Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
du 16 avril 2025
Entre les soussignés :
La société YUSEN LOGISTICS France, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le n°432 599 785, dont le siège social est sis Bat. 4 Zone Cargo 8, 14 rue de la belle borne, 93290 TREMBLAY-EN-FRANCE, représentée par, agissant en sa qualité de Président, dûment habilité aux présentes,
Ci-après désignée « la société » ou « l’entreprise »,
D’une part,
Et : Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :
Pour la CFDT, , en qualité de délégué syndical central,
Pour la CFE-CGC, , en qualité de délégué syndical central,
Pour l’UST, , en qualité de délégué syndical central,
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les parties »,
Préambule
Les parties ont engagé lors des NAO 2024 la renégociation de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 24 février 2020.
Les parties ont tenu deux réunions de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en date des 31/03/2025 et 09/04/2025.
Les parties réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les parties entendent ainsi poursuivre leur action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 : Objet Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du travail. Il s’appuie sur l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes qui a été préparée d’après les données de la BDESE et le bilan sur les résultats obtenus par l’accord précédent. Le présent accord porte également sur :
les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les
quatre domaines suivants :
l’embauche
la rémunération effective
la promotion professionnelle
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les dispositions révisées ou actualisées sont encadrées. Article 2 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société YUSEN LOGISTICS France sur le périmètre France. Article 3 : Bilan de l’accord précédent Le bilan sur les résultats obtenus par l’accord collectif du 24 février 2020 est présenté en annexe. Article 4 : Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes La société YUSEN LOGISTICS France a publié son index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2025 au titre des données 2024 et a obtenu la note de
90 / 100.
Ce
score, en hausse par rapport aux années précédentes, traduit une situation globalement équilibrée entre les femmes et les hommes au sein de la société ainsi que l’efficacité des actions menées en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Le diagnostic préalable sur la situation comparée des femmes et des hommes est décrit ci-après.
4.1.Répartition des effectifs
La situation globale des femmes et des hommes au sein de la société YUSEN LOGISTICS France est équilibrée sachant que les écarts constatés dans les effectifs s’expliquent par des raisons objectives :
certains postes, compte tenu de leur spécificité (ex. manutention), connaissent une sur-représentativité d'un genre ;
Et les métiers représentés au sein des postes de cadre sont occupés par des collaborateurs avec une forte ancienneté et stabilité, ce qui influence la répartition actuelle.
Catégorie
Nb femmes
Nb hommes
% femmes
% hommes
Ouvriers et employés 30 113 21% 79% TAM 52 57 48% 52% Cadres 31 51 38% 62%
4.2Rémunération effective
La société Yusen Logistics France a publié son index de l’égalité professionnelle et a obtenu la note de 35 points sur 40 concernant l’écart de rémunération. Ce bon résultat démontre qu’à situation professionnelle comparable, le salaire des femmes est équivalent à celui des hommes. Par ailleurs, 100% des salariées de retour d’un congé maternité ont bénéficié d’une augmentation de rémunération dans l’année suivant leur retour. Ce score confirme l’efficacité du process interne de vérification de la rémunération lors du ré-accueil des salariées.
4.3Formation
En 2024, 100 % des salariés ont bénéficié d’une action de formation dont 36,8 % de femmes et 63,2 % d’hommes correspondant à la répartition F / H au sein de l’entreprise.
4.4Promotion professionnelle
En 2024, 3,29 % des salariés ont bénéficié d’une promotion professionnelle dont 1,49 % de femmes et 1,79 % d’hommes.
4.5Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
La société YUSEN LOGISTICS France met en œuvre les mesures nécessaires afin que les salariés puissent concilier activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Une vigilance particulière est apportée sur la prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel, à l’égalité d’accès au télétravail pour les emplois éligibles, ainsi qu’à la gestion du temps de travail pour les collaborateurs en situation de forfait jours. Article 5 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes Des axes de progression peuvent être mis en avant dans les domaines suivants, afin de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
5.1L’embauche
La société Yusen Logistics France s’engage à assurer un process de recrutement neutre et égalitaire. La société Yusen Logistics France s’interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre genre comme critère de recrutement. De même, la société Yusen Logistics France s’interdit de refuser d’embaucher une personne en considération de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse. Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir. La société Yusen Logistics France est également attentive à la mixité au sein de ses équipes. La société Yusen Logistics France s’engage à communiquer sur ces objectifs auprès de ses partenaires externes de recrutement. Il est en effet important que sa politique sociale et ses processus de recrutements soient connus et appliqués par ses partenaires externes (cabinet de recrutement, agence d’intérim, sous-traitants, etc.). Pour ce faire notamment, la société Yusen Logistics France intègre cette notion de parité Femmes / Hommes au sein de la charte communiquée aux agences intérim. Objectifs de progression Au regard des résultats de notre Index Egalité Hommes / Femmes, mettant en évidence un déséquilibre des effectifs dans les catégories Ouvriers -Employés et Cadres, l’entreprise s’engage à :
Conduire le processus de recrutement (interne et externe) dans des conditions exemptes de toute discrimination ;
Favoriser la mixité au sein des équipes, avec une attention particulière portée aux populations Ouvriers - Employés et Cadres.
Actions
100% des offres d’emploi conformes à l’engagement de neutralité de la société Yusen Logistics France, en mettant en avant une représentation à la fois féminine et masculine dans les campagnes de recrutement ;
L’évaluation des compétences des cadres pourra être affinée par l’apport d’un test de personnalité, permettant une compréhension plus globale du profil recruté ;
Communiquer les mesures et objectifs de la société Yusen Logistics France à 100% de ses partenaires externes de recrutement ;
Accompagner et sensibiliser nos managers à favoriser l’intégration des femmes dans les métiers à faible représentation féminine.
Indicateurs de suivi
Nombre d’offres d’emplois ou de stages publiées conformes aux engagements ci-dessus sur le nombre total d’offres d’emplois ou de stages publiées sur la même période ;
Evolution annuelle de la parité Homme / Femme et évolution par Catégorie Socio-Professionnelle (CSP) suivi sur 4 ans ;
Nombre de test de personnalité réalisé par rapport au nombre de recrutement des cadres.
Nombre de managers formés à la DEI (Diversité, Equité et Inclusion).
5.2La rémunération
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à ancienneté, responsabilités, expérience et compétences égales, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
La société Yusen Logistics France s’engage à assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation interdit, ainsi, toute différenciation de salaire fondée sur le sexe, que ce soit à l’embauche ou au cours des relations contractuelles. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Ainsi, la société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste. L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit également être exclusivement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à la tenue de son poste. La société Yusen maintient ainsi l’absence de discrimination lors d’évolution du salaire de base entre les femmes et les hommes à compétences, expérience, diplômes, ancienneté identique sur le même bassin d’emploi. Durant la carrière, les augmentations individuelles sont déterminées en fonction des résultats des entretiens annuels d’évaluations, en fonction du budget du plan d'augmentation salariale individuelle de l'année en cours. Par ailleurs, la société est soucieuse de protéger les salariées en termes de rémunération après un congé de maternité ou d’adoption. Ainsi, et après leur retour de congé maternité ou d’adoption, la rémunération des salariées est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise (C. trav. art. L. 1225-26). Objectifs de progression
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes année après année ;
Maintenir la revalorisation systématique de la rémunération des salariées dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
Actions
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes année après année, notamment par la prise en compte de la situation F / H lors de l’attribution des augmentations individuelles ;
Assurer la revue des objectifs individuels et de la rémunération à l’occasion de l’entretien individuel organisé au retour du congé maternité (process de ré-accueil).
Indicateurs de suivi
Rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par sexe et son évolution sur 4 ans.
Pourcentage de salariées bénéficiant d’une augmentation de rémunération dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
5.3Promotion professionnelle
La société s'efforcera de développer l’accès des femmes et des hommes de l’entreprise aux postes à pourvoir, dans la mesure du possible.
Des solutions d’accompagnement par le biais d’actions de formation (sur le poste, de courte ou de longue durée, diplômantes ou certifiantes), de parcours formation et de VAE seront recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes d’évolution sur des postes à pourvoir, exprimées par les femmes et les hommes.
La société s’engage à communiquer systématiquement la liste actualisée des postes à pourvoir et des conditions requises.
Lors de l’ouverture d’un poste à pourvoir, la société s’engage à se rapprocher des hommes et des femmes ayant indiqué lors de leur entretien professionnel ou annuel une volonté d’évolution sur ces mêmes fonctions.
La société s’engage également à favoriser la mobilité interne et externe au service de la construction de carrières afin de favoriser les perspectives d’évolutions professionnelles et de rémunération.
Objectifs de progression
Réduire l’écart de promotion F / H ;
Favoriser la mobilité interne pour ouvrir des perspectives d’évolution professionnelle.
Actions
Mettre en place un Pôle d’expert dédié sur la gestion des carrières ;
Communiquer à l’ensemble du personnel tous les postes à pourvoir ;
Identifier les postes présentant un manque important de parité, étudier les raisons et mettre en œuvre dans la mesure du possible, les actions de formation permettant aux hommes et aux femmes d’accéder à une nouvelle fonction ;
Proposer un entretien de carrière (professionnel) mené par l’Expert Carrières à 100% des femmes et des hommes ayant émis un souhait d’évolution professionnelle correspondant à un poste vacant ;
Déployer un outil de gestion des compétences dans le cadre des promotions internes. L’expert formation accompagnera désormais l’expert carrières, la HRBP et le manager à l’occasion des revues de carrière des collaborateurs.
Indicateurs de suivi
Nombre de postes vacants pourvus en interne par sexe et son évolution sur 4 ans;
Nombre d’évolutions internes par catégorie professionnelle et par sexe (classification et métier) et son évolution sur 4 ans.
5.4Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La société Yusen Logistics France s’engage à poursuivre ses actions en faveur d’une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
En particulier, la société s’engage à accompagner le retour au travail après un congé maternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation. La salariée de retour de congé maternité ou d’adoption est réintégrée dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les salariés de retour après un congé maternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation peuvent bénéficier de 3 types d’entretien :
un entretien de carrière réalisé par le Pôle de gestion de carrières,
un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et le HRBP,
un entretien Individuel d’Evaluation Professionnel (PDR)
Un entretien de carrière consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi sera réalisé systématiquement aux salariés qui reprennent leur activité à l'issue du congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation (art. L. 6315-1 du code du travail).
De plus, chaque salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et le HRBP dans le mois qui suit son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise, l’actualité récente de l’entreprise et d’une façon générale des informations et mesures contribuant à accompagner sa reprise du travail. Parmi les mesures envisageables, la salariée de retour de congé maternité ou d’adoption pourra, sur demande, bénéficier d’un aménagement de son temps de travail les 2 premières semaines qui suivent ce retour afin de pouvoir gérer la fatigue et se rendre disponible pour les temps de transmission lors de l’adaptation de l’enfant à son éventuel nouveau mode de garde.
La société Yusen Logistics France s’engage à faire bénéficier au salarié absent à la suite d’un congé familial (maternité, d’adoption et parental) de son entretien annuel professionnel à son retour de sorte que le congé familial ne soit pas un obstacle à l’évolution de la carrière du collaborateur concerné. Ainsi, lorsque l’Entretien individuel d’Evaluation Professionnel n’aura pu se tenir avant le départ, les salariés pourront en bénéficier à leur retour.
Par ailleurs, la société entend poursuivre les mesures permettant de réduire les temps de trajet du domicile au lieu de travail :
expérience positive du Lyon Business Center (ouverture d’un lieu de travail plus proche du domicile des collaborateurs à Lyon),
recours au télétravail dans les conditions en vigueur, dès lors que les postes et les activités sont compatibles.
Objectifs de progression
Améliorer les conditions de reprise du travail après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;
Réduire les déplacements et temps de déplacement domicile - lieu de travail ;
Améliorer la gestion du temps de travail pour le personnel en situation de forfait jours.
Actions
Proposer la tenue d’un entretien de carrière (C. trav. art. L. 6315-1) à 100% des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental ;
Organiser un entretien individuel au retour du congé maternité, d’adoption ou parental avec le Responsable hiérarchique et le HRBP ;
Organiser l’entretien individuel d’évaluation professionnelle au retour des salariés lorsqu’ils n’ont pas pu en bénéficier avant leur départ ;
Aménager le temps de travail pendant les 2 premières semaines suivant le retour d’un congé maternité ;
Mise à disposition d’un espace de travail (Lyon Business Center « LBC ») plus proche du domicile (expérience LYS) lorsque cela est possible ;
Promouvoir l’accès au télétravail des demandes de télétravail pour les salariés éligibles et volontaires (2 jours / semaine).
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens réalisés / nombre de personnes ayant repris leur poste suite à un congé familial ;
Evolution du nombre de personnes travaillant sur le site LBC et du nombre de journées de travail LBC ;
Evolution du nombre de collaborateurs inscrits dans le processus Télétravail ;
Evaluation des collaborateurs Hommes / Femmes, à gérer leur temps de travail en situation de forfait jours et son évolution sur 4 ans.
Article 8 : Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur avec effet rétroactif au 1er avril 2024. Article 9 : Durée de l’accord et suivi des mesures L'accord est conclu pour une durée indéterminée, étant entendu qu’il devra être renégocié au plus tard 4 ans après son entrée en vigueur (article L. 2242-12 du code du travail). Un suivi annuel des mesures prévues par le présent accord sera présenté dans le cadre de la négociation obligatoire sur les salaires effectifs, conformément à l’article L. 2242-15 (4°) du code du travail. Lors de la renégociation de l’accord, un bilan des actions et une évaluation des objectifs de progression seront réalisés au regard des indicateurs retenus dans le présent accord. Article 10 : Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé par avenant entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.
Un exemplaire sera remis aux secrétaires des CSE d’établissement et du CSE central.
Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines.
Les salariés seront informés du présent accord, qu’ils pourront consulter via l’intranet du de la société Yusen Logistics France.
Fait à Tremblay en France, le 16 avril 2025, en 8 exemplaires originaux.
Pour la société Yusen Logistics France
Président
Pour les organisations syndicales centrales
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Annexe : Bilan sur les résultats de l’accord collectif du 24 février 2020 Annexe : Bilan sur les résultats de l’accord collectif du 24 février 2020 Domaine Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Evaluation Embauche Améliorer la rédaction des offres d’emploi Encourager les candidatures féminines à l’embauche 100% des offres d’emploi comportant la mention H/F + accord au masculin et au féminin dans la description de l’emploi proposé Présentation d’au moins une candidature féminine par les prestataires extérieurs de recrutement Nombre de recrutements par catégorie professionnelle et par sexe Répartition des effectifs par type de contrat (CDI, CDD, etc.) par catégorie professionnelle et par sexe 100% des offres d’emploi conformes Embauches féminines en hausse depuis 2020 :
Rémunération Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (Année / Année -1) Prise en compte de la situation des hommes et des femmes lors des augmentations individuelles Rémunération moyenne par catégorie et par sexe Rémunération moyenne par classification
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations Stabilité des écarts de rémunération constatés :
Année
Catégorie
% à l'avantage des hommes
% à l'avantage des femmes
Chiffres INSEE secteur Privé(à l'avantage des Hommes)
2020 Evolution de l'écart de rémunération H/F 3.8%
15.7% 2021 Evolution de l'écart de rémunération H/F
8.0% 15.5% 2022 Evolution de l'écart de rémunération H/F 2.7%
14.9% 2023 Evolution de l'écart de rémunération H/F 7.5%
14.2% 2024 Evolution de l'écart de rémunération H/F 5.0%
NC Stabilité du nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations au nombre de 2. 100% de salariées ont bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité Promotion professionnelle Réduire l’écart de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes Communication des postes à pourvoir à l’ensemble du personnel Etude et réalisation d’actions de formation permettant l’accès à une nouvelle fonction Organiser un entretien professionnel en cas de souhait d’évolution professionnelle Favoriser la mobilité interne pour ouvrir des perspectives d’évolution professionnelle Nombre de postes vacants pourvus en interne Nombre d’actions de formation demandées et acceptées dans le cadre d’une évolution professionnelle Nombre d’évolution internes par catégorie professionnelle et par sexe (classification et métier) Stabilité des écarts des promotion professionnelle constatés
Année
Catégorie
% à l'avantage des hommes
% à l'avantage des femmes
2020 Evolution de l'écart de promotion H/F 0.5%
2021 Evolution de l'écart de promotion H/F 0.9%
2022 Evolution de l'écart de promotion H/F 5.0%
2023 Evolution de l'écart de promotion H/F
3.7% 2024 Evolution de l'écart de promotion H/F 1.8%
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale Favoriser l’égalité d’accès au télétravail Valider 100% des demandes de télétravail occasionnel pour les salariés éligibles (1 jour / semaine) Nombre de demandes de télétravail occasionnel et régulier, total et par sexe Nombre de demandes acceptées et refusées, total et par sexe Motifs des refus notifiés, total et par sexe Bilan positif Il n’y a pas eu de refus de Télétravail, à l’exception des collaborateurs en contrat d’alternance (en raison de leur temps de formation Ecole / Entreprise)
Nombre de demandes de Télétravail depuis 2021
Année Nombre de demandes 2021 93 2022 22 2023 27 2024 27
