« Accord portant sur l’intégration du handicap » 2025-2028
Conclu entre :
La société Yara France, dont le siège est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par, secrétaire général, agissant es-qualités,
et,
Les délégués syndicaux centraux représentatifs de la Société
Préambule
La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114, défini la notion de handicap : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. ». Le handicap est reconnu auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Les efforts menés ces dernières années nous auront permis d’atteindre un effectif annuel moyen de 27 bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. En cohérence avec l’ambition du groupe d’allier performance industrielle et responsabilité sociale en s’appuyant notamment sur la diversité des talents et des parcours, les signataires du présent accord choisissent avec détermination de réaffirmer leur soutien aux personnes en situation de handicap dans leur volonté de réussir une vie professionnelle compatible avec leur situation. Pour ce faire, le présent accord a été établi et une attention particulière sera portée à la qualité du pilotage et de l’animation de ce plan d’action pour permettre de progresser sur le sujet du handicap.
1 – Sensibiliser et informer
Sensibiliser l’ensemble du personnel
La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations sont autant d'obstacles à l'insertion des personnes handicapées dans le monde professionnel. Il est important de rappeler que :
80 % des handicaps sont invisibles à première vue (diabètes, allergies, lombalgies, etc.)
85% des situations de handicap ne nécessitent pas d'aménagement de postes de travail
85% des handicaps surviennent après l'âge de 15 ans
17 % des handicaps sont dus à un accident du travail ou une maladie professionnelle
Un actif sur deux sera confronté à une situation de handicap au cours de sa vie active
En conséquence, il est fondamental de maintenir l’effort de sensibilisation / information auprès de l’ensemble des salariés et d’avoir plus globalement une action concertée et coordonnée par le/la référent(e) handicap. Actions :
Communiquer le présent accord à tous les salariés (lors de l’intégration du nouveau collaborateur, sur pulse, etc…)
Explication de l’accord par le HRBP auprès du salarié handicapé ou en cours de primo-déclaration
Organiser annuellement une journée de sensibilisation, sur chaque site, pilotée centralement par le ou la référent.e handicap.
Ces journées seront organisées en partenariat avec le service RH de site. Le budget associé étant à la charge du siège.
Sensibiliser les managers, RH et représentants du personnel
Les managers, les RH et les représentants du personnel sont des acteurs clefs du développement des mentalités, concernant le handicap. Actions :
Intégrer un module concernant le handicap dans les formations CSSCTE de site, il convient également de s’assurer que ce module devienne systématique dans les formations managériales.
Présenter à chaque comité de direction l’accord handicap, sa philosophie, les enjeux et les actions concrètes associées. Il sera procédé de la même manière auprès des infirmeries.
Actualisation régulière du Leaflet Handi-dégourdi (engagements de l'accord, explication de la démarche de la reconnaissance "handicap" RQTH), mise à jour de la rubrique dédiée du HR PORTAL, Mise à jour de la rubrique handi- dégourdi sur Pulse France comportant les liens vers les annuaires UNEA et HOMOZ qui répertorient les services/prestations des EA ESAT en France tout métier confondu et communication.
Une plateforme numérique pour concilier maladie et travail, de l’annonce jusqu’au retour du salarié, sera mis en place : dispositif d’accompagnement externe destiné aux personnes malades, à leurs proches, et aux employeurs/organisations. Cette plateforme numérique, articulée autour de données médicales, de conseils, de formations et de soutien humain, s’appuie sur des experts et sur l’expérience de personnes concernées — ce qui en fait un outil à la fois professionnel et humain. Ce dispositif sera couplé avec une ligne téléphonique gratuite, qui accompagnera les personnes malades pendant leur parcours de soins (annonce de la maladie, arrêt de travail, préparation au retour, reprise, post-reprise) et leur permettra d’obtenir des réponses à leurs questions en toute confidentialité.
Les RH de site devront être formés de manière adéquate en matière du management du handicap en interne ou via acteurs externes. L’information sera transmise au référent handicap et au CSE de site à compter de la connaissance de la RQTH.
Tenir compte du handicap dans l’aménagement des locaux
Une attention particulière continue d'être portée aux modalités d'accès et d'évacuation des locaux de travail, du restaurant d'entreprise, des locaux de confinement, des installations sanitaires en lien avec la CSSCTE de chaque établissement. En aucun cas, elles ne peuvent constituer un obstacle à l'embauche ou à la mutation d'une personne handicapée, dans la mesure où la sécurité de cette dernière sur le site n’est pas entravée par son handicap. Les procédures d'évacuation des locaux et l'aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap. Dans de nouveaux locaux, comme en cas de rénovation importante ou en cas de transfert de lieu de travail, l'entreprise veille à l'accessibilité de ces locaux aux personnes handicapées Actions :
Intégrer les obligations réglementaires liées au handicap, dans le cahier des charges du service achat et des bureaux d’étude dans le cadre de travaux à réaliser, notamment dans les locaux administratifs. Bien sûr dans le respect des exigences de sécurité.
2 – Maintenir et faire progresser le taux d’emploi L’objectif réglementaire de taux d’emploi ne peut être atteint qu’en actionnant les leviers directs de l’évolution du taux d’emploi, à savoir notamment : le recrutement, les nouvelles reconnaissances de qualité de travailleur handicapé en cours de carrière, et le recours aux achats du secteur protégé.
Recrutement de salariés ayant une RQTH
Afin d’attirer les talents travailleurs handicapés il est indispensable de se faire connaître auprès de tous les viviers potentiels de candidats porteurs de handicaps :
Les acteurs du monde du handicap
Cap Emploi, missions locales, sites d’emplois spécialisés, forum de recrutement
Des centres de reclassement professionnel
Des centres de rééducation professionnels
Des proches handicapés de collaborateurs
Des homologues RH d’autres entreprises
Actions :
Rappeler régulièrement aux collaborateurs que le processus de « cooptation » intègre par nature les travailleurs handicapés.
Diffuser les offres d’emploi auprès des CAP emploi du département concerné et sites de recrutements dédiés
S’assurer que tous les postes publiés en interne et en externe sont « Handi Friendly ».
Stage et alternance
Le stage et l’alternance contribuent à la formation et à l'insertion professionnelle future. Ils permettent de se familiariser avec le monde du travail tout en complétant le cursus scolaire ou universitaire par une première expérience de l'entreprise. Réciproquement, ils renforcent la sensibilisation des équipes de travail et du management à l'intégration de personnes en situation de handicap en milieu professionnel et contribuent à la constitution d'un vivier de candidatures pour l'entreprise. Pour exercer la mission de tuteur d'un alternant en situation de handicap, le manager privilégie le recours à un tuteur ayant déjà accompagné un alternant. Il veille à ce que ce dernier suive une action de formation spécifique au handicap en complément de sa formation au tutorat. Actions :
Contacter et entretenir les relations avec les missions handicap d’écoles ou d’université relevant de nos métiers, avec comme objectif l’embauche d’alternant.
Accorder 2 jours d’absence rémunérée à l’alternant en situation de handicap pour faciliter ses démarches auprès du correspondant handicap de son organisme de formation
Encourager les nouvelles reconnaissances
La démarche de reconnaissance s'effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l'effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation. Pourtant, confrontés à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu'ils peuvent faire reconnaitre leur handicap. Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre d'en bénéficier pleinement, ils sont sensibilisés à l'intérêt de mettre à jour leur situation vis-à-vis de la MDPH. En aucun cas, le fait de se déclarer handicapé ne peut être préjudiciable à son évolution professionnelle. Appui dans la démarche Une autorisation d'absence rémunérée, sur justificatifs et dans la limite de 2 journées, est accordée par l'entreprise, pour prendre en compte la contrainte que les démarches de première demande de leur titre de bénéficiaire de l'obligation d'emploi (quel qu'il soit) peuvent représenter pour les salariés qui souhaitent les entreprendre. Cette autorisation permet de répondre aux convocations administratives ou de réaliser les démarches médicales nécessaires à cette obtention ou à ce renouvellement (notamment démarches auprès de la MDPH et de sa CDAPH). Ces absences peuvent être fractionnées par demi-journée et ne donnent pas lieu à récupération au cas où la reconnaissance ne serait finalement pas accordée. Une démarche encouragée Par ailleurs, à chaque première déclaration individuelle, la société s'engage à verser à des associations déclarées depuis au moins 5 ans œuvrant en faveur de l'intégration des personnes handicapées la somme de 2500€. Dès lors, tout salarié qui présente pour la première fois un justificatif de sa qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi peut demander, dans les 6 mois qui suivent la présentation du justificatif, de procéder à ce versement à l'association de son choix répondant aux critères. A défaut de choix du salarié, le CSE local désignera l’association bénéficiaire pour un versement effectif au plus tard 1 an après la présentation du justificatif. Actions :
Avoir une primo-déclaration sur chaque site durant la déclaration de l’accord
L’emploi via achats auprès du secteur protégé
Il est nécessaire d’accentuer le levier consistant à recourir aux prestations dites « protégées ». Pour ce faire, il convient de :
Mise en ligne sur Pulse d'infos centralisées sur les Achats solidaires
Régionaliser les actions en la matière et en particulier la relation aux ESAT
Les difficultés qui pourraient être ponctuellement rencontrées dans l'exécution d'une prestation par un ESAT, que ce soit en termes d'écart par rapport à la prestation attendue ou en termes de responsabilité sociale, notamment de valeurs éthiques dont le respect des personnes, seront traitées au plus près et au plus tôt par l’équipe RH en lien avec le service achats. 3 – Faciliter le quotidien des personnes en situation de handicap
Confidentialité
La connaissance de la situation de handicap est partagée uniquement entre RH, médecin du travail, infirmière, référent handicap, manager (à la demande exclusive du salarié) et salarié. Une confidentialité spécifique est demandée à ces différents acteurs sur la situation du salarié concerné. Lors de l’entretien d’intégration, le HRBP demande au salarié porteur de handicap sa position par rapport à une communication de cette information à l’équipe qui va l’accueillir.
Créer les conditions de réussite de l'intégration
Une sensibilisation de l'équipe de travail est organisée chaque fois qu'elle est nécessaire et avec l'accord de la personne concernée. De plus, l’intervention d’un ergonome des services de médecine du travail sera programmée à la demande du salarié ou du médecin du travail prévue afin d’aménager au mieux l’environnement de travail du salarié. Une information concernant les recommandations seront transmises au CSSCTE, avec accord du salarié.
Aménagements
Dans le cadre des entretiens avec un salarié en situation de handicap, le manager veille à la bonne adéquation des aménagements techniques et/ou organisationnels effectués ainsi qu’à l’adaptation éventuelle des objectifs au handicap. Lorsque le salarié en situation de handicap change de manager, son nouveau manager est reçu par le HRBP pour lui rappeler
le principe de non-discrimination et expliquer le type de handicap (si le handicap nécessite un aménagement de poste)
de prendre en compte le handicap si besoin dans la fixation des objectifs
Une indemnité de soutien handicap sera versée à chaque salarié reconnu travailleur handicapé. Cette indemnité aura pour but de permettre au travailleur handicapé d’alléger le poids financier que peuvent représenter des aides à domicile ou des traitements spécifiques. Celle-ci sera portée à 85€ mensuel brut à compter du mois suivant la signature des présentes. Cette indemnité sera versée
sous l’intitulé « indemnité de soutien » sur le bulletin de paie
le mois correspondant à la date de la reconnaissance handicap (avec effet rétroactif si besoin)
en cas de renouvellement de la reconnaissance handicap, au cas où la période d’instruction du dossier auprès de la MDPH conduirait le salarié à ne pas avoir son renouvellement avant la date de fin de sa RQTH en cours, le versement de l’indemnité serait suspendu et reprendrait au moment de la fourniture de la nouvelle attestation, avec une rétroactivité sur les mois de suspension jusqu’à la date de fin de la RQTH précédente.
Cette indemnité, ayant un objet défini en vertu d’un élément matériel qui est l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé, celle-ci ne saurait être utilisée à d’autres fins. Les salariés porteurs de handicap pourront dépasser le nombre maximal de journées de télétravail autorisées, ponctuellement ou régulièrement, sur recommandation des préconisations du médecin du travail et/ou médecin traitant, et en accord avec leur manager et pour autant que leur fonction le permet, le tout étant formalisé dans une convention de télétravail spécifique. Enfin, pour rappel,
les services d’Action Logement (ex – 1% logement) prennent en compte le handicap en favorisant la recherche d’un logement adapté et en considérant la situation du salarié comme « prioritaire » sur le parc locatif.
le service RH est en appui pour diriger le salarié vers des organismes externes adaptés pouvant l’aider face à une problématique particulière liée à son handicap.
Déroulé de carrière
Les salariés en situation de handicap ont par essence, les mêmes possibilités d'évolution professionnelle que l'ensemble des salariés, sur la base de leurs compétences et de leurs performances. L'entreprise veille à ce que le principe d’inclusion lié au handicap soit intégré tout au long du parcours professionnel. Ainsi notamment, la question salariale est analysée lors des réunions de négociation annuelle sur les augmentations de salaire. De même lorsqu’un salarié en situation de handicap suit en présentiel une formation, au préalable l’adéquation de tout ce composera l’action de formation, (support, déplacement, l’hébergement, et…) au handicap, sera vérifié. Cette aide devra intervenir dans un délai raisonnable. En cas de survenance d’un plan de sauvegarde de l’emploi, un poids spécifique sera donné au handicap dans le cadre de la définition des critères d’ordre. Bien entendu, l’entreprise s’assurera que le suivi médical particulier dont bénéficient ces salariés soit bien mis en œuvre, ainsi que les aménagements du poste de travail, si besoin, en lien avec la médecine du travail et les spécialistes appropriés.
De même, l’entreprise accompagnera le salarié lors du renouvellement de sa reconnaissance handicap : elle veillera à l’anticipation de la démarche eu égard à la date de fin de la reconnaissance, apportera au salarié l’aide administrative nécessaire et le fera bénéficier, dans les mêmes conditions que les primo-déclarants, de 2 jours d’absence autorisée pour réaliser cette démarche.
Aménagement de fin de carrière
La situation de handicap peut sur la durée, rendre plus pénible l'exercice du travail pour les salariés concernés malgré les dispositifs d'adaptation des postes de travail. Aussi, tout salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés sur une durée minimum de 3 ans peut bénéficier, s'il le souhaite, d'un aménagement de fin de carrière consistant à :
Conformément à l’article 2 de l’accord congé fin de carrière, l’attribution de nombre de jours d’absence supplémentaires l’année avant son départ à la retraite est fixé forfaitairement à 25 jours ouvrés, en plus des jours attribués.
La possibilité de passer à temps partiel 5 ans avant la date prévue de son départ en retraite (à taux plein), l’employeur prenant en charge le différentiel de cotisation retraite (SS et complémentaire) entre le temps plein et le temps partiel afin de permettre au salarié de ne subir aucun impact sur sa retraite à venir. Dans le cadre de ce type de passage à temps partiel avant départ, l’indemnité de fin de carrière sera calculée sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué.
4 – Accompagner la dégradation de l’état de santé des salariés Gestion du transport domicile/ travail La dégradation de l’état de santé du travailleur handicapé peut freiner celui-ci à se rendre sur son lieu de travail. La société fera en sorte que la personne concernée vienne dans nos locaux le plus régulièrement possible.
Aussi, en complément des aides externes existantes, tous les moyens nécessaires au déplacement domicile/lieu de travail seront étudiés et mis en œuvre dans la mesure du possible. De même, des solutions de télétravail, circonstancielles ou régulières, pourront être mises en place pour autant que le métier de la personne s’y prête.
Accompagnement du salarié
Dans son emploi au quotidien Afin d’aider les salariés à mener des démarches administratives ou médicales liées au handicap ou à une affection longue durée (ALD), trois journées maximum d’absence rémunérée par an seront accordées sur présentation d’un justificatif (convocation, attestation de présence en milieu hospitalier, etc.). Ces jours seront cumulables avec les deux jours accordés pour l’obtention ou le renouvellement de la reconnaissance de travailleur handicapé.
Ces absences peuvent être fractionnées par demi-journée et ne donnent pas lieu à récupération au cas où la reconnaissance du statut handicapé ou de l’ALD ne serait finalement pas accordée.
En cas de restrictions médicales En cas de maladie professionnelle, accident du travail, restrictions médicales ou inaptitude, une attention particulière sera portée par le service Ressources Humaines afin de maintenir le salarié dans son emploi, notamment en maintenant le lien avec le salarié concerné, s’il l’accepte, via une prise de contact régulière. L’objectif étant d’essayer de trouver des solutions d’accompagnement.
Le CSSCTE participera activement à la recherche constructive de solutions, que cela porte sur l’analyse des possibilités d’adaptation au poste ou sur l’analyse des possibilités de reclassement. Dans ce contexte, l’échange avec le salarié portant sur une éventuelle reconnaissance de travailleur handicapé / invalidité peut être pertinente. Ces démarches seront menées en étroite concertation avec le médecin du travail. En cas de licenciement pour inaptitude, si le salarié souhaite continuer à travailler :
la Direction s’engage à communiquer auprès de son réseau professionnel le CV de la personne concernée,
le salarié inapte licencié, handicapé ou non, serait mis en contact avec des acteurs de réinsertion
si ce salarié est reconnu handicapé, il bénéficiera d’une indemnité complémentaire lors de son licenciement pour inaptitude correspondant à 3 mois de salaire de référence.
5 - Faciliter le quotidien des personnes ayant un proche en situation de handicap ou de grave souci de santé
Rappel des dispositifs déjà existants
Les salariés en situation de handicap, et plus généralement les salariés confrontés au handicap de leurs enfants ou conjoint ne sont pas toujours informés des dispositifs existants au sein de l'entreprise pour compenser les contraintes auxquelles ils sont exposés.
La loi prévoit un aménagement spécifique pour les salariés ayant un proche en situation de handicap :
Congé de présence parentale
Prolongation du congé parental pendant 1 an si l’enfant est porteur de handicap
Dérogation à la prise minimale de 2 semaines de congés durant la période légale
Bénéfice de 2j de congés exceptionnels à l’annonce du handicap de l’enfant
Don de jours (modalités légales & complément indiqué dans l’accord Convergence)
Des aides via des fonds de solidarité peuvent être aussi disponibles (caisse de retraite)
Suivi en CSE du nombre de demandes de congé proche-aidant
Poursuite des dispositions de l’accord précédent
Il est convenu de maintenir les dispositions suivantes qui préexistaient antérieurement, dans le but de faciliter le quotidien des collaborateurs ayant un proche (enfant ou conjoint) en situation de handicap.
Bénéfice des « jours enfants malades » tant que l’enfant handicapé reste à charge fiscale du salarié;
Bénéfice de 10 jours pour « accompagnement » de conjoints ou enfants handicapés ou avec pathologie lourde (liste des ALD 30, 31 et 32).
Aménagement des horaires et du rythme de travail à discuter entre le salarié et la Direction en fonction des contraintes de service ;
Don de jour de salariés avec abondement de 50% de la société (accord Convergence)
6 – Suivi de l’accord
Suivi local
Un point sur les actions « handicap » et les bénéficiaires du congé de proche aidant sera mis à l’ordre du jour des CSE 2 fois par an avec présence des CSSCTE locaux avec les 5 indicateurs suivants : 1- Nouvelle RQTH 2- Aménagement de poste 3- RQTH non renouvelée 4 - Nouvelle inaptitude 5- Action de sensibilisation dans les 6 derniers mois
Suivi au niveau de l’entreprise
Lors des réunions de l’équipe RH un suivi sera effectué
des nouvelles inaptitudes définitives
des licenciements pour inaptitude
de la mise en place du plan d’action du présent accord
Lors des commissions de CSE-C, un point sera fait sur la mise en œuvre des actions du présent accord.
Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à date de signature.
Dépôt de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera remis en main propre contre décharge aux organisations syndicales représentatives. Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le déposant adressera un exemplaire de l’accord auprès de la DRIEETS dont relève l’entreprise et un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires
La Défense, le 15/12/2025 Pour les Organisations Syndicales
