la duree, l’aménagement et l’organisation du temps de travail
PROPOSE PAR :
La société XELIANS INTEGRATION SERVICES, représentée par X, Président,
ET APPROUVE PAR :
La majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise, consultés le 20 novembre 2024 sur le projet d’accord transmis le 4 novembre 2024 précédent, conformément au procès-verbal de résultat du referendum annexé au présent accord.
Table des matières :
TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE : PAGEREF _Toc176805687 \h 3 TITRE 1 :CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc176805688 \h 3 TITRE 2 :RAPPEL DES PRINCIPALES REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc176805689 \h 3 Article 2.1 –Temps de travail effectif PAGEREF _Toc176805690 \h 3 Article 2.2 –Durées maximales du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc176805691 \h 4 Article 2.3 –Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc176805692 \h 4 Article 2.3.1 –Repos quotidien PAGEREF _Toc176805693 \h 4 Article 2.3.2 –Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc176805694 \h 5 TITRE 3 :MODALITE STANDARD D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc176805695 \h 5 Article 3.1 –Organisation du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc176805696 \h 5 Article 3.2 –Acquisition et prise des jours de repos – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc176805697 \h 6 TITRE 4 :FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc176805698 \h 6 Article 4.1 –Salariés en forfait jours PAGEREF _Toc176805699 \h 6 Article 4.2 –Caractéristiques du forfait jours PAGEREF _Toc176805700 \h 7 Article 4.3 –Garanties en termes de repos et de charge de travail PAGEREF _Toc176805701 \h 7 Article 4.3.1 –Temps de repos PAGEREF _Toc176805702 \h 7 Article 4.3.2 –Suivi de la charge et de l’amplitude de travail – équilibre vie privée - vie professionnelle PAGEREF _Toc176805703 \h 8 Article 4.3.3 –Suivi médical PAGEREF _Toc176805704 \h 9 Article 4.4 –Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc176805705 \h 9 TITRE 5 –ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc176805706 \h 9 Article 5.1 –Acquisition des JRS PAGEREF _Toc176805707 \h 10 Article 5.2 –Prise des JRS PAGEREF _Toc176805708 \h 10 TITRE 6 –TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc176805709 \h 11 TITRE 7 –CONGES PAYES PAGEREF _Toc176805710 \h 11 TITRE 8 :DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc176805711 \h 12 TITRE 9 :DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc176805712 \h 13 Article 9.1 –Durée de l’accord, entrée en vigueur PAGEREF _Toc176805713 \h 13 Article 9.2 –Révision de l’accord PAGEREF _Toc176805714 \h 14 Article 9.3 –Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc176805715 \h 14 Article 9.4 –Notification, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc176805716 \h 14
PREAMBULE :
La société XELIANS INTEGRATION SERVICES relève de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
En l’absence de délégué syndical et de Comité Social et Economique (CSE) dans l’entreprise, la société XELIANS INTEGRATION SERVICES a soumis à l’approbation des salariés un projet d’accord relatif à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Après une consultation organisée le 20 novembre 2024, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise.
L’accord relatif à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail dit
« accord temps de travail » (ci-après l’« accord »):
offre, à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, un cadre adapté pour tout ce qui concerne la durée, l’organisation et l’aménagement de leur temps de travail,
prend en considération les aspirations du personnel et la recherche d’un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
tient compte des besoins d’organisation internes à l’entreprise et de son environnement économique, afin de lui permettre de maintenir sa compétitivité et de préserver sa capacité à se développer.
TITRE 1 :CHAMP D’APPLICATION
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XELIANS INTEGRATION SERVICES, à l’exclusion des cadres dirigeants, qui répondent à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Ont cette qualité les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération qui se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
TITRE 2 :RAPPEL DES PRINCIPALES REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1 –Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail,
« la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ne sont ainsi pas considérés comme temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail, notamment :
le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail ou d’exécution de la mission et en repartir,
les temps de pause, définis comme un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles,
les pauses repas ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration,
les temps d’absence, rémunérés (congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours de repos supplémentaires dits « JRS », jours fériés chômés, etc.), ou non (congés parentaux, congés sabbatiques et sans solde, etc.),
les absences liées à la maladie simple ou professionnelle, aux accidents du travail ou à la maternité,
les récupérations,
les astreintes, en dehors des interventions au cours de celles-ci.
Article 2.2 –Durées maximales du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Conformément aux dispositions légales, les durées maximales de travail sont en principe fixées à :
48 heures par semaine, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf éventuelle dérogation accordée dans les conditions légales,
10 heures par jour.
Toutefois, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures.
La société s’efforcera néanmoins, dans toute la mesure du possible, de respecter la limite de 10 heures de travail effectif par jour.
Par ailleurs, sauf cas d’urgence et éventuelles interventions pendant une astreinte, les salariés concernés seront préalablement informés des périodes au cours desquelles la durée journalière de travail est susceptible d’être portée à 12 heures.
Répond notamment au caractère d’urgence :
un travail lié à la sécurité du personnel et des installations,
un travail lié à un évènement imprévu à caractère de force majeure ou à une circonstance exceptionnelle (pandémie, grève…).
Dans ces hypothèses, la société informera le salarié dès que possible par tout moyen utile.
Article 2.3 –Repos quotidien et hebdomadaire
Article 2.3.1 –Repos quotidien
Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément aux dispositions légales.
Exceptionnellement, en cas de surcroît inhabituel d’activité ou pour des raisons liées à la nécessité d’assurer la continuité des activités, la durée du repos quotidien pourra être réduite en deçà de 11 heures, dans la limite de 9 heures.
Sauf cas d’urgence, tel que visé à l’article 2.2, le salarié est informé par écrit le plus tôt possible de la ou des dates impliquant une réduction du repos quotidien de 11 heures, ainsi que des horaires de début et de fin de poste.
Toute réduction du repos quotidien en deçà de 11 heures donnera lieu à l’attribution d’un temps de repos équivalent, correspondant à la durée de réduction de celui-ci, à prendre dès la fin de la période travaillée.
Dans l’hypothèse où l’entreprise ne pourrait immédiatement attribuer ce temps de repos, notamment pour des raisons de continuité des activités, il devra être pris dans les deux mois suivant son acquisition.
Article 2.3.2 –Repos hebdomadaire
En application des dispositions légales, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
TITRE 3 :MODALITE STANDARD D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3.1 –Organisation du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos supplémentaires
Cette modalité s’applique, à la date d’entrée en vigueur de l’accord, à tous les salariés employés à temps plein, quel que soit leur statut - employé, technicien, agent de maitrise ou cadre – à l’exception de ceux qui relèvent du Titre 4 de l’accord.
La modalité standard d’organisation du temps de travail repose sur une durée annuelle de travail de
1.607 heures journée de solidarité incluse (1.600 + 7), qui correspond à :
un horaire hebdomadaire effectif de 37 heures,
l’attribution de jours de repos supplémentaires (dénommés
« JRS »), rapportant ainsi à 35 heures la durée moyenne de travail par semaine au cours de l’année,
A titre d’exemple, vous trouverez ci-après le calcul des JRS pour un temps de travail à 37h hebdomadaire :
365 jours dans l’année - 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) - 25 jours de congés payés - 10 jours « ouvrés » fériés (en comptant la Pentecôte) = 226 jours
1 607h travaillées par an, soit 1 607h * 60 min = 96 420 min
37h par semaine = 7.40 /jour soit 444 min
96 420 / 444 = 217
226 jours – 217 = 9 JRS
une durée mensuelle moyenne de travail de référence sur le bulletin de paie de 151,67 heures (
« lissage » de la rémunération).
La période de référence est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Dans l’hypothèse d’une année incomplète, la durée annuelle du travail est calculée prorata temporis, en fonction de la date de départ ou d’arrivée, par rapport au début de la période de référence.
L’horaire de travail des salariés est, sauf disposition particulière, l’horaire collectif applicable au sein de la société, de l’équipe ou du service auquel ils appartiennent, lequel est susceptible d’évoluer en fonction des nécessités liées à l’organisation de l’entreprise.
Les horaires de travail sont en principe répartis du lundi au vendredi, mais pourront, pour les besoins de l’activité, s’étendre sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine (lundi au samedi).
En cas de changement de la durée, des horaires de travail ou de leur répartition, les salariés seront informés par tout moyen écrit 3 jours ouvrés à l’avance, sauf cas d’urgence définis à l’article 2.2 du présent accord.
L’annualisation du temps de travail entraîne un lissage de la rémunération mensuelle, qui sera versée indépendamment du temps réellement travaillé au cours du mois, sauf en cas de départ en cours d’année et/ou d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Article 3.2 –Acquisition et prise des JRS – Heures supplémentaires
Les modalités d’acquisition et de prise des JRS sont fixées au Titre 5 de l’accord.
Les heures de travail le cas échéant effectuées au-delà de 37 heures par semaine, sous réserve d’un accord préalable et exprès du responsable hiérarchique, et non récupérées au cours des semaines suivantes, sont payées à la fin du mois concerné comme des heures supplémentaires.
Au terme de la période de référence, seules les heures accomplies au-delà de 1.607 heures par an, sous déduction des heures supplémentaires ayant déjà donné lieu à un paiement, constitueront des heures supplémentaires et seront rémunérées comme telles. Les majorations légales s’appliquent en fonction du rang, apprécié en moyenne par semaine, des heures accomplies.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
TITRE 4 :FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 4.1 –Salariés en forfait jours
Le forfait jours concerne :
les salariés cadres, à partir de la position 2.2 de la convention collective, dont la rémunération annuelle brute, incluant toutes primes, commissions, rémunération variable, avantages en nature et accessoire de salaire, sans exclusive, est au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie,
qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissent des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, et qui disposent d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ces conditions sont cumulatives.
Article 4.2 –Caractéristiques du forfait jours
La durée du travail est décomptée en jours et correspond à
218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour un salarié qui a acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Le nombre de jours de repos supplémentaires (dénommés
« JRS ») acquis au cours des périodes de travail effectif pour respecter la limite de 218 jours travaillés varie en fonction des jours fériés tombant un jour ouvré au cours de l’année.
A titre d’exemple, pour une année comptant 8 jours « ouvrés » fériés, le nombre de JRS sera de : 365 - 104 (samedis-dimanches) - 25 (congés payés en jours ouvrés) - 8 (jours fériés) = 228 – 218 = 10 JRS, acquis à raison de 0,83 jours par mois de travail effectif.
Le forfait annuel peut porter sur un nombre de jours inférieurs au plafond de 218 jours travaillés. Dans cette hypothèse, les stipulations de l’accord s’appliquent selon un principe de stricte proportionnalité.
Dans l’hypothèse d’une année incomplète, le plafond de jours travaillés est calculé prorata temporis.
Dans tous les cas, une convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue avec le salarié concerné.
La convention contient :
la nature des missions confiées qui justifient le recours à cette modalité,
le plafond du nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
les modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail.
La rémunération annuelle est lissée et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés au cours du mois, sauf en cas de départ en cours d’année et/ou d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Article 4.3 –Garanties en termes de repos et de charge de travail
Les dispositions qui suivent, comme celles prévues à l’article 4.4 et au titre 8 de l’accord, sont destinées à assurer l’effectivité, tout au long de l’année, des droits à la santé et au repos du salarié et à assurer un suivi régulier par la société de l’organisation et de la charge de travail des salariés en forfait jours.
Article 4.3.1 –Temps de repos
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire.
Ces derniers bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude des journées travaillées doit, à cet égard, rester raisonnable.
Chaque salarié est tenu, compte tenu de l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps, de respecter les temps de repos minimal ci-dessus.
Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu’une solution lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le document de suivi du temps de travail prévu à l’article 4.4 de l’accord permettra également à la société de s’assurer du respect des temps de repos.
Article 4.3.2 –Suivi de la charge et de l’amplitude de travail – équilibre vie privée - vie professionnelle
Le suivi de la charge et de l’amplitude des journées de travail du salarié est effectué, de telle sorte que ce dernier puisse concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle et que le respect de sa santé et de sa sécurité soit garanti.
Pour assurer ce suivi, un entretien annuel individuel sera organisé.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et le droit à la déconnexion,
la rémunération en rapport avec le forfait jours.
En fonction des constats effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu d’entretien.
En dehors de cet entretien, le salarié tiendra informé son responsable des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, notamment par l’intermédiaire du document de suivi mensuel prévu à l’article 4.4 ci-après, afin que des mesures correctives puissent être mises en œuvre par la société.
Le salarié qui estime rencontrer une difficulté relative à l’organisation et à sa charge de travail a également la possibilité d’alerter à tout moment, par écrit, sa hiérarchie ou la direction des ressources humaines, qui le recevra dans les 8 jours.
Un compte-rendu écrit de l’échange, pouvant notamment prendre la forme d’un courriel, sera rédigé afin de préciser, s’il y a lieu, les solutions permettant le retour à une situation normale de travail.
Chaque responsable veille, par ailleurs, notamment dans le cadre du travail confié et/ou des objectifs fixés, à la charge et à l’amplitude de travail des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité.
S’il constate néanmoins que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que la charge de travail de ce dernier aboutissent à des situations anormales, un entretien est organisé avec le salarié pour déterminer les mesures destinées à y mettre fin. Ces mesures seront confirmées par écrit, pouvant notamment prendre la forme d’un courriel.
Article 4.3.3 –Suivi médical
En sus des visites médicales légalement obligatoires, le salarié peut demander à la société d’organiser auprès de la médecine du travail une visite médicale distincte.
Article 4.4 –Suivi du temps de travail
Le temps de travail du salarié est suivi chaque mois par la société. Le salarié et son responsable sont, à cet égard, tenus d’utiliser les outils de gestion mis en place par la société.
Le bulletin de paie comporte un récapitulatif mensuel du temps de travail avec l’indication :
des journées ou demi-journées travaillées,
des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, repos hebdomadaire, JRS, absence maladie, etc.),
du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence
Le salarié s’assure, chaque mois, que les données relatives au suivi de ses jours d’activité et d’absence sont conformes à sa situation.
S’il constate une erreur ou est en désaccord avec ces données, le salarié le signale par l’intermédiaire du document de suivi tenu à sa disposition et annexé à l’accord, qu’il transmet à son responsable et à la direction des ressources humaines, au plus tard le 15 du mois suivant, afin de permettre les vérifications et, s’il y a lieu, correctifs nécessaires au titre du mois précédent.
Le salarié doit également inscrire, sur ce document, les temps de repos dont il n’aurait pas été en mesure de bénéficier, ainsi que les circonstances qui accroissent de manière inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou ne lui permettent pas de bénéficier du droit à la déconnexion, afin que les mesures prévues aux articles 4.3.1 et 4.3.2 de l’accord puissent être mises en œuvre.
TITRE 5 –ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Le présent titre s’applique à tous les salariés dont la modalité d’organisation du temps de travail prévoit l’attribution de JRS.
Article 5.1 –Acquisition des JRS
Sans préjudice des règles relatives à l’acquisition des congés payés, le nombre de JRS auquel peut prétendre le salarié est réduit en cas d’absence de ce dernier, sauf si l’absence est expressément assimilée à un temps de travail effectif par la loi pour le calcul de la durée du travail.
Les absences du salarié, non constitutives d’un temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, entraînent ainsi une réduction du nombre de JRS, au prorata de la durée des absences.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRS est calculé prorata temporis.
Article 5.2 –Prise des JRS
Les JRS peuvent être pris par anticipation, sauf pendant la période d’essai.
Lors du départ du salarié au cours de la période de référence, il sera comparé les droits à JRS acquis par ce dernier jusqu’à son départ effectif et les JRS pris sur la même période.
Une compensation, positive ou négative, sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié.
La période de référence pour la prise des JRS est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, date à laquelle le salarié devra impérativement avoir soldé ses droits.
Les JRS sont pris par demi-journée ou journée entière, sans pouvoir accoler plus de deux jours, aux dates choisies par le salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires avant la prise du repos, sauf meilleur accord.
Toutefois, et dans la limite de 3 jours par an, les dates des JRS pourront être fixées par la société, sous réserve de respecter le même délai.
Les dates des JRS sont fixées en observant les principes suivants :
tenir compte de la fluctuation de la charge de travail et du bon fonctionnement de l’entreprise,
veiller à une prise régulière des journées de repos pour garantir la protection de la santé et l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
éviter la prise de repos dans les dernières semaines de la période de référence.
Le solde de JRS, au 30 septembre de chaque année, ne doit pas dépasser 3 jours, afin d’éviter une accumulation des absences en fin d’année.
Par dérogation aux règles qui précèdent, en cas de circonstances exceptionnelles entraînant une baisse d’activité ou une perturbation notable du fonctionnement de l’entreprise consécutive à :
la situation sanitaire (pandémie),
une grève nationale des transports,
une catastrophe naturelle,
la société pourra imposer des JRS aux dates qu’elle déterminera ou modifier les dates de prise des JRS déjà fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc et dans la limite, au cours de la période annuelle de référence, de 5 JRS, accolés ou non.
TITRE 6 –TEMPS PARTIEL
Conformément aux dispositions légales, est considéré comme salarié à temps partiel, le collaborateur dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Les dispositions relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours.
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser, sous réserve d’une demande préalable et expresse de leur responsable, des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent toutefois avoir pour effet de porter cette durée au niveau d’un temps plein.
Les heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de changements de la répartition de la durée et des horaires de travail, notamment en cas de variation ou de surcroît d’activité, de réorganisation des horaires collectifs, d’absence d’un autre salarié ou de travail à réaliser dans un délai déterminé, le salarié sera informé par tout moyen écrit au moins 3 jours calendaires à l’avance.
Ces changements pourront prendre la forme d’une augmentation ou d’une diminution de la durée quotidienne, hebdomadaire ou mensuel de travail, d’une augmentation ou d’une réduction du nombre de jours travaillés au cours de la semaine ou du mois ou encore d’un changement des jours de travail au cours de la semaine ou du mois.
Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre ou occuper un emploi à temps complet sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Tout salarié souhaitant bénéficier d’une telle priorité devra en informer la société par écrit.
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, au prorata de leur temps de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés à temps complet de même catégorie professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
TITRE 7 –CONGES PAYES
Les principales règles applicables au sein de la société en matière de congés payés sont les suivantes :
les salariés bénéficient de 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés par période annuelle complète, dont 20 jours au titre du congé principal et 5 jours au titre de la cinquième semaine ; les congés payés s’acquièrent conformément aux dispositions légales,
les congés payés ainsi acquis sont pris du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ; les congés non pris au terme de cette période sont perdus,
la période du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de l’année N ; au cours de cette période, le salarié a droit à un congé minimum de 10 jours ouvrés consécutifs,
les dates et l’ordre de départ en congés sont fixés au moins un mois à l’avance, en tenant compte des critères suivants : situation de famille, ancienneté, emploi auprès d’un autre employeur pour les salariés à temps partiel, présence du conjoint dans l’entreprise.
Il est par ailleurs convenu que le fractionnement du congé principal à la demande des salariés ne leur ouvre aucun droit aux congés supplémentaires prévus par le Code du travail, de sorte que le présent accord emporte renonciation collective à ces jours.
TITRE 8 :DROIT A LA DECONNEXION
Les parties reconnaissent :
l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels, indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa compétitivité,
la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de veiller à sa sécurité, à sa santé et au respect de sa vie privée, ainsi qu’à ceux des personnes avec qui il est amené à interagir dans le cadre de son activité professionnelle. Chaque salarié est ainsi acteur dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques professionnels sont les outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés de l’entreprise (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Les périodes de pause, repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la société.
Les salariés devront dès lors veiller à se déconnecter des moyens de communication à distance au cours de ces périodes, afin que soit respecté l’équilibre vie privée - vie professionnelle.
De manière générale, chaque salarié est tenu de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence,
utiliser la fonction d’envoi différé des courriels.
Les salariés doivent s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Il est ainsi conseillé de favoriser la communication directe à l’utilisation de la messagerie électronique lorsque cela est possible.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chacun doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
à la clarté, la neutralité et la concision du message et au respect des règles élémentaires de politesse,
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Il est précisé qu’un salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels qui pourraient être reçus pendant les temps de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Le salarié qui estime rencontrer une difficulté relative au respect du droit à la déconnexion a la possibilité d’alerter par écrit sa hiérarchie ou la direction des ressources humaines, qui le recevra dans les 8 jours.
Un compte-rendu écrit de l’échange, pouvant notamment prendre la forme d’un courriel, sera rédigé afin de préciser, s’il y a lieu, les solutions permettant d’assurer l’effectivité de ce droit.
Des actions d’information, de formation et de sensibilisation au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques, seront mises en place au sein de la société, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction.
TITRE 9 :DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1 –Durée de l’accord, entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2024.
Article 9.2 –Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, l’accord peut être révisé, dans les conditions légales en vigueur.
Article 9.3 –Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé, par la société ou à l’initiative des salariés représentant les deux tiers du personnel, dans les conditions prévues à l’article L. 2332-22 du Code du travail.
Article 9.4 –Notification, dépôt et publicité de l’accord
L’accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords, pour la DREETS, et en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, il sera fait mention du présent accord et des modalités de sa consultation sur les panneaux d’affichage destinés à l’information des salariés.
Fait à Villeneuve La Garenne, le 21 novembre 2024 En trois exemplaires originaux.
