Accord d’entreprise relatif à l’égalité Hommes/Femmes
Entre les soussignés,
La Société Zach System, dont le siège social est situé à Avrillé, immatriculée au RCS d’Angers, sous le numéro 413 581 034, représentée par Lucio Lavacchielli, en sa qualité de Président Directeur Général, dénommée ci-après « la Société »,
Préambule Le présent accord s'inscrit dans le cadre des différentes lois qui structurent les obligations des entreprises en matière d’égalité hommes - femmes. Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elles conviennent de la nécessité de poursuivre la politique engagée sur les quatre domaines d’actions prioritaires que sont l’embauche, la formation, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale en mettant en place des objectifs de progression dont l’efficacité sera mesurée à partir d’indicateurs. Outre les informations de la BDESE, l’accord reprend des éléments du diagnostic. Parmi les 9 domaines d’action énumérés à l’article R2242-2 du code du travail, les sociétés de moins de 300 salariés doivent traiter 3 domaines d’actions, l’entreprise a identifié 4 domaines sur lesquels elle souhaite agir :
Emploi et embauche ;
Rémunération ;
Formation ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord est applicable aux salariés de l’entreprise Zach System Avrillé. Article 2 : Emploi et embauche 2.1. Diagnostic Répartition de la population par sexe et par catégorie professionnelle (CDI/CDD) Au 31 décembre 2023, Zach System compte 78,5% d’hommes et 21,5% de femmes. La part de femmes est donc en hausse comparé au 31 décembre 2020 où ces dernières représentaient 16,9% de l’effectif.
Répartition Hommes/Femmes par catégorie ..... Etude France chimie 2022 : Répartition hommes/ femmes par domaine d’activité
Répartition par tranche d’âge des femmes et des hommes La moyenne d’âge de la société au 31 décembre 2023 de 42,58 ans est en baisse en comparaison à 44,40 ans en 2020. Nous constatons également un écart entre la moyenne d’âge des hommes et celle des femmes alors qu’en 2020 ces deux moyenne étaient quasi identiques.
En 2020, 74,4% de l’effectif a plus de 40 ans alors qu’en 2023, c’est 61,6% de l’effectif qui est dans cette tranche.
En 2020, 74,3% de l’effectif féminin avait plus de 40 ans alors qu’en 2023, ce chiffre passe à 53,8%. L’effectif féminin a donc tendance à se rééquilibrer dans la pyramide des âges. En 2020, 74,4% de l’effectif masculin avait plus de 40 ans alors qu’en 2023, ce chiffre passe à 63,7%. L’effectif masculin suit donc la même tendance que celui des femmes mais en moins marqué à cause de sa part plus conséquente dans l’effectif global.
Moyenne d’âge des femmes et des hommes par CSP
Effectif temps plein et temps partiel
Au 31 décembre 2023, 2,1% des salariés travaillent en temps partiel contre 1,5% en 2020. La population des salariés à temps partiel est répartie de manière homogène entre les hommes et les femmes, 2 femmes et 3 hommes sont à temps partiel. Ces chiffres sont assez atypiques des chiffres nationaux car selon l’étude de France chimie de 2015, 82% des salariés à temps partiel sont des femmes. Répartition hommes/femmes par métier
Etude France chimie 2022 : Répartition hommes/ femmes par métier
Globalement, la parité dans les différents métiers chez Zach est représentative des chiffres de l’étude de France Chimie. On peut constater un écart tout de même chez les opérateurs et ouvriers qualifiés des services de production et techniques où les femmes sont sous représentées chez Zach (21% de femmes dans l’étude France Chimie contre 7,25% chez Zach). Chez les Techniciens et agents de maîtrise des services administratifs également les femmes sont moins nombreuses que la moyenne de la branche (53,33% de femmes chez Zach contre 74% dans l’étude France Chimie). Répartition des embauches LINK Excel.Sheet.8 "\\\\ZACHFRA06\\groups\\Ressources Humaines\\ACCORDS\\Drafts accords\\Egalités hommes femmes\\2020\\Diagnostic Egalité hommes femmes 2020 v2.xls" Recrutement!R3C1:R10C9 \a \f 5 \h \* MERGEFORMAT
On peut constater qu’en 2023, comparé au 3 années précédentes, le nombre d’embauche a été conséquent. Cela s’explique par l’augmentation du chiffre d’affaires prévu par le plan de développement de l’entreprise à 5 ans, initié en 2019, et qui repose sur 3 piliers : l’augmentation de nouveaux projets, l’intégration des produits Zambon, le renforcement des produits « dits » matures. Cela s’accompagne par une évolution des organisations et une amélioration de notre performance industrielle. Entre 2020 et 2022, les embauches Femmes représentaient entre 40 et 50% des embauches totales, tandis qu’en 2023, ces dernières ne représentent que 22,4% des embauches. Sur les 49 embauches, seulement 25% des candidatures étaient féminines. Il persiste donc un écart important dans la proportion des embauches Hommes/Femmes pour la catégorie Ouvriers principalement. Pour autant, la société consciente du déséquilibre de la représentation des femmes dans les métiers techniques de l’entreprise, souhaite réaffirmer sa volonté de renforcer les efforts pour améliorer l’équilibre femmes-hommes. Fonction d’encadrement En 2020, les postes d’encadrement sont occupés à 77% par des hommes et 23% par des femmes. 20% des femmes sont managers contre 14% pour les hommes. En 2023, les postes d’encadrement sont occupés à 76% par des hommes et 24% par des femmes. 17% des femmes sont managers contre 15% pour les hommes. Il n’y a donc pas de difficultés concernant l’accès aux postes à responsabilité pour les femmes. Promotions 2020 20H 3F 2021 7H 0F 2022 20H 3F 2023 26H 3F Entre 2020 et 2023, 73 hommes (dont 26 en 2023) ont eu une promotion et 9 femmes (dont 3 en 2023). Selon la proportion des femmes dans l’entreprise, le pourcentage cumulé sur 3 ans de promotion entre les hommes et les femmes est 40,5% et 18,4%, soit une moyenne de 10,1% pour les hommes et 4,6% pour les femmes. Cette moyenne est en hause pour les hommes par rapport à l’année 2020. Il faut noter que les changements organisationnels réalisés durant l’année 2020 dans le secteur de production ont permis plus d’opportunités. Index égalité Hommes / Femmes Depuis 2 ans, les résultats de l’index égalité hommes femmes de la société montrent qu’il n’y a pas d’obligation d’actions à mener. En 2022, le score de Zach System est de 93/100 (75/100 étant le minimum à atteindre) alors qu’en 2019 le score était de 88/100. 2.2. Objectif A compétences égales, favoriser les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté. 2.3. Actions Processus de recrutement Afin d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi les critères de sélection sont identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes et en aucun cas sur le sexe.
Il sera demandé aux acteurs du recrutement (cabinet de recrutement, agences d’intérim, écoles…) de veiller à présenter dans la mesure du possible, des candidatures à compétences égales des deux sexes dans une proportion équivalente.
Zach System communiquera auprès des écoles avec lesquelles elle recrute des stagiaires, des salariés l’importance de la mixité de ses équipes.
2.4. Indicateurs
Pourcentages de candidatures féminines et masculines reçues par poste ouvert ;
Nombre de recrutement dans l’année et pourcentage de femmes recrutées ;
Nombre de contacts par an auprès des écoles.
Article 3 : Rémunération 3.1. Diagnostic Les partenaires sociaux et la Direction rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes. L’entreprise assure à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables. Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération. L’entreprise s’engage, afin de prévenir d’éventuelles disparités qui auraient pu être constatées, à s’assurer de :
L’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière ;
L’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
3.2. Objectif Diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe. Il est important de rappeler que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un traitement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Les partenaires sociaux et la direction s’accordent à dire qu’au regard du rapport sur les moyennes de rémunération par coefficient transmis dans la BDES, il n’y a pas d’écart significatif qui nécessite la mise en place d’un objectif dans ce domaine. Pour autant au travers des différents indicateurs du rapport unique, l’entreprise et les partenaires sociaux seront attentifs à suivre cette évolution. 3.3. Actions Corriger les éventuels écarts pendant les comités annuels de salaire et mettre en place une sensibilisation pour les managers sur la nécessité d’une politique de gestion des rémunérations visant à résorber les écarts s’ils sont constatés et non justifiés. 3.4. Indicateurs
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par sexe ;
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle par sexe (hors promotion).
Article 4 : Formation 4.1. Diagnostic Répartition des salariés formés par sexe
2020
2023
Hommes
73% 74%
Femmes
69% 73% Sur 52 femmes inscrites à l’effectif en 2023, 38 ont bénéficié d’une formation. 73% des femmes ont été formées et 74% des hommes (141 hommes formés sur 190 inscrits à l’effectif). On constate que 74% des effectifs ont bénéficié d’une formation en 2023. La proportion hommes/femmes est plutôt équitable au niveau du pourcentage d’hommes et de femmes formés. 4.2. Objectif Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, l’entreprise souhaite que la proportion d’hommes et de femmes formés soit quasiment équivalente. 4.3. Actions S’assurer lors de la mise en place des plans de formation que la proportion des hommes et des femmes formés soit du même ordre. 4.4. Indicateur
Pourcentage d’hommes et de femmes formés par rapport au nombre d’hommes et de femmes à l’effectif.
Article 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 5.1. Objectif Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés maternité, d’adoption ou parental. Améliorer l’harmonisation des temps de vie. 5.2. Actions -Mise en place des entretiens de retour après une absence en congé maternité, d’adoption ou parental dans le cadre des entretiens professionnels. Cet entretien a vocation à préparer les conditions de retour, les formations potentielles à mettre en place si nécessaire pour faciliter ce retour.
-Autorisation d'absence pour déménagement : maximum 1 journée payée sous condition d’une année d’ancienneté, dans la limite d'une tous les 5 ans et avec justificatif.
-Une autorisation d’absence rémunérée, de la durée nécessaire et au maximum de 2 heures, est accordée aux salariés, afin de conduire leurs enfants entrant dans les classes suivantes :
Maternelle
CP
6ème
Ou dont les enfants changent d’établissement scolaire entre le cours préparatoire et la 6ème.
-Sous condition d’une année d’ancienneté, maintien de salaire pour les salariés en congé paternité au même titre que les maternités, mise en place de la subrogation et prise en charge du complément de salaire en cas de dépassement du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale.
-Sous condition d’une année d’ancienneté, maintien des primes d’équipe durant le congé paternité et maternité du personnel posté.
-Mutuelle Dans l’accord de frais de santé de 2010, il est indiqué qu’en cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à indemnisation financée au moins en partie par l’employeur, le salarié ne pourra pas prétendre au bénéfice de la mutuelle pendant toute la durée de cette suspension. L’entreprise par la présente, s’engage à proposer aux salariés, ayant au moins une année d’ancienneté, concernés par un cas de suspension du contrat de travail pour les motifs de congé parental d’éducation ou congé de présence parentale, de bénéficier de la mutuelle pour une durée maximum de 6 mois à compter de la date de début de suspension. En cas d’acceptation, le salarié règlera sa qote part directement au profit de la société Zach System.
-Primes évènements familiaux
Les primes ci-dessous seront versées si et seulement si le salarié a au moins une année d’ancienneté au moment de la survenance de l’évènement.
En cas de décès d’un enfant, d’un conjoint, d’un père ou d’une mère, l’entreprise versera au salarié une prime brute d’un montant de 150 euros. En cas de naissance d’un enfant ou en cas d’adoption, l’entreprise versera au salarié une prime brute d’un montant de 150 euros. En cas de mariage ou de pacs du salarié, l’entreprise versera au salarié une prime brute d’un montant de 300 euros. Cette prime ne sera versée qu’une seule fois en cas de pacs puis de mariage avec le même conjoint.
-Jours enfants malades ou hospitalisés Le nombre de jours de congés pour enfant malade ou hospitalisé est de 2 jours ouvrés par année, rémunérés dans les mêmes conditions que les congés payés quel que soit le nombre d’enfants. Ces jours seront attribués aux collaborateurs ayant une année d’ancienneté sous réserve de fournir un justificatif sous forme de certificat médical attestant que l’état de l’enfant à charge* (de moins de 16 ans en cas de maladie) nécessite une présence constante de l’un des parents. La période de décompte du nombre de jours est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
*Définition de l’enfant à charge - La charge de l’enfant doit s’apprécier comme en matière de droit de la sécurité sociale et en tenant compte des faits plus que des liens de parenté. Supporte ainsi la charge d’un enfant le salarié qui assume, de manière permanente, les obligations alimentaires (frais d’entretien), les devoirs de garde, de surveillance et d’éducation de ce dernier, peu important son lien de parenté avec lui. Un salarié beau-parent d’un enfant peut donc bénéficier d’un congé pour enfant malade s’il en a la « charge ».
-Conformément à la législation, Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée, pour la durée nécessaire, pour effectuer les 7 examens médicaux obligatoires liés au suivi de grossesse. Les futurs papas bénéficient de ces conditions pour 3 de ces examens. Ces absences seront rémunérées sous réserve de fournir un justificatif sous forme de certificat médical attestant de l’examen et des horaires de présence. 5.3. Indicateurs
Nombre d’entretiens effectués comparé au nombre de personnes de retour de congé maternité, d’adoption ou parental ;
Nombre de demande de temps partiels et % accepté ;
Nombre de jours pris pour enfant malade ;
Nombre de congé maternité et paternité.
Article 6 : Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 01/06/2024 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/05/2027. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Article 7 : Révision Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : -toute demande devra être notifiée à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée; -Dans le délai maximal de 3 mois, les parties ouvriront une négociation. . Article 8 : Formalités Cet accord fera l’objet d’une remise à chacune des organisations syndicales représentatives et d’un affichage. L’Accord sera déposé, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), conformément aux dispositions de l’article D.3323-1 du code du travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
