Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
La Société Yokogawa France SAS au capital de 835 520 €, dont le siège social est 17 rue Paul Dautier – 78140 VELIZY représentée par Directeur Général, d'une part,
Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L. 2122-1 du Code du travail, à savoir :
agissant en qualité de délégué syndical de la CFDT dans l'Entreprise, et agissant en qualité de délégué syndical de la CFE-CGC dans l'Entreprise, d’autre part.
Préambule
Yokogawa France est une PME de 130 personnes opérant sur l’instrumentation, le contrôle commande et les solutions digitales pour l’industrie. Son marché de l’emploi est pénurique et très majoritairement masculin : les filières scolaires des métiers de l’instrumentation et contrôle commande peinent à remplir leurs classes et les candidats à l’embauche sont sur-sollicités par les entreprises concurrentes, sur nos marchés en croissance (réindustrialisation). Chez Yokogawa France, les métiers commerciaux et opérationnels (projets, ingénierie, maintenance), qui constituent l’essentiel des effectifs, regroupent essentiellement des hommes. Quant aux fonctions supports (minoritaires), elles sont majoritairement féminines. Ainsi, environs 30% de notre effectif est féminin, dont moins de 10% sur les métiers commerciaux et opérationnels.
Les parties signataires considèrent la diversité des équipes comme un atout majeur dans le développement de la société Yokogawa France. Elles affirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise afin d’assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale et faciliter l’évolution de carrière (mobilité, promotion et rémunération). La société Yokogawa France a toujours été soucieuse de respecter l’article L1132-1 et suivants sur le principe de non-discrimination dans l’ensemble des domaines et notamment dans celui de la formation professionnelle.
Article 1 – Champ d'application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés (sauf CDD et alternant de moins de 12 mois) de la société Yokogawa France.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les domaines d’action suivants ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
Suppression des écarts de rémunération
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Conditions de travail
Formation
Formation professionnelle
Travailleurs handicapés
Pour chaque domaine d’action, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Article 2-1 : Suppression des écarts de rémunération
Les parties rappellent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Pour rappel, la loi n° 2018-771 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 ont renforcé les dispositions légales en matière d’égalité professionnelle. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultats (via les obligations liées à l’index égalité professionnelle prévues aux articles L.1142-7 et suivants du Code du travail) et non plus seulement d’une obligation de moyens.
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Résorber les écarts de rémunérations femmes/hommes et maintenir l’attractivité des salaires des femmes
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Lorsque, pour un même emploi cumulant : -niveau de responsabilités équivalent -compétences équivalentes -années d’expérience comparables :
-des écarts de rémunérations femmes/hommes significatifs sont constatés Et / Ou -la rémunération de l’emploi occupé par une femme se situe en dessous de son niveau de marché
Alors une partie de l’enveloppe d’augmentation annuelle consacrée aux rattrapages salariaux est utilisée pour résorber ces écarts.
Salaire moyen des Femmes et des Hommes
Pourcentage d’augmentation salariale des Femmes et des Hommes par rapport à l’enveloppe d’augmentation salariale globale
Ecart des salaires moyens Femmes/Hommes et évolution par rapport à l’année fiscale précédente
Article 2-2 : Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Maintenir 100 % du salaire net en cas de congé paternité
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération
Permettre aux salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, de cotiser à la retraite sur une base temps plein (cotisation vieillesse sécurité sociale et retraite complémentaire), selon la demande du salarié
Nombre de salariés ayant opté pour la cotisation temps plein
Favoriser l’accès à la retraite progressive des Hommes et des Femmes
Permettre aux salariés à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive de cotiser sur une base temps plein selon la demande du salarié
Nombre de salariés ayant opté pour la cotisation temps plein
Article 2-3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Accorder un jour supplémentaire pour enfant malade (jusqu’aux 14 ans de l’enfant) rémunéré à 100 %, sur présentation d’un justificatif médical.
Accorder un jour supplémentaire rémunéré à 50 % si le salarié assume la charge de 3 enfants et l’enfant malade a entre 14 ans et 16 ans, sur présentation d’un justificatif médical
Accorder un jour par trimestre pour un enfant handicapé (sans limite d’âge) rémunéré à 100 %, sur présentation d’un justificatif médical.
Accorder un jour de congé par an en cas de déménagement du salarié (à titre privé ou mobilité géographique).
Nombre de jours et de salariés bénéficiaires du congé enfant malade :
moins de 14 ans
entre 14 et 16 ans
enfant handicapé
Nombre de jours déménagement pris.
Accompagner la mobilité géographique des salariés lors de la recherche d’un logement
En cas de mutation du salarié, prendre en charge les frais de déménagement sur la base de 2 devis présentés. Versement d’une prime d’installation d’un montant maximum de 4000 euros (selon justificatifs) sur note de frais.
Montant des frais engagés
Accompagner la mobilité géographique des salariés lors de la recherche d’un logement (suite)
Dans le cadre d’une mutation en France, accorder un jour de congé pour la recherche d’un logement. Prendre en charge les frais de voyage, d’hébergement et de repas (plafond de 20 euros/personne) du salarié et de sa famille dans la limite d’un déplacement d’une durée de 2 jours. Acceptation préalable des frais sur présentation d’un devis.
Nombre de salariés mutés ayant pris un jour de congé
Accompagner la mobilité géographique des salariés (suite)
Dans le cadre d’une expatriation à l’étranger, accorder 3 jours de congé pour la recherche d’un logement ainsi qu’un voyage A/R pour le salarié et son conjoint. Acceptation préalable des frais sur présentation d’un devis.
Nombre de salariés bénéficiaires de ce dispositif.
Accompagner la mobilité géographique des salariés (suite)
Favoriser le covoiturage
Nombre de salariés proposant le covoiturage
Article 2-4 : Conditions de travail
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Amélioration des conditions de retour à l’emploi après un congé parental total d’éducation ou une longue maladie ou accident du travail de plus de 6 mois
Aménager le télétravail si nécessaire pour les salariés dont le poste est compatible avec une telle organisation, en respectant la durée maximale quotidienne du travail. S’assurer de la remise à niveau des compétences du salarié. Mener un entretien professionnel avec le salarié.
Nombre de salariés ayant bénéficié du travail à domicile et respectant le nombre d’heures maximal du mi-temps thérapeutique.
Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
A compter du 3ème mois de grossesse : Possibilité de réduction du temps de travail de 30 mn par jour sur demande de la salariée. A compter du 3ème mois de grossesse : Aménager le télétravail si nécessaire pour les salariés dont le poste est compatible avec une telle organisation, en respectant la durée maximale quotidienne du travail
Nombre de salariées ayant bénéficié de la réduction journalière.
Nombre de salariés ayant bénéficié du travail à domicile.
Considérer le recours au temps partiel
S’assurer que les demandes de travail à temps partiel en dehors d’un congé parental sont examinées et qu’une réponse est apportée sous 2 mois. Cette demande doit être formulée 6 mois avant la date souhaitée. Le temps partiel pourra être autorisé pour une durée de 1 an renouvelable, dans la limite de 3 ans maximum. En cas de désaccord, le salarié pourra faire appel à un médiateur, choisi parmi les membres du CSE.
Nombre de demandes de travail à temps partiel
Considérer l’accès à la retraite progressive
S’assurer que les demandes de retraite progressive ne sont pas refusées. Cette demande doit être formulée 6 mois avant la date souhaitée. Le temps partiel pourra être autorisé pour une durée de 1 an renouvelable, dans la limite de 3 ans maximum. En cas de désaccord, le salarié pourra faire appel à un médiateur, choisi parmi les membres du CSE.
Nombre de demandes de retraites progressives
Article 2.5 : Formation
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Faciliter l’accès à la formation
S’assurer que tous les salariés puissent formuler une demande de formation. S’assurer que le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation dans l’année est similaire au pourcentage des hommes.
Nombre de salariés par sexe ayant eu une formation refusée
Nombre de salariés par sexe n’ayant pas suivi de formation
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation. Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une formation
Informer les managers
Mener une action de d’information auprès des managers concernant l'égalité professionnelle
Nombre d’actions d’information auprès des managers
Informer les collaborateurs
La DRH sensibilise les collaborateurs à l’importance de réaliser le plan de formation.
Effectuer auprès des collaborateurs deux informations annuelles sur la réalisation du plan de formation.
Article 2.6 : Promotion Professionnelle
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Faciliter l’accès aux mutations internes
Montrer les postes possibles en évolution, via une cartographie des métiers.
Indiquer les postes à pourvoir en interne, en précisant qu’ils sont accessibles aux hommes et aux femmes sans discrimination.
- Nombre de salariés ayant demandé une mutation (changement de poste, service ou lieu de travail)
- Nombre de salariés par sexe ayant changé de poste
- Nombre de salariés par sexe dont la demande de mutation a été refusée
- Nombre de femmes et d’hommes par Département
Article 2.7 : Salariés en situation de handicap
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Permettre aux salariés handicapés de bénéficier d’un aménagement du temps de travail si nécessaire.
Permettre aux salariés handicapés de continuer leur activité de manière optimale.
Aménager le télétravail pour diminuer les trajets domiciles / travail si nécessaire.
Aménagement du poste de travail lorsque cela est possible.
Nombre de salariés handicapés ayant un temps de trajet majoré
Nombre de salariés ayant bénéficié des aménagements
Article 2.8 : Mesure de mixité à l’embauche
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Favoriser la mixité des profils lors de l’embauche
Pour chaque recrutement (alternant, CDD, CDI), recevoir des candidats de chaque sexe, dans la mesure du possible.
Nombre de candidatures reçues de chaque sexe (par poste).
Nombre de femmes reçues en entretien (par poste).
Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 30 septembre 2024 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 29 septembre 2027.
Article 4 : Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur pour analyser les indicateurs de cet accord.
Article 5 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Article 6 – Dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent règlement est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.
Un exemplaire est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
