La Société XXX, SASU au capital de XXX, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de XXX sous le numéro n° XXX, dont le siège social est situé XXX, représentée par XXXX, agissant en qualité de XXXX Ci - après désignée « La Société »
D’une part,
ET :
Le
Comité Social et Economique de l’entreprise XXXXX ayant voté à la majorité de ses membres,
dont le procès-verbal est annexé au présent accord, Représentée par XXXX & XXXX, élues titulaires
Ci-après dénommé « le CSE »
D’autre part,
Ci-après dénommées les parties
Préambule
La société XXXX a pour objet le développement de Progiciels XXXXX. Elle applique la convention collective SYNTEC. La continuité des services et la satisfaction des clients est un enjeu majeur pour notre activité. Certains services sont ainsi amenés à intervenir le week-end et les jours fériés pour résoudre, en urgence, des problématiques sur nos plateformes et permettre ainsi la poursuite de l’activité. Pour faire face à cette nécessité, un régime d'astreinte au sein de l'entreprise doit être mis en place. La convention collective rend possible la réalisation d’astreintes, mais renvoie à la conclusion d’un accord spécifique pour qu’il en définisse les conditions d’application Le présent accord a ainsi pour objectif de définir un régime d'astreinte dans l'entreprise, tout en garantissant au salarié concerné, le respect de leurs droits au repos, à la vie personnelle et familiale et à la santé. A cet effet, la réunion de consultation s'est déroulée XXXX. Les élus ont rendu un avis favorable à l’unanimité. La validité de cet accord conclu avec des élus non mandatés est subordonnée à sa signature par des membres titulaires élus au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Article 1 - Définitions
1.1 – Définition de l’astreinte
Conformément à l'article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Elle est à distinguer des interventions planifiées, c'est-à-dire fixées à une date précise. Dans le cadre de nos activités, l'astreinte implique de pouvoir intervenir à distance dans un délai imparti. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. L'astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d'incident sur une plateforme. En cas d'impossibilité de résolution du problème, le salarié doit prévenir immédiatement son supérieur hiérarchique.
1.2- Définition de l’intervention
Au sens du présent accord, l’intervention se caractérise par l’activité réalisée par le salarié d’astreinte qui a reçu une alerte par sms ou appel téléphonique. La notion d’intervention ne nécessite pas de déplacement.
Article 2 - Champ d'application et salariés concernés
A la date de signature, seul le sous département « XXX » est concerné par la nécessité de mettre en place des astreintes. Cependant l’accord concerne l’ensemble des services XXXX et XXXX dont les salariés pourraient être amenés à effectuer des astreintes. L’astreinte, mise en place par le présent accord, a un caractère facultatif pour les salariés déjà en poste au moment de sa signature mais obligatoire pour les salariés recrutés ou mutés dans les services concernés après sa signature. L’astreinte, mise en place par le présent accord, ne concerne pas le personnel stagiaire & alternant (contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou équivalent) de ces départements.
Article 3 - Recours à l'astreinte
En fonction du nombre de salariés présents dans l’équipe, un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d'être dispensé temporairement d'effectuer des astreintes compte tenu de situation personnelle spécifique et exceptionnelle (notamment congés, gardes alternées d’enfants, évènements familiaux…)
Article 4 - Période d’astreinte
Ces astreintes s'effectuent pendant les périodes suivantes : Les samedis de 9h à 18h Les dimanches et jours fériés de 10h00 à 22h
Article 5 – Planification et suivi de l'astreinte
Un calendrier prévisionnel des astreintes sera établi par semestre et sera communiqué aux salariés concernés au moins un mois avant. Le planning devra se faire dans le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. En cas de circonstances exceptionnelles le délai de prévenance pourrait être amené à un jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat, si aucun volontaire ne se manifeste, la direction désignera un salarié. En cas d’indisponibilité, le salarié pourra demander à un des collègues de son département (formé et compétent) de le remplacer. Il en informera son manager hiérarchique ainsi que le service RH. Dans ce cas, le calendrier des astreintes sera mis à jour.
Article 6 - Fréquence des périodes d'astreinte
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre) et en respectant les modalités fixées à l'article L 3132 -1 du Code du travail, un salarié ne peut pas être d'astreinte :
pendant une période de suspension de son contrat de travail (congé, RTT, maladie, …) ou de formation
plus de 2 weekends sur 3
Par dérogation à ce principe, et en cas de circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service, il pourra être fait appel à un salarié pour assurer des périodes d’astreinte audelà de cette limite, sous réserve :
de l’accord écrit et préalable du salarié concerné ;
que cette dérogation ne conduise pas à placer le salarié en astreinte sur plus de quatre weekends consécutifs ;
Article 7 - Indemnisation des astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être en mesure d'intervenir pendant la période d’astreinte, ne constitue pas du temps de travail effectif. En conséquence, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. Le salarié bénéficie en contrepartie de ce temps d'astreinte de la compensation suivante :
forfait de 50 € bruts par jour d'astreinte.
Cette indemnité couvre la contrainte d'être disponible pour intervenir.
Article 8 - Intervention
8.1 - Durée journalière
La durée maximale journalière de travail en période d'astreinte est portée à 12 h par jour conformément aux dispositions de la convention collective applicable dans l’entreprise. Le repos quotidien de 11h sera respecté.
8.2 - Durée d'intervention
L’intervention se fait à distance et on considère que chaque ¼ d’heure commencé est dû. Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie. La durée d'intervention s'entend de l’appel à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique.
8.3 - Intervention et temps de repos
En cas d'intervention, il sera vérifié si le repos de 35 heures hebdomadaires a pu être pris avant ou après l’intervention. Si le repos hebdomadaire n’a pu être intégralement pris en raison d’une intervention durant l’astreinte, il est prévu que ce repos soit en principe positionné le lundi suivant. Toutefois, en cas de nécessité de service, le salarié pourra être amené à reprendre son poste le lundi. Dans ce cas, une journée de repos rémunérée lui sera accordée au cours de la semaine, le jour étant fixé d’un commun accord avec son responsable hiérarchique, dans le respect des dispositions légales relatives aux durées minimales de repos.
8.4 - Rémunération de période d’intervention pendant l’astreinte
Les heures d'intervention constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme telle et il en va de même des temps de déplacement entre le lieu de l'astreinte et le lieu d'intervention : -Heures d'intervention le samedi : majorées de 25 ou 50% en fonction du temps de travail déjà réalisé au cours de la même semaine calendaire. -Heures d'intervention tombant un dimanche ou jours fériés : majoration de 100% Pour faciliter la gestion de la paie, les primes d’astreinte ainsi que le temps de travail effectif seront rémunérés avec un décalage d’un mois.
Article 9 – Cas particulier des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés être amenés à effectuer des périodes d’astreinte. En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus aux articles 7 et 8 du présent accord ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention. Leur temps d’intervention sera rémunéré par un taux horaire reconstitué à partir du salaire mensuel de base du salarié divisé par 151,67 heures et majoré des taux applicables (25, 50 ou 100%).
Article 10 – Obligation durant l’astreinte
Le salarié d’astreinte s’engage à être joignable durant l’intégralité de son astreinte. Dans le cas où il serait constaté qu’un salarié placé en astreinte n’a pas respecté son obligation de joignabilité, sans motif légitime, l’entreprise pourra décider de réduire ou de ne pas verser la contrepartie financière afférente à la période d’astreinte concernée. En outre, un tel manquement est susceptible de constituer une faute pouvant donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire, appréciée au regard des circonstances, de la gravité des faits et des explications fournies par le salarié, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Le salarié d’astreinte devra s’assurer d’être opérationnel dans les 2 heures suivant la réception d’une demande d’intervention, en possession du matériel nécessaire, d’une connexion internet haut débit et de ne pas être en zone blanche GSM. Ce délai tient compte de la nature des missions et laisse au salarié une liberté suffisante dans l’organisation de son temps personnel.
Article 11 - Moyens mis à disposition du salarié
En plus de son matériel informatique habituel, un téléphone d‘astreinte sera mis à disposition du salarié. Ce téléphone lui permettra de recevoir les appels ou notification (SMS ou tout autre canal) indiquant qu’une intervention est nécessaire.
Article 12 – Documents récapitulatifs
12.1 – Rapport d’intervention
Dès que le salarié d’astreinte débute une intervention, il en informe l’entreprise via le canal de communication défini à cet effet. Après la réalisation de chaque période d’astreinte, le salarié informe l’employeur au moyen du document prévu à cet effet, de l’ensemble des interventions réalisées. Le salarié doit détailler dans son rapport le cadre global de l’intervention, c’est-à-dire :
Heure de l’appel
Horaire de début d’intervention
Description précise de l’intervention
Heure de fin d’intervention.
Après contrôle, ces informations sont validées par la hiérarchie pour permettre la rémunération des indemnités d’astreintes et des heures d’intervention effectuées.
12.2 – Document récapitulatif mensuel
A la fin de chaque mois, l’entreprise établit un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé, ainsi que l’indemnisation correspondante. Un exemplaire de ce document est conservé par l’entreprise et tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant la durée prévue par la loi. La compensation financière fera l’objet d’une mention particulière sur le bulletin de salaire. Le paiement s’effectuera sur le bulletin de paye du mois suivant la période des astreintes.
Article 13 - Suivi du dispositif d’astreinte
Afin de s’assurer que le recours aux astreintes respecte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, un suivi régulier du dispositif est mis en place. À ce titre, un bilan annuel sera réalisé par l’entreprise. Ce bilan portera notamment sur : - le nombre de périodes d’astreinte effectuées par les salariés - la fréquence et la durée des interventions - l’impact des astreintes sur la charge de travail - le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire - les éventuelles difficultés rencontrées par les salariés.
Ce bilan sera présenté au Comité Social et Économique dans le cadre de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Au regard de ce bilan, et si nécessaire, des mesures d’ajustement pourront être envisagées afin de garantir la soutenabilité du dispositif et la préservation de la santé des salariés.
Article 14 – Prise d’effet, durée, dénonciation, révision et dépôt de l’accord
14.1 - Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2026.
14.2 – Règles de dénonciation
En cas de volonté de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, il est convenu que la durée du préavis de dénonciation sera de 3 mois à compter de la réception de la lettre recommandée notifiant la volonté de dénonciation. Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
14.3 – Règles de révision
En cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’évaluer les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer. Le présent accord pourra également être dénoncé dans les délais et conditions prévues aux articles L2261-9 du Code du travail.
14.4 - Règles de dépôt et publicité
Conformément aux articles du Code du travail, l’entreprise procédera aux formalités de dépôt du présent accord en deux exemplaires : Un exemplaire déposé via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes. Il sera diffusé à l’ensemble des salariés.
