La société Yara France, dont le siège est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Généralde Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par XXXXXX, Secrétaire général, agissant esqualités, et,
Les délégués syndicaux centraux représentatifs de la Société
Préambule
«Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.»
Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés en télétravail et leur équipe de travail. Il est rappelé que le télétravail est du temps de travail effectif mais n’est en aucun cas
du temps partiel
du temps de congés, de RTT ou de repos/loisir
un substitut à la garde d’enfants.
L’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié.
Il est rappelé que les travailleurs nomades ne sont pas concernés par cet accord donc ils ne perçoivent pas d’indemnités de télétravail. Il convient de se référer aux dispositions spécifiques les concernant, sauf mention contraire dans le présent accord.
– Critères d’éligibilité
– Critères liés à l’activité
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Aussi, a priori, sont éventuellement compatibles tous les métiers administratifs, ainsi que la partie administrative d’autres métiers.
La liste exhaustive des postes compatibles se trouve à l’annexe 2.
Il est rappelé que les jours de télétravail choisis par le salarié devront prendre en considération les impératifs opérationnels liés au poste (rendez-vous client, réunion en présentiel, etc…).
– Critères liés au salarié
Les signataires du présent accord conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux seuls salariés en CDD ou CDI (intérim exclus). Les alternants sont assimilés aux CDD dès lors que les conditions de tutorat sont remplies.
Seuls les salariés qui sont en capacité d’organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail pourront être amenés à télétravailler. De plus, dans le cadre d’un temps partiel, en ce qui concerne le télétravail régulier, le nombre de jours télétravail sera proratisé en fonction du nombre de jours de travail effectif. Exemple : temps de travail à 50% 1 jour de télétravail
– Critères liés au lieu de télétravail du salarié
Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet permettant un télétravail fluide et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme (prise de terre et disjoncteur).
En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit se situer au domicile du collaborateur en France métropolitaine.
En amont de son passage en télétravail, le salarié s’engage à déclarer sa situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance en conséquence.
- Distinguer 5 situations de télétravail
Dans tous les cas, quelle que soit la situation de télétravail retenue
le salarié indique dans le logiciel de gestion des temps l’évènement « télétravail » sur la journée où il travaille depuis son domicile
le salarié en télétravail se doit de respecter le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.
– Le télétravail régulier
Il correspond à un
minimum de 2 jours de télétravail par mois
maximum de 2 journées de télétravail par semaine.
Il fait l’objet d’une convention de télétravail entre le salarié et l’employeur. En l’absence de journées de télétravail par défaut fixées dans la convention, un planning des journées de télétravail est établi mensuellement en coordination entre le salarié et son manager.
Lors de ses journées de télétravail, le salarié dispose d’un PC portable, d’un téléphone portable (ou d’un téléphone fixe « virtuel »), d’un casque audio et d’une connexion VPN. Ces équipements peuvent lui être attribués en propre (en particulier pour le casque) ou faire partie d’un « pool » d’équipements disponibles pour le service et dans lequel le collaborateur se servira la veille de sa/ses journées de télétravail.
– Le télétravail exceptionnel
2.2.1 évènement extérieur Pour les salariés disposant de l’équipement nécessaire, en cas d’évènement extérieur (hors maladie ou accident de travail du salarié) imposant une contrainte particulière (grève, maladie d’un proche, pandémie, intempéries, etc), le salarié demande à son manager une autorisation exceptionnelle de télétravail. Cette situation de télétravail est limitée à 12 jours par an, consécutifs ou non. Elle est cumulable avec les situations de télétravail régulier. Si un évènement très exceptionnel perdurant dans le temps (ex : Covid) devait se présenter, un avenant serait proposé.
Si jamais le salarié utilise le télétravail afin de faciliter la garde d’un enfant malade, il sera bien entendu veillé à ce que les jours « enfants malades » soient préalablement posés avant d’accorder la possibilité de télé-travailler.
2.2.2 système de workation Le télétravail exceptionnel ne doit pas être confondu avec la « workation », disposition du groupe visant à permettre au salarié de travailler en télétravail à l’étranger (dans son pays d’origine et/ou les pays de l’Union Européenne) de 5 à 10 jours. La workation n’est pas indemnisée, ni saisissable sur ADP. L’obligation d’assurance doit subsister. Pour plus de renseignement : HR Portal / HR - People Services - HR Services Task to assess when reviewing Workation Request
2.2.3 Aidance
Au vu de l’évolution sociétale de la France, pour ce qui concerne le vieillissement de sa population, et ses conséquences sur la population active, l’entreprise décide d’adapter sa politique :
Pour rappel, le salarié aidant est une personne qui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, à un proche avec qui elle entretient des liens étroits, en situation de dépendance pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
Dans ce cadre, tout demandeur d’un télétravail aménagé pour cause d’Aidance, aura un entretien préalable avec son manager et le HRBP afin d’en envisager la possibilité, et dans l’hypothèse favorable, de mettre en place l’organisation de travail adaptée.
Afin de bénéficier de ce dispositif, le salarié devra apporter les justificatifs suivants :
Prouvant le lien avec la personne aidée : livret de famille, attestation de PACS, contrat de mariage, justificatif de domicile commun
Prouvant la nécessité de venir en aide à cette personne : notification MDPH mentionnant le taux d’incapacité d’au moins 80%, copie de la carte d’invalidité, copie de la carte mobilité inclusion mentionnant l’invalidité, décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie, le certificat médical attestation de la perte d’autonomie.
Ce dispositif pourra être couplé avec d’autres mesures : horaires aménagés, télétravail hors du domicile, congés proche aidant ou de solidarité familiale, don de jours, temps partiel….
Ces dispositifs seront présentés au salarié par le HRBP lors de l’entretien de demande du dispositif d’aidance susmentionné.
– Le télétravail pour raisons de santé
Après avis du médecin du travail, il pourra être envisagé une période longue de télétravail, à temps plein ou partiel, et dans un délai de 6 mois maximum, reconductible sur avis médical, afin de faciliter le maintien dans l’emploi ou le retour à l’emploi de salariés ayant des problématiques particulières de santé. C’est ainsi le cas pour les salariés en situation de pathologie handicapante temporaire, le retour après arrêt maladie, la nécessité d’un poste adapté, ou entre l’annonce de la grossesse et le début du congé maternité si l’état de santé le nécessite.
Un entretien RH sera conseillé dans le cadre du retour du salarié qui en aurait besoin lors de sa reprise sur site.
Si un salarié se retrouve en situation de télétravail pour raisons de santé, le secrétaire du CSSCTE sera informé de la situation.
– Le télétravail « inclus dans la fonction »
Pour les cadres
dont le coefficient hiérarchique est supérieur à 660 et dont la fonction n’exige pas une forte présence sur site
ou qui ont une fonction internationale avec des déplacements hebdomadaires,
Le télétravail est considéré comme une modalité d’organisation inhérente au poste. En conséquence, la prise de jour de télétravail n’est soumise à aucun maximum et ne sera pas subordonnée à l’obtention d’une prime de télétravail.
– Synthèse
Régulier
Exceptionnel
Pour raisons de santé
Inclus dans la fonction
Cible A l’initiative du salarié et avec accord du manager, tâches administratives Ceux ayant un PC portable + évènement externe qui impose une contrainte particulière (grève, maladie d’un proche, intempérie, pandémie, aidance) Faciliter le maintien dans l’emploi ou retour à l’emploi de salarié ayant une problématique de santé Cadre > 660 et poste internationaux sauf si la fonction exige d’être sur site Fréquence Entre 2j/mois et 2j/semaine, fixe ou non 12j/an (après avoir éclusé ses jours enfants malades) Personnalisé dans un délai de 6 mois
Jours consécutifs Possible Possible Possible
Formalisation Convention de TT avec planning Email au manager Avenant people services Aucune NTIC PC portable + VPN + souris + casque + téléphone portable ou téléphone fixe virtuel + écran (à la demande du salarié) Condition préalable
Avis du médecin du travail
– La convention de télétravail régulier
– Le volontariat
C’est le salarié qui est à l’initiative de la demande de télétravail régulier.
– Le processus d’approbation
Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à son HRBP.
Le manager et le HRBP, tous deux décisionnaires, ont deux semaines pour rencontrer le salarié et vérifier ses conditions d’éligibilité (cf. paragraphe 1). Il sera fait un bilan des tâches télé-travaillables sur le poste afin d’évaluer si le poste est compatible avec un télétravail régulier ou pas.
A l’issue de cet entretien, le salarié se verra :
soit confirmer la mise en place du télétravail via la signature d’une convention avec une date de mise en place définie qui tiendra compte de la disponibilité du matériel informatique et ne pourra excéder 1 mois après la signature de ladite convention,
soit refuser la mise en place du télétravail avec motivation explicite et écrite du refus. En cas de contestation motivée par le salarié de ce refus, un second examen de sa situation sera demandé à son N+2 et aux HRBP.
– Le contenu de la convention
Un modèle de convention de télétravail est annexé au présent accord
Réversibilité A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine minimum. Ce délai peut être réduit moyennant accord des parties.
Les jours de télétravail non pris dans la semaine ne seront pas reportables sur les semaines suivantes.
Choix des jours de télétravail Le télétravail s’effectue par journée entière. Les journées télétravaillées peuvent être fixes ou non. Les journées de télétravail non effectuées pour cause d’absence posée par le salarié ou de maladie ne peuvent pas être reportées.
Les journées de télétravail non effectuées pour demande ponctuelle de présence sur site (réunions, formation, réunions IRP, etc.) seront reportables dans la semaine, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.
Une attention particulière sera portée dans le choix des jours télétravaillés au nombre de personnes de l’entité de travail déjà absentes ou en télétravail afin de ne pas désorganiser le service
Lieu de télétravail L’adresse indiquée sur la convention sera par défaut celle où est domicilié le salarié. En cas de situation exceptionnelle où le salarié ne télétravaillerait pas depuis son domicile, il devra le signaler à son HRBP et son manager par email en communiquant les coordonnées de la nouvelle adresse.
Le télétravailleur s’assurera auprès de sa compagnie d’assurance que l’assurance multirisque habitation de son lieu de télétravail le couvre dans cette situation (en précisant qu’il n’y a pas de réception de clientèle).
– Indemnités de télétravail
Participation aux frais d’installation
Afin de faciliter l’aménagement potentiel du domicile du salarié ayant une convention de télétravail régulière, il sera accepté que le salarié fasse l’acquisition d’un siège adapté ou ergonomique pour des raisons médicales, d’une lampe de bureau, dont il conservera la propriété.
Ces équipements seront pris en charge par l’entreprise
à hauteur de 50% de leurs montants
dans la limite d’un forfait total de 150€ par convention de télétravail (3 ans)
et sur présentation de facture.
Il est entendu que, dans ce cas, si le salarié est signataire d’une convention individuelle de télétravail, la période des 3 ans pour participation aux frais d’installation est initiée au moment de ce premier achat.
Indemnité journalière de télétravail
Tous les salariés en télétravail, qui auront saisi l’évènement « télétravail» dans le logiciel de gestion des temps, se verront créditer d’une indemnité de télétravail par jour entier télétravaillé.
L’indemnité journalière de télétravail s’élève pour l’année 2025 à 6.91 € et est indexée à la part employeur prise en charge pour les tickets restaurant conformément à l’accord Convergence.
Eu égard aux éléments précédent, le plafond hebdomadaire de 13.82 € pour l’année 2025 ne pourra être dépassé.
Il est entendu que cette indemnité couvre à la fois les dépenses liées au logement (chauffage, électricité, eau, etc.), les dépenses liées à la connexion internet et celles liées à une prise en charge partielle des frais de repas pris à domicile.
Les salariés bénéficiant d’une préconisation de la médecine du travail ou d’une convention de télétravail supérieure à 2 jour par semaine accordée par la Direction à titre exceptionnel devront saisir « télétravail » sur ADP.
Les salariés télétravaillant à la demande expresse de la Direction pour des motifs exceptionnels pourront être indemnisés pour tous les jours télétravaillés.
– Remboursement de frais
Il ne sera procédé à aucun autre remboursement de frais liés au télétravail.
– La gestion « temps » du salarié en situation de télétravail
– Durée journalière de travail
La durée de la journée de télétravail est la même que celle que le salarié effectue habituellement sur son site de travail.
– Plages horaires de contact
Une plage horaire de travail sera appliquée dans le respect du droit à la vie privée. Le salarié sera joignable pendant sa journée de télétravail dans les mêmes conditions que celles applicables sur son site conformément au règlement intérieur (dispositions relatives aux horaires de travail).
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut exiger de le contacter en dehors de la plage horaire ainsi définie.
– Respect des maxima et des temps de repos
Bien entendu, le respect des maxima horaires (10h par jour et 48h par semaine) ainsi que les temps de repos (35h hebdomadaires et 11h quotidiennes) seront scrupuleusement respectés.
– Télétravail sur jour non travaillé
Les modalités applicables
au rappel sur repos (cf. paragraphes 7.2 et suivants de l’accord Convergence)
au rappel sur congés (cf. paragraphe 1.9 de l’accord Convergence)
sont aussi applicables au salarié amené à télétravailler, sur base du volontariat, à la demande de son manager, alors qu’il est sur une journée non travaillée.
– La protection du salarié en situation de télétravail
– Analyse des risques et accident du travail
Le salarié en situation de télétravail qui aurait un accident survenant à son domicile, dans l’exercice de ses fonctions, sera considéré en accident de travail. Tout accident, qui serait survenu une journée de télétravail mais en dehors de son domicile, sera considéré comme un accident à titre privé.
– Non-discrimination
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération et l’évolution professionnelle.
– Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
– Rappel des bonnes pratiques
Le guide des bonnes pratiques en matière de télétravail est publié dans l’intranet Pulse, et stocké avec cet accord sur le serveur approprié.
Il rappelle de manière synthétique et visuelle les règles concernant les horaires, le matériel mis à disposition, la cybersécurité, les bonnes postures de travail, les ressources mises à disposition en termes d’accompagnement « à distance », etc.
– La protection des données en situation de télétravail
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de données de l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN), qui devront être systématiquement utilisés.
– Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle et rester conforme aux bonnes pratiques d’entreprise (pas de réunions tardives, réunions avec un ODJ, etc.).
Ainsi, chaque salarié journalier, télétravailleur ou non, bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés, repos, maladie et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les salariés postés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs postes, lors de leur période de repos, congés, maladie et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Elles réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période (sauf astreinte). En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur.
Les parties demandent également de limiter l’envoi d’emails ou les conversations téléphoniques au strict nécessaire et rappellent que les principes de la charte email doivent être respectés afin d’en faciliter la bonne gestion.
Les managers se devront d’être exemplaires et sauf crise, ne solliciteront pas leurs collaborateurs pendant leur temps de repos.
Les télétravailleurs ont le même droit à la déconnexion que tous les autres salariés de l’entreprise. Les travailleurs nomades/à forte mobilité sont bien entendu eux aussi assujettis à ce même droit.
Des moyens concrets de faire respecter ce droit à la déconnexion ont été discutés entre les parties prenantes. Une étude de faisabilité sera menée d’ici le mois de juin et ses résultats présentés en CSE- C de juin. Un avenant à cet accord sera établi pour préciser les modalités de mise à place à compter de septembre 2021.
– Suivi de l’accord
Suivi local
La liste des postes télétravaillables sur site (hors La Défense) sera mis à l’ordre du jour des CSE une fois par an, dans la réunion conjointe CSSCTE.
Suivi au niveau de l’entreprise
Lors de la commission sociale de CSE-C, un point sera fait sur la mise en œuvre des actions du présent accord.
Une commission de suivi de l’accord est mise en place dans le cadre plus général de la commission de suivi QVT. Elle se réunira une fois par an.
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Dépôt de l’accord A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera remis en main propre contre décharge aux organisations syndicales représentatives.
Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société
Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord auprès de la DRIEETS dont relève l’entreprise et un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires
Fait à la Défense, le 24/11/2025 Pour les Organisations SyndicalesPour la Direction Secrétaire Général
CFDT
CGT
Secrétaire Général
ANNEXE : modèle de convention de télétravail
Entre les soussignés :
La société, établissement desitué àreprésenté par Mme/M.
D’une part,
et
Mme/M. le, à Demeurant à
D‘autre part,
Il a été convenu ce qui suit, dans le cadre des dispositions de l’accord Télétravail du 16 avril 2018 :
Article 1. Date d’effet et objet
A compter du JJ/MM/AAA, Mme/M.sera en télétravail depuis son domicile deux jour par semaine/ deux jours par mois. Ces jours seront fixés au/ variable et indiqué dans le planning de l’équipe.
Une attention particulière sera portée dans le choix des jours télétravaillés au nombre de personnes de l’entité de travail déjà absentes ou en télétravail afin de ne pas désorganiser le service
Les journées de télétravail non effectuées pour cause d’absence posée par le salarié ou de maladie ne peuvent pas être reportées.
Les journées de télétravail non effectuées pour demande ponctuelle de présence sur site (réunions, formation, IRP, etc.) seront reportables dans la semaine, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.
Article 2. Adresse du domicile
Les jours où il télétravaillera, le salarié sera situé à son domicile, sis
Le salarié signalerait au Service RH par email si ce lieu était amené à changer, durablement ou ponctuellement.
Article 3. Modalités horaires La durée de la journée de télétravail est la même que celle que le salarié effectue habituellement sur son site de travail, soith.
Le salarié sera joignable durant sa journée de travail.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut exiger de le contacter en dehors de la plage horaire ainsi définie.
Aucune heure supplémentaire ne sera demandée une journée de télétravail.
Bien entendu, le respect des maxima horaires (10h par jour et 48h par semaine) ainsi que les temps de repos (35h hebdomadaires et 11h quotidiennes) seront scrupuleusement respectés.
Article 4. Accident de travail Tout accident survenant à son domicile, dans l’exercice de ses fonctions, sera considéré en accident de travail.
Tout accident, qui serait survenu une journée de télétravail mais en dehors de son domicile, sera considéré comme un accident à titre privé.
Article 5. Période d’adaptation et réversibilité Une période d’adaptation de 3 mois est prévue, à l’issue de laquelle un bilan sera effectué et cette présente convention, confirmée ou non.
De plus à chaque instant, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine minimum. Ce délai peut être réduit moyennant accord des parties.
Fait en deux exemplaires à, le
Signature du salariéSignature de l‘employeur Précédées de la mention manuscrite «Lu et approuvé, bon pour accord»
Annexe 2 – listes des postes télétravaillables
Site du:
Site de
Service maintenance
Chargé de projet – télétravail possible 1 jour semaine
Planificateur– télétravail possible 1 jour semaine
Responsable maintenance mécanique chaudronnerie – Télétravail possible 1 jour semaine
Responsable électricité régulation - Télétravail possible 1 jour semaine
Service logistique - Responsable, technicien planification – télétravail possible 1 jour semaine
Chef de service : selon possibilités, contraintes et présence back-up sur site – possible 1 jour semaine
Services centralisés : (télétravail possible selon organisation proposée par hiérarchie) - Technicien IT – Gestionnaire paie / RH - Technicien Affrètement
Les jours de télétravail sont fixés pour la semaine suivante par chaque responsable de service avec ses collaborateurs pour les postes listés ci-dessus en fonction des contraintes opérationnelles du site ; en cas d’urgence sur site les jours posés de télétravail pourront être annulé/modifié ; les évènements télétravail doit être saisi dans Zadig.
Site
POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL SELON PERIODE D'ACTIVITE
SITE
SERVICE
TITRE EMPLOI
Télétravail possible selon Accord (1 à 2 jours max / semaine)
Télétravail occasionnel possible
Usine Ambès Achat Magasin MAGASINIER
Usine Ambès Achat Magasin SUPERVISEUR MAGASIN
Usine Ambès Achat Magasin TECHNICIEN ACHATS X X Usine Ambès HESQ RESPONSABLE SURETE SECURITE X X Usine Ambès HESQ TECHNICIEN LABORATOIRE
Usine Ambès HESQ RESPONSABLE HESQ X X Usine Ambès HESQ RESPONSABLE QSE X X Usine Ambès HESQ TECHNICIEN QSE X X Usine Ambès HESQ TECHNICIEN SÛRETE
X Usine Ambès HESQ TECHNICIEN SECURITE
X Usine Ambès HESQ ASSISTANT PREVENTION SECURITE
X Usine Ambès Inspection INSPECTEUR X X Usine Ambès Inspection RESPONSABLE INSPECTION X X Usine Ambès Logistique AGENT BRC
Usine Ambès Logistique RESPONSABLE LOGISTIQUE X X Usine Ambès Maintenance ASSISTANT MAINTENANCE X X Usine Ambès Maintenance RESPONSABLE MAINTENANCE MECANIQUE
X Usine Ambès Maintenance RESPONSABLE ELECT. /INSTRUM.
X Usine Ambès Maintenance RESPONSABLE ETUDES MODIFICATIONS X X Usine Ambès Maintenance RESPONSABLE MAINTENANCE X X Usine Ambès Maintenance RESPONSABLE PREPARATION
X Usine Ambès Maintenance TECH.ELEC.INSTRUMENTATION
Usine Ambès Production INGENIEUR PROCEDES X X Usine Ambès Production OPERATEUR FABRICATION
Usine Ambès Production RESPONSABLE PRODUCTION X X Usine Ambès Production TECHNICIEN PRODUCTION
Usine Ambès Support ASSISTANT DIRECTION X X Usine Ambès Support CONTINUOUS IMPROVEMENT MANAGER X X Usine Ambès Support DIRECTEUR USINE X X Usine Ambès Support HRBP MANAGER X X Usine Ambès Support HRS X X Usine Ambès Support TECH. COMPTA. & SUPPORT I.S X X
