ACCORD EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES EFFETS DE l’EXPOSITION A CERTAINS FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
(dit « ACCORD penibilité »)
Conclu entre :
la Société Yara France, dont le siège social est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par, Secrétaire Général YARA France, agissant ès-qualités,
et,
Les Délégués Syndicaux Centraux représentatifs de la Société Yara France.
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Préambule
Le présent accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (dit « pénibilité ») dans l’entreprise est conclu conformément aux articles L. 4162-1 et suivants du Code du travail issus de l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, du décret d’application n°2017-1769 du 27 décembre 2017 et des dispositions liées au facteurs de risques professionnels, à la pénibilité, aux comptes professionnels de prévention (C2P), entrées en vigueur le 1er janvier 2019.
Bien que s’inscrivant dans la continuité des accords qui le précèdent, le présent accord vient en remplacement de l’ensemble des dispositions des accords ayant le même objet.
Certains facteurs de risque professionnel font peser sur les salariés un risque d’altération de leur santé au cours de leur carrière, lequel peut se traduire par une maladie, un accident ou une usure prématurée de l’organisme.
Sont ainsi visés les facteurs de risques reconnus par la loi comme étant susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.
Les parties au présent accord sont convenues de poursuivre les efforts engagés depuis de nombreuses années et d’œuvrer pour supprimer ou limiter, et prévenir la pénibilité des tâches et situations de travail.
Les rôles et actions des institutions représentatives locales et centrales sont à cet égard prépondérants.
Les parties au présent accord rappellent que les salariés auront un rendez-vous avec leur service RH locaux à 57 ans pour être informé des dispositifs légaux (C2P, longue carrière) et d’entreprise (CFC, handicap) et ainsi définir la date envisagée du départ en retraite.
Ces dispositions seront rappelées dans l’accord convergence.
Chapitre 1 - Identification des facteurs de pénibilité
Article 1 – Critères
La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles pour la santé. Elle peut être liée aux rythmes de travail, à un environnement physique agressif ou à des contraintes physiques marquées. Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimale. Ces valeurs minimales sont évaluées en prenant en compte des moyens de protection collective ou individuelle mis en œuvre par l’employeur. Les facteurs de pénibilité tels que définis par les dispositions de l’article L. 4161-1 du Code du travail sont les suivants :
Des contraintes physiques marquées :
a) Manutentions manuelles de charges ; b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; c) Vibrations mécaniques ;
Un environnement physique agressif :
a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ; b) Activités exercées en milieu hyperbare ; c) Températures extrêmes ; d) Bruit ;
Certains rythmes de travail :
a) Travail de nuit ; b) Travail en équipes successives alternantes ; c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Conformément aux dispositions de l’article D. 4163-2 du Code du travail, les seuils de pénibilité associés aux facteurs de pénibilités liées au rythme de travail et à un environnement agressif ont été mis à jour dans le cadre des décrets de 2023 – 759 et 760 :
30 nuits/an 30 nuits/an 100 nuits/an 100 nuits/an Pour mémoire, un diagnostic ayant pour objet d’identifier les facteurs de pénibilité démontrait que les salariés de Yara France n’étaient exposés à ce jour qu’au critère « équipes successives alternantes », pour ce qui concernait le travail posté alternant, impliquant des nuits. A l’occasion d’une réunion en CSSCTE ordinaire centrale, il est convenu avant l’arrivée du terme du présent accord, de procéder à une mise à jour des facteurs de pénibilité, si ceux-ci ont évolué réglementairement.
Article 2 – Déclaration annuelle
L’exposition de chaque salarié à un ou plusieurs facteurs de pénibilité énumérés au Chapitre 1, article 1 du présent accord, est recensée annuellement et fait l’objet d’une déclaration annuelle via la DSN. Cette déclaration permet d’ouvrir et d’alimenter les comptes professionnels de prévention (C2P).
Chapitre 2 – Réduction de l’exposition au facteur de risque
Il n’est pas possible de supprimer l’exposition au facteur de pénibilité « travail en équipes successives alternantes » car c’est un mode d’organisation inhérent à notre activité.
Néanmoins, il est nécessaire de favoriser tant que faire se peut, l’évolution professionnelle des salariés vers des postes moins exposés voire pas exposés.
Attendu, que la démarche de dépostage évoqué ci-après ne saurait être que sur une base de volontariat, il est non seulement convenu de renforcer l’attractivité financière mais aussi la visibilité des opportunités de poste à envisager.
A cet égard, une fonction de formateur interne pour futurs opérateurs postés, ou au sein d’un service logistique, sont des exemples sur lesquels les organisations locales (Direction et salariés) pourront s’accorder.
Article 1 - Amélioration de l’aide au « dépostage »
Les salariés, mutés à un emploi de jour ou en 2X8, ayant une ancienneté d’au moins 10 ans dans l’entreprise, bénéficieront, d’une indemnité temporaire dégressive du montant mensuel des primes de postes, calculée selon les pourcentages ci-après :
Nombre d’années dans le poste Nombre d’années dans le poste
S’agissant des salariés qui rentrent dans le dispositif de « dépostage » dans les deux ans qui précèdent la fin de leur activité, il est convenu que le pourcentage du montant mensuel des primes de postes maintenu sera de 60% à partir du 12e mois jusqu’à la fin de leur activité. (hors cas d’ancienneté supérieure à 40 ans dans le poste).
Le calcul du salaire de référence reste basé sur le salaire maintenu : est donc intégré au salaire de base brut mensuel, les primes d’ancienneté, de postes, et d’astreinte le cas échéant.
Lors de tout départ du poste il sera mis en place une période de recouvrement suffisante.
Article 2 – Développement des compétences
Dans le cadre d’une mobilité vers un poste journalier, donc non exposé au facteur « équipes successives alternantes », si une formation est nécessaire pour accéder à cet emploi, celle-ci sera prise en charge intégralement par l’entreprise au niveau des frais pédagogiques.
De plus, la reconnaissance de compétences via CQP sera favorisée. Une communication annuelle à ce sujet sera réalisée au moment des entretiens de mi-année par l’équipe RH.
Chapitre 3 – Aménagement des fins de carrière
Article 1 - « Congé de fin de carrière » spécifique aux équipes successives alternantes
En complément des dispositions relatives aux congés de fin de carrière, prévues à l‘accord d’entreprise portant sur « l’aménagement des fins de carrières », en date du 30 juin 2023, les salariés en équipes successives alternantes bénéficieront au titre de la pénibilité :
d’une majoration d’un jour par année d’ancienneté
d’un « coup de chapeau » supplémentaire pour les salariés de plus de 59 ans
40 jours pour les salariés ayant plus de 35 ans d’ancienneté à leur date de départ administratif et moins de 40 ans d’ancienneté
50 jours pour les salariés ayant plus de 40 ans d’ancienneté.
Exemple de cumul des 2 accords CFC et pénibilité :
Ancienneté
(par hypothèse carrière entièrement postée)
Jours au titre de l’accord CFC (tranches à cumuler)
Jours au titre de l’accord pénibilité
(tranches ne sont pas cumulables)
Total (en J)
De 1 à 9 ans à partir de 10 ans d’ancienneté
1 jour/an
1 jour/an de 1 à 30 ans d’ancienneté dans le poste
De 10 à 19 ans
1,5 jour / an
idem
De 20 à 29 ans
2 jours / an
idem
>ou= à 30 ans
2,5 jours / an
idem
Exemples
20 ans
24.5 jours
20 jours
44,5
25 ans
32.5 jours
25 jours
57.5
30 ans
43 jours
30 jours
73
35 ans
53 jours
35+40 = 75
128
42 ans
70.5 jours
42+50 = 92
162.5
Remarque : Si un salarié a été posté pendant 20 ans puis qu’il passe ensuite à la journée pendant 10 ans avant de partir en retraite, les « années postées » suivent le dispositif du présent accord. Aussi, dans le présent exemple, il bénéficiera de 20 jours au titre de la pénibilité, qui viendront s’ajouter au 24,5 jours accordés via l’accord CFC.
Il est à noter que les dispositions liées aux jours complémentaires issus de l’accord handicap viendront en supplément.
Article 2 - Temps partiel de fin de carrière lié à la pénibilité pour les salariés postés
Les salariés postés pourront bénéficier avant leur départ en retraite :
Des dispositions légales en vigueur au niveau du compte professionnel de prévention (C2P) dont les points permettent de maintenir à 100% le salaire du salarié tout en lui permettant de travailler à temps partiel.
Durant cette période de temps partiel, les cotisations retraite sont maintenues sur base temps plein, le différentiel de cotisations étant pris en charge à 100% par Yara. De même pour tout ce qui concerne les droits ouverts liés au temps de travail (intéressement, participation entre autres), c’est une base temps plein qui sera retenue/reconstituée.
Des dispositions « Yara » : le présent accord permet aux salariés ayant été postés pendant au moins 20 ans, après validation de la direction, de bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière avec un taux d’activité d’au moins 80%, pendant leur dernière année d’activité. La répartition du temps partiel tiendra compte des contraintes d’organisation du service et consistera en une réduction du nombre de postes répartie sur l’année.
La décision d’accepter le temps partiel de fin de carrière dépendra également de la possibilité d’organiser le transfert des connaissances et de savoir-faire entre le salarié bénéficiaire et son remplaçant.
Pendant la période de temps partiel de fin de carrière, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leurs droits en matière de retraite au titre du régime général et du/des régimes de retraite complémentaires de retraite le cas échéant, comme s’ils avaient poursuivi leur activité à temps plein.
L’entreprise prendra en charge la part patronale et la part salariale des cotisations retraite (au titre du régime général et du régime complémentaire) assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés concernés auraient perçu à temps plein.
Dans ce cas, le salaire de référence sera calculé sur la base d’un temps plein, lequel servira également de base de calcul pour l’indemnité de départ à la retraite.
Les salariés souhaitant bénéficier de cette disposition devront fournir à l’appui de leur demande un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leur retraite à taux plein dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin de leur activité professionnelle au sein de l’entreprise.
Il est précisé que le temps partiel de fin de carrière peut naturellement précéder le « congé de fin de carrière », leurs objets étant différent.
Le passage au temps partiel de fin de carrière lié à la pénibilité sera formalisé par un avenant au contrat de travail qui mentionnera exclusivement
L’engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif
Le nombre d’heures de travail, les modalités d’organisation du travail à temps partiel ainsi que le délai de prévenance nécessaire en cas de changement dans la répartition de ce temps de travail
La rémunération octroyée au salarié
La proratisation de ses droits à RTT le cas échéant
Le fait que l’employeur prenne en charge les cotisations retraite à la charge de l’employeur et du salarié sur la partie du salaire comprise entre le temps partiel effectif et le temps plein
Les modalités de demande de retour à temps plein le cas échéant
L’égalité de traitement avec les salariés à temps plein.
Une simulation de l’impact salarial sera communiquée au salarié préalablement à la signature de cet avenant.
Article 3 – Statut social du salarié pendant le congé fin de carrière spécifiques aux équipes successives alternantes et salaire de référence associé. Salaire de référence
Les jours de CFC spécifiques aux équipes successives alternantes seront considérés comme étant du travail effectif. A ce titre, ils ouvriront droit à versement du 13ème mois et à congés payés.
Le salaire maintenu comprendra, outre le salaire de base brut mensuel, les primes d’ancienneté, de poste selon le roulement théorique du mois concerné.
Intéressement et participation
Les jours de repos octroyés par la société dans le cadre de la pénibilité ouvriront droit au versement de l’intéressement et de la participation éventuellement dus.
Ancienneté
La période de congé de pénibilité compte pleinement dans le calcul de l’ancienneté du salarié, comme s’il avait travaillé durant cette période.
Œuvres sociales gérées par les comités d’établissement
Il pourra continuer à bénéficier des œuvres sociales de l’entreprise comme tout salariés de l’entreprise.
Médailles d’Honneur du Travail et médailles Union des Industries Chimiques (UIC)
Si, au cours de son congé, le salarié atteint l’ancienneté requise pour bénéficier d’une médaille d’Honneur du Travail ou d’une médaille UIC, il bénéficiera de la remise de cette médaille et de la gratification correspondante.
Garanties « frais de santé / prévoyance »
Pendant la durée du congé pénibilité, le salarié continuera de bénéficier de la couverture sociale en vigueur dans l’entreprise concernant les frais médicaux et l’assurance invalidité/décès comme tout salarié de l’entreprise.
Les cotisations afférentes au maintien de ces deux garanties seront totalement prises en charge par l’entreprise. Seule l’option restera à la charge du salarié.
A l’issue de ce maintien, il bénéficiera de l’accord 2004 et à l’issue de ce maintien de 2 ans il lui sera proposé d’opter pour la loi Evin, tarif famille ou isolé.
Article 4 - Dispositions spécifiques lié au contexte de la prolongation de l’âge de départ à la retraite (Loi du 14 avril 2023 de financement rectificative de la SS) – Jours de compensation C2P
Lorsqu’un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, il bénéficie d'un compte et cumule des points au titre d'une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques sur une période donnée. Le C2P est alimenté tout au long de la carrière, et permet de financer :
des formations professionnelles pour accéder à un poste moins ou non exposé aux facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif ;
des heures non travaillées, c'est-à-dire un travail à temps partiel tout en conservant son salaire ;
la validation de trimestres d'assurance retraite (majoration de durée d'assurance), dans la limite de 8 trimestres. Cette utilisation peut permettre d'anticiper jusqu'à 2 ans l'âge de départ à la retraite par rapport à l'âge légal.
Or sur ce dernier point, au vu des modalités d’acquisition des points, en partie lié à la date d’entrée en vigueur de ces dispositions, sans prise en compte de l’ancienneté rétroactive dans le poste, aucun salarié n’est à ce jour bénéficiaire d’un C2P plein et ne le sera avant plusieurs années. Pour mémoire, 10 points sur le compte permettent de réduire d'un trimestre l'âge minimal de départ à la retraite et sur les points considérés, 20 doivent être obligatoirement dédiés à la formation. De fait, la loi sur la prolongation de l’âge de départ à la retraite à 64 ans constitue, de ce point de vue, une contrainte supplémentaire que les partenaires au présent accord entendent absorber. Il est donc convenu dans ce contexte exceptionnel et transitoire, que les salariés qui cumulent : les conditions d’âge, d’ancienneté au sein de Yara et d’ancienneté sur leur poste en « équipes successives alternantes : pourront bénéficier de l’équivalent des droits en termes de « retraite anticipée pour pénibilité » que s’ils avaient effectivement atteint les points de C2P. Les salariés concernés sont donc ceux qui pourront partir à la retraite par anticipation, durant la période d’application du présent accord d’entreprise. Le compteur C2P ne saurait être modifié puisque celui-ci est de source réglementaire, c’est pourquoi il convenu les mesures d’accompagnement consisteront en une prise de jours non travaillés et payés, qui viendront en complément de la demande de retraite pour pénibilité (formulaire cerfa : service-public.fr et transmission à la CARSAT). La demande de retraite anticipée pour pénibilité devra donc être faite et obtenue en amont pour permettre le calcul du nombre de trimestres manquants à considérer. Sur cette base sera déterminé pour chaque salarié concerné et demandeur, le nombre de jours de « compensation C2P », qui devra donc être pris antérieurement au départ effectif en retraite anticipé. Exemple pour un salarié partant en retraite anticipée pour pénibilité, dont l’ancienneté au sein de Yara sur son poste concerné par les présents facteurs de pénibilité :
Ancienneté au sein de Yara : 1er février 2016.
En 2024 le salarié aura 32 points C2P acquis depuis 2016, 20 seront pour la formation et 12 seront utilisés pour un départ anticipé d’un trimestre. Aucun point supplémentaire donné par Yara. Si âge de départ à 64 ans il partira donc à 63 ans et 9 mois.
Ancienneté au sein de Yara : 1er février 2008.
En 2024, le salarié aura 36 points C2P acquis depuis 2015, 20 seront pour la formation et 16 seront utilisés pour un départ anticipé. Yara lui octroiera 28 points supplémentaires au titre de son ancienneté sur son poste dit « pénible ». Si âge de départ légal à 64 ans il bénéficiera de 44 points C2P « corrigé » soit 4 trimestres, il partira donc à 63 ans.
Ancienneté au sein de Yara : 1er février 1996,
En 2024 il aura 36 points C2P acquis depuis 2015, 20 seront pour la formation et 16 seront utilisés pour un départ anticipé. Yara lui octroiera 76 points supplémentaires au titre de son ancienneté sur son poste dit « pénible ». L’âge de départ légal étant 64 ans il bénéficiera de 92 points C2P « corrigé ». Mais le plafond étant de 8 trimestres (80 points), il bénéficiera de 8 trimestres, il partira donc à 62 ans. Ces jours seront bien entendu cumulables aux autres types de congés en vigueur au sein de l’entreprise.
Chapitre 4 – Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord sera assuré dans les différentes commissions du CSE C et CSSCTE ainsi qu’au sein des institutions représentatives locales.
Chapitre 5 – Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le 1er octobre 2024. Les parties au présent accord rappellent que les salariés pouvant bénéficier de cet accord, auront droit à un rendez-vous avec leur service RH locaux pour le calcul de la mise en application dès octobre 2024.
Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit aux dispositions conventionnelles ayant le même objet.
Clause de revoyure : Lors de l’application des nouveaux décrets sur la loi retraite une réunion de révision de cet accord devra être organisée pour l’ajuster à loi si nécessaire.
Chapitre 6 – Dépôt et Publicité
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera remis en main propre contre décharge à l’organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement.
Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société Yara France.
Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le déposant adressera un exemplaire de l’accord auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise et un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires
Fait à La Défense, le 30 AVRIL 2024
Pour les organisations syndicalesPour l'entreprise
