ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE WORLDLINE
ENTRE :
L’UES Worldline constituée, à la date de signature du présent accord, des sociétés suivantes :
La Société Worldline SA, dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La Société Worldline France SAS, dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La Société Mantis SAS, dont le siège social est situé 55, rue de Rivoli 75001, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La Société Santeos SA, dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La succursale française de la société equensWorldline SE dont le siège social est situé à Eendrachtlaan 315, 3526LB Utrecht (Pays-Bas), représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La société Worldline IGSA SA (précédemment dénommée Ingenico Group SA) dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La société Worldline Business Support SAS (précédemment dénommée Ingenico Business Support SAS) dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La société Worldline MS France SAS (précédemment dénommée Ingenico France SAS) dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La société Retail International Holding SAS dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La société CAWL SA dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
La société Worldline E-Commerce Solutions SAS dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
Ci-après désignées « UES Worldline », « la Société », « l’Entreprise » ou « la Direction »
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Délégué syndical central,
CFE-CGC, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué syndical central,
CFTC, représentée par Madame XX, en sa qualité de Déléguée syndicale centrale,
CGT, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué syndical central.
Ci-après désignées « les Organisations syndicales »
CHAPITRE 2 – GOUVERNANCE DE LA GEPP PAGEREF _Toc208581693 \h 13
1.Acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc208581694 \h 14
1.1La Direction des Sociétés de l’UES PAGEREF _Toc208581695 \h 14 1.2Le Management PAGEREF _Toc208581696 \h 14 1.3La Direction et les équipes Ressources Humaines PAGEREF _Toc208581697 \h 14 1.4Les Salariés PAGEREF _Toc208581698 \h 15 1.5La Commission de suivi PAGEREF _Toc208581699 \h 15 1.6Le Comité Social et Economique (CSE) PAGEREF _Toc208581700 \h 15 1.7La Cellule externe PAGEREF _Toc208581701 \h 15
2.Démarche globale d’anticipation des évolutions des emplois et des compétences PAGEREF _Toc208581702 \h 16
2.1Objectif de la démarche PAGEREF _Toc208581703 \h 16 2.2Cadre de l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences PAGEREF _Toc208581704 \h 16 2.3Communication auprès des salariés PAGEREF _Toc208581705 \h 18
CHAPITRE 3 – ACTIONS EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’INTEGRATION PAGEREF _Toc208581710 \h 20
1.Actions en faveur du recrutement PAGEREF _Toc208581711 \h 21
1.1Charte de recrutement PAGEREF _Toc208581712 \h 21 1.2Programme de cooptation PAGEREF _Toc208581713 \h 22 1.3Recrutement des jeunes : le « Campus Program » PAGEREF _Toc208581714 \h 22 1.4Promotion de l’égalité professionnelle, de l'inclusion et de la diversité PAGEREF _Toc208581715 \h 22
2.Actions en faveur de l’intégration PAGEREF _Toc208581716 \h 24
2.1Parcours d’intégration PAGEREF _Toc208581717 \h 24 2.2Accueil et suivi des alternants et des stagiaires PAGEREF _Toc208581718 \h 24
CHAPITRE 4 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EVALUATION, DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE DES SALARIES PAGEREF _Toc208581719 \h 26
1.Evaluation de la performance et des compétences PAGEREF _Toc208581720 \h 27
1.1Sensibilisation des managers sur la réalisation des entretiens individuels avec les salariés PAGEREF _Toc208581721 \h 27 1.2Les revues de personnel (ou « People Review ») PAGEREF _Toc208581722 \h 27 1.3L’entretien de performance et fixation des objectifs PAGEREF _Toc208581723 \h 27 1.4L’entretien professionnel PAGEREF _Toc208581724 \h 28 1.5Le bilan professionnel (ou « état des lieux ») PAGEREF _Toc208581725 \h 28
2.Développement et valorisation des compétences PAGEREF _Toc208581726 \h 29
2.1Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc208581727 \h 29 2.2Rappel des dispositifs légaux de développement des compétences PAGEREF _Toc208581728 \h 31
CHAPITRE 5 – DISPOSITIF VISANT A L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE CADRE D’UNE MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc208581729 \h 33
2.Processus de mobilité interne PAGEREF _Toc208581731 \h 34
2.1Accès aux accompagnements et aux offres d’emplois disponibles PAGEREF _Toc208581732 \h 34 2.2Processus et accompagnement des candidatures PAGEREF _Toc208581733 \h 34 2.3Modalités de mise en œuvre de la mobilité interne PAGEREF _Toc208581734 \h 35
3.Mesures d’accompagnement des mobilités internes PAGEREF _Toc208581735 \h 36
3.1Maintien de rémunération PAGEREF _Toc208581736 \h 36 3.2Aides à la mobilité géographique pour besoins opérationnels PAGEREF _Toc208581737 \h 36
CHAPITRE 6 – ACTIONS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EXPERIMENTES, DU TRANSFERT DE COMPETENCES ET DE L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc208581738 \h 38
1.Maintien dans l’emploi des personnes expérimentées PAGEREF _Toc208581739 \h 39
2.Transfert de connaissance entre générations PAGEREF _Toc208581744 \h 40
2.1Tutorat PAGEREF _Toc208581745 \h 40 2.2Entretien de transfert de compétences PAGEREF _Toc208581746 \h 40 2.3Mentorat PAGEREF _Toc208581747 \h 40
3.Aménagement des fins de carrière PAGEREF _Toc208581748 \h 41
CHAPITRE 7 – DISPOSITIF VISANT A L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE CADRE D’UNE MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE SECURISEE (MVES) PAGEREF _Toc208581749 \h 42
2.1La demande par le salarié PAGEREF _Toc208581752 \h 43 2.2La réponse au salarié PAGEREF _Toc208581753 \h 43
3.Modalités de mise en œuvre de la MVES PAGEREF _Toc208581754 \h 43
3.1Modalités contractuelles PAGEREF _Toc208581755 \h 43 3.2Durée de la MVES PAGEREF _Toc208581756 \h 44 3.3Effets de la MVES PAGEREF _Toc208581757 \h 44 3.4Terme de la MVES PAGEREF _Toc208581758 \h 44
CHAPITRE 8 – DISPOSITIF VISANT A L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES APPARTENANT A UN JOB ROLE EN « SENSIBLE » PAGEREF _Toc208581759 \h 46
1.Définition du nombre maximum de mobilité internes et externes au titre des Job Rôles en « sensible » PAGEREF _Toc208581760 \h 47
2.Dispositif d’accompagnement renforcé des mobilités internes des salariés appartenant à un Job Role en « sensible » PAGEREF _Toc208581761 \h 48
2.1Rappel des conditions d’éligibilité à la mobilité interne PAGEREF _Toc208581762 \h 48 2.2Départage des candidatures à la mobilité interne PAGEREF _Toc208581763 \h 48 2.3Mesures d’accompagnement à la mobilité interne renforcées PAGEREF _Toc208581764 \h 48
3.Dispositif d’accompagnement de la mobilité externe volontaire des salariés appartenant à un Job Role en « sensible » PAGEREF _Toc208581765 \h 49
3.1Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc208581766 \h 49 3.2Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc208581767 \h 50 3.3Mesures d’accompagnement des mobilités externes volontaires pour un projet professionnel externe PAGEREF _Toc208581768 \h 53 3.4Mesures d’accompagnement des départs à la retraite immédiats PAGEREF _Toc208581769 \h 62 3.5Mesures d’accompagnement de la MVES des salariés appartenant à un Job Role en « sensible » PAGEREF _Toc208581770 \h 63
CHAPITRE 9 – L’ACCOMPAGNEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS SYNDICAUX ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc208581771 \h 64
1.Accompagnement des représentants du personnel en entrée de mandat PAGEREF _Toc208581772 \h 65
2.Suivi professionnel du représentant du personnel durant le mandat PAGEREF _Toc208581773 \h 65
3.Gestion et organisation de la fin de mandat PAGEREF _Toc208581774 \h 66
CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc208581775 \h 67
1.Prise d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc208581776 \h 68
2.Information du Comité Social et Economique de l’UES Worldline PAGEREF _Toc208581777 \h 68
2.1Information sur le contenu de l’accord PAGEREF _Toc208581778 \h 68 2.2Information sur la mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc208581779 \h 68
3.Information de la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) PAGEREF _Toc208581780 \h 68
4.Révision de l’accord PAGEREF _Toc208581781 \h 69
5.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc208581782 \h 69
Annexe 1. Liste des Sociétés de l’UES Worldline concernées PAGEREF _Toc208581783 \h 71
Annexe 2. Formule de l’indemnité de licenciement de l’accord statutaire de l’UES Worldline du 10 septembre 2014 PAGEREF _Toc208581784 \h 72
Lexique
Cartographie des emplois : travail prospectif régulier qui doit pouvoir être actualisé, en fonction des besoins des entreprises concernées par le présent accord et de leur environnement / contexte. Pour ce faire, les parties conviennent de recenser les évolutions significatives qualitatives et/ou quantitatives sur l’emploi au sein des différents périmètres à travers la cartographie suivante :
Job Roles « stables » : il s’agit de Job Roles pour lesquels il n’y a pas d’évolution significative prévue à court ou moyen terme sur le plan quantitatif en France.
Job Roles en « sensible » : il s’agit de Job Roles amenés à décroitre ou dont le périmètre d’activités va diminuer ou disparaitre en France, du fait d’évolutions économiques, technologiques ou stratégiques en France.
Job Roles « en développement » : il s’agit de métiers amenés à croitre en interne ou en externe en France.
Les Job Roles
« stables » et les Job Roles « en développement » peuvent être combinés avec la notion de « transformation ». Ces Job Roles sont ceux dont les compétences évoluent très sensiblement à court ou moyen terme et nécessitent une adaptation.
Création, développement ou reprise d’entreprise : le projet de création, développement ou reprise d’entreprise s'entend comme le projet d'installation ou le développement d’une entreprise existante en vue d’en faire son activité principale en tant qu'industriel, artisan, commerçant, activité libérale et intellectuelle, agriculteur, PME, PMI.
Le projet peut être une création, le développement ou une reprise d'entreprise, une activité économique sous statut de salarié ou auto-entrepreneur, quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle ou de société comprenant son contrôle effectif.
Cellule externe : la cellule externe est dédiée à l’accueil de tous les salariés éligibles à un départ externe.
Les consultants de cette cellule externe ont, en premier lieu, un rôle d’écoute, d’information et de conseil des salariés. L’accompagnement des salariés est individualisé.
Les consultants ont également pour mission d’examiner les projets professionnels présentés par les salariés désirant entrer dans le dispositif du volontariat afin de leur apporter un avis neutre sur la viabilité de leur projet et ses chances de réussite.
Les consultants assurent ensuite avec le salarié la mise en œuvre de son parcours personnalisé. Les consultants adaptent l’accompagnement au rythme du salarié, sur la base d’un plan d’actions réalisé en commun, tout en visant une rapidité et une efficacité permettant un repositionnement dans les meilleurs délais.
Congé de mobilité : le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (article L. 1237-18 du code du travail) ainsi que de permettre au salarié de bénéficier d’un support pour la réalisation de son projet.
Le congé de mobilité permet notamment au salarié concerné : D’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel, De bénéficier d’actions de formation, D’effectuer des périodes de travail sous contrat court, De bénéficier de prestations d’accompagnement spécifiques par la Cellule externe, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Départ en retraite : cessation du contrat de travail résultant de la décision du salarié qui, compte tenu de son âge et de sa situation vis-à-vis des organismes de retraite (sécurité sociale et caisses de retraite complémentaire), décide de faire valoir ses droits à la retraite de base en informant son employeur.
Formation d’adaptation : formation de moins de 3 mois visant à compléter et développer les compétences en vue d’obtenir un poste externe salarié préalablement identifié et/ou de réussir sa prise de poste.
Formation de reconversion : la formation de reconversion, de 3 mois ou plus, doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
La formation envisagée doit être certifiante, qualifiante ou diplômante, La formation envisagée doit comprendre au minimum 300 heures de formation, La formation envisagée doit être identifiée : organisme, durée, programme de formation, coût etc., La formation doit permettre de compléter les compétences actuelles du salarié et permettre une reconversion vers un emploi stable (grâce aux nouvelles compétences acquises et en tenant compte de la réalité du marché du travail).
Jour calendaire : Un jour calendaire désigne tout jour du calendrier de l'année civile, y compris les jours fériés et chômés : jour non travaillé, allant du 1er janvier jusqu'au 31 décembre, c'est-à-dire 365 jours par an (366 en année bissextile) et 7 jours par semaine.
Jour ouvré : Un jour ouvré correspond aux jours effectivement travaillés dans une entreprise ou une administration (généralement du lundi au vendredi inclus), à l'exception des jours fériés habituellement non travaillés.
Observatoire des métiers : mission de veille permanente assurée par la Commission de suivi sur les facteurs de transformation et d'en décliner les impacts en matière d’évolution des emplois dans le cadre d’analyses prospectives.
Projet professionnel externe : Le projet professionnel externe doit avoir fait l’objet d’une réflexion mature, avoir été étudié par l’Espace Information Conseil avec un rendu d’avis et prendre l’une des 4 formes suivantes :
Un « projet de reprise immédiate d’emploi salarié » matérialisé par la conclusion d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ou contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’une durée supérieure à 6 mois, OU, un « projet sérieux et concret de reprise d’un emploi salarié au plus tard au terme du congé de mobilité », validé par la Cellule externe au regard de l'analyse de la faisabilité d'un reclassement avant la fin du congé de mobilité.
Cette faisabilité est évaluée sur la base du nombre d'emplois disponibles dans la région pour l’emploi recherché, la détermination du salarié à s'engager dans une recherche externe, son employabilité personnelle au regard des compétences détenues et de son parcours,
OU, un « projet de développement, création ou de reprise d’entreprise », OU, un « projet de reconversion professionnelle » à l’externe, à savoir impliquant une période de formation préalable permettant l’acquisition de compétences.
Référent Mobilité Interne : membre de l’équipe recrutement désigné référent sur les sujets de mobilité interne.
Retraite de base : la retraite de base désigne la pension de retraite de premier niveau, obligatoire. Elle est perçue par tout individu ayant exercé une activité professionnelle ou ayant été affilié à une ou plusieurs caisse(s) de retraite. La pension de retraite de base totale correspond à l’addition de toutes les pensions obtenues pour chaque régime de retraite de base dans lequel l’assuré a cotisé tout au long de sa vie professionnelle.
Salaire brut de base : le salaire brut de base correspond au salaire brut de base du dernier mois complet travaillé (hors primes).
Salaire mensuel brut de référence : conformément à l’accord statutaire de l’UES Worldline du 10 septembre 2014, le mois de salaire brut de référence servant au calcul de l’indemnité de rupture sera calculé conformément aux dispositions de l’article 4.5 de la Convention collective Syntec, à savoir :
Le mois de rémunération s’entend comme le douzième (1/12) de la rémunération des douze (12) derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail. Sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement. En application de l’accord statutaire précité, pour les salariés bénéficiaires, la prime de vacances ainsi que le 13ème mois (même converti en jours de congés) sont également intégrées à l’assiette de calcul du mois de salaire mensuel brut de référence. Si la personne a été absente pour des raisons de santé avec arrêt maladie sur la période de référence, celle-ci est reconstituée comme un temps de présence à 100%.
Talent : se définit comme la combinaison de potentiel à venir et de performance avérée.
Le potentiel est dynamique, il est réévalué chaque année. Il se réfère à l'aptitude d'un employé à évoluer, compte tenu de son ancienneté dans le poste, de sa volonté de progresser et de quatre facteurs clés principaux : Capacité : Connaissances, compétences et expériences qui permettent d'obtenir des résultats constants. Ambition : Aspiration et persévérance à des niveaux de responsabilité et de défis plus élevés Agilité d'apprentissage : Capacité à tirer des enseignements de l'expérience et à appliquer ces enseignements à de nouvelles missions Comportement : Conformité des comportements aux valeurs de Worldline.
Préambule
Conformément à son engagement pris dans le cadre de la conclusion de l’accord portant Rupture Conventionnelle Collective au sein de l’UES Worldline du 14 juin 2024, la Direction a ouvert des négociations sur le contenu d’un accord d’entreprise portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Dans ce cadre, et afin de planifier et adapter les compétences et les métiers de Worldline à l’évolution des besoins opérationnels, il est ainsi envisagé le déploiement d’un dispositif GEPP par le présent accord collectif. Au-delà des aspects juridiques traités dans cet accord, cette approche nécessite de poser par des mots simples et concertés le cadre de l’accord : La démarche volontaire de GEPP fait l’objet d’un accord entre les parties signataires, Les dispositifs et mesures définies dans le présent accord visent à accompagner les conséquences en termes d’emplois, de compétences et d’effectifs du projet de transformation des Sociétés concernées par le présent accord, La nécessité de développer les compétences afin notamment d’être en mesure d’opérer sur les nouvelles technologies de l’information et de la communication, La possibilité, sur la base du strict volontariat, et en accord avec la Direction, de développer son employabilité ou d’accompagner la concrétisation d’un nouveau parcours professionnel au sein ou à l’extérieur du Groupe, Les mesures de l’accord visent à résoudre une problématique exposée lors des dernières orientations stratégiques et à présenter des outils d’accompagnement pouvant être mobilisés pour les éventuelles évolutions futures concernant les emplois et compétences. Les principaux objectifs de l’accord sont : De donner à tous les salariés une visibilité sur les évolutions à venir et leurs conséquences, De mobiliser l’ensemble des outils permettant d’accompagner les conséquences du projet en termes d’emplois, de compétences et d’effectifs et particulièrement au titre de la formation, de la professionnalisation et de la mobilité interne, De sécuriser la réalisation de projets professionnels internes et externes librement choisis. Les parties s'engagent à se donner les moyens de garantir des solutions pérennes et durables sur le long terme pour chaque salarié et pour l’entreprise. Les parties rappellent que les mobilités externes qui interviendraient en application du présent accord seront strictement volontaires et ne sauraient en aucun cas se substituer à l’obligation d’établir, le cas échéant, un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) au sens du code du travail. Le présent accord a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation et de sessions de travail qui se sont tenues aux dates suivantes : 8 avril 2025, 15 avril 2025, 22 avril 2025, 7 mai 2025, 19 mai 2025 10 juin 2025, 24 juin 2025, 2 septembre 2025.
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée des sociétés de l’UES Worldline : La Société Worldline SA, La Société Worldline France SAS, La Société Mantis SAS, La Société Santeos SA, La Succursale française de la société equensWorldline SE, La Société Worldline IGSA SA (précédemment dénommée Ingenico Group SA), La Société Worldline Business Support SAS (précédemment dénommée Ingenico Business Support SAS), La Société Worldline MS France SAS (précédemment dénommée Ingenico France SAS) La Société Retail International Holding SAS, La Société CAWL SA, La Société Worldline E-Commerce Solutions SAS. En complément, les conditions d’éligibilité spécifiques à certains dispositifs et/ou mesures d’accompagnement sont précisées au sein du chapitre concerné.
CHAPITRE 2 – GOUVERNANCE DE LA GEPP
Acteurs de la GEPP L’implication de l’ensemble des acteurs ci-après énumérés et leur appropriation de la démarche sont nécessaires à la réussite d’une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences. La Direction des Sociétés de l’UES La Direction des Sociétés concernées par le présent accord élabore et présente les orientations stratégiques, informe régulièrement les différentes parties prenantes des enjeux stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences. Elle présente, communique et vulgarise la GEPP notamment auprès du management afin de favoriser sa réussite. La Direction des Sociétés concernées de l’UES est garante de la bonne application de la GEPP et notamment, des dispositifs d’accompagnement prévus dans le présent accord. Le Management Le management, régulièrement informé par la Direction, assure un rôle de relais et d’information auprès du salarié, en déclinant les orientations stratégiques et en participant à la veille sur les évolutions des emplois dans leur domaine, en consolidant et faisant remonter les besoins opérationnels de leurs entités avec ceux des salariés. Il suit le parcours des salariés de son équipe et s’assure que le contenu du poste occupé par chacun est aligné avec l’évolution des emplois. Le rôle du manager est particulièrement important dans l’accompagnement et l’évolution professionnelle des salariés. A ce titre, le manager consacre le temps nécessaire à chacun pour accompagner cette démarche. Par sa proximité avec ses salariés, le management consacre le temps nécessaire à la conduite des entretiens d’évaluation et détecte les besoins de développement des compétences des salariés de son équipe à l’occasion de l’entretien professionnel. Il peut également orienter le salarié vers le “HRBP” dont il dépend. Il facilite la réalisation des projets professionnels de ses salariés. Il participe par conséquent au maintien dans l’emploi des salariés en veillant à leur meilleure employabilité. Dans le dispositif de mobilité, il est à la fois en amont, puisqu’il communique vers les salariés sur la catégorisation des Job Roles en lien avec la stratégie de l’entreprise et les outils de développement des compétences, et en aval, puisqu’il fait circuler vers les HRBP les informations concernant les salariés en souhait de mobilité et concernant les postes à pourvoir. Il est ensuite responsable de l’accueil et de la prise de poste des salariés embauchés ou en mobilité. Plus généralement, et en lien avec le HRBP dont il dépend, le management participe au processus de recrutement des salariés dans le respect des règles de l’accord GEPP, lui fait remonter les besoins opérationnels de recrutement en actuel et en prévisionnel, et l’informe des enjeux stratégiques de son service et des tendances de son secteur. Un plan de sensibilisation spécifique sera déployé et mis en œuvre pour accompagner et sensibiliser les managers sur les principes, les enjeux et l’accompagnement des équipes dans le cadre de la GEPP. La Direction et les équipes Ressources Humaines La Direction des Ressources Humaines, est en charge de consolider la catégorisation réalisée pour chaque Job Role / GBL selon les trois grandes catégories (« stables », « en développement », « sensibles ») et la notion transverse « en transformation », avant présentation aux partenaires sociaux dans le cadre des processus sociaux prévus par le présent accord (cf. articles 2.2.1 et 2.2.3 du présent Chapitre). Les équipes Ressources Humaines, en lien avec les Directions opérationnelles concernées, définissent, organisent et animent les processus liés à la GEPP. Elles garantissent la bonne application des dispositifs. Elles apportent le support nécessaire au management dans la prise en compte de l’évolution des emplois et des compétences. Elles s’assurent et garantissent que tous les salariés disposent des informations nécessaires à l’évolution de leur métier et à l’adaptation de leurs compétences et veillent notamment, en support au management, à l’accompagnement et au suivi du développement individuel. Les Salariés Les salariés sont les acteurs du développement de leurs compétences, de leur formation, et de leur évolution professionnelle, en coordination avec les autres acteurs de la GEPP (manager, RH etc.). En lien avec leur manager et les autres parties prenantes, ils consacrent le temps nécessaire à la gestion de leur développement professionnel. Ce temps s’inscrit dans les heures de travail. L’offre de formation de l’entreprise décrite au sein du présent accord doit répondre à cet objectif de développement professionnel des salariés. La mobilité professionnelle est également un moyen de favoriser le développement personnel et l’évolution professionnelle. La Commission de suivi La Commission de suivi, dont la composition paritaire et le rôle sont décrits à l’article 3 du présent Chapitre, contribue au suivi du déroulement de l’accord, notamment par son rôle : D’observatoire des métiers et d’analyse de la cartographie des Job Roles ; D’observation de la bonne exécution des processus prévus au présent accord. Le Comité Social et Economique (CSE) Le Comité Social et Economique, par la mise en œuvre de ses prérogatives, contribue au travers de propositions à enrichir les dispositifs de GEPP dans l’entreprise. Il est consulté annuellement sur les conséquences sur l’emploi et les salaires de la stratégie de l’entreprise. Les membres du Comité Social et Economique siégeant à la Commission de suivi en qualité de membres désignés par les Organisations Syndicales Représentatives signataires participent à la préparation de la consultation de celui-ci. La Cellule externe La Cellule externe appliquera les modalités décrites par le présent accord, notamment dans le cadre de la gestion des candidatures au départ externe, en cas d’activation de ce volet. Elle assurera également le suivi du déroulement des congés de mobilité des salariés dont le départ externe aurait été validé. En cas de dysfonctionnement, la Commission de suivi pourra demander la révision du contrat.
Démarche globale d’anticipation des évolutions des emplois et des compétences Dans un environnement économique, sociétal et technologique en pleine mutation et dans lequel il est nécessaire de s’adapter en permanence, les parties conviennent de la nécessité d’anticiper l’évolution des emplois au sein des Sociétés concernés par le présent accord. Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines et les instances représentatives du personnel partageront chacune leur vision des adaptations nécessaires par type de grands métiers par rapport aux besoins présents et futurs de l’entreprise en France. Le présent accord structure la démarche d’identification de l’évolution des emplois et des compétences afin de la rendre dynamique et de servir au mieux les intérêts des collaborateurs, leur garantissant la mise en place des moyens nécessaires à leur employabilité. Objectif de la démarche La GEPP vise à anticiper et adapter les besoins en ressources humaines et compétences découlant de la stratégie de l’entreprise et des tendances de son environnement : En renforçant l’information des salariés sur leur avenir professionnel, l’évolution des emplois et des compétences et les outils mis à leur disposition pour développer leur employabilité interne et externe, et en prenant en compte leurs aspirations, En permettant aux Sociétés concernées par le présent accord de disposer, au moment opportun, des compétences permettant la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise et de favoriser l’atteinte des objectifs nécessaires à la pérennité et la croissance future, En mettant en œuvre les moyens, humains, financiers et organisationnels prévus par le présent accord, permettant l’atteinte de ces objectifs. La réussite de cette démarche nécessite un travail prospectif régulier qui doit pouvoir être actualisé, en fonction des besoins des entreprises concernées par le présent accord et de leur environnement / contexte. Pour ce faire, les parties conviennent de recenser les évolutions significatives qualitatives et/ou quantitatives sur l’emploi par Job Roles au sein des différents périmètres à travers la cartographie telle que définie dans le lexique.
Cette cartographie permettra de mettre en place une politique d’anticipation des évolutions des métiers et compétences requises, et ainsi d’apporter de la visibilité aux salariés sur l’évolution de leur métier, et l’évolution des compétences nécessaires, de proposer des cursus de formation adaptés, de promouvoir des parcours de mobilité.
Cette cartographie sera actualisée au minimum chaque année sur la base des données des orientations stratégiques
Le travail de cartographie sera également alimenté par les échanges et les réflexions menées avec les représentants du personnel, notamment par l’observatoire des métiers.
Elle sera réalisée et présentée par la Direction au CSE de l’UES Worldline et rendue disponible auprès des salariés dans les conditions définies ci-après. Cadre de l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences Les principales évolutions découlant de la stratégie de l’entreprise et de son environnement doivent pouvoir être anticipées autant que possible. La réussite de cette démarche nécessite un travail prospectif fréquent et régulier : la cartographie doit pouvoir évoluer en fonction de l’environnement / du contexte pour refléter au mieux les besoins en compétences et en emplois à venir.
L’information-consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques et ses effets prévisibles sur l’emploi
L’information-consultation sur les orientations stratégiques est une condition indispensable pour une gestion prévisionnelle efficace des emplois et des compétences. Conformément à l’article L.2312-24 du code du travail, la consultation porte notamment sur les conséquences des orientations stratégiques sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette information permet de mesurer les conséquences éventuelles sur l’emploi. Cette étape continuera d’être menée devant le Comité Social et Economique de l’UES Worldline. L’information et consultation du Comité Social et Economique sur l’actualisation de la cartographie des emplois Dans l’objectif de disposer d’une analyse la plus réaliste possible et d’anticiper au mieux les besoins en compétences et en emplois à venir, une veille sur l’évolution des emplois et de leur positionnement au sein de la cartographie sera assurée afin de permettre une actualisation a minima chaque année, notamment dans le cadre de l’information/consultation au titre des orientations stratégiques. Le CSE de l’UES Worldline sera informé sur cette actualisation, comme suit : Information-consultation annuelle du CSE de l’UES Worldline sur les implications des orientations stratégiques et sur la cartographie des emplois à l’issue de la consultation sur les orientations stratégiques menée au sein de l’instance notamment le nombre de Job Roles qualifiés en « sensible » ainsi que le nombre de salariés concernés, Ce processus pourra être renouvelé au cours de l’année dans le cas où un besoin spécifique d’actualisation serait identifié. Le Comité Social et Economique de l’UES Worldline, appuyé par la Commission Formation du CSE de l’UES Worldline pourra : Analyser les conséquences sur l’emploi et la formation de l’accord GEPP, Contribuer à l’analyse prospective d’évolution des métiers et des compétences, Formuler des actions alternatives de GEPP. Intégration des évolutions d’emplois et de compétences en conséquence d’un projet d’adaptation à plus court terme Dès lors qu’une évolution d’organisation a des conséquences, directes ou indirectes, sur le volume, le contenu ou la structure des emplois est envisagée, il sera procédé à une information-consultation du CSE de l’UES Worldline, conformément aux dispositions légales. Dans ce cadre, la Direction proposera l’ouverture au(x) périmètre(s) concerné(s) par le projet de nouvelle organisation, aux différentes actions et mesures renforcées de la GEPP prévues par le présent accord, mobilisables sur la base du volontariat exclusivement. La vocation de la GEPP étant avant tout de permettre de faciliter le développement des compétences et les mobilités internes, il apparait nécessaire de s’employer à limiter le nombre de départs externes ouverts dans le cadre du présent accord. Au cours de cette information-consultation il sera notamment précisé : Le contexte, les motifs justifiant le projet, Le(s) périmètre(s) concerné(s) par le projet de nouvelle organisation (site(s) par exemple), L’organisation et les conséquences envisagées, Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre, L’impact sur la cartographie des métiers résultant des conséquences sociales envisagées avec un focus sur les Jobs Role et GBL devenus « sensibles » et ainsi, éligibles aux mesures renforcées, Le nombre de départs externes volontaires éventuellement autorisés.
Lors de ces échanges il sera également abordé les points relatifs à la communication aux salariés sur ces évolutions afin de leur permettre de mieux se préparer à ces changements en déployant un plan d’action sur la base des moyens et outils issus du présent accord. Communication auprès des salariés A l’issue de l’information et/ou consultation du CSE de l’UES Worldline, la Direction assurera la communication de la dernière version de la cartographie GEPP de la manière suivante (les modalités et le contenu de la communication seront présentés au CSE) : Mise en place par le management de réunions d’équipe dédiées et adaptées à la présentation de la cartographie avec le support des HRBP., Ces communications devront se faire en français, par un responsable d’équipe local autre que le manager direct, le cas échéant, Mise en place d’une communication par courriel, rédigé en Français, de type « Newsletter » dédiée aux salariés des Sociétés concernées par le présent accord, renvoyant à l’intranet RH, lui aussi rédigé en français, pour consultation de la cartographie actualisée,
S’agissant des salariés relevant d’un Job Role en « sensible » : une attention particulière sera portée aux salariés qui pourront être reçus individuellement par leur manager en amont d’une communication plus large à l’ensemble des salariés. Un entretien complémentaire pourra également avoir lieu, sur demande du salarié avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien aura notamment pour but de mettre en perspective la cartographie des postes concernés avec les emplois en développement et rappeler les modalités d’accompagnement mises à disposition dans le cadre de cet accord GEPP.
Toute difficulté de compréhension liée au rattachement de son emploi à un Job Role en « sensible » pourra être formulée auprès du management et/ou de la DRH afin d’apporter les éclaircissements nécessaires. Par ailleurs, ces annonces pouvant générer une phase de doute (crainte d’une modification des habitudes de travail, des outils, des attentes de son manager etc.) et des risques psychosociaux, l’ensemble des dispositifs négociés dans l’accord sur la prévention des Risques Psychosociaux seront mobilisés pour accompagner les salariés.
Commission de suivi Afin d’assurer un pilotage efficace des actions prévues par le présent accord, la Direction souhaite impliquer les organisations syndicales représentatives signataires dans le suivi et l’amélioration continue du dispositif de GEPP au sein d’une Commission de suivi dédiée commune à toutes les sociétés concernées par le présent accord. Composition Cette Commission de suivi sera composée, au niveau de chaque entreprise concernée par le présent accord, des membres suivants : 2 représentants par Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord et membres du Comité Social et Economique, avec possibilité de suppléance en cas d’absence lors de ces réunions, Un nombre de représentants de la Direction identique au nombre de représentants syndicaux signataires dont le président de la Commission de suivi. Les représentants de la Direction auront la possibilité d’être suppléés lors de ces réunions. Selon le besoin, un ou plusieurs référents métiers pourront participer aux réunions de la Commission de suivi. Missions La Commission de suivi se verra attribuer plusieurs missions dans le cadre du présent accord GEPP, à savoir mener les travaux de l’observatoire des métiers et suivre l’application de l’accord GEPP.
Observatoire des métiers
Dans le cadre de l’observatoire de métiers, la mission de la Commission de suivi est la suivante : Analyser l’évolution quantitative et qualitative des métiers (actualisation de la cartographie), Prendre connaissance et analyser les cartographies réalisées au niveau de chaque GBL, Organiser une action de veille et d'alerte si nécessaire, Proposer des axes de travail en matière de gestion de la mobilité interne, Proposer des axes de travail en matière de gestion des carrières, Analyser l'évolution des emplois sur les localisations existantes ou futures de Worldline. Suivi de l’accord GEPP Dans le cadre du suivi de l’accord GEPP, la mission de la Commission de suivi est la suivante : Veiller à la bonne application du présent accord et suivre la mise en œuvre de la GEPP : suivi des actions de développement des compétences et de la mobilisation des mesures d’accompagnement. Proposer des solutions visant à aboutir à un consensus en cas de différend portant sur l’accord. Fonctionnement La Commission de suivi se réunira une fois par an. En cas de besoin, des réunions extraordinaires complémentaires pourront être convoquées par la Direction, ou sur demande de la majorité des membres. Les membres de la Commission de suivi seront tenus d’observer la plus stricte confidentialité dans le cas où ils seraient amenés à connaître des informations ayant un caractère personnel dans le cadre de ses travaux.
CHAPITRE 3 – ACTIONS EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’INTEGRATION
Actions en faveur du recrutement
Charte de recrutement L’UES Worldline s’engage à respecter les principes suivants dans le cadre de ses campagnes de recrutement internes et externes. Chaque poste ouvert au recrutement au sein de l’UES Worldline sera publié simultanément en interne et externe. Les candidatures internes de salariés seront traitées en priorité. En interne, les postes sont accessibles sur le site carrière MyWorldline et traduits en français si nécessaire. Chaque salarié peut créer des alertes individualisées afin de recevoir les postes ouverts au recrutement qui pourraient les intéresser. Pour chaque poste ouvert, l’équipe Recrutement et le Référent Mobilité interne (dont les coordonnées seront disponibles sur le site carrière MyWorldline), en lien avec les HRBP, privilégieront le vivier des candidatures internes potentielles afin d’identifier d’éventuels salariés dont le profil pourrait correspondre avec le poste ouvert. L’ensemble des candidats en mobilité interne sont accompagnés dans le cadre de leur démarche de mobilité interne. Des points de suivi réguliers sont organisés entre le Référent Mobilité interne et les HRBP afin d’accompagner les salariés qui ont exprimé un souhait de mobilité. Afin de promouvoir les opportunités internes, un job café est organisé chaque mois. Pour les salariés, c’est l’opportunité de découvrir les projets et métiers au sein de Worldline, de développer son réseau professionnel et de trouver une opportunité en lien avec son projet professionnel. Dans le cadre d’une candidature en interne, les salariés seront encouragés à analyser les informations et recommandations mises à leur disposition sur l’Intranet, et si besoin, à contacter le HRBP dont il dépend. Les candidatures internes seront systématiquement examinées en priorité et les candidats seront reçus par le Référent Mobilité interne / équipe recrutement, et si nécessaire leur HRBP. Que ce soit pour le recrutement d’un salarié à l’externe ou pour la mobilité interne d’un salarié Worldline, le processus de recrutement est similaire (hors présentation de l’entreprise) et comprend 2 étapes : Un entretien opérationnel, qui valide les compétences techniques et métiers, et permet de présenter l’organisation de l’équipe ainsi que le projet, Un entretien RH permettant de :
Dans le cas d’un recrutement externe, de présenter l’entreprise
Dans tous les cas, de valider les compétences comportementales, ainsi que la motivation et la cohérence du projet professionnel du candidat.
L’ensemble des membres de la communauté RH et les managers seront sensibilisés aux principes et aux méthodes garantissant la non-discrimination lors de tout processus de recrutement, de formation ou encore de promotion professionnelle, notamment à raison de leur origine, de leur sexe et genre, de leur grossesse ou de leur apparence physique, conformément aux articles L.1132-1 du Code du travail et 225-1 du Code Pénal. Par ailleurs, un guide interne à destination des managers « Guide Manager », précise également les bonnes pratiques en matière de recrutement ainsi que les différentes étapes à suivre, de la définition du besoin de recrutement à la réalisation de l’entretien opérationnel. Chaque candidat interne ayant passé un entretien sans avoir été retenu recevra une réponse motivée de la part du manager recruteur (pour les candidats non rencontrés, la réponse sera écrite). A noter enfin que le processus de mobilité interne est plus précisément décrit au Chapitre 5 du présent accord. Programme de cooptation Dans le cadre du programme de cooptation, les employés de l’UES Worldline peuvent transmettre les offres d'emploi de leur entreprise à des candidats de leur réseau personnel, c'est-à-dire à des amis ou à des connaissances. La cooptation d'un employé se concrétise lorsqu'un candidat postule à l'emploi à la suite de la recommandation de l'employé. L'auteur de la cooptation recevra des récompenses conformément aux politiques et lignes directrices locales lorsque le candidat est embauché. Pour toute cooptation menant à une collaboration réussie, Worldline offre au salarié coopteur une prime d’un montant de 2 000€ bruts versée six mois après l’arrivée du salarié. Toutes les informations et modalités pratiques concernant la prime de cooptation sont renseignées au sein de la FAQ à l’adresse intranet suivante : https://myreferral.talentry.com/app/welcome/faq La politique de cooptation Worldline est renforcée lorsque le/la candidat(e) coopté(e) permet de pourvoir un poste ouvert relevant d’un poste identifié comme étant en développement. Dans ce cadre, la prime de cooptation sera majorée de 500€ bruts. Recrutement des jeunes : le « Campus Program » Par la mise en place du Campus Program, la Direction souhaite renforcer ses actions auprès des Ecoles et auprès d’un public jeune ciblé avec lesquelles elle établit des relations privilégiées. Le Campus Program est animé par une communauté de salariés, les « Ambassadeurs Campus », souhaitant contribuer activement à la vie du campus. Ces ambassadeurs de Worldline, soutenus par le service Recrutement, travaillent en binôme et assurent le lien entre école, étudiants et Worldline. L’objectif de ce Campus Program est d’attirer les meilleurs talents et de renforcer la marque employeur, tout en permettant à ses ambassadeurs de développer leurs compétences interpersonnelles. A travers ce programme, les Ambassadeurs Campus ont pour mission d’animer les différents canaux de développement et de renforcer les relations de Worldline avec son réseau d’environ 80 écoles cibles, afin d’attirer les talents de demain : Promotion de Worldline et de ses métiers dans les écoles, Retour d’expérience à l’équipe Recrutement suite aux évènements, Participation à un/des jury(s) de grade, Participation à des conseils de perfectionnement, Participation à une/des cérémonie(s) de remise de diplômes, Participation à un/des forum(s) emplois/recrutement, Potentiellement, dispense de cours dans les écoles cibles (absences autorisées payées 24h ou 3 jours par an) La Direction souligne l’importance du rôle d’Ambassadeur Campus dans le développement des relations avec les écoles tant par son rôle de relais de l’équipe RH vers les écoles que par son rôle d’accompagnement des stagiaires/alternants et de leurs tuteurs. Le Campus Program est également ouvert aux stagiaires et alternants souhaitant devenir Campus Student et faire connaître les métiers de Worldline au sein de leur école. Toutes les informations et modalités pratiques sur le Campus Program sont accessibles à l’adresse intranet suivante : Relations Ecoles Promotion de l’égalité professionnelle, de l'inclusion et de la diversité Worldline promeut l’égalité des chances en soutenant notamment l’insertion professionnelle des jeunes issus de milieux modestes ou ruraux vers le monde de l’entreprise. Cet accompagnement se fait en partenariat avec des associations reconnues pour le sérieux de leur approche et leurs résultats, dans lesquelles les salariés Worldline peuvent s’investir, s’ils le souhaitent. En lien avec l’action de sa Fondation, Worldline met également en œuvre des actions visant à favoriser la féminisation des métiers techniques qui constituent des perspectives pour ces jeunes.
Actions en faveur de l’intégration Parcours d’intégration Worldline met en œuvre un parcours d’intégration pour les nouveaux embauchés afin d’assurer une bonne intégration dans leur métier et dans les collectifs de travail. Le dispositif d’intégration débute dès la phase de recrutement pour les alternants, stagiaires, et nouveaux embauchés en CDI et CDD. L'objectif est de créer un lien avec le nouvel arrivant dès la signature de son contrat en lui proposant de s'immerger progressivement dans son entité afin de lui permettre une intégration efficace. Ce dispositif débute ainsi par la mise à disposition : D’une plateforme de pré-intégration accessible 12 mois, D’une nouvelle page internet dédiée aux nouveaux arrivants. Tout nouvel embauché est ensuite invité à un webinar d’intégration qui a pour objectif de lui permettre de s’approprier rapidement les éléments indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise. Cette session d’intégration vise à présenter notamment : Les informations à connaître concernant la « vie au quotidien » au sein de Worldline (nom du HRBP référent, fonctionnement du service RH, sujets RH divers (mutuelle / prévoyance, transports, congés payés, télétravail etc.), Les informations concernant l’offre de formation et de développement professionnel interne, Une information sur le dialogue social (composition des différentes instances et nombre / répartition des représentants du personnel), Une présentation des Activités Sociales et Culturelles (ASC) et des initiatives du CSE. En lien avec la négociation à venir sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’UES Worldline, les dispositifs existants en matière de sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les Femmes et Hommes ainsi qu’à la Diversité et à l’Inclusion auront également vocation à être présentés aux nouveaux embauchés lors des webinaires d’intégration. Le parcours d’intégration est complété par un parcours d’accueil comportant notamment : La remise des outils de travail (ordinateur, badge(s) …) dès l’arrivée du nouvel embauché, Un accompagnement par le manager, qui est le garant de la mise en œuvre du parcours d’intégration du nouveau salarié au sein du collectif de travail. A cet effet, il dispose d’un guide d’intégration (« Guide manager » précité) pour accompagner, faciliter les premiers jours et premiers mois du nouvel embauché. L’identification d’un parrain pour accompagner le nouvel arrivé dans les premières semaines et lui permettre de développer son réseau localement Chaque nouvel embauché bénéficiera d’un relai au sein des équipes lors des 15 premiers jours de leur arrivée en cas d’absence du manager. Le nouvel arrivant est invité à compléter un rapport d’étonnement anonymisé, géré par les équipes RH. Accueil et suivi des alternants et des stagiaires
L’arrivée d’un alternant ou d’un stagiaire dans l’entreprise nécessite la désignation par l’employeur d’un tuteur ou d’un maître d’apprentissage, sur la base du volontariat, selon le contrat choisi. Sa mission est d’accompagner l’alternant ou le stagiaire dans sa formation pratique et théorique.
Le tuteur ou maître d’apprentissage s’engage à assurer le suivi régulier de l’activité et de la formation de l’alternant ou du stagiaire ainsi qu’à prévoir un relai de proximité au sein des équipes pendant ses périodes d’absence lors des 3 premiers mois du stage / alternance.
Cette action de tutorat peut se dérouler en amont de la prise de poste. Le tuteur ou le maître d’apprentissage doit disposer des compétences, postures et appétences techniques et relationnelles adaptées à la mission d’accueil et d’accompagnement et de suivi de l’alternant ou du stagiaire. Les attendus du rôle de tuteur et/ou maître d’apprentissage sont décrits dans une Charte.
Avant la fin de l’alternance ou du stage, chaque alternant ou stagiaire effectue un bilan avec son tuteur et/ou son manager et la DRH afin d’échanger sur le déroulement de la période de stage ou d’alternance, sur les compétences acquises et les résultats obtenus, ainsi que sur son projet professionnel.
CHAPITRE 4 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EVALUATION, DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE DES SALARIES
Evaluation de la performance et des compétences
L’évaluation de la performance et des compétences est un prérequis essentiel à la démarche proactive de développement des compétences. Ainsi, les entretiens récurrents permettent d’assurer un suivi individuel de l’ensemble des salariés pour soutenir le développement de leurs compétences et maintenir / développer leur employabilité. Il est précisé qu’en parallèle des entretiens présentés ci-après, les discussions continuent avec le / la manager direct(e) permettant de suivre en permanence les objectifs, les réalisations, d’effectuer les éventuels ajustements nécessaires et de valider la pertinence des actions de développement prévues. Ces moments sont l’occasion d’aborder les évolutions des emplois et les accompagnements ouverts aux salariés relevant d’un Job Role en « sensible ». En cas de nécessité, sur l’entretien professionnel, l’entretien de performance et de fixation des objectifs, le salarié pourra solliciter un relai francophone pour faciliter les interactions avec le manager non francophone. Sensibilisation des managers sur la réalisation des entretiens individuels avec les salariés Afin d’accompagner le management dans la mise en œuvre des différents entretiens (fixation des objectifs, évaluation de la performance, etc.), des webinaires précédant chaque campagne d’entretiens sont réalisés. Ces webinars ont, entre autres, pour objectif d’accompagner le manager sur : Les différentes étapes des entretiens (accueil, présentation du contexte et des objectifs), La manière de mener l’entretien (posture, techniques de communication, écoute active), Les revues de personnel (ou « People Review ») La revue du personnel (ou « People Review ») est menée par la Direction des Ressources Humaines et a pour objectif de préparer les évolutions professionnelles individuelles et/ou collectives, au regard des évolutions business, technologiques ou organisationnelles. C’est un échange annuel entre les HRBP et le management qui permet notamment, par une mise en commun de différentes appréciations des managers sur des salariés de leurs équipes : D’identifier les évolutions professionnelles envisageables D’identifier les talents et leur proposer des actions sur mesure, De préparer des organigrammes de succession, De définir les actions d’accompagnement, en particulier en matière de formation pour tous, en lien avec le projet professionnel de chaque salarié. L’entretien de performance et fixation des objectifs L’entretien de performance et fixation des objectifs permet d’échanger sur le travail et les réalisations de la période passée avec le/la manager direct(e). Cet entretien permet de faire le bilan et de préparer l'avenir en fixant des objectifs stimulants. Cela doit être fait au travers d’un dialogue transparent et constructif. Les points suivants y sont, a minima, abordés : Le bilan des missions et des objectifs de la période écoulée, L’évaluation des compétences nécessaires à la tenue du poste, La fixation conjointe des objectifs, entre manager et salarié, pour la période à venir et les moyens mis en œuvre. En cas de différends lors de ces exercices, salarié et manager pourront faire appel aux équipes des Ressources Humaines pour arbitrage. L’entretien professionnel Conformément aux dispositions légales, l’entretien professionnel permet à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise. En application de ces dispositions, cet entretien est réalisé tous les 2 ans et est systématiquement proposé aux salariés après une longue absence (supérieure à 6 mois) et/ou retour de congé maternité, congé parental d'éducation, congé de proche aidant, une fin de mandat de représentant du personnel etc. Contrairement à l’entretien annuel, ce rendez-vous est exclusivement dédié à l’évolution professionnelle et l’employabilité du salarié à moyen et long terme et ne concerne pas l’évaluation du travail du salarié. La fixation ou la mise à jour d’actions de développement permet d’identifier les besoins en formation d’adaptation au poste ou de future prise de poste. À cette occasion, les salariés formulent leurs besoins et/ou souhaits en formation. Cet échange est formalisé dans un formulaire dédié et fera l’objet d’une formalisation dans un plan individuel de développement. Le bilan professionnel (ou « état des lieux ») Conformément aux dispositions légales, un bilan professionnel ayant vocation à faire un état de lieu récapitulatif du parcours professionnel est réalisé avec chaque salarié, récapitulant notamment les actions de formation dont le salarié a bénéficié sur les 6 dernières années. Ce bilan permet de s’assurer que le salarié s’est bien vu proposer un entretien professionnel et d’apprécier s’il a bien bénéficié de 2 des 3 actions suivantes : Suivi une action de formation non obligatoire, Acquis un élément de certification (par la formation ou la VAE), Obtenu une progression salariale et/ou professionnelle.
Développement et valorisation des compétences Le développement des compétences et de l’employabilité des salariés est un point essentiel de la dynamique de mobilité et de sécurisation des parcours professionnels. Le présent accord clarifie les moyens et leviers d’action à disposition des salariés et des managers. Il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour les salariés, en lien notamment avec les obligations légales en matière de formation professionnelle (l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés). Une architecture des métiers Worldline (Work Force Architecture), listant et décrivant les différents rôles et les compétences associées, est disponible dans l’intranet One. Une initiative Groupe, axée sur les compétences, les aptitudes et les parcours professionnels, permet via l’outil MyHR, aux salariés de visualiser et d’autoévaluer les compétences associées à un poste – actuel ou ciblé – et d’explorer divers parcours professionnels. Cela permettra au salarié et à son manager d’avoir de la visibilité sur les différents rôles et d’alimenter leur réflexion en termes de gestion prévisionnelle de carrière. Le plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences permet de centraliser l’ensemble des besoins de formation chez Worldline. Il est co-construit chaque année sur la base des remontées individuelles des salariés, des arbitrages des managers et des orientations stratégiques de formation de l’entreprise. Ce plan est flexible : il s’adapte aux changements et aux évolutions des salariés et des équipes au cours de l’année. Les modalités le sont également et pourront prendre la forme de webinars, d’ateliers, de formations en e-learning ou animées par un formateur (sur site ou à distance). Ces dispositifs sont à la disposition de chacun pour travailler son employabilité et renforcer ses compétences.
L’offre de formation Worldline
En parallèle des actions de communication sur les dispositifs de formation sont menées par les équipes “Formation”. Un certain nombre d’outils et de modules de formation sont disponibles via un outil unique accessible à tous les salariés de Worldline, My Learning. Cet outil permet au salarié d’accéder à l’ensemble de l’offre de formation, de se connecter aux plateformes de e-learning, de consulter les programmes de formation et dates des sessions de formation, de gérer son inscription et de consulter l’historique des formations suivies. La Direction s’engage à continuer la diffusion et la communication autour de cet outil afin qu’il reste un réflexe pour les salariés. L’offre de formation proposée dans l’UES, accessible via cet outil My Learning est la suivante : Accès à un catalogue de formations : ce catalogue comporte un grand nombre de formations sur des thématiques variées (développement personnel, domaines métiers, pilotage de projet, langues, management d’équipe, technologies de l’information, …) dont une centaine de formations animées par des formateurs internes, Accès à des cursus de formation : préconisation de formations essentielles et conseillées ainsi qu’une liste de formations pour aller plus loin, Accès à des programmes spécifiques et sur-mesure : différents programmes sur des thématiques spécifiques ou individuelles sont proposés pour accompagner les salariés dans leur développement, par exemple : Formations linguistiques, Programmes de leadership, Le coaching by Worldline.
Certains dispositifs de formation relevant de l’offre globale Worldline sont également accessibles aux salariés de l’UES Worldline, notamment les plateformes d’apprentissage en ligne (LinkedIn Learning, Percipio, Speex) et les programmes globaux (Understanding the payment ecosystem, Move to Cloud, Leadership Academy, EmpowHERment).
Le coaching Le coaching est une pratique qui consiste à accompagner le développement d’une personne (individu ou équipe) via la réalisation d’un objectif qu’elle se fixe sur une période définie en mettant l’accent sur l’action, le pouvoir d’agir du coaché. Eligibilité et process Le coaching est ouvert à tous les salariés quels que soient leur profil, statut, métier, âge ou ancienneté. La demande de coaching sera soumise à arbitrage dans le cadre du plan de développement des compétences (collecte des besoins de formation). Le salarié peut solliciter le recours au coaching à différents moments : En période de collecte des besoins de formation, le salarié pourra échanger avec son manager / HRBP et ajouter le besoin de coaching aux besoins de formation sur l’outil My Learning Hors période de collecte des besoins de formation, le salarié pourra également échanger avec son manager / HRBP et contacter les équipes Formation. Typologie de coaching Le coaching proposé par Worldline est : Centré sur les aspects professionnels (et non personnels), Individuel ou collectif (équipe) D’une durée variable selon le besoin Déployé en présentiel, distanciel ou hybride selon les besoins.
Les salariés peuvent opter pour un coaching réalisé en interne, par des salariés de Worldline, ou à l’externe (prestataires certifiés également).
Le mentorat Le programme mentorat sera également proposé comme dispositif d’accompagnement au développement professionnel. Le mentorat est basé sur une relation volontaire d'accompagnement d'un salarié de l'entreprise par un salarié plus expérimenté. Ce programme de développement a pour objectifs : D'accélérer le développement de nos jeunes salariés, Développer les parcours individuels, renforcer la mobilité dans l’entreprise, gagner en autonomie et perspectives, Transmettre nos valeurs, développer la coopération, favoriser l’intergénérationnel, la dynamique de réseau, Développer le savoir-être et apprendre soi-même de l’accompagnement, De s’enrichir à travers de l’acquisition d’une nouvelle posture d'accompagnement.
Rappel des dispositifs légaux de développement des compétences
Différents leviers peuvent par ailleurs être mobilisés individuellement et volontairement pour les salariés qui souhaitent renforcer leurs compétences et leur employabilité.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF peut être mobilisé par toute personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre une formation à son initiative. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord express de son titulaire. A titre informatif, il ressort des dispositions législatives en vigueur les éléments suivants : Les montants inscrits sur le CPF permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte, au sens de l’article L. 6323-6 du Code du travail. Chaque personne dispose, sur le site officiel « https://www.moncompteformation.gouv.fr/ » d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son CPF mais également : D’accéder aux informations qui la concerne (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte), D’obtenir des informations sur les formations auxquelles elle peut recourir dans le cadre du CPF (formations éligibles au CPF), D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation, D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences. La mise en œuvre relève de l’initiative individuelle du salarié. L’accord de l’employeur sur la formation choisie par le salarié n’est nécessaire que si l’action doit se dérouler, en tout ou partie, sur le temps de travail. Les demandes d’absence pour mobiliser le CPF doivent être adressées par écrit à la Direction des Ressources Humaines avec un délai de prévenance d'au moins 60 jours avant le démarrage souhaité de la formation pour les formations de moins de 6 mois, 120 jours avant la date de démarrage dans les autres cas. La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de 30 jours calendaires à réception de la demande pour notifier sa réponse. En cas d’accord, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié. Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations. Toute demande de financement est déposée via l'application mobile ou via le site internet « mon compte formation ». Ce dispositif constitue un véritable outil du développement des compétences et de l’employabilité des salariés qui peut être mobilisé par tous. Il ne se substitue aucunement aux obligations de l’entreprise en matière de formation. En complément, et afin d’encourager les salariés à utiliser leur CPF pour mettre en œuvre un projet professionnel ou pour acquérir des nouvelles compétences professionnelles définies et validées avec le management, Worldline s’engage à participer à la mise en œuvre de leur formation. Cette participation prendra la forme d’un « Congé spécifique de formation » qui sera octroyé aux salariés, après validation avec la Direction des Ressources Humaines, et dans la limite de 5 jours/an. Une participation forfaitaire obligatoire de 100 euros est désormais requise pour toutes les formations financées par le Compte Personnel de Formation, sauf si cette somme est prise en charge par l’employeur. Dans le cadre de sa politique de formation, Worldline s’est engagé à prendre en charge la participation forfaitaire obligatoire (montant à la date de signature de l’accord : 100 euros) via versement de l’employeur sur le CPF du salarié, dans le cadre d’un projet validé en amont par l’employeur. Les cours d’anglais individuels référencés au catalogue de formations (sauf ceux en modalité “immersion”) sont intégralement financés par Worldline et ne nécessitent plus l'utilisation du CPF. La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales (Article L. 6111-1 du Code du travail). Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE). La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) a pour objet l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelle (RNCP). Il peut donc s’agir d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle, sous réserve d’un enregistrement dans le RNCP. La durée minimale d’activité requise, continue ou non, pour que la demande de validation soit recevable est d’un an, calculée sur un nombre d’heures correspondant à la durée de travail effectif à temps complet en vigueur dans l’entreprise. Celle-ci doit être en rapport direct avec la certification visée. Si la VAE est réalisée hors temps de travail, celle-ci est entièrement financée par le salarié (via son CPF et/ou en fonds propres). Si la VAE est réalisée sur le temps de travail, celle-ci est financée par le CPF du salarié, étant précisé que Worldline prendra en charge la participation forfaitaire obligatoire (montant à la date de signature de l’accord : 100 euros). Si le solde disponible du CPF du salarié n'est pas suffisant pour couvrir le coût total, Worldline peut financer le reste à charge (sous réserve d'approbation de la HRBP et de l'équipe formation). Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le CEP est un service gratuit accessible à tout salarié (à l’URL : Conseil en évolution professionnelle (CEP) | Service-Public.fr), visant à :
Faire le point sur sa situation professionnelle, Comprendre son environnement professionnel, Se repérer dans l’offre de formations, Identifier les financements mobilisables pour son projet, Permettre si besoin le recours au CPF.
Le CEP peut être sollicité auprès de l’APEC (pour les cadres) et/ou de l’opérateur régional.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIF VISANT A L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE CADRE D’UNE MOBILITE INTERNE
Conditions d’éligibilité
Sont éligibles aux mesures d’accompagnement prévues au présent titre les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord défini ci-avant, répondant aux conditions cumulatives suivantes : Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, Justifier d’une ancienneté de 2 ans sur son poste, Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement ou ne pas être en cours de préavis. La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à entretien préalable, Ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail. Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration, Ne pas avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre notifiant la démission ou le départ à la retraite. Processus de mobilité interne Manager, HRBP, en lien avec le Référent Mobilité interne et avec le soutien de l’équipe recrutement de l’entreprise, auront la charge d’accompagner les salariés dans la construction de leur carrière et de leur projet de mobilité. Accès aux accompagnements et aux offres d’emplois disponibles L’ensemble des postes disponibles au sein du Groupe Worldline sont recensés sur le site carrière SuccessFactors: Career Opportunities Sur l’intranet RH, se trouvent les communications dédiées à la mobilité interne : les enregistrements ainsi que les présentations des précédents Job Cafés ainsi que la date du prochain. Ce dernier dispositif est destiné : Découvrir les projets ainsi que les opportunités internes disponibles au sein de Worldline Développer son réseau professionnel Rencontrer les managers afin d’échanger sur les différentes opportunités. Processus et accompagnement des candidatures En application de la charte de mobilité interne, le salarié pourra postuler à une offre déjà ouverte sur le site carrière interne, et suivre le processus de recrutement interne qui sera traité par l’équipe recrutement en toute confidentialité (un entretien avec le recruteur axé sur les compétences comportementales, et un entretien avec le potentiel futur manager, axé sur les compétences techniques. En parallèle, dans le cadre du présent accord, il sera mis l’accent sur le rôle du management en tant vecteurs de la mobilité interne via le dispositif de GEPP (cf. article 1.2 du Chapitre 2). Chaque salarié pourra exprimer son souhait de mobilité interne à tout moment en cours d’année auprès de son manager, de son HRBP qui en informeront le Référent Mobilité interne. L’équipe recrutement et le Référent Mobilité interne se rendront disponibles pour répondre aux questions des salariés, les orienter et les accompagner dans leur projet de mobilité interne. Les rendez-vous seront organisés pendant le temps de travail. Toutefois, ils ne devront pas conduire à une désorganisation des services. Modalités de mise en œuvre de la mobilité interne
Modalités contractuelles
La mobilité interne du salarié sera formalisée, Soit par un avenant au contrat de travail (en cas de mobilité au sein de la même entité juridique), Soit par une convention tripartite conclue entre l’entreprise, le salarié et l’entité d’accueil (en cas de mobilité au sein d’une autre entité juridique du groupe).
Le document sera soumis :
Par signature électronique en cas de réception du document via le système Adobe (méthode privilégiée),
Ou par lettre recommandée avec accusé de réception, Ou encore remise en main propre contre décharge, à la Direction des Ressources Humaines dont il dépend. En cas de refus de signature, de la part du salarié, le salarié est réputé avoir renoncé à la solution de mobilité interne. Dans cette hypothèse, le salarié poursuivra ses précédentes fonctions. En cas de mobilité interne au sein d’une autre entité du Groupe Worldline, le contrat de travail qui liait la Société et le salarié sera transféré au sein de l’entité d’accueil, par effet de cette mutation concertée, le salarié sortira donc des effectifs de l’entreprise et intégrera les effectifs de l’entité d’accueil à la date dudit transfert, son ancienneté au sein du Groupe Worldline étant intégralement reprise. Les congés payés et jours de RTT acquis à la date d’effet de la mobilité interne ainsi que les jours placés sur le Compte Epargne Temps du salarié seront transférés au sein de l’entité d’accueil. La rupture de la relation contractuelle, le cas échéant, qui liait la Société et le salarié n’ouvre pas droit au bénéfice des indemnités de rupture du contrat de travail dans la mesure où cette relation contractuelle est transférée. En revanche, les mesures détaillées au sein de l’article 3 du présent Chapitre s’appliquent. Modalités et délai d’entrée en fonction La date d’entrée en fonction sera convenue d’un commun accord entre l’actuel et le futur manager, qui détermineront ensemble, après prise en compte des souhaits du salarié, la date à laquelle la mobilité sera effective (toujours le 1er du mois). Le délai entre la validation de la mobilité et sa date de mise en œuvre effective est de 3 mois maximum. Pour faciliter ce processus de mise en œuvre, il est recommandé aux managers concernés d’acter les mobilités internes au début des semestres. Dans le cas où la mobilité serait remise en cause, cela sera discuté en premier lieu entre le salarié, les managers (actuel et futur) et HRBPs, dans le respect des règles de confidentialité.
Mesures d’accompagnement des mobilités internes Maintien de rémunération En cas de mobilité interne, la rémunération du salarié sera maintenue, mais une augmentation de la rémunération n'est ni systématique, ni obligatoire. Une analyse comparative de positionnement marché sera systématiquement réalisée. Après analyse, si la mobilité induit une hausse de la rémunération, le nouveau package sera appliqué dans les 6 mois maximum suivant l’entrée en fonction. Concernant les objectifs du salarié, fixés par l'ancien manager, il est impératif que l’ancien et le nouveau manager discutent de leur évaluation afin d'assurer le versement du montant adapté de la prime correspondante. En cas de nécessité, un recours auprès du HRBP sera sollicité pour arbitrage. Aides à la mobilité géographique pour besoins opérationnels Les dispositifs d’aide à la mobilité géographique s’appliquent dès lors que le futur site de rattachement du salarié est distant de plus de 100 km de l’ancien site de rattachement.
3.2.1 Dispositif d’aide à la prise de décision : le voyage de reconnaissance en France métropolitaine
Dans l’hypothèse où un salarié identifierait un poste disponible susceptible de l’intéresser et qui entrainerait une mobilité géographique en France métropolitaine sur un site distinct du site actuel du salarié, ce salarié pourra, après validation de la Direction des Ressources Humaines, bénéficier d’un voyage de reconnaissance destiné à apprécier la faisabilité de la mobilité géographique sur un plan personnel et familial, par une découverte et une première appréciation des conditions offertes par la région d'accueil. L’objectif sera de donner au salarié envisageant une mobilité interne, ainsi qu’aux membres de sa famille (conjoint, concubin ou personne liée par un PACS, enfants et personnes à charge vivant au domicile), un certain nombre d’éléments concrets sur la région d’accueil afin de faciliter leur installation et de favoriser la prise de fonction dans le nouveau poste. A ce titre, ils pourront bénéficier d’une prise en charge des frais de voyage, et d'hébergement pour la famille dans la limite de cinq nuits d’hôtel selon les barèmes en vigueur (conformément à la Politique voyage du Groupe Worldline) et sur présentation des pièces justificatives.
3.2.2 Prise en charge des frais d’hébergement temporaire
Le salarié justifiant de dépenses d’hébergement temporaire dans l’attente de son déménagement bénéficiera d’une indemnité journalière destinée à compenser les dépenses d’hébergement temporaire et les frais supplémentaires de nourriture dans l’attente d’un logement définitif pour une durée ne pouvant excéder 6 mois et au barème URSSAF maximum sur présentation de justificatifs.
3.2.3. Recherche de logement
La Direction prendra également à sa charge les frais de recherche de logement par une entreprise de relocation, sur présentation de 3 devis en choisissant la moins chère et dans la limite de 5 000€ HT.
3.2.4 Prise en charge des frais de déménagement
La Direction s’engage à prendre en charge les frais de déménagement, dans la limite d’un montant maximum de 5 000€ HT et de la réunion des conditions cumulatives suivantes : Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines 2 devis de sociétés de déménagement différentes, établis au nom de la société, La Direction des Ressources Humaines sélectionnera la société de déménagement de son choix et en informera le salarié, La facture devra être libellée au nom de l’entité légale dont il dépend pour paiement direct par l’entité concernée.
3.2.5 Indemnité de réinstallation
Dans la limite des barèmes URSSAF, et sur présentation de justificatifs, la Société participera aux frais d’installation par le versement d’une indemnité plafonnée à 1 683,80€ pour une personne seule ou en couple, majorée de 140,40€ par enfant à charge et dans la limite globale de 2 104,70€ (barème URSSAF 2025 – ces montants seront actualisés en fonction de la revalorisation annuelle du barème par l’URSSAF). Ces frais seront pris en charge par l’unité d’accueil. Il s’agit des dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, par exemple : Le rétablissement de l’électricité, de l’eau, le gaz, le téléphone, La remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements de sols et de murs abîmés, réparation de plomberie), La réexpédition du courrier.
3.2.6 Aide au reclassement du conjoint
Dans l’hypothèse où le conjoint / concubin / partenaire de PACS, d’un salarié serait amené à démissionner ou à perdre son emploi du fait d’un changement de résidence du salarié dans le cadre de la mobilité interne évoquée ci-dessus, celui-ci bénéficiera, sur demande, sous réserve de la production d’un justificatif de cette perte d’emploi, d’un accompagnement à la recherche d’emploi d’une durée de 9 mois sur présentation de 3 devis par le salarié (budget maximum de 4 000€).
CHAPITRE 6 – ACTIONS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EXPERIMENTES, DU TRANSFERT DE COMPETENCES ET DE L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
Maintien dans l’emploi des personnes expérimentées
Les collaborateurs expérimentés constituent la population de l’entreprise âgée d’au moins 50 ans. Dans l’entreprise, les collaborateurs expérimentés représentent une composante essentielle du savoir-faire de l’entreprise par la somme de leurs connaissances et de leurs compétences. L’entreprise doit veiller à leur assurer des perspectives professionnelles en maintenant et valorisant leurs compétences. L’entreprise aura aussi pour objectif de continuer à proposer à ces salariés des missions en rapport avec leur qualification et compétences. Le transfert des savoir-faire et de l’expérience acquise par les seniors vers les collègues moins expérimentés est un axe de développement des compétences de l’entreprise. Les échanges induits par ce transfert entre les seniors et des collègues plus jeunes créent une richesse mutuelle entre les intervenants tout en assurant la continuité de la connaissance. Le maintien dans l’emploi des expérimentés permet la valorisation des savoir-faire et des savoir être de l’entreprise et concourt de cette façon directement à la compétitivité de l’entreprise. L’entretien professionnel L’entretien professionnel est conçu pour les salariés afin notamment de dresser un bilan de leurs compétences et de préparer un projet d’évolution professionnelle à partir de leurs souhaits d’évolution. Pour les collaborateurs expérimentés, l’entretien professionnel est l’occasion de préparer leur deuxième partie de carrière. Il permet d’anticiper les risques et de travailler au maintien de l’employabilité. Cet entretien peut aboutir à la définition d’un parcours de formation et, si le salarié est intéressé, à un bilan de compétences. Le bilan de compétences Les salariés pourront bénéficier d’un bilan de compétences dans les conditions prévues et décrites sur l’intranet (Le bilan de compétences). La formation Worldline s’engage : A ce que les collaborateurs expérimentés (âgés d’au moins 50 ans) aient un accès égal à la formation professionnelle à l’identique de la moyenne des jours de formation de la population âgée de moins de 50 ans, A proposer au moins une formation de développement des compétences correspondant aux enjeux de l’entreprise avec aux collaborateurs dits expérimentés. La Commission de suivi sera informée annuellement des statistiques relatives à la formation des collaborateurs expérimentés. La mobilité L’âge du salarié ne peut être un frein à la mobilité, que ce soit pour changer de poste ou pour évoluer dans la hiérarchie.
Transfert de connaissance entre générations Les connaissances et expériences entre générations sont complémentaires, elles sont une source d’enrichissement mutuel, favorisent un bon climat de travail et renforcent l’esprit d’équipe. La volonté de Worldline est de valoriser les compétences des salariés expérimentés arrivant en fin de carrière. Ces salariés ont souvent une connaissance approfondie des processus, des dynamiques internes et des subtilités qui ne s'acquière que via une longue pratique professionnelle. En capitalisant sur leurs compétences, Worldline souhaite reconnaitre et valoriser la contribution de ses salariés les plus anciens mais entend également assurer la transmission de compétences pour l’entreprise aux nouvelles générations. Cette approche favorise enfin une culture d'apprentissage et d’enrichissement mutuel, où l'expérience des seniors devient un levier de développement pour les jeunes talents. Tutorat Le tutorat s’exerce dans le cadre des contrats de formation en alternance et de la formation professionnelle. La qualité de tuteur est attribuée par la DRH en accord avec la hiérarchie en reconnaissance de l’expérience et du savoir-faire acquis. La personne en contrat de formation en alternance est encadrée par un tuteur ou un maître d’apprentissage. Ce tuteur ou ce maître d’apprentissage veille à l’acquisition de ses connaissances professionnelles, à son intégration dans l’équipe en lien avec la hiérarchie et assure le lien avec l’organisme de formation en lien avec la DRH. Le tuteur ou le maître d’apprentissage participe à la transmission des méthodes de travail et des savoir-faire. Entretien de transfert de compétences Avant leur départ en retraite, la transmission des compétences et connaissances critiques des salariés sera formalisée. Cette formalisation des savoirs et savoir-faire pourra être réalisée notamment par des entretiens de transfert de compétences effectués avec des membres de l’équipe du salarié partant. Suivant l’étendue des compétences et connaissances à transmettre et le niveau d’expertise des salariés concernés, la méthodologie du transfert de compétences pourra être fournie avec l’aide de cabinets spécialisés dans ce domaine. Mentorat Le recours au mentorat est également possible et privilégié afin de répondre à un double enjeu de développement de carrière et de transfert d’expérience (cf. Chapitre 4).
Aménagement des fins de carrière La Société rappelle l’applicabilité de l’accord « statuts sociaux » du 28 octobre 2022 prévoyant différents dispositifs d’aménagement des fins de carrière : Temps partiel de fin de carrière (TPFC), Temps partiel pour retraite progressive (TPRP), Congé de fin de carrière (CFC).
CHAPITRE 7 – DISPOSITIF VISANT A L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE CADRE D’UNE MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE SECURISEE (MVES)
Conditions d’éligibilité
Aux termes de l’article L. 1222-12 du Code du travail, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de MVES afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue. Cette période doit permettre d'enrichir le parcours professionnel du salarié par la découverte d'un emploi dans une autre entreprise tout en lui offrant la sécurité d’un retour possible dans son entreprise d’origine une fois sa période de mobilité achevée. La période de MVES permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre société, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), sans qu’il ne soit tenu de rompre son contrat de travail pendant la durée de suspension de celui-ci. Processus de MVES La demande par le salarié Le salarié souhaitant bénéficier d’une période de MVES doit en avertir son manager N+1 et en faire la demande écrite par e-mail auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant : Le nom de l’entreprise d’accueil, La date de début du contrat de travail et la durée de sa période d’essai, La nature du contrat signé (CDI ou CDD), et en cas de CDD, la durée de celui-ci. Il doit joindre à sa demande une copie de la promesse d’embauche, ou du contrat de travail dont il bénéficie qu’il s’engage à fournir, et ce, dès la signature de ces documents (ainsi que les éventuels contrats de travail successifs qui seraient signés au cours de sa période de MVES). La réponse au salarié La Direction des Ressources Humaines, en accord avec le Manager N+1, peut accepter ou non de faire droit à la demande du salarié de bénéficier d’une période de MVES. Les motifs du refus peuvent être les suivants, sans être exhaustifs : L’entreprise d’accueil est directement concurrente à l’une des activités de Worldline, Le candidat possède des savoirs et compétences spécifiques indispensables à la bonne continuité de l’activité ou à la bonne fin d’un projet en cours.
Il est précisé que, s’agissant des salariés relevant d’un Job Role en « sensible », la demande du salarié sera traitée et validée, dans les conditions précisées à l’article 3.2.3 du Chapitre 8.
Modalités de mise en œuvre de la MVES Modalités contractuelles En cas d’accord de Worldline, un avenant au contrat de travail fixant les modalités de la MVES devra être conclu entre le salarié et l’entreprise d’origine. Cet avenant devra fixer : L'objet, La durée, La date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, Le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise, Les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l'accord de l'employeur. Durée de la MVES La durée de la période de MVES autorisée par Worldline est de 8 mois, hors cas spécifique de salariés occupant un Job Role en « sensible » (cf. article 3.5 du Chapitre 8). Une durée inférieure ou supérieure pourra néanmoins être mise en place au cas par cas en concertation entre le salarié et l’entreprise. La Direction des Ressources Humaines s’engage à répondre par écrit au salarié dans un délai de 15 jours calendaires. Le refus devra être motivé par écrit. Mais si l'employeur oppose deux refus successifs au salarié, l'accès à un congé individuel de formation serait alors de droit pour le salarié. Effets de la MVES La période de MVES prend effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié. Durant celle-ci, le contrat de travail du salarié sera suspendu et aucune rémunération ne lui sera due par l’entreprise. En cas de suspension de son contrat de travail dans l’entreprise d’accueil d’une durée supérieure à 1 mois, la Direction des Ressources Humaines de la société d’origine pourra examiner, à la demande du salarié, de prolonger la MVES d’une période équivalente à la durée de la suspension du contrat dans l’entreprise d’accueil. S’agissant d’un salarié titulaire d’un mandat représentatif ou désignatif du personnel, la suspension du contrat de travail dans la société d’origine n’entraine pas la suspension de son mandat ni de la protection afférente. Il conserve la possibilité de continuer à exercer son mandat dans la société d’origine. Le salarié en situation de MVES se trouve, au regard d’un projet de transformation ou de réorganisation, dans la même situation juridique que les autres salariés de l’entreprise d’origine (Worldline). Terme de la MVES
Retour du salarié à la fin de la période de mobilité
Lorsque la période de MVES s’achève, le salarié retrouve de plein droit son entreprise d'origine. Il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire sur un Job Role stable ou en développement, en priorité sur son site d’origine dans son entreprise d’origine assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien à titre personnel de sa classification. L'employeur proposera au salarié qui reprend son poste un entretien professionnel. Démission du salarié à la fin de la période de mobilité Le salarié peut toutefois choisir de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au cours ou au terme de la période de mobilité. Dans ce cas, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant mentionné à l'article 3.1 ci-dessus. Le salarié devra prévenir son employeur de cette décision, par écrit (LRAR) et dans un délai d’un mois avant la date de retour prévue, ce délai étant indiqué dans l'avenant au contrat de travail.
Retour anticipé dans l’entreprise d’origine La période de MVES n’est ni fractionnable, ni réductible, la possibilité de retour anticipée étant circonscrite au cas de figure précisé ci-après, et qui sera mentionné dans l’avenant au contrat de travail. La MVES pourrait prendre fin de manière anticipée si le salarié informait son entreprise d’origine que des circonstances graves viennent altérer sa situation sociale et ainsi affecter considérablement les ressources de son foyer (notamment en cas de rupture de la période d’essai avant le terme de la MVES à l’initiative de l’entreprise d’accueil). Cette information devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines par LRAR dès que possible. Cette information vaudra demande de retour anticipé de la MVES par le salarié. Une analyse de la situation sera alors réalisée par la Direction des Ressources Humaines, laquelle accèdera ou non au retour anticipé de la MVES, sans avoir à motiver son refus. Elle fera connaître sa décision au salarié par écrit dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié. Dans toutes les hypothèses où le retour anticipé de la MVES est possible, le salarié serait réintégré dans les deux mois suivant sa demande ou dans les deux mois suivant la réalisation du motif de cessation de la MVES (rupture de la période d’essai…). Il retrouverait son précédent poste ou un poste similaire sur un Job Role stable ou en développement, en priorité sur son site d’origine dans son entreprise d’origine assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien à titre personnel de sa classification. Son contrat de travail initial reprendrait par conséquent toute sa vigueur.
CHAPITRE 8 – DISPOSITIF VISANT A L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES APPARTENANT A UN JOB ROLE EN « SENSIBLE »
Définition du nombre maximum de mobilité internes et externes au titre des Job Rôles en « sensible »
Les mesures mises en place au sein du présent Chapitre ont pour objectif d’accompagner les collaborateurs appartenant à un Job Role en « sensible » pour tendre à la cible organisationnelle. La vocation de la GEPP étant avant tout de permettre de faciliter le développement des compétences et les mobilités internes, il apparait nécessaire de limiter le nombre maximal de départs externes ouverts dans le cadre du présent accord. Ces départs externes ne pourront par ailleurs être envisagés que dans l’hypothèse d’une insuffisance de candidatures à la mobilité interne pour un Job Role / une GBL donnée. Dans le cadre du présent accord GEPP, la mobilité interne / externe des salariés en « sensible » pourra être mise en œuvre à différents « moment clés » :
A l’issue de la procédure d’information-consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques (cf. article 2.2.1 et 2.2.2 du Chapitre 2), qui donnera lieu à l’actualisation de la cartographie au niveau national précisant, le cas échéant, pour chaque Job Role en « sensible », le volume global envisagé de mobilité internes / externes volontaires dans le cadre de la GEPP,
Suite à l’information-consultation sur les orientations stratégiques, chaque GBL définira la maille à laquelle les Job Roles évolueront (cartographie niveau GBL). En fonction du niveau de connaissance des projets pouvant faire évoluer la catégorie des Job Role, la GBL pourra définir un volume de Job Role « en sensible » ouverts à la mobilité interne / externe au niveau le plus pertinent (GBL, Division, Département, Equipe),
A l’issue de l’information / l’information-consultation ponctuelle du CSE sur un éventuel projet de réorganisation (cf. article 2.2.3 du Chapitre 2), qui donnera lieu à une actualisation de la cartographie précisant, le cas échéant, pour chaque Job Role en « sensible », le nombre maximal de mobilité internes / externes volontaires dans le cadre de la GEPP.
Les mesures ci-après ne pourront être mobilisées que pour un nombre maximal de projets de mobilité interne / externe, validés par la Direction, tel que communiqué dans la cartographie des emplois au niveau national comme correspondant au nombre maximal de départs envisagés. Dans l’hypothèse où le nombre maximal de mobilités prévues au sein d’un Job Role / GBL en « sensible » serait atteint par le biais de projets de mobilités interne et/ou externe et/ou des départs naturels, les mesures exposées au sein du présent Chapitre ne pourraient plus être mobilisées par les salariés occupant cette typologie d’emplois.
Dispositif d’accompagnement renforcé des mobilités internes des salariés appartenant à un Job Role en « sensible »
Rappel des conditions d’éligibilité à la mobilité interne Chaque salarié devra réunir les conditions (notamment d’éligibilité, à l’exception de la condition de 2 ans d’ancienneté sur le poste, non requise en cas de mobilité d’un salarié appartenant à un Job Role en « sensible ») et respecter les étapes du processus de mobilité interne décrit au Chapitre 5. Afin de pouvoir bénéficier des mesures d’accompagnement à la mobilité interne décrites ci-après, le candidat retenu devra en outre, par sa mobilité interne, apporter une solution à la problématique d’emplois identifiée dans le cadre de la cartographie, c’est-à-dire relever d’un Job Role en « sensible ». Départage des candidatures à la mobilité interne Dans le cadre de candidatures à la mobilité interne, la priorité sera donnée, à compétences égales, aux salariés relevant d’un Job Role en « sensible ». En cas de départage entre candidats issus d’un Job Role en « sensible », la priorité sera donnée au salarié ayant le meilleur profil en adéquation avec les compétences attendues pour le poste visé, y compris en tenant compte des possibilités d’adaptation. Mesures d’accompagnement à la mobilité interne renforcées Il est précisé que les salariés bénéficieront de l’ensemble des mesures d’accompagnement à la mobilité interne prévues au Chapitre 4 du présent accord. Les mesures ci-après visent à faciliter les démarches de mobilité interne des salariés identifiés sur les Jobs Roles en « sensible ».
Aides à la formation
L’accès à un nouveau poste peut être conditionné à la maîtrise de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques au poste ainsi qu’à l’amélioration des compétences. Des formations d’adaptation pourraient ainsi être proposées aux salariés rattachés à un Job Role en « sensible ».
Prime de mobilité fonctionnelle
Les salariés relevant d’un Job Role en « sensible » qui accepteraient une mobilité fonctionnelle interne en France vers un Job Role stable ou en développement et dont l’avenant ou la convention tripartite aura été signé(e) par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus se verront attribuer une prime de mobilité fonctionnelle équivalente à 2 mois de salaire brut de base plafonnée à 10 000€ bruts maximum. Cette prime sera versée en deux temps :
50% à la prise de poste,
50% après six mois sur le nouveau poste.
Dispositif d’accompagnement de la mobilité externe volontaire des salariés appartenant à un Job Role en « sensible »
Conditions d’éligibilité
Conditions liées à la situation professionnelle du salarié
Le salarié candidat au départ volontaire doit, selon la situation, réunir les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,
Ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir démissionné, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux articles L.1237-11 et suivants du Code du travail, ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel,
Ne pas avoir demandé un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite,
Occuper un poste appartenant à un Job Role en « sensible » au sein d’une GBL / département ouvert aux départs externes,
Le plafond de mobilités externes maximal autorisées au sein du périmètre de cartographie (Job Role / GBL) n’a pas été atteint,
Remplir les conditions nécessaires à la mise en œuvre d’un des projets exposés ci-dessous.
OU Réunir les conditions d’éligibilité au dispositif de MVES, telles que décrites au Chapitre 7, à l’exception de la condition d’ancienneté de 24 mois, Occuper un poste appartenant à un Job Role en « sensible » au sein d’une GBL / département ouvert aux départs externes,
Le plafond de mobilités externes maximal autorisées au sein du périmètre de cartographie (Job Role / GBL) n’a pas été atteint.
Conditions liées au projet du salarié Le salarié candidat à une mobilité externe volontaire doit présenter un projet pouvant prendre les trois formes suivantes :
Un départ immédiat à la retraite : être en capacité de liquider une pension de retraite de base du régime de la sécurité sociale à taux plein au moment du dépôt de la candidature,
Un départ pour un projet professionnel externe sérieux ayant fait l’objet d’une réflexion mature, validé par la Cellule externe, pouvant être constitué par :
Un « projet de reprise immédiate d’emploi salarié » matérialisé par la conclusion d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ou contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’une durée supérieure à 6 mois,
OU, un « projet sérieux et concret de reprise d’un emploi salarié au plus tard au terme du congé de mobilité », validé par la Cellule externe au regard de l'analyse de la faisabilité d'un reclassement avant la fin du congé de mobilité.
Cette faisabilité sera évaluée sur la base du nombre d'emplois disponibles dans la région pour l’emploi recherché, la détermination du salarié à s'engager dans une recherche externe, son employabilité personnelle au regard des compétences détenues et de son parcours,
OU, un « projet de développement, création ou de reprise d’entreprise »,
OU, un « projet de reconversion professionnelle » à l’externe, à savoir impliquant une période de formation préalable permettant l’acquisition de compétences.
Un départ pour un projet professionnel externe en CDI ou CDD dans les conditions du dispositif de MVES, précisées au Chapitre 7. Modalités de mise en œuvre
Support aux démarches des salariés
Les salariés souhaitant se porter candidats pour une mobilité externe volontaire pourront bénéficier, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec la Cellule externe via un consultant de la Cellule externe, son HRBP référent ou le Référent Mobilité interne afin notamment d’obtenir les informations nécessaires à la compréhension du dispositif de GEPP et ses conséquences. La Cellule externe sera notamment chargée de vérifier le caractère réaliste et viable du projet envisagé, sur la base d’éléments objectifs, et d’aider le salarié à finaliser sa réflexion et à constituer son dossier de candidature, notamment en lui communiquant les bons interlocuteurs pouvant l’aider à finaliser son dossier. Dépôt des candidatures Les étapes de dépôt de candidature pour les salariés éligibles seront les suivantes : 1°
Contact avec la Cellule externe : le salarié souhaitant bénéficier du volontariat devra prendre contact auprès de la Cellule externe à l’adresse e-mail dédiée.
2°
Examen de la validité de la candidature : la Cellule externe sera chargée de vérifier la validité des dossiers de volontariat conformément aux conditions d’éligibilité posées à l’article 3.1 et de complétude du dossier définies à l’article 3.2.3.1. La Cellule externe sera également chargée de fournir un avis non décisionnel pour les projets de départs externes (reprise immédiate d’emploi salarié, projet de reprise d’un emploi salarié, création, développement ou reprise d’entreprise, reconversion) : favorable, favorable avec réserve. Cet avis sera partagé avec le salarié dans un premier temps et, si le salarié confirme par écrit son acte de candidature au départ volontaire, la Direction des Ressources humaines.
La confidentialité est levée dès l’acte de candidature. 3°
Transmission de la candidature par la Cellule externe à la Direction : dès lors que le dossier est complet et validé par la Cellule externe et sous réserve de l’accord écrit du salarié concernant la levée de la confidentialité et la confirmation de sa candidature, le conseiller de la Cellule externe transmettra la candidature du salarié comprenant le dossier (avec avis) co-signé par la Cellule externe et le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines par e-mail avec accusé de réception. Si le salarié a travaillé sur plusieurs projets en parallèle avec son conseiller de la Cellule externe, il devra choisir un seul projet qu’il souhaite soumettre à la validation.
4°
Prise en charge de la candidature par la Direction des Ressources Humaines : une fois la transmission de la candidature effectuée par la Cellule externe, la Direction des Ressources Humaines en accusera réception auprès du salarié.
En tout état de cause et compte tenu de ce qui précède, faire acte de candidature ne présume pas de l’acceptation de cette dernière, le nombre de départs étant limité au nombre de départs possibles, à la validité de la candidature et aux règles de départage lorsque nécessaire. Il est précisé que le salarié dont la candidature à une mobilité interne aura été refusée par la Direction pourra candidater à un départ volontaire dans le cadre d’un projet professionnel externe si la phase de dépôt des candidatures prévue à cet effet n’est pas expirée, sous réserve que le nombre de départs externes maximal autorisé n’ait pas été atteint.
Examen et validation des candidatures Critères de complétude des dossiers de candidature Pour être examiné par la Direction des Ressources Humaines, le dossier de candidature devra comporter à minima les éléments détaillés dans le tableau suivant :
Type de projet
Conditions de validité
Documents à fournir
Départ volontaire à la retraite Réunir les conditions pour pouvoir liquider sa retraite de base à taux plein à la date de départ des effectifs sur la durée de l’accord Relevé de carrière Départ externe « Reprise immédiate d’un emploi salarié » Avoir une offre de CDI ou de CDD de 6 mois ou plus ou de contrat d’intérim de 6 mois ou plus (à temps plein ou temps partiel) Copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche Départ externe « Reprise d’un emploi salarié au plus tard au terme du congé de mobilité » Avoir un projet sérieux et concret, validé par la Cellule externe, de reprise d’un emploi salarié au plus tard au terme du congé de mobilité Analyse de faisabilité du reclassement externe évaluée sur la base du nombre d'emplois disponibles dans la région pour l’emploi recherché, la détermination du salarié à s'engager dans une recherche externe, son employabilité personnelle au regard des compétences détenues et de son parcours. Départ externe « Création, développement ou reprise d’entreprise » Avoir un projet de création, de développement ou de reprise d’entreprise Un descriptif précis – avec business plan – du projet revu par la Cellule externe Départ externe « Reconversion professionnelle » Permettre de compléter les compétences actuelles du salarié et permettre une reconversion vers un emploi stable. Un descriptif précis du projet de reconversion et de la formation de reconversion de 3 mois ou plus requise revu avec la Cellule externe Départ externe dans le cadre d’une MVES Avoir une offre en CDD ou CDI et réunir les conditions d’éligibilité, notamment d’ancienneté. Copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche Traitement et validation des candidatures Le recueil des candidatures se fera selon les dates d’ouverture au départ externe précisées lors des actualisations de la cartographie ou des informations-consultations ponctuelles. L’ensemble des candidatures recueillies au cours de chacune des périodes fera l’objet d’un traitement commun, avec application des critères de départage le cas échéant, dans la limite du nombre de postes éligibles. A l’issue de chaque réunion de validation des candidatures, la Direction des Ressources Humaines informera les salariés, par écrit, de la décision les concernant. Il est précisé que les candidatures ne pourront être validées par la Direction des Ressources Humaines que si elles répondent aux conditions énoncées dans le présent accord, dans la limite du nombre de postes éligibles. Il est également précisé que les candidats possédant des savoirs et compétences spécifiques indispensables à la bonne continuité de l’activité ou à la bonne fin d’un projet en cours à la date de l’ouverture de la période de volontariat pourront voir leur candidature refusée. Tout refus sera expressément motivé. La date de départ effectif sera également convenue d’un commun accord entre le salarié, le management et la Direction des Ressources Humaines, pour tenir compte notamment des contraintes de continuité opérationnelle des activités de la Société.
En cas de décision favorable, cette validation sera écrite et fera mention des éléments suivants :
La décision de la Direction des Ressources Humaines sur la candidature, sur les mesures d’accompagnement visées au présent accord, et sur la date envisagée du départ,
Pour les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat syndical ou représentatif du personnel notamment, un rappel de la procédure applicable et de la nécessité de disposer d’une autorisation de l’inspection du travail compétente pour valider définitivement la rupture du contrat de travail.
Dans les plus brefs délais, sous réserve des congés des salariés, ces derniers seront contactés par la Direction des Ressources Humaines afin de convenir d’une date de rendez-vous (entretien téléphonique ou présentiel à la convenance des salariés) pour formaliser leur accord en signant l’un des documents suivants, en fonction de la nature de leur projet :
Départ volontaire à la retraite : courrier signifiant le départ volontaire à la retraite à l’initiative du salarié,
Mobilité externe : rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité ou avenant au contrat de travail dans le cadre d’une MVES,
Les salariés partant dans ces conditions bénéficieront de mesures spécifiques relatives au départ volontaire à la retraite ou externe selon la nature du départ. La rupture du contrat de travail pour un projet professionnel externe à l’entreprise sera conditionnée à l’acceptation du congé de mobilité par le salarié candidat au départ volontaire externe, sauf hypothèse d’un départ validé dans le cadre d’une MVES.
En cas de décision défavorable, le salarié sera reçu en entretien, idéalement dans les 72 heures, par un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Suite à cet entretien, un courrier rappellera le projet présenté par le salarié et précisera le motif de refus retenu par la DRH, dans un délai de 7 jours calendaires maximum. Les motifs de refus seront les suivants :
La candidature ne remplit pas les conditions d’éligibilité,
La candidature a été déposée après la clôture de la période de volontariat,
Le nombre maximal de départs volontaires au sein du Job Role / GBL éligible a été atteint,
L’application des critères de départage de priorité conduit à retenir la candidature d’un autre candidat,
Le projet de départ volontaire externe ne constitue pas un projet professionnel externe mature réaliste et réalisable.
Départage en cas d’un nombre de candidatures supérieure au nombre de mobilités externes envisagées En tout état de cause, il est rappelé qu’il sera toujours donné priorité aux dossiers de mobilité interne par rapport à la mobilité externe volontaire. Lors de chaque réunion de la Direction des Ressources Humaines en vue de la revue des candidatures, si le nombre de candidats au départ est supérieur au nombre restant à date de postes éligibles, priorité sera donnée, dans l’ordre, parmi l’ensemble des dossiers retenus, au salarié :
Ayant un projet de départ volontaire à la retraite,
Puis ayant un projet de départ externe (sans ordre de priorité entre eux) :
Reprise immédiate d’un emploi salarié en CDI,
Création, développement ou reprise d’entreprise,
Reconversion professionnelle nécessitant une formation de longue durée,
Formation d’adaptation préalable en vue de la reprise d’un emploi salarié en CDI,
Puis ayant un projet de MVES,
Puis ayant un projet de reprise d’un emploi salarié en un contrat à durée déterminée ou mission d’intérim de 6 mois ou plus.
Mesures d’accompagnement des mobilités externes volontaires pour un projet professionnel externe
Accompagnement par une cellule externe spécialisée au stade de mise en œuvre du projet (déploiement du projet professionnel)
La Cellule externe accompagnera les salariés porteurs d’un projet professionnel externe ou d’un projet de départ à la retraite au plus tard au terme du congé de mobilité dans la mise en œuvre de leur projet et poursuivra les actions entreprises au stade de l’élaboration du projet professionnel. Cet accompagnement interviendra dès l’entrée en congé de mobilité des salariés et permettra à chaque salarié de bénéficier d’un accompagnement individualisé et personnalisé quelle que soit la typologie de son projet professionnel externe. Mise en œuvre L’accompagnement est assuré par les mêmes consultants que dans la phase d’élaboration du projet professionnel, avec la même implantation géographique au plus proche du domicile des salariés accompagnés. Engagements Dans le cadre de son fonctionnement, la Cellule externe devra :
Être un point d’accueil, d’information et d’orientation,
Respecter la confidentialité des informations personnelles recueillies lors des entretiens.
Rôle et missions Dans le cadre de l’accompagnement, les consultants spécialisés assureront avec le salarié la mise en œuvre de leur parcours personnalisé. Les consultants adapteront l’accompagnement au rythme du salarié, sur la base d’un plan d’actions réalisé en commun, tout en visant une rapidité et une efficacité permettant un repositionnement dans les meilleurs délais. La mise en œuvre des projets passe par une démarche alliant l’individuel et le collectif et visant à dynamiser les parcours, en distanciel et/ou présentiel en fonction de la situation et des évolutions. Les salariés bénéficieront notamment des modalités d’accompagnement suivantes :
Bilan professionnel : par exemple, réalisations probantes, cartographie des talents, portefeuille de compétences, établissement d’un projet professionnel, cabinets et entreprises cibles, plan de campagne,
Ateliers collectifs : par exemple, « Le Pitch : se présenter en 3 minutes », « développer son réseau », « réussir ses entretiens », « utiliser les réseaux sociaux », « comprendre le marché de l'emploi et organiser sa recherche »,
Outils de communication : par exemple, aide à la constitution des CV et leur diffusion, lettre de motivation, carte de visite professionnelle, identité numérique…,
Aide à la candidature (pour des offres ou en spontané) et préparation aux entretiens de recrutement.
Congé de mobilité Objet du congé de mobilité Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (article L. 1237-18 du Code du travail) et permettre au salarié de bénéficier d’un support pour la réalisation de son projet. Le congé de mobilité permet notamment au salarié concerné :
D’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel tout en bénéficiant d’une allocation,
De bénéficier d’actions de formation,
D’effectuer des périodes de travail sous contrat court,
De bénéficier de prestations d’assistance spécifiques par la Cellule externe, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (C. trav. L.1237-18-4, 1er alinéa). Pour rappel, la rupture du contrat de travail pour un projet professionnel externe à l’entreprise sera conditionnée à l’acceptation du congé de mobilité par le salarié candidat au départ volontaire externe. Conditions d’éligibilité Il est rappelé que sont éligibles au présent dispositif les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Répondre aux conditions d’éligibilité tenant à la situation professionnelle telles que définies à l’article 3.1.1 du présent Chapitre,
Être porteur d’un projet professionnel externe sérieux ayant fait l’objet d’une réflexion mature, validé par le cabinet de reclassement, pouvant être constitué par :
Un projet de reprise d’un emploi salarié au plus tard au terme du congé de mobilité,
Un projet d’emploi salarié matérialisé par la conclusion d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) de 6 mois ou plus,
OU, un projet de développement, création ou reprise d’entreprise,
OU, un projet de reconversion professionnelle externe, à savoir impliquant une période de formation préalable permettant l’acquisition de compétences.
Proposition et délai d’acceptation Une fois sa candidature au départ volontaire validée, le salarié se verra proposer d’adhérer au congé de mobilité. Le salarié disposera d’un délai de réflexion de 7 jours calendaires pour faire connaître sa décision d’accepter ou de refuser le congé de mobilité. L’absence de réponse écrite du salarié à l’issue de ce délai sera assimilée à un refus d’adhérer au congé de mobilité. Dans cette hypothèse, le salarié sera supposé avoir renoncé à son projet de départ externe. En cas d’acceptation par le salarié, le congé de mobilité débutera à l’expiration du délai de réflexion précité ou à toute autre date prévue d’un commun accord entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines. La rupture du contrat de travail interviendra au terme du congé de mobilité. Une convention tripartite (engageant la Société, la Cellule externe et le salarié) sera remise au salarié et précisera :
Le terme du congé de mobilité,
Les prestations de la Cellule externe,
La nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience le cas échéant,
La rémunération du salarié pendant la durée du congé de mobilité,
Les engagements du salarié pendant la durée du congé de mobilité et les conditions de rupture anticipée du congé,
L’obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées par la Cellule externe, sauf indisponibilités justifiées (maladie, …) ou absences motivées (congés, …).
Le document devra être signé par la Société, la Cellule externe et le salarié préalablement à la réalisation des actions prévues. Durée du congé La durée maximum du congé de mobilité pour tous les salariés éligibles tels que mentionnés ci-dessus est de 3 mois. La durée du congé de mobilité sera prolongée de 3 mois pour les salariés de 50 ans et plus et/ou justifiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Rémunération pendant le congé Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation de mobilité calculée sur la base du salaire mensuel brut de référence (moyenne des 12 derniers mois) précédant l’entrée dans le congé de mobilité, dont le montant est fixé à 70 %. Cette allocation est assujettie à contributions sociales et fiscales selon les dispositions en vigueur à la date du versement. Il est précisé que la durée du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés. Les salariés ne peuvent donc pas acquérir ni droits à congés payés, ni jours RTT, ni ancienneté sur cette période. Chaque début de mois, un bulletin précisant le montant et les prélèvements obligatoires afférents à cette allocation est remis par la Société au salarié. Cas de suspension du congé de mobilité
Périodes de travail pendant le congé
Conformément à l’article L.1237-18-1 du Code du travail, le congé de mobilité peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. Ces périodes de travail peuvent être effectuées pour le compte de tout employeur, à l’exception des particuliers, dans le cadre de contrats à durée indéterminée ou de contrats à durée déterminée tels que prévus à l’article L.1242-3 du Code du travail. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir, sans excéder son terme initial.
Maladie ou état de grossesse durant le congé de mobilité
En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l'allocation de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l'intéressé bénéficiera à nouveau de l'allocation de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n'est pas atteinte. La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé paternité. Protection sociale pendant le congé Pendant la période du congé du mobilité, le salarié conservera :
La qualité d'assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement,
Le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité,
Le bénéfice des couvertures complémentaires frais de santé (mutuelle, …) et prévoyance sur les mêmes bases de cotisations que celles habituellement appliquées aux conditions fixées par les contrats de protection sociale en vigueur.
Retraite de base Toute la durée du congé de mobilité est assimilée à une période travaillée pour la détermination des droits à pension de l’assurance vieillesse. Autrement dit, les périodes passées en congé de mobilité dans la limite de 12 mois seront validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général (régime de retraite de base) en tant que périodes assimilées à une période de travail. Ces périodes ne seraient pas prises en compte pour les salariés qui souhaiteraient recourir au dispositif de retraite « carrière longue ». Obligations des salariés pendant le congé de mobilité Chaque salarié devra s’engager à suivre les actions de formation ainsi que les prestations de la Cellule externe telles qu’elles auront été définies en accord avec lui. Il devra se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi. Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formation ou qui ne se présenteront pas aux convocations de la Cellule externe seront réputés renoncer au bénéfice du congé de mobilité. La procédure suivante sera alors suivie :
La Société enverra au salarié une mise en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations,
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai de 15 jours calendaires, notification de la fin du congé de mobilité lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception après information de la Commission de suivi.
Terme du congé Le congé de mobilité prend fin :
Soit au terme prévu du congé tel qu’indiqué dans la Convention de rupture,
Soit à l’initiative du salarié,
Soit, si le bénéficiaire retrouve un emploi salarié en cours de congé de mobilité (hors les cas de suspension du congé de mobilité mentionnés précédemment),
Soit en cas de non-respect de ses engagements par le salarié.
Rupture du contrat de travail Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouve un nouvel emploi salarié en informe dans les meilleurs délais la Société employeur par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception) en précisant la date à laquelle prendra effet son embauche. En tout état de cause, la rupture du contrat de travail interviendra, au plus tard, à la fin du congé de mobilité. Versement de l’indemnité de rupture Le salarié percevra une indemnité de rupture (« Indemnité de rupture ») versée au terme du congé de mobilité. Tout salarié dont la candidature à une mobilité externe volontaire en vue de la réalisation d’un projet professionnel externe aura été acceptée percevra une indemnité calculée selon le plus favorable pour lui entre :
L’indemnité légale de licenciement,
L’indemnité conventionnelle de licenciement (SYNTEC),
L’indemnité de licenciement calculée selon les dispositions de l’accord statutaire de l’UES Worldline du 10 septembre 2014.
La formule de l’indemnité fixée par l’accord statutaire Worldline précité est précisée en Annexe du présent accord. En cas d’année incomplète, le calcul de l’ancienneté sera proratisé en nombre de mois réalisés dans cette même année. Pour la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité de rupture, les périodes réalisées à temps partiel seront neutralisées et considérées comme ayant été réalisées à temps plein. Conformément à l’accord statutaire de l’UES Worldline du 10 septembre 2014, le mois de salaire brut de référence servant au calcul de l’indemnité de rupture sera calculé conformément aux dispositions de l’article 4.5 de la Convention collective Syntec, à savoir : Le mois de rémunération s’entend comme le douzième (1/12) de la rémunération des douze (12) derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail. Sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement. En application de l’accord statutaire précité, pour les salariés bénéficiaires, la prime de vacances ainsi que le 13ème mois (même converti en jours de congés) seront également intégrées à l’assiette de calcul du mois de salaire mensuel brut de référence. Si la personne a été absente pour des raisons de santé avec arrêt maladie sur la période de référence, celle-ci sera reconstituée comme un temps de présence à 100%. Les périodes de travail effectuées dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ainsi que les périodes d’absence liées à un congé parental, congé paternité ou congé maternité seront neutralisées pour la détermination du salaire mensuel brut de référence utilisé pour calculer le montant de l’indemnité. Le solde de tout compte sera établi :
En cas de départ effectif du salarié au cours des deux premières semaines du mois concerné, sur la paie du mois considéré,
En cas de départ effectif du salarié au cours des deux dernières semaines du mois concerné, sur la paie du mois suivant.
Le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture sera celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les aides à la formation professionnelle Afin d’accompagner les salariés dans leur mobilité, un budget global de formation spécifique sera alloué dans le cadre des plans de formation sur la durée de l’accord GEPP. La Direction des Ressources Humaines pourra, après échange avec le salarié, proposer au salarié une action de formation si nécessaire pour qu’il puisse effectuer une prise de fonction dans des conditions optimales. Les aides à la formation dans le cadre d’un projet de reprise d’un emploi salarié : la formation d’adaptation Le salarié pourra poursuivre une formation de moins de 3 mois pour lui permettre de développer ses compétences en vue d’obtenir un poste externe salarié préalablement identifié et/ou de réussir sa prise de poste. Cette formation sera financée par la Société selon les conditions suivantes :
Validation par la Cellule externe,
Présentation de justificatifs (dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement signées par le salarié en formation ou les certificatifs de réalisation et facture de l’organisme de formation),
Réalisation de la formation en France métropolitaine ou à l’étranger en cas de zone frontalière et/ou limitrophe à son domicile ou site d’origine (la société ne pouvant être tenue comme responsable d’éventuels impacts fiscaux),
Démarrage de la formation pendant le congé de mobilité,
Dans la limite de 4 000€ HT.
Le Compte Personnel de Formation du salarié sera abondé par la Société à hauteur de la somme nécessaire à la prise en charge des frais pédagogiques de formation, dans la limite du budget individuel de 4 000€ HT précisé ci-dessus. Le salarié pourra ainsi utiliser les droits acquis sur son Compte Personnel de Formation (CPF) afin de financer les frais pédagogiques de la formation validée par la Cellule externe et ce, en vue de réaliser les actions nécessaires à la réussite de son projet. Dans ce cas, le salarié devra s’assurer au préalable de l’éligibilité au CPF de sa formation ainsi que des conditions de financement, en se rapprochant si besoin de la Cellule externe. La Cellule externe apportera également son assistance aux salariés souhaitant entrer dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Les besoins de formation seront pris en charge dans le cadre des budgets définis ci-dessus. Les aides à la formation dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle : la formation de reconversion Les salariés désireux de se reconvertir par le biais d’une formation seront également accompagnés dans leur démarche. En effet, les salariés peuvent avoir pour projet la recherche d’un emploi différent nécessitant une reconversion professionnelle au travers d’une formation préalable de longue durée (3 mois ou plus) pouvant être complétée par des modules supplémentaires. Pour être considéré comme réaliste et réalisable, le projet de formation devra remplir les critères suivants :
La formation envisagée devra être certifiante, qualifiante ou diplômante,
La formation envisagée devra comprendre à minima 300 heures de formation,
La formation envisagée devra être identifiée : organisme, durée, programme de formation, coût etc.,
La formation devra permettre de compléter les compétences actuelles du salarié et permettre une reconversion vers un emploi stable (grâce aux nouvelles compétences acquises et en tenant compte de la réalité du marché du travail).
Le démarrage des formations doit intervenir pendant le congé de mobilité. Ces formations seront financées par la Direction selon les conditions suivantes :
Validation de la formation par la Cellule externe,
Présentation de justificatifs (dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement signées par le salarié en formation ou les certificats de réalisation et facture de l’organisme de formation),
Dans la limite de 10 000€ HT.
Le Compte Personnel de Formation du salarié sera abondé par la Société à hauteur de la somme nécessaire à la prise en charge des frais pédagogiques de formation, dans la limite du budget individuel de 10 000€ HT précisé ci-dessus. Le salarié pourra ainsi utiliser les droits acquis sur son Compte Personnel de Formation (CPF) afin de financer les frais pédagogiques de la formation validée par la Cellule externe et ce, en vue de réaliser les actions nécessaires à la réussite de son projet. Dans ce cas, le salarié devra s’assurer au préalable de l’éligibilité au CPF de sa formation en lien avec son projet de transition professionnelle ainsi que des conditions de financement, en se rapprochant si besoin de la Cellule externe. La Cellule externe apportera également son assistance aux salariés souhaitant entrer dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Les besoins de formation seront pris en charge dans le cadre des budgets définis ci-dessus.
Mesures spécifiques à l’accompagnement des projets professionnels de création ou reprise d’entreprise
La Société soutiendra l'entrepreneuriat et le développement d'activités économiques et entend, à ce titre, mettre en place un dispositif d'accompagnement à la création, au développement et à la reprise d'entreprise. Le projet de création, développement ou reprise d’entreprise s'entend comme le projet d'installation ou le développement d’une entreprise existante en vue d’en faire son activité principale en tant qu'industriel, artisan, commerçant, activité libérale et intellectuelle, agriculteur, PME, PMI. Le projet peut être une création, un développement ou reprise d’entreprise quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle, auto-entreprenariat ou de société avec le contrôle effectif. Aide au financement des projets de création, développement ou reprise d’entreprise Une aide à la création, au développement ou à la reprise d’entreprise pourra être accordée sous la forme d’une indemnité individuelle forfaitaire, dont le montant est fixé à 4 000€ bruts. La création d’une Société Civile Immobilière (SCI) n’ouvre pas droit au versement de cette indemnité.
Pour pouvoir bénéficier de cette indemnité, les salariés concernés devront :
Avoir obtenu l’approbation du dossier de création, développement ou de reprise par les consultants spécialisés de la Cellule externe, et
Initier leur projet dans les 6 mois de la rupture du contrat de travail en présentant un document officiel attestant de la création, du développement ou de la reprise de l’entreprise (inscription au registre des métiers, extrait K-bis) et justifier d’une continuité de l’entreprise à l’issue d’une période d’activité de 6 mois (factures client, factures fournisseur et/ou extrait comptable) à compter de la présentation du document officiel attestant de la création ou reprise d’entreprise (cf. documents évoqués ci-dessus).
Le versement de cette indemnité est limité au salarié dont la création, le développement ou la reprise d’entreprise constitue sa solution d’emploi. Cette indemnité sera versée en sus de l’indemnité de rupture du contrat de travail. Dans le cas d’une création, développement ou reprise d’entreprise à l’étranger, le salarié devra transmettre un document officiel en attestant. La Société prendra à sa charge la traduction éventuelle du document afin de vérifier l’exactitude des informations fournies. Les conditions de versement de l’indemnité seront les mêmes que dans le cadre d’une création, développement ou reprise d’entreprise en France. Cette prime sera acquise et versée en deux temps, à hauteur de 50% à chaque versement :
A l’inscription officielle sur présentation d’un document officiel attestant de la création, développement ou de la reprise d’une entreprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers),
A l’issue d’une période d’activité de 6 mois sur présentation des éléments/documents permettant d’attester de la continuité de l’entreprise (factures client, factures fournisseur et/ou extrait comptable).
Les aides à la formation dans le cadre d’un projet de création, développement ou reprise d’entreprise : la formation à la gestion d’entreprise ou formation technique Le salarié pourra poursuivre une formation à la gestion d’entreprise ou une formation technique (ex : formation sectorielle, financière) de moins de 3 mois accompagnant la création, développement ou reprise d’entreprise. Cette formation sera financée par la Société selon les conditions suivantes :
Validation par la Cellule externe,
Présentation de justificatifs (dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement signées par le salarié en formation ou les certificatifs de réalisation et facture de l’organisme de formation),
Réalisation de la formation en France métropolitaine ou à l’étranger en cas de zone frontalière et/ou limitrophe à son domicile ou site d’origine (la société ne pouvant être tenue comme responsable d’éventuels impacts fiscaux),
Démarrage de la formation pendant le congé de mobilité,
Dans la limite de 5 000€ HT.
Le Compte Personnel de Formation du salarié sera abondé par la Société à hauteur de la somme nécessaire à la prise en charge des frais pédagogiques de formation, dans la limite du budget individuel de 5 000€ HT précisé ci-dessus. Le salarié pourra ainsi utiliser les droits acquis sur son Compte Personnel de Formation (CPF) afin de financer les frais pédagogiques de la formation validée par la Cellule externe et ce, en vue de réaliser les actions nécessaires à la réussite de son projet. Dans ce cas, le salarié devra s’assurer au préalable de l’éligibilité au CPF de sa formation en lien avec son projet de création, développement et reprise d’entreprise ainsi que des conditions de financement, en se rapprochant si besoin de la Cellule externe. La Cellule externe apportera également son assistance aux salariés souhaitant entrer dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Les besoins de formation seront pris en charge dans le cadre des budgets définis ci-dessus. Mesures d’accompagnement des départs à la retraite immédiats Le présent dispositif vise à permettre aux salariés ayant totalisé leurs droits à retraite à taux plein pendant la période d’application du présent accord de quitter la Société qui les emploie pour liquider cette pension de retraite en bénéficiant d’une majoration d’indemnité de départ en retraite.
Eligibilité
Il est rappelé que sont éligibles au présent dispositif les salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes :
Répondre aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article 3.1 du présent Chapitre,
Être en capacité de liquider une pension de retraite de base du régime de la sécurité sociale à taux plein au moment du dépôt de la candidature.
Modalités de départ La rupture du contrat de travail prendra la forme d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié. La date de fin du contrat de travail interviendra à la date de départ effectif à la retraite du salarié qui sera déterminée avec le management et ne pourra être antérieure à la date à laquelle celui-ci devient éligible à une pension de retraite de base du régime de la sécurité sociale à taux plein. Aide au rachat de trimestres La Direction s’engage à verser aux salariés qui souhaiteraient bénéficier d’un rachat de trimestres pour pouvoir liquider leur retraite de base à taux plein à la date de dépôt de leur candidature (projet de départ à la retraite immédiat), une indemnité permettant le rachat de 2 trimestres maximum plafonnée à 10 000€. Le salarié devra exprimer sa demande de rachat de trimestres au moment du dépôt du dossier de candidature auprès de la Cellule externe. Le montant pris en charge par la Société figurera sur le solde de tout compte du salarié. Les trimestres rachetés le sont au titre du taux et de la durée. Pour toutes les démarches administratives relatives au rachat de trimestres (nombre de trimestres à racheter, montant, demandes, formulaires, délais à respecter entre la réponse de la CNAV et le paiement), un consultant de la Cellule externe appuiera le salarié dans les différentes démarches pour le compte du salarié. A titre d’information, le délai total nécessaire aux organismes sociaux pour finaliser un rachat de trimestres est de l’ordre de 6 mois. Les dispositions règlementaires visant le rachat de trimestres sont par ailleurs détaillées par la circulaire CNAV du 4 février 2020, référencée 2020-10. Indemnité de départ en retraite majorée Le montant de l’indemnité de départ en retraite sera égal à l’indemnité la plus favorable entre :
L’indemnité de départ à la retraite légale,
L’indemnité de départ à la retraite conventionnelle (SYNTEC),
L’indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions de l’accord statuts sociaux du 28 octobre 2022 (y compris pour les salariés qui ne relèveraient pas du champ d’application de cet accord).
Une majoration complémentaire de 20% sera appliquée à cette indemnité. Le régime social et fiscal de l’indemnité de départ en retraite majorée sera celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Mesures d’accompagnement de la MVES des salariés appartenant à un Job Role en « sensible » Pour les salariés occupant un poste appartenant à un Job Role en « sensible », la durée initiale de la période de MVES pourra être prolongée de 4 mois. La durée totale de la MVES ne pourra, en tout état de cause, excéder 12 mois, quel que soit le nombre de contrats de travail signés par le salarié pendant la période de suspension de son contrat. Les autres règles décrites au Chapitre 7 leur sont applicables également (conditions d’accord, de refus, statut du salarié pendant la MVES, retour dans l’entreprise, etc.).
CHAPITRE 9 – L’ACCOMPAGNEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS SYNDICAUX ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
L’exercice de responsabilités syndicales ou électives s’incorpore pleinement dans le parcours professionnel du salarié et contribue aussi bien à son développement professionnel que personnel. Dans le cadre du présent accord, les Directions des sociétés signataires ont souhaité prendre un ensemble de mesures permettant aux organisations syndicales et à leurs représentants d’exercer au mieux leurs missions et d’accompagner leur évolution professionnelle. Ainsi, en complément des autres entretiens existants dans l’entreprise, la Société souhaite faciliter les échanges entre les représentants du personnel et les équipes RH. Dans ce cadre, elle met en œuvre des entretiens de début de mandat, d’étape et de fin de mandat. Des engagements sont également pris en matière de formation, de VAE, de certification, afin de reconnaitre, le cas échéant, l’expérience et les compétences acquises pendant le mandat.
Accompagnement des représentants du personnel en entrée de mandat
A l’issue d’une élection ou d’une désignation, le manager peut proposer un entretien individuel de début de mandat au salarié mandaté. Sont concernés les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux (DS), et les titulaires d'un mandat syndical (notamment le représentant de la section syndicale, le représentant syndical au CSE, etc.). Cet entretien porte notamment sur :
La situation individuelle du salarié au moment de sa prise de mandat et son information sur les dispositions du présent accord,
Les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de la société au regard de l’emploi du salarié.
L’adaptation de la charge de travail avec l’activité syndicale et/ou de représentation du personnel.
Il est organisé, à l’initiative du salarié, dans un délai maximum de trois mois à compter de la prise de mandat. Cet entretien est mené par le manager direct. Le HRBP peut être présent à la demande de l’une ou l’autre des parties. Il ne se substitue pas à l’entretien professionnel prévu par le code du travail. Suivi professionnel du représentant du personnel durant le mandat En cours de mandat, les représentants du personnel élus ou titulaires d'un mandat syndical peuvent bénéficier d’un entretien d’étape, à leur demande. Cet entretien peut être sollicité dans les cas suivants :
Changement significatif en cours de mandat, par exemple au retour dans l’entreprise après une absence prolongée,
Mandat supplémentaire,
Changement de hiérarchie en cours de mandat et/ou en cas de nouvelle affectation,
Le représentant n’a jamais bénéficié d’un entretien.
Cet entretien a pour objet de permettre au salarié concerné un échange avec son manager et/ou le HRBP sur :
Les perspectives d’évolution professionnelle,
L’accès aux actions de formation,
Les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi et des compétences acquises au cours du mandat.
Gestion et organisation de la fin de mandat Un entretien de fin de mandat doit avoir lieu avec les représentants du personnel et les salariés titulaires d’un mandat syndical. L’entretien de fin de mandat est notamment consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié et permet :
De procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat,
De préciser les modalités de valorisation de cette expérience.
En vue de cet entretien, un bilan individuel sera proposé à chaque salarié concerné avant l’échéance de son mandat. Ce bilan a pour objectif de faire le point sur les compétences acquises durant le mandat, le projet professionnel du salarié à l’issue de son mandat et de déterminer, le cas échéant, les actions à mettre en œuvre pour y parvenir. Cet entretien intervient au plus tard dans les trois mois suivant la fin du mandat. L’entretien de fin de mandat coïncide avec l’entretien professionnel s’il devait être réalisé la même année. Cet entretien est mené par le manager direct et la RH peut être présente à la demande de l’une ou l’autre des parties.
CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES
Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Au terme de cette durée de 3 ans, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra de ce fait en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. Les parties conviennent de se réunir deux mois avant la date de fin du présent accord afin de déterminer le principe et les modalités de son éventuelle reconduction. Information du Comité Social et Economique de l’UES Worldline Information sur le contenu de l’accord Dans les meilleurs délais suivant la signature du présent accord, un exemplaire de ce dernier serait transmis par voie électronique à chacun des membres du CSE de l’UES Worldline. Les membres du CSE seront informés dans les mêmes conditions en cas de modification de l’accord collectif. Information sur la mise en œuvre de l’accord Les membres du CSE seront informés en cas d’évolution du classement des emplois au sein de la cartographie et sur le suivi des congés de mobilité. Dans le cadre de ce suivi, le CSE recevra, lors de l’information-consultation sur les orientations stratégiques un document d’information comportant les éléments suivants :
Le nombre de mobilités internes intervenues,
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité,
Les mesures de repositionnement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement,
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
Ces informations feront l’objet d’un point spécifique inscrit à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire. Information de la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) Tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, sera transmis à la DRIEETS compétente un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, conformément aux articles L.1237-18-5 et D.1237-4 et suivants du Code du travail. Ce document précise notamment :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité,
Les mesures de repositionnement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement,
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
Ce document sera également transmis à la Commission de suivi ainsi qu’aux membres du CSE. Révision de l’accord Durant sa période d’application, les stipulations du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes prévues aux articles L. 2231-5 à L. 2231-6 du Code du travail :
Un exemplaire, dûment signé par toutes les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives,
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail,
Un exemplaire fera l’objet d’un dépôt sous forme électronique, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec l’ensemble des pièces requises aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, dans le respect des articles L. 2231- 6 et D. 2231-4 du code du travail,
Un exemplaire sera mis à disposition des salariés.
Fait à PUTEAUX, le 16/09/2025
Pour les Sociétés de l’UES Worldline
Pour les Organisations Syndicales
Monsieur XX, Directeur des Ressources Humaines
Pour la CFDT, Monsieur XX
Pour la CFE-CGC, Monsieur XX
Pour la CFTC, Madame XX
Pour la CGT, Monsieur XX
Annexe 1. Liste des Sociétés de l’UES Worldline concernées
Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée des sociétés de l’UES Worldline :
La Société Worldline SA,
La Société Worldline France SAS,
La Société Mantis SAS,
La Société Santeos SA,
La Succursale française de la société equensWorldline SE,
La Société Worldline IGSA SA (précédemment dénommée Ingenico Group SA),
La Société Worldline Business Support SAS (précédemment dénommée Ingenico Business Support SAS),
La Société Worldline MS France SAS (précédemment dénommée Ingenico France SAS)
La Société Retail International Holding SAS,
La Société CAWL SA,
La Société Worldline E-Commerce Solutions SAS.
Annexe 2. Formule de l’indemnité de licenciement de l’accord statutaire de l’UES Worldline du 10 septembre 2014
