SAS au capital de X € Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° X Dont le siège social est situé au X
Représentée par X, Président,
D’une part,
ET :
Le syndicat FO, représenté par X, Déléguée Syndicale,
Le syndicat CFE-CGC représenté par X, Déléguée Syndicale,
D’autre part,
Le présent accord est mis en place, en application des articles L.2242-5-1 L et R2242-2 du Code du Travail. Au 31 Décembre 2023, la société X disposait d’un effectif supérieur à 500 salariés. Compte-tenu de la croissance régulière de ses effectifs, la société X mène depuis l’origine des recrutements visant à permettre une mixité femme-homme de ses effectifs et une politique de rémunération où le genre (femme/homme) n’intervient aucunement à niveau de responsabilité égal. La spécificité de certains postes rend les comparaisons salariales moyennes peu significatives. Néanmoins les informations portées annuellement dans le Bilan Social reflètent la situation salariale comparable entre hommes et femmes. Il résulte de ce qui précède que l’entreprise n’est pas vraiment concernée à ce jour par la problématique d’actions correctives sur l’égalité professionnelle femmes-hommes. Le présent accord est donc réalisé essentiellement pour satisfaire à l’obligation légale et maintenir la situation existante.
Actions
Dans le cadre de cet accord nous retenons 4 domaines d’action.
Domaine d’action 1 : Rémunération Effective
Action retenue :
Identifier la survenance éventuelle pour chaque salarié(e) d’un écart de rémunération supérieur à 20% par rapport à la rémunération moyenne des salariés ayant un même poste et une ancienneté similaire. Pour chaque cas éventuellement ainsi identifié, sauf justification liée à la compétence, mettre en place un plan d’augmentation de la rémunération du/de la salarié(e) sur 18 mois lui permettant de rejoindre l’écart de 20%. Objectif chiffré retenu : La structure d’emploi de X ne permet pas d’identifier des catégories de postes ayant des effectifs comparables entre hommes et femmes, donc de faire des comparaisons au niveau de chaque type de poste. De ce fait on retient un objectif chiffré global sur la société : l’écart de la rémunération moyenne sur l’ensemble des salariés d’un genre donné (« homme » ou « femme ») avec la rémunération moyenne de tous les salariés inférieure à 15%. Indicateur de suivi : Rémunération moyenne annuelle au 31/12.
Domaine d’action 2 : Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Action retenue :
Permettre aux salariés ayant à exercer des responsabilités familiales d’enfants en bas âge ou nécessitant une attention toute particulière, de bénéficier d’un travail à temps partiel. Objectif chiffré retenu : Accorder sur les 3 ans de la durée du plan 80% des demandes de travail à temps partiel des salariés ayant la responsabilité d’enfants âgés de moins de 10 ans ou nécessitant une attention toute particulière (handicap). Indicateur de suivi : Nombre de demandes de travail à temps partiel répondant à l’objectif et nombre d’accords donnés.
Domaine d’action 3 : Conditions de travail
Action retenue :
Permettre aux salariées enceintes de décaler leurs horaires d’arrivée et de départ, dans la limite d’1 heure, pour éviter les périodes de pointe des transports en commun ou d’embouteillage en voiture. Objectif chiffré retenu : Accorder sur les 3 ans de la durée du plan 80% des demandes de décalage des horaires d’arrivée et de départ des salariés enceintes utilisant des transports en commun ou leur véhicule. Indicateur de suivi : Nombre de demandes de décalage d’horaires répondant à l’objectif et nombre d’accords donnés.
Domaine d’action 4 : Qualification
Action retenue :
Assurer le maintien de la qualification des salariés après un congé familial de longue durée en mettant en place des actions d’adaptation du/de la salariée aux évolutions de son poste de travail, et ce dès son retour de congé ou dans les 3 mois après son retour de congé au plus tard. Objectif chiffré retenu : A l’issue de l’entretien professionnel réalisé après le retour du congé familial de longue durée, mettre en place au moins une action de formation ou sensibilisation (interne ou externe) visant à faciliter la réintégration du/de la salariée à son poste de travail et/ou à lui permettre une adaptation facilitée aux évolutions de son poste de travail. Indicateur de suivi : Nombre d’actions de formation (par sexe) réalisées destinées à assurer l’adaptation des salariés aux évolutions de leur poste de travail après un congé familial de longue durée.
Modalités de suivi
Les indicateurs associés à chaque domaine d’action ainsi que l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle auprès du Comité Social et Economique dans le cadre du Bilan Social ou de la Commission Egalité Professionnelle.
Durée
Le présent accord est mis en place pour une durée de 3 ans à compter du 1er juin 2024.
Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords, pour la DREETS, et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire sera remis à chacun de ses signataires.
Enfin, il sera fait mention du présent accord et des modalités de sa consultation sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
