Accord du 17 février 2026 relatif à la Diversité et à l’Egalité Professionnelle au sein d’XLCS SE France
Comportant le Plan d’Action 2026-2027-2028 en faveur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignées :
La société XL Catlin Services SE (ci-après « XLCS SE France »), Société européenne prise en sa succursale française, représentée par Madame ……………., Head of HR France, dûment mandatée pour conclure le présent accord,
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives signataires,
d'autre part,
il est convenu ce qui suit :
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité constituent des axes forts de la politique sociale en France et s’inscrivent en cohérence avec un contexte législatif et règlementaire.
Conscient de ces enjeux, le Groupe AXA a affirmé, au sein de l’accord RSG du 13 juillet 2005, son engagement de placer les garanties fondamentales relatives à la Diversité et à l’Egalité Professionnelle au cœur de son dialogue social.
A cet effet, XLCS SE France entend renouveler son adhésion à l’accord RSG du 13 juillet 2005 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la Diversité et à l’Egalité professionnelle au sein d’AXA en France qui traduit la volonté de marquer une véritable prise de conscience pour l’implication de tous dans la mise en œuvre de l’égalité de traitement de l’ensemble des femmes et des hommes et de faire évoluer les comportements au quotidien.
Par ailleurs, XLCS SE France entend poursuivre ses actions pour :
mettre en place une démarche relative à la diversité dans sa perception globale ;
réaffirmer l’intérêt et l’attachement porté à la question de la mixité au sein de l’entreprise, en particulier en ce qui concerne l’égalité des chances des femmes et des hommes à tous les stades de la vie professionnelle, perçue comme un enjeu important de la cohésion sociale dans l’entreprise.
C’est dans ce cadre qu’ont été engagées les négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité, en vue de la conclusion d’un plan d’action triennal pour la période 2026-2028, objet du présent accord. En effet, cet accord marque l’ambition d’XLCS SE france de poursuivre la dynamique engagée en faisant figurer à la fois :
le constat des avancées réalisées sur la période triennale 2023-2025 au regard des objectifs triennaux déterminés par l’accord du 11 décembre 2020 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la Diversité et à L’Egalité professionnelle au sein de XL Catlin Services SE et ses avenants du 1er décembre 2023 et du 20 août 2024 ;
les nouveaux objectifs de progression pour la période triennale 2026-2028 et les actions permettant de les atteindre.
Les parties conviennent en conséquence des dispositions suivantes relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la diversité, en pleine application des dispositions du Code du travail.
Titre 2 – Diversité et Egalité des droits et des chances PAGEREF _Toc221285687 \h 5
Article 2.1. Les principes essentiels de diversité et d’égalité PAGEREF _Toc221285688 \h 5 Article 2.2. Les acteurs au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc221285689 \h 6 Article 2.3. La promotion des principes essentiels de Diversité et Egalité PAGEREF _Toc221285690 \h 7
Titre 3 – Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc221285691 \h 9
Article 3.1. Le principe essentiel d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc221285692 \h 9 Article 3.2. Objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2026-2028 PAGEREF _Toc221285693 \h 9 Article 3.2.1. Le recrutement PAGEREF _Toc221285694 \h 10 Article 3.2.2.La rémunération PAGEREF _Toc221285695 \h 12 Article 3.2.3.La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc221285696 \h 17 Article 3.2.4. Le parcours professionnel PAGEREF _Toc221285697 \h 20 Article 3.2.5.Formation professionnelle PAGEREF _Toc221285698 \h 22
Titre 4 – Sécurité et santé au travail : facteur d’Egalité Professionnelle et d’Egalité des chances PAGEREF _Toc221285699 \h 25
Article 4.1. Poursuivre la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes PAGEREF _Toc221285700 \h 25 Article 4.2. Poursuivre les actions de sensibilisation et d’accompagnement ayant trait aux violences domestiques, intrafamiliales et sexuelles PAGEREF _Toc221285701 \h 26
Titre 5 – Dispositions générales PAGEREF _Toc221285702 \h 28
Annexe 1 - Eléments méthodologiques afférents à l’article 3.2.2. du présent accord PAGEREF _Toc221285707 \h 30
Annexe 2 – Politique parentale du Programme « We Care » du Groupe AXA PAGEREF _Toc221285708 \h 31
Signatures PAGEREF _Toc221285709 \h 34
Titre 1 - Champ d’application
Article 1.1.Objet
Le présent accord vise à créer un cadre durable et négocié pour la promotion, ainsi que le progrès de la reconnaissance et de la mise en œuvre, des principes de diversité et d’égalité.
Article 1.2. Portée
Les dispositions définies au présent accord concernent l’ensemble des salariés de la succursale française de la société européenne XLCS SE.
Titre 2 – Diversité et Egalité des droits et des chances
Article 2.1. Les principes essentiels de diversité et d’égalité
XLCS SE France s’attache depuis plusieurs années à poursuivre sa politique en en faveur des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle.
Les parties signataires entendent réaffirmer leur profond attachement au respect des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle sur lesquels, elles ont entendu faire évoluer les comportements au sein d’XLCS SE France conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, au-delà des différences tenant notamment à l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, ou en raison de l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, la capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français, la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
Par ailleurs, XLCS SE France souscrit au principe initialement énoncé lors du Comité Européen de Groupe AXA en novembre 2004 sur la Conduite du dialogue social au sein du Groupe AXA en Europe aux termes duquel le Groupe s’engage à mettre tous les moyens en œuvre afin que chaque salarié puisse être assuré d’être traité équitablement, AXA s’interdisant « toute discrimination fondée sur le sexe, l’appartenance ou non à une prétendue race, la couleur, les origines ethniques, les caractéristiques génétiques, les handicaps, les orientations sexuelles, la langue, la religion ou les convictions, l’appartenance ou l’activité syndicale, les opinions politiques ».
Les parties signataires réitèrent leur attachement aux concepts fondamentaux inscrits dans la Charte de la Diversité du 22 octobre 2004 mise à jour en septembre 2018 et notamment :
Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.
Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.
Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.
Evaluer régulièrement les progrès réalisés et informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.
En parfaite cohérence avec cette Charte et les textes législatifs en vigueur, les parties signataires entendant favoriser le pluralisme, conviennent de la nécessité de promouvoir et soutenir l’inclusion et la diversité au travers des recrutements, de l’intégration dans les équipes et de la conduite des carrières (Processus de gestion de la performance, Entretiens professionnels, Enquête PULSE, etc…).
XLCS SE France entend poursuivre la politique de non-discrimination, d’inclusion et de diversité d’ores et déjà engagée, et réaffirme son engagement en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale.
Enfin, il est rappelé l’attachement porté aux dispositifs conventionnels pouvant exister en faveur des salariés en situation de handicap, lesquels contribuent à promouvoir leur employabilité et à prévenir toute discrimination liée à l’état de santé.
Article 2.2. Les acteurs au sein de l’entreprise
Les parties signataires rappellent que la promotion de l’inclusion, de la diversité et de la mixité au sein de l’entreprise implique l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Elles conviennent que l’implication conjuguée de la Direction, des Ressources Humaines, du Management, des Représentants du Personnel, des Collaborateurs et constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de développement de la mixité et de déploiement de la diversité professionnelle au niveau de l’entreprise.
La Direction : la direction générale de l’entreprise est particulièrement attachée à la promotion de la diversité et de la mixité au sein de l’entreprise, vecteur de richesse au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, elle mène des actions de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs et des managers.
Les Ressources Humaines : les Ressources Humaines jouent un rôle clé en matière de développement de la diversité et de la mixité au sein de l’entreprise. L’équipe des Ressources Humaines assure un accompagnement de proximité et veille au quotidien à ce que les principes liés à l’inclusion, la diversité et à la mixité soient respectés, notamment dans le cadre des différents processus RH et dans la gestion de carrière des collaborateurs XLCS SE France.
Le Management : les managers jouent un rôle clé dans l’entreprise et contribuent à leur niveau à la promotion de la diversité et de la mixité en son sein. L’entreprise accompagne les managers dans leur rôle et les sensibilise afin que cela se traduise au quotidien dans leur discours et la gestion de leurs équipes de façon à créer un environnement inclusif et de nature à favoriser l’acceptation des différences.
Les Représentants du Personnel : les représentant du personnel contribuent à la promotion de la diversité et de la mixité dans l’entreprise notamment par leur discours et leurs actions tendant à favoriser l’acceptation des différences et de la diversité.
Les Collaborateurs : chaque collaborateur est acteur et participe à la promotion de l’inclusion et de la diversité au sein de l’entreprise, en contribuant à un climat d’ouverture, facteur de cohésion.
Article 2.3. La promotion des principes essentiels de Diversité et Egalité
La diversité et l’égalité font partie intégrante des valeurs et de la culture d’XLCS SE France, tant à l’égard des collaborateurs, des clients et des courtiers. Ces valeurs participent à répondre efficacement aux exigences uniques du marché et des clients, favorisent l'innovation et améliorent l'organisation pour les équipes, l'entreprise et les clients.
Dans ce cadre, XLCS SE France promeut ces valeurs notamment via la mise en œuvre d’actions diverses notamment :
L’accompagnement et la sensibilisation des personnes en situation de handicap sur leurs droits et les démarches permettant de bénéficier des dispositifs en leur faveur, mais aussi la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur les enjeux liés au handicap pour rendre notre environnement de travail plus inclusif (initiatives et sensibilisations dans le cadre de Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ; mise à disposition d’un guide handicap ; etc.)
La dynamisation et le développement :
du « France Inclusion Committee » dont les actions et initiatives régulières contribuent à promouvoir et à agir en faveur de 3 piliers que sont la solidarité, de la lutte contre le changement climatique, mais également l’inclusion et de la diversité ;
du « chapter Pride France » (antenne locale pour la France du BRG - Business Resource Group - Pride Global) qui œuvre en coordination avec le « France Inclusion Committee » à l’inclusion LGBT+ au sein de l’entreprise.
Les mesures destinées à valoriser et accompagner les collaborateurs dans les moments qui comptent et notamment dans le cadre de la parentalité (déploiement et communications régulières sur le Programme « We Care » du Groupe AXA ; mise en en œuvre et communications sur les dispositifs d’accompagnement au retour de congé maternité ou parental ; etc.).
Des actions de formation visant à développer un environnement inclusif et prévenir les discriminations (notamment la formation Zest sur le handicap au travail ; la formation « Dignity at Work » ; etc.).
Aussi, les parties signataires réaffirment leur attachement à la politique de diversité menée au sein de XLCS SE France et s’engagent à poursuivre la mise en œuvre d’actions contribuant à la promotion et à la sensibilisation de celles-ci.
Titre 3 – Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 3.1. Le principe essentiel d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Au-delà de la démarche relative à la diversité et à l’égalité professionnelle, les parties signataires entendent affirmer tout spécialement l’intérêt et l’attachement qu’elles portent à la question de la mixité au sein de XLCS SE France, en particulier en ce qui concerne l’égalité des chances des femmes et des hommes à tous les stades de la vie professionnelle.
L’accord RSG du 13 juillet 2005 a mis en exergue les enjeux que recouvre l’égalité professionnelle des femmes et des hommes en tant que facteur d’une politique sociale réussie au sein du Groupe AXA.
XLCS SE France participe activement à la dynamisation de cette politique d’égalité professionnelle qui nécessite à la fois, un engagement affirmé et une implication de l’ensemble de ses acteurs. A ce titre, XLCS SE France s’inscrit dans le prolongement de l’accord précité et dans le respect des dispositions légales, pour organiser successivement une réflexion en vue de la détermination des objectifs de progrès pour l’Egalité professionnelle.
Article 3.2. Objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2026-2028
Au terme du plan d’action pour la période 2023-2025, les parties signataires ont mené une réflexion sur les différentes situations de travail des femmes et des hommes, au vu du recensement des données chiffrées arrêtées au 31 décembre 2024, notamment dans le cadre de l’index égalité publié en février 2025, mais également du rapport de situation comparé Femmes- Hommes 2024.
Au regard de ces données, préalablement communiquées, mais également du contexte de l’entreprise et des pratiques constatées, il apparait que les domaines d’actions mis en place au titre des objectifs d’amélioration définis pour la période 2023-2025 ont marqué une avancée dans le sens de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans l’ensemble des domaines visés par le plan d’action.
Ainsi, les parties signataires constatent notamment que la mise en œuvre du plan d’action 2023-2025 a permis de :
Poursuivre la réduction des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes en en veillant notamment, lors du recrutement et des campagnes de revues salariales, à un traitement non différencié en matière de rémunération à situation comparable (périmètre/poste, diplôme, expérience équivalents) entre les femmes et les hommes ;
Faire progresser la part des femmes notamment parmi les classes 6 et au-delà ;
Mener des actions en vue d’une meilleure gestion du temps professionnel, afin de faciliter la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, notamment à travers la sensibilisation des managers et des collaborateurs sur les dispositifs existants au sein de l’entreprise.
Eu égard à ces constats, les parties signataires conviennent de se doter d’objectifs d’amélioration s’inscrivant dans le cadre des dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, pour la période allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028, et articulés autour des axes suivants :
Le recrutement ;
La rémunération ;
La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Le parcours professionnel ;
La formation professionnelle.
Article 3.2.1. Le recrutement
Etats des lieux
Au sein d’XLCS SE France, les femmes représentaient :
57,1% de l’effectif CDI au 31 décembre 2024 et notamment :
73,5% de l’effectif CDI Non-Cadre ;
56,1% de l’effectif CDI Cadre.
50,4% des entrées en CDI au cours de l’année 2024 et plus particulièrement :
100% des entrées CDI en classe 4 ;
73,2% des entrées CDI en classe 5 ;
39,5% des entrées CDI en classe 6 ;
20,8% des entrées CDI en classe 7 ;
75% des entrées CDI parmi les Attachés de Direction ;
33,3% des entrées CDI parmi les Directeurs.
Il est également précisé, qu’au terme du premier semestre 2025, la part des femmes et des hommes au sein de l’effectif CDI demeure stable (58% de femmes et 42% d’hommes au sein de l’effectif CDI). Par ailleurs, une légère hausse de la part des femmes parmi les entrées en CDI (64,7% des entrées) est observée et expliquée principalement par les entrées en classe 6 (53,8%), en classe 7 (75% des entrées) et parmi les Directeurs (100%).
Objectifs de progression
Il est rappelé que la part des femmes et des hommes doit refléter, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité de ses emplois, compte tenu de la répartition des femmes et des hommes dans le métier considéré.
Dans cette perspective, XLCS SE entend poursuivre son engagement et ses efforts favorisant une représentation équilibres des femmes et des hommes, notamment dans le cadre des processus de recrutement.
A cet effet, dans le cadre du plan d’action triennal 2026-2028, les objectifs suivants sont définis :
50% de femmes parmi les entrées en CDI avec une attention particulière pour les postes de classe 6 et au-delà ;
Veiller à préserver un équilibre des genres dans l’ensemble des classes de l’effectif CDI.
Actions
XLCS SE France réaffirme son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du processus de recrutement. Aussi, celui-ci se déroule de la même manière pour les femmes et les hommes à tous les niveaux de recrutement et quel que soit la nature du contrat et des responsabilités associées au poste.
Il est rappelé que le processus de recrutement répond par ailleurs tant aux réglementations en vigueur qu’aux standards et politiques RH applicables au sein du Groupe AXA.
De même, la sélection des candidats repose sur des critères objectifs, fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences, son expérience professionnelle, la nature de ses diplômes par rapport au compétences requises pour l’emploi proposé, sans distinction aucune notamment liée au genre, à l’âge, à la situation de famille ou à la grossesse.
XLCS SE France réitère par ailleurs sa volonté de marquer une véritable prise de conscience pour l’implication de tous dans la mise en œuvre de l’égalité de traitement de l’ensemble des femmes et des hommes et de faire évoluer les comportements au quotidien, plus particulièrement en matière de recrutement, de mobilité et de carrière, de formation et d’organisation du travail.
Aussi, pour développer la mixité, notamment dans les métiers aujourd’hui fortement masculinisés et inversement :
Une attention particulière sera portée à la mixité des profils retenus dans le cadre des processus de recrutement, en particulier, lors de recrutements de métiers où une sous-représentation masculine ou féminine est connue. Dans ce cadre, les équipes Ressources Humaines et les managers s’efforceront, dans la mesure du possible, à inclure, parmi les listes de candidats finalistes, des profils de candidats des deux genres pour les métiers présentant une sous-représentation masculine ou féminine.
XLCS SE France veille à assurer la neutralité de la terminologie des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, et à recourir systématiquement à la mention H/F et s’engage à veiller à la mixité des candidats sélectionnés en lien avec les ambitions AXA.
XLCS SE France s’engage à poursuivre et à renforcer ses actions de sensibilisation et communication sur la non-discrimination tout au long du parcours professionnel sur le cycle triennal, notamment dans le cadre des processus de recrutements et d’intégration.
Les équipes de recrutement bénéficient d’une formation sur la non-discrimination à l’embauche.
Indicateurs de suivi
Dans le cadre du plan d’action triennal 2026-2028, les indicateurs de suivi annuels retenus seront les suivants :
Répartition des hommes et des femmes au sein de l’effectif CDI au 31.12 ;
Proportion d’hommes et de femmes recrutés en CDI par classe au 31.12 ;
Proportion d’hommes et de femmes au sein de l’effectif CDI par classe au 31.12.
Article 3.2.2.La rémunération
Etat des lieux
Au travers de l’examen des données relatives à l’Egalité Hommes / Femmes, les parties signataires constatent les éléments suivants :
Au 31 décembre 2023, les écarts de rémunération sur le salaire annuel théorique moyen à taux plein étaient de :
Classe 4 : + 9,5% en faveur des femmes ;
Classe 5 : + 1,1% en faveur des femmes ;
Classe 6 : + 11,7% en faveur des hommes ;
Classe 7 : + 2,0% en faveur des hommes ;
Au 31 décembre 2024, les écarts de rémunération sur le salaire annuel théorique moyen à taux plein étaient de :
Classe 4 : + 9,1% en faveur des femmes (soit une réduction des écarts de 0,4 point par rapport à l’année précédente) ;
Classe 5 : + 0,3% en faveur des femmes (soit une réduction des écarts de 0,8 points par rapport à l’année précédente) ;
Classe 6 : +9,5% en faveur des hommes (soit une réduction des écarts de 2,2 points par rapport à l’année précédente) ;
Classe 7 : +0,6% en faveur des hommes (soit une réduction des écarts d’1,4 points par rapport à l’année précédente).
Il est par ailleurs rappelé, que dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 - complétée par le décret du 8 janvier 2019 - XLCS SE France est soumise à l’obligation annuelle de calcul et de publication de l’Index Egalité Femmes-Hommes, un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A ce titre, l’Index Egalité Femmes-Hommes d’XLCS SE France au titre des exercices 2023 et 2024 a donné lieu aux notations suivantes :
Au titre de l’année 2023 (index publié en février 2024), un score de de 83 points sur 100 a été obtenu et calculé à partir des cinq indicateurs suivants :
L’écart de rémunérations entre les femmes et les hommes : 33 points (sur 40 points)
L’écart de taux augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes : 20 points (sur 20 points)
L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes : 15 points (sur 15 points)
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15 points (sur 15 points)
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 points (sur 10 points)
Il est rappelé qu’au regard de l’obtention d’un score inférieur à 85 points au titre de l’année 2023, un Avenant n°2 du 30 août 2024 à l’Accord du 11 décembre 2020 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle et de son avenant signé le 1er décembre 2023 portant les engagements et objectifs d’amélioration de l’entreprise pour les exercices 2023, 2024 et 2025 a été signé. Celui-ci définissait des objectifs de progressions relatifs à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et le nombre de salariés du sexe sous-représentée parmi les 10 plus hautes rémunérations, ayant fait l’objet d’une publication. Tenant compte de l’obtention d’un score supérieur à 85 points dans le cadre de l’Index Egalité Femmes-Hommes 2024, cet avenant a cessé automatiquement de s’appliquer, sans autre formalité.
Au titre de l’année 2024 (index publié en février 2025), un score de de 90 points sur 100 a été obtenu et calculé à partir des cinq indicateurs suivants :
L’écart de rémunérations entre les femmes et les hommes : 35 points (sur 40 points)
L’écart de taux augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes : 20 points (sur 20 points)
L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes : 15 points (sur 15 points)
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15 points (sur 15 points)
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 points (sur 10 points)
XLCS SE France demeure vigilante quant aux écarts de rémunération et à la poursuite des efforts, tant à l’entrée au sein de l’entreprise, que lors de l’évolution ou la promotion des collaborateurs, sans distinction de genre.
La réduction des écarts traduit les efforts menés depuis plusieurs années et l’attention portée à l’entrée au sein de l’entreprise, comme lors des campagnes annuelles de révisions salariales et de promotion.
L’écart existant dans certaines classifications s’expliquent notamment :
par la proportion plus importante de femmes au sein des Classes de statut Non-Cadre ;
d’une proportion de femmes moins importante aux postes de Direction – du fait des historiques de carrières et typologies de métiers – étant à noter que cet accès des collaboratrices aux postes de Direction reste un enjeu clé pour XLCS SE France.
Pour les Cadres de Classe 6, les données continuent de marquer un certain déséquilibre en défaveur des femmes. Les parties signataires sont cependant conscientes que l’effet de ces constats doit être limité : des distorsions corrélées à la consolidation de plusieurs typologies de métiers et des historiques de parcours de carrière doivent être pris en compte dans l’approche des problématiques salariales femmes / hommes.
Objectifs de progression
Les parties rappellent que le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats, d’expérience et d’ancienneté constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
XLCS SE France réaffirme son engagement à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes à l’embauche et perdure à chaque stade de la vie professionnelle.
A cet effet, dans le cadre du plan d’action triennal 2026-2028, l’objectif suivant est défini :
Maintenir un équilibre de rémunération entre les salariés hommes et femmes placés dans une situation comparable et réduire les écarts de rémunération injustifiés entre les salariés femmes et hommes à situation comparable.
Actions
Dans le but de prévenir les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, il sera déterminé avec attention, lors du recrutement à un poste donné et tout au long du parcours professionnel, le niveau de la rémunération afférente à ce poste.
Par ailleurs, afin de prévenir et de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, les actions suivantes sont retenues :
Les parties conviennent de porter une attention et une vigilance continue, notamment lors des revues salariales, sur les écarts de rémunération entre les salariés femmes et hommes, à tous les niveaux de l’entreprise, afin de poursuivre les efforts pour réduire au maximum tout écart qui viendrait à exister dans une situation de compétences, qualifications, fonctions, expérience équivalentes et performances individuelles comparables.
Par ailleurs, il sera poursuivi un suivi de la progression des rémunérations des femmes ayant eu un congé maternité dans l’année.
Par ailleurs, une étude sera réalisée chaque année, visant à identifier par classe, métier, ancienneté dans le Groupe, ancienneté dans le poste, les salariés susceptibles de présenter au terme d’une approche objective, une telle différence salariale non justifiée.
Dans ce cadre, XLCS SE France décide d’une enveloppe budgétaire de 165 000 bruts (cent soixante-cinq mille euros bruts) répartie sur les trois exercices civils complets du cycle triennal 2026-2028.
En pratique, l’écart entre la médiane de rémunération des femmes et celle des hommes, calculée sur des effectifs significatifs, constitue une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle entre les genres.
Après pré-identification, un examen de la situation objective des intéressés est réalisé par la Direction des Ressources Humaines en vue de déterminer avec le management de proximité : le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée et, le cas échéant, une mesure d’ajustement à prendre pour le futur.
En effet, le comblement graduel d’éventuels écarts ne saurait avoir aucun caractère d’automaticité ; il est systématiquement le résultat d’un processus d’examen décrit en annexe 1 du présent avenant.
Ainsi, à l’issue d’un processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant brut en euros, pourra être définie au bénéfice du collaborateur relevant d’un groupe d’analyse éligible afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet du présent accord.
Par exception, l’attribution d’une mesure similaire à un collaborateur pourra être envisagée selon les mêmes principes si ce collaborateur apparait minoritaire dans son groupe d’analyse en termes de genre sur les cinq dernières années.
Si la situation le justifie, un même collaborateur pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
Les parties conviennent que ces éléments sont susceptibles d’ajustement et d’évolution en cohérence avec les évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles inhérentes aux aspects de rémunération. Le cas échéant, il est convenu que les parties seraient amenées à se rencontrer pour adapter le dispositif et tenir compte de celles-ci.
Un bilan annuel des mesures ainsi mises en place au cours du cycle triennal sera présenté dans le cadre de la Commission Egalité du Comité Social et Economique de XLCS SE France.
Les managers seront rendus attentifs à la nécessité de respecter les finalités différentes des augmentations individuelles d’une part, et des augmentations salariales intervenant au titre d’ajustements éventuellement justifiés d’autre part.
Il est rappelé que le congé de maternité, d’adoption, parental ou de paternité, les mesures parentales complémentaires issue de la Politique parentale du Programme « We Care » du Groupe AXA, ainsi que le temps partiel / forfait réduit ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière des salariés et sur l’évolution de leur rémunération.
Il est ainsi rappelé les dispositions conventionnelles en vigueur mettant en place un maintien de salaire pour la collaboratrice en congé maternité ; sous condition de titularisation. XLCS SE France veille également à ce titre à ce que le temps d’absence pour congé de maternité n’impacte pas l’assiette du bonus de performance, en cohérence avec les dispositions relatives au maintien de la rémunération.
Indicateurs de suivi
Dans le cadre du plan d’action triennal 2026-2028, les indicateurs de suivi annuels retenus seront les suivants :
Nombre et genre des collaborateurs bénéficiaires d’une mesure d’ajustement prévue au présent article, avec le montant moyen versé ;
Salaire annuel théorique moyen par genre et par classe ;
Salaire annuel théorique médian par genre et par classe ;
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (hors mesures d’ajustement prévue au présent article).
Article 3.2.3.La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
Etat des lieux
Les parties constatent que, dans le cadre des naissances déclarées et intervenues au cours de l’année civile 2024 :
100% des co-parents éligibles ont pris des jours de congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant au titre de la période facultative de 21 jours calendaires (tenant compte des jours pris en 2025 au titre des naissances intervenues au cours de l’année civile 2024) ;
99,6% des jours théoriques de congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant ont été pris par les co-parents éligibles (tenant compte des jours pris en 2025 au titre des naissances intervenues au cours de l’année civile 2024) ;
95% des co-parents éligibles ont pris des jours au titre du congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant
- issu de la Politique parentale du Programme « We Care » du Groupe AXA - (tenant compte des jours pris en 2025 au titre des naissances intervenues au cours de l’année civile 2024) ;
89,6% des jours théoriques du congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant - issu de la Politique parentale du Programme « We Care » du Groupe AXA - ont été pris par les co-parents éligibles (tenant compte des jours pris en 2025 au titre des naissances intervenues au cours de l’année civile 2024) ;
Objectifs de progression
XLCS SE France s’est engagée depuis plusieurs années à accompagner la conciliation des contraintes entre la vie professionnelle et la vie personnelle notamment grâce aux divers dispositifs existants au sein d’XLCS SE France, lesquels offrent des solutions et permettent de prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnels des collaborateurs au cours de leur carrière.
L’entreprise entend poursuivre son action pour contribuer à la qualité de vie et aux conditions de travail des collaborateurs, à améliorer leur quotidien et les accompagner dans les moments qui comptent.
A cet effet, dans le cadre du plan d’action triennal 2026-2028, les objectifs suivants sont définis :
Maintenir un taux d’au moins 90% des co-parents prenant l’intégralité du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant à l’issu du plan triennal 2026-2028 ;
Maintenir un taux d’au moins 50% des co-parents éligibles prenant des jours au titre du congé complémentaire co-parent (issu de la Politique parentale
du Programme « We Care » du Groupe AXA) à l’issue du plan triennal 2026-2028 ;
100% des entretiens RH de pré-maternité et des entretiens RH de retour de congés maternité / congé d’adoption / congé parental / congé de paternité et d’accueil de l’enfant réalisés.
Actions
Le temps de travail doit permettre de concilier la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle, sans faire obstacle à des perspectives d’évolution de carrière.
Au-delà de la confirmation de ces principes, l’Entreprise XLCS SE entend poursuivre la politique d’Egalité professionnelle et de cohésion sociale qu’elle a d’ores et déjà conduite.
XLCS SE veille à notamment à ce que les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne soient pas un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans l’accès au poste, la répartition des tâches et les possibilités d’évolution.
Les modalités d’organisation du travail, sous réserve des dispositions applicables dans l’entreprise, doivent permettre de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle ou personnelle, sans faire obstacle à des perspectives d’évolution de carrière.
Les parties signataires entendent rappeler leur attachement à l’ensemble des dispositifs, notamment conventionnels, en vigueur au sein d’XLCS SE France, et applicables à l’ensemble des collaborateurs qui favorisent une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment :
Les accords sur le temps partiel et les forfaits jours réduits ;
L’accord d’adhésion à l’accord RSG sur les congés exceptionnels ;
L’accord sur le télétravail ;
L’accord sur la qualité de vie et aux conditions de travail ;
L’accord d’adhésion à l’accord RSG sur le Mécénat de compétences ;
L’accord d’adhésion à l’accord RSG sur les CESU ;
Le Programme « We Care » du Groupe AXA.
Les parties souhaitent poursuivre les actions déjà engagées pour permettre aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle dans le cadre de la parentalité et notamment :
Le maintien du salaire des co-parents pendant le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant : XLCS SE France offre à ses collaborateurs une indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité Sociale pour les salariés prenant, lors de l’arrivée d’un enfant, le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant ; cette indemnisation se fera au regard des règles applicables (ancienneté, conditions d’indemnisation, etc.).
L’entretien professionnel de retour de congé maternité / congé d’adoption / congé parental d’éducation / congé de paternité et d’accueil de l’enfant : un entretien RH sera systématiquement organisé afin de favoriser le retour au sein de l’entreprise.
L’entreprise entend également proposer systématiquement un entretien RH aux collaboratrices avant leur départ en congé de maternité.
L’entreprise s’engage également à proposer systématiquement, sur la base du volontariat, un coaching aux collaboratrices de retour de congé maternité, ainsi qu’aux collaborateurs « parent principal » au retour d’un congé lié à la parentalité.
L’entreprise entend encourager tout co-parent à prendre l’intégralité de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Pour cela, XLCS SE France s’engage à communiquer et sensibiliser les collaborateurs et managers notamment sur les modalités de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant et les autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux obligatoires.
Afin de favoriser l’articulation des temps entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise pourra poursuivre la communication auprès des collaborateurs sur les mesures en faveur de l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Ces dispositifs complètent les mesures prévues du Programme « We Care » du Groupe AXA, rappelées en annexe du présent accord (annexe 2), visant à permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, et à chaque nouveau parent de bénéficier de solutions d’organisation de travail aménagées, ainsi que d’un accompagnement spécifique, avant, pendant et après la période de congé liée à la parentalité.
Par ailleurs, toujours en vue de favoriser la conciliation vie personnelle vie professionnelle, les parties rappellent l’importance de faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, de créer un environnement favorable aux salariés-parents et futurs parents, en particulier pour les femmes enceintes, et de respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents et d’une manière générale des salariés à temps partiels. A ce titre, diverses actions de sensibilisation, adaptées aux acteurs de l’entreprise, pourront être envisagées au cours du cycle triennal.
Indicateurs de suivi
Dans le cadre du plan d’action triennal 2026-2028, les indicateurs de suivi annuels retenus seront les suivants :
Nombre de co-parents éligibles au congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant et nombre de jours au titre ce congé par rapport au nombre théorique de jours ;
Nombre de co-parents éligibles au congé complémentaire de paternité et d’accueil de l’enfant – issu de la Politique parentale du Programme « We Care » du Groupe AXA et nombre de jours au titre ce congé par rapport au nombre théorique de jours ;
Nombre d’entretiens RH de pré-maternité et d’entretiens de retour de congés de maternité / congé d’adoption / congé parental d’éducation / congé de paternité et d’accueil de l’enfant réalisés par rapport au nombre de collaborateurs éligibles.
Article 3.2.4. Le parcours professionnel
Etat des lieux
Au 31 décembre 2023, les femmes représentent :
79,5% de l’effectif CDI au sein de la classe 4 ;
70,9% de l’effectif CDI au sein de la classe 5 ;
56,1% de l’effectif CDI au sein de la classe 6 ;
46,7% de l’effectif CDI au sein de la classe 7 ;
41,5% de l’effectif CDI parmi les Attachés de Direction ;
34,2% de l’effectif CDI parmi les Directeurs.
Au 31 décembre 2024, les femmes représentent :
80% de l’effectif CDI au sein de la classe 4 ;
72% de l’effectif CDI au sein de la classe 5 ;
54,9% de l’effectif CDI au sein de la classe 6 ;
44% de l’effectif CDI au sein de la classe 7 ;
42% de l’effectif CDI parmi les Attachés de Direction ;
40,4% de l’effectif CDI parmi les des Directeurs.
Par ailleurs, il est constaté, s’agissant des promotions intervenues au sein des classes 1 à 7, que :
64,7% des collaborateurs promus étaient des femmes au cours de l’année civile 2023 ;
68,6% des collaborateurs promus étaient des femmes au cours de l’année civile 2024.
Objectifs de progression
XLCS SE France réaffirme son souhait de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise (non-cadres, cadres, postes de direction), et s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales et expériences équivalentes, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Cet engagement se traduit notamment à chacun des temps forts de la carrière des collaborateurs, au travers des différents dispositifs et actions en place, avec un accompagnement de proximité des collaboratrices et collaborateurs ainsi que de leurs managers : embauche, entretiens annuels, plan de formation et de développement, mobilité, évolution professionnelle, promotion, équilibre vie professionnelle/personnelle
A cet effet, dans le cadre du plan d’action triennal 2026-2028, les objectifs suivants sont définis :
Atteindre un taux minimum de 45% de femmes parmi les Attachés de Direction et les Directeurs au sein de l’effectif CDI à l’issu du plan triennal 2026-2028 ;
Veiller à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’ensemble des classes de l’effectif CDI.
Actions
XLCS SE France s’engage à poursuivre les efforts engagés en faveur d’une représentation équilibrée des genres à tous les niveaux de l’entreprise.
Afin de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités de mobilité interne et de promotion professionnelle, XLCS SE France entend appliquer les actions ci-dessous :
XLCS SE France suivra l’évolution de l’équilibre femmes / hommes au sein des classes et portera une attention particulière pour ce qui concerne les postes de classe 6 et au-delà. Cette action pourra notamment prendre appui sur la mise en place de plans de succession en vue d’initier un partage entre la RH et le management opérationnel afin de maintenir et renforcer in fine le pourcentage de femmes en classe 7 et au-delà. Dans cette perspective, des plans de développement individuel pourront être établis de façon concertée avec les intéressées dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation.
Les parties rappellent leur attachement au dispositif de mobilité au sein du Groupe AXA, de nature à favoriser le parcours professionnel et la mixité des emplois.
XLCS SE France poursuivra également la promotion des initiatives collectives et offrira à ses collaborateurs des opportunités d’échanges et de partage sur la mixité, la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise et au sein du Groupe AXA (par exemple au travers des initiatives telles que le « France Inclusion Committee », les BRG, le réseau « Mix’in »…), et permettant notamment de :
sensibiliser les hommes et les femmes sur ces sujets ;
leur permettre d’être force de proposition et acteur du changement ;
partager des expériences sur le sujet de la mixité, la diversité et l’inclusion au sein de l’ entreprise, mais également au sein du Groupe ;
mettre en avant des rôles modèles « inspirants » (internes et externes, Femmes / Hommes).
Indicateurs de suivi
Dans le cadre du plan d’action triennal 2026-2028, les indicateurs de suivi annuels retenus seront les suivants :
Pourcentage des femmes et des hommes par classe au 31.12 ;
Nombre de promotion par genre et par classe ;
Pourcentage des femmes et des hommes Attachés de Direction et Directeurs au 31.12.
Article 3.2.5.Formation professionnelle
Etat des lieux
XLCS SE France garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Il est précisé que sur les 3 dernières années, le taux de formation des salariés par genre est globalement à l’équilibre sur chaque exercice, notamment en 2024 :
Les femmes représentent 59% de bénéficiaires (c’est-à-dire des collaborateurs ayant bénéficié d’au moins une action de formation) et 61,7% des stagiaires (c’est-à-dire des stages réalisés), en cohérence avec la répartition de l’effectif CDI, les femmes représentant 57,1% de l’effectif CDI au 31.12.2024 ;
58,6% des heures de formations étaient effectuées par des femmes.
Objectifs de progression
XLCS SE France rappelle que la formation est déterminante tant :
Pour le développement professionnel continu des collaborateurs et, en conséquence, pour l’excellence opérationnelle de l’entreprise dont les collaborateurs sont acteurs, leur professionnalisme et l’amélioration constante de la qualité de la relation qu’ils établissent avec le client interne ou externe.
Que pour l’évolution, le développement et le renforcement continu des compétences, afin d’assurer une représentation équilibrée de chaque genre au sein des différents métiers, ainsi que la mixité des parcours professionnels, mais également préserver l’employabilité des collaborateurs.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de favoriser l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle qui constitue un facteur essentiel du développement de l’égalité entre les femmes et les hommes.
A cet effet, dans le cadre du plan d’action triennal 2026-2028, l’objectif suivant est défini :
Maintenir un nombre équilibré de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une action de formation
Actions
Pour maintenir l’équilibre dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle :
XLCS SE France veille à assurer la cohérence entre la proportion d’hommes et de femmes bénéficiaires d’actions de formation avec la proportion d’hommes et de femmes présents dans l’effectif.
XLCS SE France souhaite favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et s’engage par conséquent, à retenir les modalités d’organisation des formations permettant au plus grand nombre d’y assister, notamment au regard des contraintes de déplacement.
Les parties signataires conviennent de l’importance de la formation comme levier en termes d’évolution professionnelle.
Les parties rappellent par ailleurs l’existence des dispositifs de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) et au Compte Personnel de Formation (CPF).
Aussi, pour accompagner le développement et le renforcement des compétences des collaborateurs et identifier les actions de formations dédiées, les collaborateurs et leurs managers peuvent échanger tout au long de l’année et notamment lors de moments dédiés, tels que :
L’entretien professionnel, sur l’identification et la définition des actions de développement et de renforcement des compétences ;
Le recueil des besoins de développement de compétences pour l’année à venir ;
Ceci s’inscrivant dans les actions RH-managers de proximité, et dans un cadre de cohérence et de pertinence.
Indicateurs de suivi
Dans le cadre du plan d’action triennal 2026-2028, les indicateurs de suivi annuels retenus seront les suivants :
Nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une action de formation ;
Nombre d’heures d’action de formation réalisées par genre.
Titre 4 – Sécurité et santé au travail : facteur d’Egalité Professionnelle et d’Egalité des chances
Article 4.1. Poursuivre la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
XLCS SE France réaffirme sa volonté de prévenir et agir contre toute forme d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel à l’encontre ou à l’initiative de ses collaborateurs, à tout instant et en quelque lieu que ce soit, dans le cadre de leurs activités professionnelles, mais également contre toute forme de harcèlement moral.
Les garanties offertes aux victimes ou témoins sont rappelées dans le règlement intérieur de l’entreprise qui comprend en annexe une procédure spécifique de traitement des signalements professionnels. Cette procédure vise notamment le signalement de situations d’agissements sexistes, de harcèlement ou violences sexuels dont ils ont eu personnellement connaissance.
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que :
XLCS SE France prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Dans ce cadre, en application de l’article L. 1153-5 du Code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
XLCS SE France transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques professionnels (DUERP) pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.
Le règlement intérieur rappelle les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes.
Par ailleurs, sont affichées sur les lieux de travail, les informations légales qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral et les coordonnées :
du médecin du travail ou du service de prévention et de santé au travail compétent pour l’établissement ;
de l’inspection du travail ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;
du Défenseur des droits ;
du référent harcèlement désigné par XLCS SE France et du référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ayant chacun pour rôle, d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
XLCS SE France poursuit son engagement et ses actions préventives, d’information et de sensibilisation des collaborateurs au travers d’actions de communication, d’information et de sensibilisation continue sur ces thématiques et ces enjeux.
Il sera organisé pour ces référents une formation en lien avec leurs missions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail.
Article 4.2. Poursuivre les actions de sensibilisation et d’accompagnement ayant trait aux violences domestiques, intrafamiliales et sexuelles
XLCS SE France s’engage à poursuivre ses actions en matière de sensibilisation et d’accompagnement ayant trait aux violences domestiques, intrafamiliales et sexuelles.
Dans ce cadre, il est notamment rappelé que :
Les collaborateurs victimes de violences peuvent bénéficier du programme « Elle’s Angels » du Groupe AXA permettant un accompagnement transversal et personnalisé.
Les collaboratrices et collaborateurs peuvent saisir l’un des acteurs suivants du réseau « Elle’s Angels » AXA :
Référent « We Care »
Service social
Service de prévention et de santé au travail
Direction des Ressources Humaines
Ces acteurs assurent un accompagnement transversal et réactif, afin de répondre aux besoins spécifiques, dans le respect de la confidentialité. XLCS SE France s’engage à communiquer sur ce dispositif d’accompagnement, ainsi que sur les contacts clés à solliciter en cas de signalement.
Les collaborateurs victimes de violences peuvent bénéficier d’un dispositif de relocation d’urgence (7 jours maximum) et/ou de transport vers un tiers de confiance.
Depuis le 1er janvier 2024, dans le cadre du déploiement du Programme « We Care » du Groupe AXA et, plus spécifiquement de la politique afférente, les salariés victimes de violences domestiques, intrafamiliales ou sexuelles peuvent bénéficier jusqu’à 5 jours d’autorisations d’absence (ou 10 demi-journées) rémunérés par année civile.
En parallèle, XLCS SE France, en cohérence avec le Groupe AXA et la Division AXA XL, poursuivra ses actions, afin de communiquer et de sensibiliser les collaborateurs à ces enjeux. A ce titre, il est notamment rappelé le déploiement et la mise à disposition de la formation « Safe Spaces » en 2025. Cette formation, conçue par AXA avec le soutien d'experts et d'ONG, aide les employeurs et les collaborateurs à créer des lieux de travail sûrs et bienveillants pour les salariés victimes de violences domestiques et sexuelles.
Titre 5 – Dispositions générales
Article 5.1. Durée et effet
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2026.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, allant jusqu’au 31 décembre 2028.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les six mois précédant le terme du présent accord afin d’examiner l’adéquation du dispositif et d’étudier les modalités de son éventuel renouvellement.
Article 5.2. Suivi
Un suivi de l’accord (notamment des indicateurs de suivi) sera réalisé dans le cadre de la Commission Egalité du Comité Social et Economique XLCS SE France.
Article 5.3. Révision
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi et notamment en cas :
D’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur, notamment, tenant compte de l’éventuelle transposition de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit ;
Des futurs choix technologiques influant sur la politique de l’entreprise ;
D’évolution ou de changements fondamentaux dans l’organisation de l’Entreprise.
Article 5.4. Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L. 2231-5, L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, d’un dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil ;
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Puteaux.
Annexe 1 - Eléments méthodologiques afférents à l’article 3.2.2. du présent accord
Analyse par :
classe,
métier,
ancienneté dans :
le Groupe
le poste
Comparaison salaire médian femme / salaire médian homme en fonction :
de la classe,
du métier,
de la tranche d’ancienneté
Pré-identification des salariés éligibles en situation d’écart d’au moins 10% par rapport au salaire médian homme pour une classe, un métier et une tranche d’ancienneté donnée (critères cumulés).
Examen conjoint par le HR Manager et l’encadrement de proximité de la situation objective des intéressés en vue de déterminer :
Le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée
La mesure d’ajustement à prendre pour le futur.
Annexe 2 – Politique parentale du Programme « We Care » du Groupe AXA
Les collaborateurs XLCS SE bénéficient des mesures parentales complémentaires suivantes depuis le 1er janvier 2024 :
1. Congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant
Pour la naissance d’un enfant, le présent accord prévoit un congé complémentaire de paternité, accessible au bénéficiaire du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant, dans les conditions suivantes :
un congé complémentaire d’une durée de 28 jours calendaires,
accordé exclusivement si le congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant a été pris intégralement,
à prendre impérativement, sans possibilité de report, dans les 6 mois suivant la naissance,
avec possibilité, mais sans obligation, de l'accoler aux congés légaux de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant. Il est précisé que le congé complémentaire n’est pas fractionnable
indemnisé, pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 1 an à la date du début du congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant, selon les mêmes conditions d’indemnisation que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (rémunération maintenue à concurrence du salaire net mensuel du collaborateur)
Précisions concernant le congé de paternité en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance pendant la durée de l’hospitalisation dans une unité de soins spécialisés pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs (Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019) selon les conditions suivantes :
Ce congé est ouvert au père et/ou au conjoint de la mère, à son partenaire « pacsé » ou à la personne vivant maritalement avec elle, sur présentation d’un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant.
Prise du congé (non fractionnable) à la suite du congé de naissance de 3 jours et les 4 premiers jours obligatoires du congé de paternité et accueil de l’enfant, congé cumulable avec le congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant (28 jours) prévu ci-dessus.
Ce congé est indemnisé dans les mêmes conditions que le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant (rémunération maintenue à concurrence du salaire net mensuel du collaborateur)
2. Congé fausse couche
Pour rappel, pour une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée, la collaboratrice bénéficie des dispositions relatives au congé maternité.
Le conjoint salarié de la femme ayant fait une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée bénéficie des nouvelles dispositions relatives au congé de paternité ou d’accueil de l’enfant telles que prévues ci-dessus en matière de Congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant.
Pour une fausse couche avant la 22ème semaine d’aménorrhée, le présent accord prévoit des congés dans les conditions suivantes :
Pour la collaboratrice faisant une fausse couche :
5 jours de congé pouvant être fractionné par journée ;
A prendre dans le mois qui suit l’évènement ;
Sur présentation de justificatif ;
Indemnisé pour les collaboratrices, par le maintien de leur rémunération.
Pour le conjoint salarié de la femme faisant une fausse couche :
2 jours de congé pouvant être fractionné par journée ;
A prendre dans le mois qui suit l’évènement ;
Sur présentation de justificatif ;
Indemnisé pour les collaborateurs, par le maintien de leur rémunération.
3. Autorisations d’absence pour PMA/FIV
Le présent accord prévoit des autorisations d’absence en cas d’assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique ou d’une fécondation in vitro, selon les conditions suivantes.
Pour la collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou d’une fécondation in vitro :
5 jours d’autorisation d’absence par année civile ;
A prendre au moment de l’évènement ;
Possibilité de prise par demi -journée ;
Sur présentation de justificatif ;
Indemnisé pour les collaboratrices, par le maintien de leur rémunération.
Pour le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou d’une fécondation in vitro :
2 jours d’autorisation d’absence par année civile ;
A prendre au moment de l’évènement ;
Possibilité de prise par demi-journée ;
Sur présentation de justificatif ;
Indemnisé pour les collaborateurs, par le maintien de leur rémunération.
Signatures
Fait à Puteaux, en 5 exemplaires, le 17 février 2026.
Pour XLCS SE France :
Head of HR France
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
