Dont le siège social est situé – 12 Bis rue des Résistants – 56470 LA TRINITE SUR MER Représentée par ……………………….. agissant en qualité de ……………………….
D’UNE PART
ET
Les membres du personnel de la SASU YELLOW IMPACT SAILING
Ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers à la suite d’un vote et dont le procès-verbal comportant leur accord est joint en annexe au présent accord.
15 – 1 – Durée et entrée en vigueurPAGEREF _Toc178865780 \h17
15 – 2 – Interprétation de l’accordPAGEREF _Toc178865781 \h17
15- 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vousPAGEREF _Toc178865782 \h17
15 – 4 – Révision de l’accordPAGEREF _Toc178865783 \h17
15 – 5 – Dénonciation de l’accordPAGEREF _Toc178865784 \h18
15 – 6 – Dépôt et publicitéPAGEREF _Toc178865785 \h18
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours traduisant la volonté de la Direction de mettre en place au sein de la société YELLOW IMPACT SAILING un régime de décompte de la durée du travail suivant un forfait en jours décompté sur l’année pour les salariés bénéficiant d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année, d’autre part, à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
A cet effet, la Direction rappelle l’importance du respect de la préservation de la santé et de la sécurité, ainsi que la qualité de vie au travail, des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours.
A ce titre, les parties signataires souhaitent rappeler que la mise en place du forfait jours s’accompagne de la garantie du respect des repos quotidien et hebdomadaire, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du temps de travail des salariés concernés par ledit dispositif.
Ainsi, le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuels en jours et ce conformément aux dispositions actuelles du Code du travail et de la convention collective nationale du sport applicable à l’entreprise pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année au sein de la société YELLOW IMPACT SAILING.
Il détermine notamment :
les salariés qui sont éligibles ;
le nombre de jours compris dans le forfait et le dépassement occasionnel autorisé ;
la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ;
les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés ;
les impacts, sur la rémunération, des absences et des arrivées et des départs en cours d’exercice ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
les modalités de suivi, de révision et de dénonciation et la durée des dispositions qu’il contient.
Article 2 – Salariés bénéficiaires
Aux termes des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les salariés de la société YELLOW IMPACT SAILING bénéficiant d’un forfait annuel en jours seront les salariés cadres relevant au minimum du groupe 6 de la grille de classification de la Convention collective nationale des Sport (IDCC 3328).
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, les salariés susvisés ne peuvent pas être soumis à l’horaire collectif de leur service. Leur durée de travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Article 3 – Durée annuelle du travail en jours
Le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis à l’horaire hebdomadaire collectif applicable au sein de la société dès lors qu’il conclue un avenant à son contrat de travail portant sur la convention de forfait annuel en jours.
Le salarié relevant du champ d’application dudit accord doit organiser sa présence et son activité en fonction des contraintes et des impératifs liés à l’organisation de la société.
Ainsi, pour ce salarié, la durée de travail sera décomptée en jours.
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour le salarié justifiant d'un droit complet aux congés payés, étant précisé, que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 4 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur au plafond annuel de 218 jours. Ainsi, le salarié qui le souhaite, peut en accord avec la Direction travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le paiement des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé, avec accord de la société interviendra au plus tard avec la paie du premier mois civil de l’année N + 1.
Article 5 – Forfait jours réduit
Il sera possible de conclure avec le salarié des conventions de forfait en jours réduit.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit également tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Par ailleurs, la conclusion d’un forfait en jours réduit, impliquera une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit x [nombre de jours de repos supplémentaire pour un forfait temps plein / nombre de jours du forfait temps plein]
Article 6 – Temps de repos des salariés en forfait jours
Le salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours n’est pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heure ;
à la législation sur les heures supplémentaires.
Néanmoins, les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. A ce titre, le salarié organise lui-même son temps de travail dans le respect de la législation sur les temps de repos obligatoires, à savoir :
le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives ;
les amplitudes horaires (13 heures par jour de travail, au maximum) ;
les jours fériés chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
les congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
les jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Par ailleurs, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail des intéressés.
Article 7 – Convention individuelle de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention individuelle de forfait en jours devra notamment faire référence au présent accord et indiquer :
le principe du forfait annuel en jours ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
la période de référence du forfait ;
la rémunération correspondante ;
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L 3121-60 du Code du travail ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 8 – Rémunération
La rémunération des salariés visés par le présent accord est établie en tenant compte de leur autonomie, de leur niveau de responsabilité et des sujétions spécifiques liées à l’aménagement du temps de travail en jours.
Ainsi, le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours percevra une rémunération mensuelle forfaitaire. Cette dernière sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective applicable.
Article 9 – Nombre de jours de repos
9 - 1 – Calcul des jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Le nombre de jours de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total dans l’année (soit 365 jours calendaires ou 366 jours calendaires les années bissextiles) :
Le nombre de jours de repos hebdomadaire (les samedis et dimanches),
Les congés payés (25 jours ouvrés),
Les jours fériés chômés tombant un jour ouvré,
Le forfait de 218 jours ou le forfait réduit, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnel et légaux qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
A titre d’illustration, pour l’année 2024, un salarié en forfait annuel en jours de 218 jours et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, a droit :
à 9 jours de repos, calculés comme ci-après :
366 calendaires dans l’année
104 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés
10 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
218 jours de forfait annuel, journée de solidarité incluse
= 9 jours de repos.
9 – 2 – Modalités de prise des jours de repos
L’organisation des prises de jours de repos permettant de respecter le nombre de jours travaillés dans définis ci-dessus tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.
Ainsi, la prise de ces jours de repos se fera par journées entières ou demi-journées.
La Direction se réserve le droit, le cas échéant d’imposer au salarié la prise de jours de repos dès lors qu’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
La demande devra être adressée et validée par la Direction au minimum 15 jours avant la prise effective du jour sauf autorisation expresse. Ces jours seront à prendre impérativement entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année de référence.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence seront définitivement perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation.
Il est rappelé que les périodes de congés payés du salarié restent quant à elles déterminées par la Direction après consultation du salarié, compte tenu des nécessités de l’entreprise.
Les congés payés doivent impérativement, dans leur intégralité, être pris à l’issue de la période de référence afférente.
Article 10 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
10 – 1 – Prise en compte des embauches au cours de la période de référence
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses repos seront déterminés en ajoutant au nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait en jours les congés payés non acquis et en proratisant selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).
Ainsi, le calcul se fera de la manière suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Ce calcul sera également appliqué en cas de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période.
Exemple : un salarié arrive dans l’entreprise le 1er mai 2024. Sa convention individuelle de forfait est de 218 jours sur l’année.
La valorisation de la journée de travail sera déterminée par le calcul suivant :
Journées d’absence : 85 jours ouvrés (sans les fériés du 01/01/2024 au 30/04/2024) Journées de présence : 167 jours ouvrés (sans les fériés du 01/05/2024 au 31/12/2024)
Congés payés non acquis : 22 jours Jours restant à travailler : (218+22) x 167/252* = 159.05 Jours calendaires restant dans l’année : 245 jours Samedis et dimanches : - 70 Congés payés acquis : -3 Jours fériés tombant un jour ouvré : -8 Jours ouvrés pouvant être travaillés : 164 Jours de repos : 164 – 159.05 = 4.95 arrondis à 5
*(jours ouvrés dans l’année sans les fériés)
Cette démarche s’appliquera tant que le salarié n’aura pas acquis un droit intégral à congés payés.
10 – 2 – Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc…) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Ainsi, la ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait du salarié.
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Ainsi, elle est déterminée par le calcul suivant :
[rémunération annuelle du salarié (hors primes) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d’absence.
Exemple : la convention individuelle d’un salarié prévoit un nombre de jours travaillés de 218 sur l’année 2024. Sa rémunération annuelle brute sera de 54 000 euros versée par douzième (indépendamment du nombre de jours travaillé sur le mois), soit 4 500 euros brut par mois. Le salarié est absent pour maladie du 31 juillet au 09 août 2024 (8 jours).
La valorisation de la journée de travail sera déterminée par le calcul suivant :
[(54 000) / (218 + 25 + 10 + 9)] x 8 = 206.11 x 8 = 1 648.85 euros.
10 – 3 – Prise en compte des ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération sera effectuée. Pour ce faire, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en plus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière
Ainsi, seront payés au salarié concerné les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris). La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.
Exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 28-2-2024. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 262 jours payés en 2024 (366 jours calendaires − 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 41 jours (dont un jour férié), a pris 2 jours de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31-5-2024. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1-6-2023 au 28-2-2024 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.
Salaire : salaire annuel divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 54 000 / 262 = 206.11 euros. Jours payés : salaire dû : 43 x 206.11 € = 8 862.73 €, soit un trop perçu de 9 000 (salaire perçu entre janvier et février) – 8 862.73 (ce qu’il aurait dû percevoir) = 137.27 euros Congés payés non pris : 5* x 206.11 €= 1 030.55 euros Congés payés acquis au cours de la période de référence : Calcul au maintien 19 jours x 206.11 = 3 916.09 euros. Calcul au 1/10ème : (4 500 x 7 mois + 8 862.73) / 10 = 4 036.27 euros Total : 8 862.73 + 1 030.55 + 4 036.27 = 13 929.55 euros.
*Il s’agit d’un calcul au maintien mais la comparaison doit être faite avec la méthode du 1/10ème de la période de référence et régulariser le cas échéant.
Article 11 – Suivi de la charge de travail entretien individuel et droit à la déconnexion
11 – 1 – Décompte du temps de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document devra identifier :
le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
les heures de début de repos et les heures de fin de repos (afin de pouvoir contrôler la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire).
Il est rappelé à chaque salarié concerné la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps de travail.
Ce document de suivi, validé par l’employeur, sera établi mensuellement afin de vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année civile ou du forfait réduit. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié afin que ce dernier puisse y indiquer ses éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, de charges de travail ou d’organisation du temps de travail, dépassement des durées maximales de travail autorisées ou non-respect du temps de repos obligatoire notamment.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Les mesures correctives seront immédiatement notifiées au salarié.
11– 2 – Dispositif d'alerte
L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de prévenir une éventuelle surcharge de travail, les dispositifs d’alerte suivants sont mis en place :
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, notamment dans les cas précédents, ou encore, en cas de sentiment du salarié d’isolement professionnel, ce dernier pourrait émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 12.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique ou toute autre personne constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également demander qu’un entretien soit organisé avec le salarié.
Article 12 – Entretien individuel
Conformément à l’article L 3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’organisation du travail du salarié ;
La fréquence des semaines au cours desquelles la charge de travail a pu apparaître atypique ;
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et la Direction examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Il est rappelé que conformément à l’article 11-2 du présent accord, le salarié comme l'employeur peuvent, par ailleurs, solliciter à tout moment la tenue d'un entretien en cas de situation anormale, au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et l'amplitude horaire. En outre, un bilan annuel sur l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés sera communiqué, s'ils existent au sein de l'entreprise, au Comité Social et Economique.
Article 13 – Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours sur l’année bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Les termes ci-après employés doivent être entendus comme suit :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques qui permettent d’être joignables à distance, tant physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires…) que dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, extranet etc.).
Temps de travail : journées et demi-journées de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, en application de sa convention de forfait en jours.
Le droit à la déconnexion s’applique en dehors des temps de travail, tels que définis dans l’article préliminaire. Dès lors, toute communication à caractère professionnel réalisée par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail.
A ce titre, le salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs fonctions en situation de déplacement professionnel.
Par ailleurs, l’employeur s’abstient de contacter les salariés placés sous sa responsabilité en dehors de leurs temps de travail.
Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
Afin de prévenir les risques en lien avec l’utilisation des outils numériques, il est notamment recommandé à tous les salariés de :
Pendant les heures de travail, s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires de l’e-mail ;
Eviter l’envoi de fichiers trop nombreux ou volumineux ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » et « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’e-mail.
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés, afin de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.
Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels. Chaque année, la Société dressera un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels au moyen d’un questionnaire personnel et anonyme sur l’usage des outils numériques.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du CSE s’il existe, le cas échéant, de la Direction.
Article 14 – Suivi médical
Il est rappelé que, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander l’organisation auprès du médecin du travail d’une visite médicale distincte des visites périodiques dont il bénéficie aux termes du Code du travail.
Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 15 – Dispositions finales
15 – 1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2025, sous réserve de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel.
Un exemplaire est donc remis à chaque salarié bénéficiaire dans les conditions fixées par l’annexe 1 du présent accord.
A défaut de ratification par les deux tiers du personnel, le présent accord deviendra caduc au sein de l’entreprise et aucune de ses dispositions ne pourra s’appliquer.
15 – 2 – Interprétation de l’accord
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La réunion de concertation se tiendra dans les 15 jours suivant la convocation.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
15- 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année.
Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.
15 – 4 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Les parties devront s’efforcer d’entamer des négociations dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
15 – 5 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
En cas de dénonciation par les salariés, ces derniers devront représenter les deux tiers du personnel et notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DDETS du Morbihan.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
15 – 6 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lorient.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
A La Trinité sur Mer, Le 04/10/2024
Pour la SASU YELLOW IMPACT SAILING
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Annexes :
Modalités d’organisation de la consultation des salariés
Procès-verbal de l’agrément de plus des deux-tiers des salariés
