La société SAS YOCAM réaffirme que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est une obligation pour elle et un droit pour les salariés. Elle se décline tant sur la rémunération, que sur la formation, l'embauche, l'évolution professionnelle, l'accès à la formation et l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle.
Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière, d'embauche et d'accès à la formation, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe et donc de toute discrimination.
La Société SAS YOCAM s’assurera, sur la base de ce principe, du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération, pour un même travail de valeur égale (L3221-2 code du travail).
De la même manière, La Société SAS YOCAM applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont factuellement et en l'état, majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.
I - DIAGNOSTIC
L’ensemble des graphiques pour chaque thème du diagnostic est annexé au présent accord sur clé USB.
Catégorie professionnelle
CONSTAT ET ANALYSE DES ECARTS
CONSTAT
Cadres : 0 femme ; 3 hommes ; Agents de maîtrise : 1 femmes ; 6 hommes ; Employés : 60 femmes ; 20 hommes ; Apprentis : 1 homme ;
Analyse des écarts par service
CADRES : 3 hommes : directeur, adjoint de direction, chef boucher ; les deux derniers recrutements sont le directeur et l'adjoint de direction : pas de candidature féminine reçue ;
AGENTS DE MAITRISE : 1 femme : comptable ; 6 hommes : manager rayon Marée ; responsable Fruits et Légumes ; responsable RH ; Adjoint chef boucher ; manager secteur sec ; manager rayon traditionnel charcuterie ;
EMPLOYES Produits de la mer : 1 femme et 2 hommes ; Caisse : 21 femmes et 4 hommes ; Station : 2 femmes ; Drive : 6 femmes et 1 homme ; Fromage/charcuterie : 7 femmes ; Epicerie : 7 femmes et 3 hommes ; Frais LS : 6 femmes et 5 hommes ; Boucherie : 4 femmes et 1 homme ; Administration : 2 femmes ; Bazar Léger : 1 femme ; Fruits et légumes : 3 hommes ; Liquide : 1 homme ; Parfumerie : 1 femme ; Boulpat : 1 femme ; Fichier : 1 femme ;
Les femmes sont sur-représentées dans la catégorie des employés, sous-représentées dans la catégorie des agents de maîtrise et non représentées dans celle des cadres.
Domaine(s) d'action(s) identifié(s) pour réduire les écarts :
EMBAUCHE. PROMOTION.
Age
CONSTAT ET ANALYSE DES ECARTS
CONSTAT
MOYENNE D'AGE GENERALE : 39 ans pour les femmes, 35 ans pour les hommes.
Analyse des âges par catégories professionnelles
APPRENTIS : 1 apprenti homme / tranche d'âge 15-19 ans Population féminine non représentée
EMPLOYES : 80 personnes concernées dont 75% de femmes et 25% d'hommes
La moyenne d'âge des femmes est de 39 ans. Elle est de 32 ans pour les hommes. Toutes les catégories d'âge sont majoritairement représentées par les femmes.
La population féminine est représentée de 15 à 69 ans. La population masculine est représentée de 15 à 59 ans, Pas d'hommes dans les tranches 50-54 ans et au-delà de 60 ans. 53,7% des employés ont plus de 35 ans dont 83,7% de femmes et 16,3% d'hommes. Au total dans cette catégorie, 60% des femmes ont plus de 35 ans. Les hommes, quant à eux, sont 65% à avoir moins de 35 ans.
AGENTS DE MAITRISE : 7 personnes concernées 1 femme de 39 ans 6 hommes dont la moyenne d'âge est de 47 ans. La majorité d'entre eux a plus de 40 ans et 2 hommes ont plus de 55 ans. CADRES : 3 personnes concernées Pas de femmes chez les cadres 3 hommes dont la moyenne d'âge est de 47 ans. En synthèse, disparité d'âges entre les femmes et les hommes employés : moyenne d'âge plus élevée pour la population féminine. Analyses comparatives impossible sur les fonctions de cadres et d'agents de maitrise puisque la population féminine est très peu représentée.
Domaine(s) d'action(s) identifié(s) pour réduire les écarts :
EMBAUCHE.
Contrat
CONSTAT ET ANALYSE DES ECARTS
CONSTAT CDD : 16 contrats : 11 femmes ; 5 hommes ; CDI : 77 contrats : 51 femmes ; 26 hommes ;
=> Analyse des écarts pour les CDD par critères multiples : catégorie professionnelle et service.
EMPLOYES :
Caisses : Femmes : 3 CDD Hommes : 2 CDD Drive : Femmes : 1 CDD Hommes : pas de CDD Fromage / Charcuterie : Femmes : 2 CDD Hommes : pas de CDD Epicerie : Femmes : 3 CDD Hommes : pas de CDD Frais libre-service : Femmes : 1 CDD Hommes : 2 CDD (dont 1 saisonnier) Boucherie : Femmes : 1 CDD Hommes : 1 CDD (apprenti)
AGENT DE MAITRISE : pas de CDD
CADRES : pas de CDD En synthèse : les CDD ne représentent que 17% des contrats, 15% en excluant le saisonnier et l'apprenti. La plus forte représentation se situe à la caisse avec 5 CDD soit près du tiers des CDD. Sur les postes en CDD, 69% sont occupés par des femmes et 31 % par des hommes.
Cette proportion est proche de celle existante sur les postes en CDI, avec 66% de femmes et 33% d'hommes. Au global, nous notons que 18 % des femmes de la société occupent des postes en CDD ; ce taux est de 16 % pour les hommes.
Domaine(s) d'action(s) identifié(s) pour réduire les écarts :
AUCUN car écart non significatif.
Embauche
CONSTAT ET ANALYSE DES ECARTS
CONSTAT
62% des personnes embauchées sont des femmes, 38% des personnes embauchées sont des hommes.
Analyse des écarts par catégorie professionnelle
EMPLOYES
69 % des personnes embauchées sont des femmes ; 31 % des personnes embauchées sont des hommes ;
AGENT DE MAITRISE
pas d'embauche en 2018
CADRES
1 embauche en 2018 : le directeur adjoint (aucune candidature féminine reçue).
Domaine(s) d'action(s) identifié(s) pour réduire les écarts :
EMBAUCHE.
Formation
CONSTAT ET ANALYSE DES ECARTS
Pas d’analyse pertinente à mener.
Le plan de formation est établi après information/consultation des représentants du personnel. En outre, les femmes étant plus nombreuses que les hommes dans l’entreprise, elles sont même sur-représentées en formation.
Domaine(s) d'action(s) identifié(s) pour réduire les écarts :
Aucun.
Promotion
Pas de promotion en 2018.
Ancienneté
CONSTAT
Sur l'effectif global de la société, 65% des collaborateurs ont une ancienneté inférieure ou égale à 4 ans répartis comme suit : 65,5% de femmes, 34,5% d'hommes.
Ramené à l'effectif global de l'entreprise, c'est 43% des femmes et 22,5 % d'hommes qui ont une ancienneté inférieure ou égale à 4 ans.
35% des collaborateurs ont plus de 4 ans d'ancienneté répartis comme suit : 68,7% de femmes et 31,3% d'hommes. La population masculine n'est presque plus représentée au-delà de 15 ans d'ancienneté, seulement 1 homme dans la tranche 20-24 ans alors que 9 femmes ont une ancienneté de 15 ans et plus.
Analyse des écarts par catégorie professionnelle
EMPLOYES : 80 personnes concernées
67,5% des employés disposent d'une ancienneté inférieure ou égale à 4 ans répartis comme suit : 72% pour les femmes et 28% pour les hommes. Seuls 17,5% des effectifs ont 10 ans et plus d'ancienneté répartis comme suit : 86% de femmes et 14% d'hommes. L'ancienneté moyenne est d'un peu plus de 5 ans pour les femmes et de 3 ans pour les hommes.
AGENTS DE MAITRISE : 7 personnes concernées : 6 hommes ; 1 femme
1 femme disposant de 17 ans d'ancienneté.
Pour les hommes, l'ancienneté est diffuse avec 50% des hommes disposant d’une ancienneté inférieure à 10 ans et 50% des hommes disposant d’une ancienneté supérieure à 10 ans. La moyenne globale d'ancienneté pour les hommes est de 8,5 ans.
CADRES : 3 hommes Anciennetés très diverses puisque comprises entre moins d'1 an pour l'adjoint de direction et 14 ans pour le manager boucherie. Le directeur de magasin dispose quant à lui d'une ancienneté de 2 ans. La moyenne d'ancienneté est de 5,5 ans.
Domaine(s) d'action(s) identifié(s) pour réduire les écarts :
Aucun.
Service
CONSTAT ET ANALYSE DES ECARTS
La répartition entre les femmes et les hommes dans la plupart des services est conforme à la répartition globale de la société, c'est à dire qu'il y a plus de femmes que d'hommes.
Néanmoins, cela ne se vérifie pas dans les services suivants : - Direction : 2 hommes, aucune femme ; pas de candidature féminine reçue. - Fruits et légumes : 4 hommes, aucune femme : cela se justifie par le fait qu'il s'agit d'un secteur avec beaucoup de manutentions ; - Liquides : 1 homme, aucune femme : cela se justifie par le fait qu'il s'agit d'un secteur avec beaucoup de manutentions ; - Produits de la mer : 3 hommes, 1 femme ;
Les postes de la boucherie et du frais libre-service sont répartis équitablement entre les femmes et les hommes avec 4 femmes et 4 hommes à la boucherie et 6 femmes et 6 hommes au frais LS.
Domaine(s) d'action(s) identifié(s) pour réduire les écarts :
EMBAUCHE.
Métier
CONSTAT ET ANALYSE DES ECARTS
Liste des postes sur lesquels les femmes sont minoritaires ou absentes : - Directeur de magasin : 1 homme - Adjoint de direction : 1 homme - Responsable des relations humaines : 1 homme - Manager de rayon : 4 hommes / aucune femme - Adjoint chef boucher : 1 homme - Ouvrier boucher : 1 homme
Domaine(s) d'action(s) identifié(s) pour réduire les écarts :
EMBAUCHE. PROMOTION.
Emploi
CONSTAT ET ANALYSE DES ECARTS
Liste des postes sur lesquels les femmes sont minoritaires ou absentes : - Directeur de magasin : 1 homme - Adjoint de direction : 1 homme - Responsable des relations humaines : 1 homme - Manager de rayon : 4 hommes / aucune femme - Adjoint chef boucher : 1 homme - Ouvrier boucher : 1 homme
Domaine(s) d'action(s) identifié(s) pour réduire les écarts :
EMBAUCHE. PROMOTION.
Classification
CONSTAT ET ANALYSE DES ECARTS
Répartition des femmes et des hommes en fonction des différents niveaux de classification : - Niveau 2 : 73 personnes concernées réparties comme suit : 52 femmes et 21 hommes soit 71% de femmes dans ce niveau ; - Niveau 3 : 3 personnes concernées réparties comme suit : 2 femmes et 1 homme soit 66% de femmes dans ce niveau ; - Niveau 4 : 7 personnes concernées dont 7 femmes ; soit un global pour les niveaux 2, 3 et 4 de 61 femmes et 22 hommes, soit 73,5% de femmes et 26,5% d'hommes. - Niveau 5 : 5 personnes concernées réparties comme suit : 1 femme et 4 hommes soit 20% de femmes dans ce niveau ; - Niveau 6 : 2 hommes / aucune femme - Niveau 7 : 2 hommes / aucune femme - Niveau 8 : 1 homme / aucune femme
En synthèse, la population féminine est prédominante en niveaux 2, 3 et 4, elle est en sous-représentation au niveau 5 et n'est plus représentée à partir du niveau 6. 78,5% des collaborateurs de la société sont classés au niveau 2 et 84% des femmes de la société sont classées au niveau 2.
Domaine(s) d'action(s) identifié(s) pour réduire les écarts :
EMBAUCHE. PROMOTION.
L) Durée du travail
CONSTAT ET ANALYSE DES ECARTS
ANALYSE GLOBALE :
L'analyse de ces éléments permet de constater que l'entreprise emploie 46 personnes à temps partiel et 47 à temps complet. Ces postes à temps partiel sont occupés à 72% par des femmes. Les postes à temps complet sont répartis comme suit, entre femmes et hommes : 53 % de femmes et 47 % d'hommes.
ANALYSE DE LA CATEGORIE EMPLOYES :
Sur les 46 postes à temps partiel que compte l'entreprise, 43 concernent la catégorie des employés soit 93,5%. Le recours au temps partiel dans cette catégorie s'explique par l'activité de l'entreprise. 63% des femmes occupant un poste dans la catégorie "employé" sont à temps partiel et 55% des hommes occupant un poste dans la catégorie "employé" sont à temps partiel. 1 seul temps partiel dans la catégorie des cadres et agents de maîtrise, il s'agit du responsable des relations humaines.
Domaine(s) d'action(s) identifié(s) pour réduire les écarts :
Aucun car pas d’écart significatif.
Organisation de travail
Sans objet. L’ensemble du personnel travaille en journée.
Accident de travail
5 hommes ont eu un accident de travail en 2018. 1 femme a eu un accident de travail.
Aucune analyse pertinente à mener.
Maladie professionnelle
Pas de maladie professionnelle en cours au sein de l’entreprise.
Aucune analyse pertinente à mener.
Rémunération effective
CONSTAT ET ANALYSE DES ECARTS
ANALYSE DE LA CATEGORIE DES EMPLOYES : 60 femmes et 20 hommes
La rémunération mensuelle brute moyenne des femmes dans cette catégorie est de 1243 € alors qu'elle est de 1342 € pour les hommes ce qui s'explique par le fait que les femmes occupent beaucoup d'emplois à temps partiels.
61% des femmes perçoivent une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1400 €, ce qui doit être mis en corrélation avec la proportion importante d'emplois à temps partiel de la population féminine.
38% des femmes perçoivent une rémunération mensuelle brute supérieure à 1400 €.
50% des hommes perçoivent une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1400 € et 50% des hommes perçoivent une rémunération mensuelle brute comprise entre 1400 € et 1700 €.
Comme noté plus haut, il faut tenir compte dans cette analyse du poids des temps partiels chez les femmes qui concernent 72% d'entre elles. Cela étant, il est important de noter que dans cette catégorie, 2 femmes perçoivent une rémunération mensuelle brute comprise entre 1700 € et 2000 € et 1 femme perçoit une rémunération mensuelle brute comprise entre 2000 € et 2300 € alors qu'aucun homme dans cette catégorie ne perçoit une rémunération mensuelle brute supérieure à 1700 €
ANALYSE DE LA CATEGORIE DES AGENTS DE MAITRISE : 1 femme et 6 hommes
La rémunération mensuelle brute moyenne des hommes est de 2300 € alors que celle des femmes est de 2381 € (1 seule femme).
ANALYSE DE LA CATEGORIE DES CADRES : 3 hommes Nous ne pouvons pas effectuer de comparaison car la population féminine n'est pas représentée dans cette catégorie.
Domaine(s) d'action(s) identifié(s) pour réduire les écarts :
AUCUN ECART
Articulation vie professionnelle – vie familiale
Sans objet.
Complément de salaire – carrière
Aucun complément de salaire en 2018.
II – BILAN DU PRECEDENT ACCORD VISANT A FAVORISER L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Thème 1 : La rémunération effective :
Absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération :
Les éléments variables de rémunération concernent la catégorie des agents de maîtrise. Ces éléments, lorsqu’ils sont accordés dépendent de l’atteinte d’objectifs prédéfinis.
Leur attribution n’est donc aucunement liée au sexe.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe :
Application de la grille des salaires issue de la convention collective pour définir le salaire de base à l’embauche quel que soit le sexe.
Thème 2 : Recrutement et embauche
Formalisation des offres d’embauche : toutes les offres d’emplois sont formulées sans distinction de sexe.
Egalité de traitement des candidatures : les personnes chargées du recrutement ont été informées et sensibilisées sur la législation applicable en matière de non-discrimination dans le processus d’embauche.
Thème 3 : Accès à la formation professionnelle
Accès identique à la formation professionnelle : l’accès à la formation n’est source d’aucun écart autre que celui lié à la sur-représentation féminine au sein de la société car le plan de formation est établi avec les représentants du personnel.
Entretien exploratoire à l’issue d’une suspension de contrat de travail : quelques entretiens exploratoires ont eu lieu mais il s’est avéré difficile de rencontrer les personnes concernées avant leur reprise.
III – MESURES VISANT A FAVORISER L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
THEME 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Principes généraux La société SAS YOCAM réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche sur un même poste doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
1er Objectif de progression :
Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales.
Action :
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération femmes / hommes par catégorie professionnelle.
Indicateur de suivi chiffré :
Résultats chiffrés de l’étude.
2nd Objectif de progression :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche sur un même poste pour un même niveau de responsabilités, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Action :
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste pour un même niveau de responsabilités, à diplôme(s), compétences et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Indicateur de suivi chiffré :
Etablissement de ce bilan annuel.
THEME 2 : L’EMBAUCHE
Principes généraux La société SAS YOCAM réaffirme que l’embauche ne doit faire l’objet d’aucune discrimination entre les femmes et les hommes et réaffirme sa volonté de lutter contre toute vision stéréotypée du travail, des tâches à accomplir.
Objectif de progression :
Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes / hommes afin de les dépasser.
1ère action :
Distribution d’un guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché.
Indicateur de suivi chiffré :
Nombre de salarié-es ayant reçu le guide à l’embauche et nombre de salarié-es ayant reçu le guide dans l’entreprise.
2e action :
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Indicateur de suivi chiffré :
Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.
Etablissement annuel d’un document répertoriant toutes les offres d’emplois diffusées.
THEME 3 : LA SECURITE ET LA SANTE AU TRAVAIL
Principes généraux La société SAS YOCAM affirme sa volonté d’assurer la préservation de la santé mentale et physique ainsi que la sécurité de ses salariés.
1er Objectif de progression : Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Action :
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise.
Indicateur de suivi chiffré :
Existence du dispositif et nombre d’affichages réalisé dans l’entreprise ou de plaquettes distribuées.
2nd Objectif de progression :
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.
Action :
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (station debout, port de charges)
Indicateur de suivi chiffré :
Nombre d’aménagements réalisés en ce sens.
IV – FORMALITES – DUREE – PUBLICITE
Le présent accord, qui a reçu l’avis favorable du comité d’entreprise lors de la réunion du 27 août 2019, (PV en annexe) et l’avis favorable du CHSCT lors de la réunion du 6 août 2019 (PV en Annexe) est conclu pour une durée de 3 ans.
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr comme prévu par les dispositions légales ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes
