis SAS, dont le siège social est situé 55, rue de Rivoli 75001, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La Société Santeos SA, dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La succursale française de la société equensWorldline SE dont le siège social est situé à Eendrachtlaan 315, 3526LB Utrecht (Pays-Bas), représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La société Worldline IGSA SA (précédemment dénommée Ingenico Group SA) dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La société Worldline Business Support SAS (précédemment dénommée Ingenico Business Support SAS) dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La société Worldline MS France SAS (précédemment dénommée Ingenico France SAS) dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La société Retail International Holding SAS dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La société CAWL SA dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La société Worldline E-Commerce Solutions SAS dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
Ci-après désignées « UES Worldline », « la Société », « l’Entreprise » ou « la Direction »
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par M. XX en sa qualité de Délégué syndical central,
CFE-CGC, représentée par M. XX, en sa qualité de Délégué syndical central,
CFTC, représentée par Mme XX, en sa qualité de Déléguée syndicale centrale,
CGT, représentée par M. XX, en sa qualité de Délégué syndical central.
Ci-après désignées « les Organisations syndicales »
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc208583761 \h 7
1.Champ d’application PAGEREF _Toc208583762 \h 8
2.Portée de l’accord PAGEREF _Toc208583763 \h 8
CHAPITRE 2 – IMPLICATION DES DIFFERENTS ACTEURS DE LA PREVENTION PAGEREF _Toc208583764 \h 9
1.Acteurs internes PAGEREF _Toc208583765 \h 10
1.1 La Direction de l’UES Worldline PAGEREF _Toc208583766 \h 10 1.2 La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc208583767 \h 10 1.3 Le management PAGEREF _Toc208583768 \h 10 1.4 Les représentants du personnel PAGEREF _Toc208583769 \h 11 1.5 Les infirmières PAGEREF _Toc208583770 \h 11 1.6 Le salarié PAGEREF _Toc208583771 \h 11 1.7 Sauveteurs Secouristes Premiers Secours en Santé Mentale PAGEREF _Toc208583772 \h 12
2.Acteurs externes PAGEREF _Toc208583773 \h 12
2.1 Service de Prévention et Santé au Travail (SPST) PAGEREF _Toc208583774 \h 12 2.2 La CARSAT PAGEREF _Toc208583775 \h 12 2.3 Offre de service en matière de soutien en santé mentale et physique : « Worldline for me » PAGEREF _Toc208583776 \h 12
CHAPITRE 3 – DEFINITION, IDENTIFICATION ET EVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc208583777 \h 13
1.Définition des RPS PAGEREF _Toc208583778 \h 14
2.Facteurs des RPS PAGEREF _Toc208583779 \h 14
2.1 Intensité et complexité du travail PAGEREF _Toc208583780 \h 14 2.2 Exigences émotionnelles PAGEREF _Toc208583781 \h 14 2.3 Autonomie PAGEREF _Toc208583782 \h 14 2.4 Rapports sociaux au travail PAGEREF _Toc208583783 \h 14 2.5 Conflits de valeur et sens du travail PAGEREF _Toc208583784 \h 15 2.6 Insécurité de l’emploi et du travail PAGEREF _Toc208583785 \h 15
3.Identification et évaluation des RPS PAGEREF _Toc208583786 \h 16
3.1 Consultation des salariés PAGEREF _Toc208583787 \h 16 3.2 Modalités d’évaluation des RPS PAGEREF _Toc208583788 \h 16
CHAPITRE 4 – MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR PRESERVER LA SANTE ET LUTTER CONTRE LES RPS PAGEREF _Toc208583789 \h 17
1.Rappel du cadre légal PAGEREF _Toc208583790 \h 18
2.Actions mises en œuvre dans le cadre de la prévention primaire PAGEREF _Toc208583791 \h 19
2.1 COPIL CARE PAGEREF _Toc208583792 \h 19 2.2 Suivi d’indicateurs en CSSCT PAGEREF _Toc208583793 \h 19 2.3 Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc208583794 \h 19 2.3.1 Les salariés PAGEREF _Toc208583795 \h 20 2.3.2 Les managers PAGEREF _Toc208583796 \h 20 2.3.3 Les HRBP PAGEREF _Toc208583797 \h 20 2.3.4 Les représentants du personnel PAGEREF _Toc208583798 \h 21 2.4 Cellule de traitement des RPS dédié PAGEREF _Toc208583799 \h 21 2.4.1 Composition PAGEREF _Toc208583800 \h 21 2.4.2 Rôle PAGEREF _Toc208583801 \h 21 2.4.3 Fonctionnement PAGEREF _Toc208583802 \h 21 2.5 Mise en place de parcours de formation en matière de prévention des RPS PAGEREF _Toc208583803 \h 22 2.5.1 Formation des SST aux Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) PAGEREF _Toc208583804 \h 22 2.5.2 Formation spécifique sur la prévention des RPS PAGEREF _Toc208583805 \h 22 2.6 Mise en place de locaux adaptés au travail des salariés PAGEREF _Toc208583806 \h 22
3.Actions mises en œuvre dans le cadre de la prévention secondaire PAGEREF _Toc208583807 \h 23
3.1 Evaluation des risques et de l’exposition des équipes aux différents facteurs de risques (DUERP) PAGEREF _Toc208583808 \h 23 3.2 Accompagner les transformations organisationnelles et les évolutions de périmètre PAGEREF _Toc208583809 \h 23 3.2.1 Processus d’analyse de l’impact humain sur les salariés dans le cadre de projets de réorganisation PAGEREF _Toc208583810 \h 23
4.Actions mises en œuvre dans le cadre de la prévention tertiaire PAGEREF _Toc208583811 \h 25
4.1 Gestion de conflit PAGEREF _Toc208583812 \h 25 4.2 Actions postérieures à la survenance d’un accident du travail PAGEREF _Toc208583813 \h 25 4.3 Entretiens postérieurs à un arrêt de travail PAGEREF _Toc208583814 \h 25 4.4 Recours au dispositif de lanceurs d’alerte (« Integrity Line ») PAGEREF _Toc208583815 \h 25 4.5 Recours aux référents pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (CSE) et le référent harcèlement de la Direction PAGEREF _Toc208583816 \h 26 4.6 Cellule de soutien psychologique et de gestion de crise (« Worldline for me ») PAGEREF _Toc208583817 \h 26 4.6.1 Soutien psychologique PAGEREF _Toc208583818 \h 26 4.6.2 Cellule de crise PAGEREF _Toc208583819 \h 26
1.Prise d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc208583821 \h 29
2.Information du Comité Social et Economique de l’UES Worldline et suivi de l’accord par la CSSCT de l’UES Worldline PAGEREF _Toc208583822 \h 29
2.1 Information sur le contenu de l’accord PAGEREF _Toc208583823 \h 29 2.2 Information sur la mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc208583824 \h 29
3.Révision de l’accord PAGEREF _Toc208583825 \h 29
4.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc208583826 \h 29
Annexe 1. Synthèse des facteurs de risques psychosociaux (rapport Gollac) PAGEREF _Toc208583827 \h 31
Annexe 2. Grille d’analyse d’impact humain en cas d’évolution d’organisation PAGEREF _Toc208583828 \h 32
Préambule
Les parties au présent accord sont convaincues que la prévention des risques psychosociaux (ci-après « RPS ») est un élément central de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein de l’UES Worldline. Le Groupe Worldline poursuit son engagement en faveur d’une prévention pragmatique des risques au travail. Afin de mesurer le bien-être au travail des salariés, le Groupe Worldline a notamment mis en place un baromètre social annuel orienté RPS permettant une remontée efficace des problématiques rencontrées par les salariés. Cette volonté d’agir pour l’amélioration des conditions de travail a également présidé à l’ouverture des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la QVCT au sein de l’UES Worldline en avril 2025. Par le présent accord négocié au niveau de l’UES Worldline, les parties entendent affirmer leurs ambitions en matière de prévention des RPS en : Faisant mieux connaître les acteurs de la prévention des risques et en promouvant leurs actions ; Définissant les facteurs de risques RPS et leur méthode d’identification et d’évaluation ; S’engageant à mener une politique de prévention globale des risques cohérente qui s’appuie sur les 3 niveaux de prévention et chercher à réduire la proportion d’actions curatives (secondaires et tertiaires) au profit d’actions préventives (primaires) par des :
Actions visant à réduire le plus en amont possible les facteurs de risques en agissant sur les modes de fonctionnement interne, le management, sur les organisations dont les changements sont fréquents dans l’entreprise.
Actions visant à aider les salariés à mieux faire face aux RPS, à mieux gérer leur stress.
A travers cet accord, les parties affirment leur volonté commune de poursuivre sa démarche en matière de prévention des risques, pouvant s’appuyer sur une instance, le Comité de Prévention des RPS dédié.
Cette démarche s’appuie sur les travaux de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), avec laquelle des actions pourraient être menées à l’avenir.
Ainsi, le présent accord a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation et de sessions de travail, en lien avec la négociation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD
Champ d’application Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée des sociétés de l’UES Worldline : La société Worldline SA, La société Worldline France SAS, La société Mantis SAS, La société Santeos SA, La succursale française de la société equensWorldline SE, La société Worldline IGSA SA (précédemment dénommée Ingenico Group SA), La société Worldline Business Support SAS (précédemment dénommée Ingenico Business Support SAS), La société Worldline MS France SAS (précédemment dénommée Ingenico France SAS) La société Retail International Holding SAS, La société CAWL SA, La société Worldline E-Commerce Solutions SAS. Chaque société intégrant l’UES bénéficiera automatiquement de cet accord. Portée de l’accord Les parties signataires du présent accord déclarent que le développement de la qualité de vie et des conditions de travail dont fait partie la prévention des RPS (dont le stress) sont des facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés. La qualité de vie au travail à laquelle contribue la prévention du stress peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement. Les parties prennent en compte le fait que les facteurs de RPS peuvent être liés notamment : A l’organisation du travail et aux processus associés (dont le travail prescrit), A l’environnement de travail et aux conditions de travail (outils, open space, système d’information, respect des pauses, temps de travail, ergonomie).
CHAPITRE 2 – IMPLICATION DES DIFFERENTS ACTEURS DE LA PREVENTION
La prévention des RPS (dont le stress), et plus globalement la santé au travail sont l’affaire de l’ensemble des parties prenantes dans l’entreprise : non seulement celle de l’employeur, au titre de l’obligation générale de sécurité qui lui incombe, mais aussi celle des professionnels de la santé et des acteurs directement impliqués dans le développement du bien-être au travail, la prévention des risques et la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés. Une pluralité d’acteurs internes et externes concourt au « bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail, et agit au regard de son niveau et de ses moyens en faveur de la prévention de la santé mentale et des RPS.
Acteurs internes
1.1 La Direction de l’UES Worldline Tenue à des obligations renforcées s’agissant de la prévention des risques en matière de santé et de la sécurité, son implication est primordiale dans la prise de conscience relative à la santé mentale et la réduction des risques, notamment les risques psychosociaux. Dans ce cadre, elle met en place une Cellule de traitement des RPS dédié selon les modalités prévues au présent accord. Le référent Sécurité désigné au niveau de l’UES participe à la protection et à la prévention des risques professionnels qui comprennent, conformément aux dispositions légales, des actions de prévention des risques professionnels ainsi que des actions de formation et d’information. En complément, le référent harcèlement est chargé d’orienter et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans une démarche de prévention des risques, il sensibilise et informe l'ensemble des travailleurs. Il participe activement à la mise en place de politiques et de procédures internes visant à promouvoir un environnement de travail respectueux et sécurisé. 1.2 La Direction des Ressources Humaines La Direction des Ressources Humaines (ci-après « DRH ») définit et pilote la politique relative à la santé au travail et s’assure que les mesures de protection sont bien prises et adaptées aux situations identifiées, avec l'appui de différents acteurs internes et externes à la Société. Elle recense et contribue au traitement des situations à risques, notamment celles identifiées par les représentants du personnel, le management, les salariés et les professionnels de santé au travail. Attentive aux conditions de travail, elle remonte l’information aux interlocuteurs adéquats en cas de difficulté rencontrée par les salariés. Dans ce cadre, elle sensibilise et forme le corps managérial pour une meilleure prévention des risques, notamment dans le cas de changements d’organisation. Par leur rôle de proximité, d’information, de veille et d’alerte sur les conditions de vie au travail, la DRH accompagne les salariés dont elle assure le suivi RH en dialoguant avec le salarié et au besoin avec leur manager, et en veillant à la bonne réalisation des processus RH. Elle coordonne les actions des différents acteurs dont l’intervention concourt à l’amélioration des conditions de travail. Par ailleurs, la DRH sensibilisera l’ensemble des acteurs externes en contact avec les salariés potentiellement exposés (Action Logement, WL For Me, SPST, …), sur l’ensemble des dispositifs de cet accord afin que les salariés bénéficient d’un accompagnement complet. 1.3 Le management Les parties soulignent l’importance du rôle des managers dans le développement de la prévention des RPS et de la protection de la santé mentale des salariés. Le management participe au développement de la prévention en garantissant un cadre de travail sain et sécurisant, en suivant les préconisations de l'employeur en matière de Sécurité et Conditions de Travail. Pour ce faire, la Direction s’engage à les outiller plus particulièrement sur le sujet des risques psychosociaux lors de la prise de fonction. Par les différents entretiens qu’il mène de façon régulière avec les équipes, le manager se doit d’être un relai essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise et d’être à l’écoute de son équipe. Son implication se manifeste de diverses façons, telles que la reconnaissance du travail accompli, notamment au travers de feedbacks réguliers, et la gestion attentive du rythme et de l'intensité des tâches. En diffusant l'importance et l'utilité des démarches mises en place, ils contribuent à un environnement de travail sain et harmonieux, essentielle pour la prévention des risques psychosociaux. Compte tenu du rôle de proximité des RH et managers, qui peut les exposer plus particulièrement aux risques psychosociaux, les parties réaffirment le besoin de vigilance accrue envers ces acteurs. 1.4 Les représentants du personnel Les représentants du personnel participent à la démarche de prévention en tant qu’interlocuteurs privilégiés des salariés par leur mission de remontées d’observations qui pourra passer par du partage informel d’informations et d’interactions régulières avec la Direction. Leur connaissance des préoccupations des salariés leur permet de faire remonter à la Direction/aux services RH des situations de tensions constatées au sein de l’UES. Ils disposent d’informations régulières et spécifiques à l’occasion des réunions de la Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT ci-après) et des Commissions Locales de Prévention. Les référents pour la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes ont pour rôle d'orienter, informer et accompagner les salarié(e)s sur ces sujets. Afin de permettre au plus grand nombre de se sentir à l’aise pour évoquer ce sujet, le CSE nommera un référent de chaque genre. 1.5 Les infirmières De par leur rôle de proximité, les infirmières détectent et évaluent les situations de tensions, de violences internes ou externes. Elles identifient les signes de mal-être et proposent des solutions adaptées. Les infirmières peuvent également proposer des actions de prévention primaire, secondaire et tertiaire. 1.6 Le salarié En partie responsable de sa propre sécurité ainsi que de celle des autres, il est régulièrement tenu informé et applique les recommandations de l’employeur. Il veille, dans son organisation personnelle à prendre en compte les aspects liés à la santé au travail pour lui-même et son entourage, notamment par le suivi des formations données par l’employeur et les différentes actions de sensibilisation qui seront menées. S’il estime être concerné par une situation anormale de stress d’origine professionnelle ou par une situation de harcèlement, il peut saisir à sa convenance les équipes des ressources humaines (HBRP, visible dans sa fiche MyHR) et/ou les représentants du personnel. Enfin, le salarié peut revêtir le rôle de lanceur d'alerte (Integrity Line cf. voir chapitre concerné) en matière de prévention des risques pesant sur la santé mentale en entreprise. Il est souvent le premier à identifier des comportements, des pratiques ou des conditions de travail qui peuvent nuire au bien-être psychologique des employés comme les situations de harcèlement, de surcharge de travail. Les lanceurs d’alerte bénéficient du dispositif de protection prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, notamment à ses articles 7 et 10, complété par la loi de 2022-401 du 21 mars 2022 qui renforce la protection des lanceurs d’alerte et élargit la définition pour inclure les facilitateurs et les personnes en lien avec le laceur d’alerte. Elle simplifie également les canaux de signalement et étend la protection contre les représailles. Les alertes peuvent être remontées via le lien suivant, accessible dans l’intranet : Worldline | Home
1.7 Sauveteurs Secouristes Premiers Secours en Santé Mentale Les sauveteurs secouristes en PSSM sont capables de mieux repérer les troubles en santé mentale, d’adopter un comportement adapté, d’informer sur les ressources disponibles, d’encourager à aller vers les professionnels adéquats et, en cas de crise, d’agir pour accompagner le salarié vers la démarche la plus adaptée. Acteurs externes 2.1 Service de Prévention et Santé au Travail (SPST) La médecine du travail et les Services de Prévention et Santé au Travail interviennent pour détecter et évaluer les situations de tensions et de détresses mentale/sociale notamment liées au stress ou à la violence, de harcèlement et de burn-out, qui peuvent affecter la santé physique ou mentale des salariés. En offrant des consultations régulières et des dispositifs d'écoute, ils identifient les signes de mal-être et proposent des solutions adaptées, comme des aménagements de poste, des interventions psychologiques ou des actions de sensibilisation. Ils contribuent à créer un environnement de travail sain et sécurisant pour les salariés. Les services de santé au travail comprennent également les 2 infirmières internalisées à minima 2.2 La CARSAT Assureur social des risques professionnels, la CARSAT joue un rôle crucial dans la protection de la santé mentale des salariés.
Par le biais de ses programmes de prévention et de ses expertises, elle contribue à réduire les risques psychosociaux qui peuvent survenir sur le lieu de travail. Invitée par la CSSCT, elle fournit des outils, des formations et des conseils pour favoriser la bonne santé mentale des employés et prévenir les situations de détresse psychologique.
Son action ne sera efficace que par un accompagnement volontaire de l'entreprise. L'employeur s'engage donc à exploiter cette offre de prévention et d'actions de lutte contre les RPS. 2.3 Offre de service en matière de soutien en santé mentale et physique : « Worldline for me » Le programme « Worldline for me » vise à améliorer la qualité de vie des salariés en offrant un soutien complet en matière de santé mentale et physique par une cellule d’écoute externe disponible 7/7 et 24/24. Ce programme propose une écoute professionnelle, un accès gratuit à des lignes d'appel dédiées et des téléconsultations médicales. Ce programme favorise un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle, assurant ainsi une prise en charge globale et proactive des besoins des salariés. Afin de répondre aux attentes et préoccupations des collaborateurs, le champ d’action du programme « Worldline for me » sera progressivement élargi afin d’intégrer la présence ponctuelle d’une assistante sociale sur les différents sites de l’UES Worldline. L’entreprise s’engage à offrir sur la durée de l’accord un service équivalent.
CHAPITRE 3 – DEFINITION, IDENTIFICATION ET EVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Définition des RPS
Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Ces risques sont induits à la fois par les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail et correspondent à différentes situations qui présentent : Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ; Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ; Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…). Les RPS pouvant interagir entre eux, aussi il convient d’adopter une démarche de prévention collective centrée sur le travail et son organisation, qui s’intéresse aux facteurs de risques connus. Facteurs des RPS Selon les travaux d’un collège d’experts (rapport Gollac), les facteurs à l’origine de RPS peuvent être regroupés en six catégories. Les facteurs de RPS diffèrent selon les situations de travail et l’activité de la société. Les salariés ne sont donc pas nécessairement exposés à ces six catégories de facteurs de RPS, décrits ci-après et synthétisés sous format tableau en Annexe du présent accord. 2.1 Intensité et complexité du travail Cette première catégorie comprend les notions d’« exigences psychologiques » et « d’efforts ». L’intensité du travail recouvre les contraintes de temps (incluant les horaires de travail difficiles) et de charge de travail excessives (intensité quantitative), la complexité des tâches et les demandes contradictoires (intensité qualitatives). Une intensité excessive peut également restreindre la réflexion et l'acquisition d'expérience. 2.2 Exigences émotionnelles Les exigences émotionnelles sont liées à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions. L'inauthenticité des émotions exprimées peut fausser les sentiments dans la vie privée, ajoutant une couche de complexité et de stress à la santé mentale des travailleurs. 2.3 Autonomie L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » et inclut notamment les marges de manœuvre (la possibilité de s’autoorganiser dans son travail), mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences. Le manque d'autonomie peut engendrer des sentiments d'humiliation et nuire à la santé, impactant négativement la personnalité des travailleurs. 2.4 Rapports sociaux au travail Cette catégorie inclut les relations de travail avec les collègues ou la hiérarchie, l'intégration dans des collectifs, le soutien des responsables, les procédures d’évaluation du travail, la justice organisationnelle, ainsi que l’attention portée à la santé physique, mentale ou sociale qui peuvent être affecté chez chacun. Ces relations peuvent également inclure des conflits et tensions, pouvant être perçus comme des exigences émotionnelles. 2.5 Conflits de valeur et sens du travail Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. Ils peuvent se manifester sous forme de conflits éthiques, où les employés sont contraints de travailler de manière contraire à leurs convictions personnelles, générant ainsi une souffrance éthique. 2.6 Insécurité de l’emploi et du travail L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…). Les impacts sont influencés par des facteurs externes à l'entreprise, tels que le niveau de chômage et les politiques de reclassement des chômeurs.
Identification et évaluation des RPS La démarche de prévention des RPS s’appuie au préalable sur l’identification des principaux facteurs de RPS existants au sein des sociétés à travers des outils qui permettront notamment : De détecter les situations susceptibles de générer des risques psychosociaux ; De mesurer l’efficacité des actions déployées ; D’affiner les plans d’action en ciblant les priorités. Plusieurs outils peuvent contribuer à identifier les principaux facteurs de RPS. 3.1 Consultation des salariés Le baromètre annuel des RPS permet de recueillir des informations sur la perception des salariés de leur situation de travail et de mesurer des facteurs non quantifiables sur les conditions de travail. Le baromètre s’articule autour de 3 dimensions : un questionnaire à la main du COPIL, un questionnaire portant sur le niveau de stress perçu, et enfin des entretiens individuels et collectifs sur la base du volontariat. L’UES Worldline procédera à une consultation tous les ans auprès de l’ensemble des salariés via un questionnaire. Pour élaborer ce questionnaire, la Direction aura recours à un prestataire extérieur (démarche CARE). La solution retenue devra permettre que le traitement et l’interprétation des données soient réalisées de façon à assurer l’authenticité et la régularité du dispositif de questionnement. En tout état de cause, le questionnaire sera basé sur le volontariat. L’anonymat et la confidentialité des réponses seront garantis afin de tendre à une forte mobilisation des salariés et le plus de sincérité possible dans les réponses. Pour chaque consultation, la Direction informera la CSSCT du nom du prestataire retenu et de la méthodologie de questionnement utilisée. Les informations recueillies contribueront à alimenter le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et de mettre à jour le programme de prévention des risques. 3.2 Modalités d’évaluation des RPS L’UES est engagée dans une démarche globale de prévention des risques. L’évaluation des risques professionnels relève de la responsabilité de l’employeur et s’inscrit dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés. A cet effet, l’évaluation des risques professionnels est formalisée dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) au niveau de l’UES Worldline. Les sociétés consignent dans ce document un inventaire des risques y compris les risques psychosociaux, le résultat de l’évaluation de ces risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés. Les sociétés élaborent également un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT). Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, conformément aux obligations légales.
CHAPITRE 4 – MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR PRESERVER LA SANTE ET LUTTER CONTRE LES RPS
Rappel du cadre légal
Les parties tiennent à rappeler les principes généraux concernant la protection de la santé des salariés.
L. 4121-1 : L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L.4121-2 : L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel , tel qu'il est défini à l'article
L. 1152-1 et L.1153-1 , ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L4121-3
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
L4121-3 : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.
A la suite de cette évaluation, l'employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
L4121-4 : Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, prend en considération les capacités de l'intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.
Actions mises en œuvre dans le cadre de la prévention primaire
La
Prévention Primaire consiste à lutter le plus en amont possible contre les causes potentielles de RPS et ainsi les supprimer quand cela est possible.
Elle est centrée sur le travail et son organisation et renvoie à une prévention collective des risques. Elle passe par la prise en compte de l’ensemble des facteurs de risques dans les situations de travail. Dans le cadre de cette Prévention Primaire, la Direction entend mettre en place ou poursuivre les actions suivantes : 2.1 COPIL CARE Le Comité de Pilotage CARE est une initiative pluridisciplinaire visant à améliorer la prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) et la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) au sein de l’UES Worldline. Ce projet se concrétise d’abord par la création d’un questionnaire social ayant pour objectif de "capter" la réalité de l'entreprise et de fournir une représentation précise de l’état de santé des salariés en termes de RPS. À partir des données recueillies, un plan d'action sera élaboré, tenant compte des RPS identifiés. Le cabinet partenaire certifié en prévention des RPS, accompagne ce projet. Il est notamment responsable de l’objectivité et de l’anonymat des informations recueillies, garantissant ainsi une exploitation des données de manière collective pour préserver la confidentialité des salariés. Les activités du COPIL CARE incluent : Le diagnostic des facteurs et dysfonctionnements, La co-construction avec, au besoin le Cabinet partenaire, des plans d’action et le suivi de leur mise en œuvre, Des entretiens individuels et collectifs sont également prévus pour affiner l’analyse des questionnaires, permettant une rédaction de rapports de restitution et une communication des résultats qui conduira à la mise en place d’un plan d’action de prévention des RPS. 2.2 Suivi d’indicateurs en CSSCT La CSSCT, Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE, reçoit chaque trimestre des indicateurs détaillés, permettant d'effectuer un suivi de l'absentéisme et de proposer des actions correctives : Taux d’absentéisme Nombre d’accidents de travail reconnus par la CPAM et nombre de jours d’absence associés à des accidents de travail Absence longue durée, soit une absence de +90j par catégorie d’absence Nombre d’arrêts courts (3j ou moins) et récurrence Ces indicateurs seront fournis à la maille de la GBL. 2.3 Actions de sensibilisation L’adoption d’une démarche proactive s’agissant de la protection de la santé physique et mentale est gage d’efficacité dès lors qu’elle est mise en œuvre le plus en amont possible de la réalisation du risque. Il s’agit donc d’anticiper les situations dans lesquelles les salariés peuvent être confrontés à des tensions ou des situations de stress au travail, de violences internes et externes pour agir sur les conditions de travail et favoriser une meilleure qualité de vie. Cette démarche visant à sensibiliser, informer et former, pour être efficace, doit être dirigée vers les différents acteurs concernés par la prévention de la santé mentale, à savoir : Les salariés ; Les managers ; Les HRBP ; Les représentants du personnel. 2.3.1 Les salariés Worldline met en œuvre un parcours d’intégration pour les nouveaux embauchés afin d’assurer une bonne intégration dans leur métier et dans les collectifs de travail. Dans le cadre de ce parcours d’intégration, tout nouvel embauché est invité à un webinar qui a pour objectif de lui permettre de s’approprier activement les éléments indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise. Ce webinar comprend notamment un module présentant le programme le « parcours Wellbeing » organisé par les équipes RH. Par le présent accord, la Direction s’engage à intégrer une communication sur les dispositifs existants ou mis en place par le présent accord en matière de prévention des RPS. En complément, afin de sensibiliser les salariés aux différentes problématiques de sécurité qu’ils peuvent rencontrer au quotidien, la DRH de l’UES Worldline organise une fois par an un évènement dédié à la Prévention et la Santé en présentiel. Cette journée est consacrée à former, informer et prévenir les différents risques liés à l’entreprise dans un cadre plus « pédagogique » que les formations traditionnelles. Il s’agit d’un temps de rencontre et d’échanges lors de différents événements centrés sur la sécurité et la prévention des risques psychosociaux. 2.3.2 Les managers Les Parties s’accordent en faveur de la formation spécifique des managers, en présentiel pour se prémunir eux-mêmes des risques ainsi que gérer au mieux les conflits, leurs propres erreurs ou celles de leurs équipes et sensibiliser leurs équipes aux méthodes de prévention du stress. Le mal-être au travail peut se manifester par une information d’alerte précoce et de faible intensité (baisse de moral, perte de concentration, absentéisme …), annonçant un événement d’une gravité plus importante, il est primordial pour l’équipe managériale de savoir détecter les signaux faibles tant individuels que collectifs. Dans ce cadre, des modules de formations spécifiques seront organisés par la mise à disposition de ressources e-learning / webinaires à travers, notamment, le programme « Worldline for me ». L’information relative aux mesures prévues par le présent accord sera relayée à tous les niveaux du management pour permettre leur appropriation et leur mise en œuvre effective. Le management des Directions opérationnelles (GBL) et la DRH seront chargés de ce relai. 2.3.3 Les HRBP La Direction de l’UES Worldline s’engage par le présent accord à diffuser une documentation recensant les bonnes pratiques en matière de prévention des risques auprès des HRBP. Cette documentation vise à outiller les HRBP pour qu'ils puissent plus efficacement sensibiliser, informer et former les salariés/travailleurs sur les meilleures pratiques de prévention. Les HRBP seront également sensibilisés à la méthodologie d’analyse de l’impact humain en cas de réorganisation supposant des mouvements organisationnels importants, décrite en détail à l’article 5 du présent Chapitre. L’information relative aux mesures prévues par le présent accord sera relayée à tous les niveaux de la DRH pour permettre leur appropriation et mise en œuvre effective. 2.3.4 Les représentants du personnel Par leur mission de remontées d’observations et de promotion de la santé et de la sécurité au travail, les représentants du personnel sont les interlocuteurs privilégiés des salariés dans l’entreprise. Afin de comprendre au mieux les missions qui sont les leurs et de s’inscrire dans une démarche participative de protection de la santé s’agissant, notamment, de la proposition par la CSSCT de toute initiative qu’elle estime utile en matière de prévention des RPS ou encore du rôle d’alerte et d’évaluation des risques des membres du CSE, la Direction s’engage à former les élus aux enjeux liés à la prévention des risques ainsi qu’à leur prise en charge lorsque ceux-ci surviennent. 2.4 Cellule de traitement des RPS dédié Dans le cadre de notre démarche proactive visant à répondre à des besoins urgents en matière de prévention des RPS, un Comité de Prévention des RPS a été mis en place de manière accélérée et à titre expérimental. Ce projet pilote a été conçu pour apporter des solutions rapides et efficaces, et améliorer notre fonctionnement et nos résultats. Sur la base de cette expérience, le présent accord a vocation à pérenniser et structurer cette initiative, assurant ainsi sa durabilité et son intégration harmonieuse dans nos processus de prévention des risques. 2.4.1 Composition Le Comité de Prévention des RPS est composé : Du/des managers du département concerné ; Du/des Représentants de la Fonction RH ; Deux élus de la CSSCT ; Une infirmière au besoin. 2.4.2 Rôle Le Comité de prévention des RPS a vocation à travailler sur un périmètre ciblé suite à une remontée de signaux faibles (plusieurs départs dans une équipes, fatigue, nervosité visible, micro-absentéisme répété, envoi de mail hors horaires de travail, troubles du sommeil, retrait social) Les membres de ce Comité assumeront un rôle : De partage d’informations le plus en amont possible des situations individuelles et/ou collectives ; D’analyse des situations sur la base des résultats des enquêtes réalisées (notamment issues du dispositif CARE) et d’indicateurs pertinents au regard de la situation rencontrée De propositions d’actions / mesures ; De suivi des actions / mesures envisagées ; De retours d’expérience sur des situations traitées.
Un rendu de mission sera réalisé par le(s) comité(s) à chaque CSSCT.
2.4.3 Fonctionnement Le Comité de prévention des RPS dédié sera constitué sur demande de la majorité des membres de la CSSCT ou sur proposition de la Direction Dans l’hypothèse où un dossier traiterait d’une situation individuelle concernant un salarié et l’un membres du management, membre du comité, ce dernier ne participera pas temporairement aux débats. Il sera de même si la situation individuelle ou collective traitée concerne un membre du comité ou l’équipe dont fait partie le membre du comité afin de préserver le respect des principes de neutralité et d’indépendance du comité. Compte tenu de la particularité des sujets et de la nécessaire confidentialité des informations traitées, les membres du Comité de Prévention des RPS ne peuvent se faire remplacer que dans l’hypothèse où aucun membre représentant chacune des parties ne peut être présent. Le comité ne pourra pas se réunir sans la présence minimale d’un élu. Les actions mises en œuvre seront consignées dans un document de suivi partagé en CSSCT. Le bilan des comités de prévention dédiés sera partagé en CSSCT pour centraliser les bonnes pratiques et pouvoir les partager dans un souci d’amélioration continue de nos actions de prévention, notamment primaires. 2.5 Mise en place de parcours de formation en matière de prévention des RPS 2.5.1 Formation des SST aux Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) La Direction s’est fixée pour objectif de former l’ensemble de ses SST aux Premiers Secours en Santé Mentale d’ici fin 2027. Une formation dédiée leur sera accessible en présentiel sur la base du volontariat. 2.5.2 Formation spécifique sur la prévention des RPS L’UES Worldline souhaite mettre en avant un parcours de formation recensant l’ensemble des formations en lien avec la prévention des risques psychosociaux afin de promouvoir le bien-être au travail. Cela afin de sensibiliser l’ensemble des parties prenantes aux enjeux tels que le stress et le harcèlement, et fournit des outils pour identifier les situations à risque et les gérer efficacement.
Certaines formations revêtiront un caractère obligatoire, notamment la formation annuelle envisagée sous le même format que les e-learning obligatoires à suivre chaque année, ou le module d’intégration pour tout nouvel arrivant qui intègrera une sensibilisation sur le sujet. 2.6 Mise en place de locaux adaptés au travail des salariés La Direction s’engage à installer tous les moyens nécessaires à la réduction du bruit dans les open spaces (entre les espaces de bureaux, entre les bureaux et les espaces de passage ou de convivialité), afin de réduire les nuisances sonores et les interruptions. Des mesures régulières de contrôle du bruit seront effectuées ainsi que des mesures régulières de contrôle des températures et des taux de CO2 dans les espaces de travail. Par ailleurs, la Direction s’engage à traiter les points remontés par la CSSCT et « localement » par chaque CLP.
Actions mises en œuvre dans le cadre de la prévention secondaire La
Prévention Secondaire vise à mener des actions pour améliorer les stratégies d'adaptation de l'individu ou des collectifs face à des causes de RPS potentielles et à détecter le plus précocement possible l’apparition de troubles, permettant d’agir sur les facteurs de risques et d’y faire face.
Dans le cadre de cette Prévention Secondaire, l’UES Worldline entend mettre en place ou poursuivre les actions suivantes : 3.1 Evaluation des risques et de l’exposition des équipes aux différents facteurs de risques (DUERP) L’employeur s’engage, dans le respect des obligations légales, à mettre à jour, chaque fois que nécessaire, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) sur tout le périmètre de l’UES Worldline. La Direction consigne dans ce document un inventaire des risques y compris les risques psychosociaux, le résultat de l’évaluation de ces risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés. La Direction élabore également un programme annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT). Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, conformément aux obligations légales. La Direction s’engage à communiquer ses actions à l’ensemble des salariés. Ces documents, régulièrement mis à jour, à chaque apparition d’un nouveau risque, contribuent à améliorer la sécurité, à réduire les accidents et à garantir la conformité légale en matière de santé et sécurité. 3.2 Accompagner les transformations organisationnelles et les évolutions de périmètre En cas de réorganisation et afin d’être en capacité de présenter devant le CSE les impacts sur l’emploi, l’organisation du travail, et les conditions de travail et les mesures d’accompagnement éventuelles (plans de formation, etc.) qui devront être mis en place dans le cadre du projet envisagé, les salariés susceptibles d’être impactés pourront être sollicités durant la phase de définition dudit projet. Les changements envisagés pourront être évoqués avec eux dans ce cadre afin d’en confirmer la faisabilité et les impacts. Les managers seront incités à échanger sur le thème de la charge de travail et de la perception entre travail réel et prescrit au moment de l’entretien d’évaluation de la performance. Cette sensibilisation des managers sera faite en amont de l’ouverture de la campagne. 3.2.1 Processus d’analyse de l’impact humain sur les salariés dans le cadre de projets de réorganisation A titre préliminaire, les Parties souhaitent rappeler que la mise en œuvre de ce processus d’analyse vise à reconnaître la nécessité et la pertinence de l’application d’une méthode claire et précise d’analyse de l’impact humain préalablement à toute décision de l’entreprise conduisant à des mouvements organisationnels importants. Ce processus s’inscrit dans la volonté de fixer un cadre méthodologique d’évaluation des risques reposant sur des thématiques et facteurs de risques reconnus par des études. Les équipes RH sont des acteurs essentiels à l’intégration de l’analyse de l’impact humain au stade des réflexions sur une réorganisation éventuelle supposant, au préalable, une information-consultation du CSE de l’UES Worldline. *** Lors de l’annonce d’une réorganisation, quelle qu’en soit la nature ou la forme, les salariés peuvent traverser une période de forte charge émotionnelle. L’annonce peut générer une phase de doute dans laquelle chaque salarié projette la crainte de voir ses habitudes de travail, ses outils, ses processus, ses collègues, et les attentes de son manager changer. Il s’agit donc d’une période pouvant engendrer des risques psychosociaux et des besoins de réajustements et/ou de temps d’adaptation Le changement induit par une réorganisation génère chez les salariés des attitudes, des comportements et des sentiments qui méritent d’être suivis et accompagnés autant que de besoin, afin d’éviter l’apparition de symptômes de risques psychosociaux Sur la base des facteurs de risques de RPS mentionnés par le rapport Gollac le processus suivant sera suivi, comprenant une logique de cotation des risques :
Aucun point de vigilance lié au projet n’a été identifié
Point d’amélioration dans le cadre du projet
Point de vigilance nécessitant la mise en place d’actions d’accompagnement spécifiques
Point de vigilance important nécessitant la mise en place d’actions d’accompagnement spécifiques et renforcées
À la suite de l’évaluation des écarts entre la situation actuelle et la situation future (phase de cotation du risque) par le RH et le manager, des actions préventives ou des actions d’accompagnement sont définies.
Facteur de risque Période de transition Période d’arrivée à maturité de l’organisation cible Illustration du double niveau de cotation Facteur de risque Période de transition Période d’arrivée à maturité de l’organisation cible Illustration du double niveau de cotation La méthodologie permet également de distinguer les risques
propres à la période de transition liée à la mise en place du projet et les risques pouvant apparaitre lors de l’arrivée à maturité de l’organisation cible.
L'analyse des risques et les mesures prévues seront partagées systématiquement avec le CSE au moment de la présentation du projet de réorganisation dans le cadre d’information/consultation et une version simplifiée sera présentée dans le cadre de réorganisation nécessitant une information du CSE.
Actions mises en œuvre dans le cadre de la prévention tertiaire La
Prévention Tertiaire consiste à mettre en œuvre des mesures curatives, afin de limiter les conséquences des causes de RPS non traitées et favoriser le maintien et/ou le retour dans l’emploi.
Dans le cadre de cette Prévention Tertiaire, la Direction entend mettre en place ou poursuivre les actions suivantes : 4.1 Gestion de conflit La Direction s’engage, en cas de situations de violences internes identifiées ou avec des partenaires externes (tensions, communication agressive), à évaluer la situation et prendre les actions de protection nécessaires auprès des salariés concernés. Un réseau de médiateurs internes certifiés, à instaurer, pourra être sollicité dans ces situations. 4.2 Actions postérieures à la survenance d’un accident du travail Conformément à la loi, le CSE à travers la CSSCT et les membres de la CLP participent à des analyses post déclarations d’accidents du travail. Le salarié ayant déclaré un accident du travail se verra contacter par la Direction des Ressources Humaines pour lui présenter la démarche d’analyse et la finalité recherchée : identifier les actions de prévention à mettre en place afin d’éviter que l’accident ne se reproduise. S’il accepte de lever la confidentialité, la Direction organisera au travers de son référent RH local, une réunion en invitant le salarié concerné, les membres de la CLP et le responsable HSE France. Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à poursuivre son action en matière de traitement des accidents du travail et à systématiser le recours aux analyses à la suite d’accidents du travail, en concertation avec les représentants du personnel. 4.3 Entretiens postérieurs à un arrêt de travail Les infirmières organisent les
rendez-vous de liaison, non médicaux, visant à préparer au mieux le retour du salarié et à évoquer en avance de phase les éléments à adapter pour permettre une reprise dans les meilleures conditions possibles suite à un arrêt de travail de plus de 30 jours, et avisent en conséquence les interlocuteurs RH et/ou managers à convier à ce rendez-vous.
La Direction mènera également des actions de promotion de la
visite de pré-reprise médicale auprès des salariés, en lien avec les Infirmières et les Médecins du travail.
4.4 Recours au dispositif de lanceurs d’alerte (« Integrity Line ») Conformément aux dispositions légales, les salariés peuvent bénéficier d’une protection juridique s’ils souhaitent émettre un signalement ou révéler une information dont ils ont connaissance dans le cadre de leurs fonctions (lanceur d’alerte). Sont des lanceurs d’alerte, les personnes physiques qui « révèlent ou signalent, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ». Worldline attend de ses salariés et de tout autre tiers ou partenaire qu’ils se manifestent et s’expriment s’ils ont des inquiétudes ou s’ils ont connaissance : D’une violation de nos principes éthiques et de nos politiques internes, D’une violation de toute loi ou réglementation applicable, D’un acte répréhensible. Le dispositif « Integrity Line » permet notamment aux salariés de faire remonter des informations sur une situation susceptible de présenter un risque pour la santé mentale ou physique des personnes. Worldline s’engage à fournir un lieu de travail qui donne la priorité au bien-être au travail notamment en n’acceptant pas que les salariés soient soumis à des comportements offensants, abusifs ou indésirables qui porteraient atteinte à la dignité ou créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant. Aussi, aucune forme d’intimidation, de brimade ou de harcèlement de quel que type que ce soit ne sera toléré au sein de l’entreprise. 4.5 Recours aux référents pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (CSE) et le référent harcèlement de la Direction Ils sont en charge d’orienter et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes. Leur nom et coordonnées sont communiqués via l’Intranet RH. 4.6 Cellule de soutien psychologique et de gestion de crise (« Worldline for me ») 4.6.1 Soutien psychologique En plus de l’écoute qu’ils doivent pouvoir trouver auprès de l’ensemble des acteurs mentionnés au Chapitre 2 du présent accord, les salariés peuvent bénéficier d’une assistance confidentielle et personnalisée pour divers sujets grâce à des experts disponibles 24h/24 et 7j/7 qui proposeront les solutions les plus adaptées à la situation individuelle. L’accompagnement porte sur la gestion : D’un choc émotionnel : perte d’un proche, confrontation à une maladie grave, accompagnement de fin de vie d’un proche, victime ou témoin d’une situation violente privée ou professionnelle, D’une situation de stress / anxiété : situations conflictuelles, violences conjugales et familiales, envies et comportements suicidaires, addictions, isolement, perte de sens etc. D’une situation professionnelle stressante : relations conflictuelles au travail, burn-out, besoin d’aide pour gérer une étape professionnelle, un départ en retraite, sentiment de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, de sexisme, charge de travail élevée, sentiment de manque de soutien managérial, ordres contradictoires, objectifs flous, manque de moyens, etc.
Le détail des prestations actuelles sont accessibles ici sur l’intranet RH.
4.6.2 Cellule de crise Le programme « Worldline for me » comprend un process « cellule de crise » en cas d’évènement grave, décès d’un collaborateur, tension collective ou tout autre évènement traumatique. Le déclenchement d’une intervention d’urgence permet une prise en charge rapide et complète des salariés touchés par l’événement traumatisant afin de limiter son impact et de prévenir l’installation de conséquences négatives sur le long terme. La DRH France en lien avec WL For me mettra en place les dispositifs de gestion de crise suivants : Constitution d’une équipe de gestion de crise Echange avec le référent interne de l’entreprise afin de définir le plan d’action Conseils auprès de la Direction quant à la communication à effectuer auprès des collaborateurs et/ou des familles Mise en place des dispositifs de soutien psychologique Déclenchement d’une cellule de crise téléphonique afin que les collaborateurs puissent immédiatement exprimer leur vécu et ce, 24h/24 et 7j/7 Proposition d’une prise en charge spécifique des collaborateurs impactés en fonction des recommandations des psychologues
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES
Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans avec un engagement de révision par les parties à cette date. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. A cette date, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra de ce fait en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. Les parties conviennent de se réunir trois mois avant la date de fin du présent accord afin de déterminer le principe et les modalités de son éventuelle reconduction.
Information du Comité Social et Economique de l’UES Worldline et suivi de l’accord par la CSSCT de l’UES Worldline
2.1 Information sur le contenu de l’accord Dans les meilleurs délais suivant la signature du présent accord, un exemplaire de ce dernier serait transmis par voie électronique à chacun des membres du CSE de l’UES Worldline. Les membres du CSE seront informés dans les mêmes conditions en cas de modification de l’accord collectif. 2.2 Information sur la mise en œuvre de l’accord Les Parties conviennent d’assurer le suivi du présent accord par la CSSCT.
Révision de l’accord
Durant sa période d’application, les stipulations du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes prévues aux articles L. 2231-5 à L. 2231-6 du Code du travail : Un exemplaire, dûment signé par toutes les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives, Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, Un exemplaire fera l’objet d’un dépôt sous forme électronique, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec l’ensemble des pièces requises aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, dans le respect des articles L. 2231- 6 et D. 2231-4 du code du travail. Un exemplaire sera mis à disposition des salariés.
Fait à PUTEAUX, le 16/09/2025
Pour les Sociétés de l’UES Worldline
Pour les Organisations Syndicales
M. XX, Directeur des Ressources Humaines
Pour la CFDT, Monsieur XX
Pour la CFE-CGC, Monsieur XX
Pour la CFTC, Madame XX
Pour la CGT, Monsieur XX
Annexe 1. Synthèse des facteurs de risques psychosociaux (rapport Gollac)
Facteurs de risques psychosociaux
Principaux critères d’évaluation
Intensité et complexité du travail
Charge de travail liée à la mise en œuvre du projet Contraintes de rythmes de travail Horaires de travail
Exigences émotionnelles
Impact émotionnel lié à l’annonce du projet Confrontation à la souffrance d'autrui Relations avec les tiers (tensions)
Autonomie
Autonomie fonctionnelle / temporelle Clarté des rôles Gestion des compétences
Rapports sociaux au travail
Relations entre collègues (qualité de l’ambiance) Relation avec la hiérarchie (qualité du soutien RH et de la Direction) Relation avec le manager (qualité du soutien managérial)
Conflits de valeurs et sens du travail
Motivation et sens du travail
Insécurité de l’emploi et du travail
Sécurité de l'emploi, du salaire, de la carrière (insécurité socio-économique) Conduite du changement (anticipation, accompagnement, explication)
Annexe 2. Grille d’analyse d’impact humain en cas d’évolution d’organisation
