ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre
La Société ZB NOMEL S.A.S. représentée par Monsieur XXXXX – Directeur de site, d’une part
Et
Les Organisations syndicales soussignées, d’autre part
CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXX - Délégué Syndical dûment mandaté
CGT, représentée par Monsieur XXXXX - Délégué Syndical dûment mandaté
SUD, représentée par Monsieur XXXXX - Délégué Syndical dûment mandaté
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, après un diagnostic et une analyse partagée par les parties signataires, celles-ci conviennent de fixer des objectifs de progression dans les trois domaines suivants :
Rémunération
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Formation
Les objectifs déterminés seront :
- De réduire les écarts de rémunération par niveau de qualification afin de pouvoir garantir une égalité professionnelle en matière de rémunération.
- De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
- De tendre vers une égalité professionnelle en matière de formation.
I. CHAMPS D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la société ZB NOMEL S.A.S.
II. MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, 3 domaines d’actions ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Pour chacun de ces domaines, ont été déterminés un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré.
Article 1 –Rémunération
Il est convenu ce qui suit :
D’assurer l’égalité de rémunération à l’embauche en fonction des catégories et niveaux de qualification.
De neutraliser l’impact du congé parental à temps plein en appliquant les moyennes d’augmentations générales (AG) passées durant le congé parental à la rémunération de base du salarié en congé parental afin que celui-ci ne soit pas pénalisé à son retour.
De prévoir dans la mesure du possible une enveloppe d’augmentation de rattrapage (AR) lors des négociations obligatoires dont le montant sera défini chaque année afin de réduire au maximum les inégalités salariales par niveau de qualification,
L’indicateur associé retenu est le suivant :
Écart en pourcentage avec le salaire de base moyen par groupe d’emploi et par sexe (hors apprentis).
Article 2 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Il est convenu ce qui suit :
D’étudier l’ensemble des demandes formalisées par écrit de travail à temps partiel et d’aménagement du temps de travail et d’y répondre favorablement dans la mesure du possible.
De sensibiliser les salariés qui ont accès aux ordinateurs et aux mails hors du temps de travail sur la déconnexion.
De rémunérer jusqu’à 3 heures maximum, les absences ayant pour objet d’emmener un enfant de moins de 18 ans chez un spécialiste sur présentation d’un justificatif et après demande préalable effectuée auprès de son responsable.
Accepter 2 fois par an les absences pour don du sang (dans la limite de 2 heures par absence).
Maintenir la rémunération lors d’un congé paternité ou maternité (déduction faite des Indemnités journalières de la CPAM)
Tenir compte des contraintes familiales avérées pour l’organisation des formations extérieures à l’entreprise.
Donner la possibilité aux salariés de voir l’assistante sociale lors de sa permanence mensuelle au sein du site.
L’indicateur chiffré est le suivant :
Répartition par sexe des demandes de travail à temps partiel et d’aménagement des horaires de travail ainsi que la répartition par sexe des demandes acceptées de travail à temps partiel et d’aménagement des horaires de travail.
Article 3 - Domaine d’action : formation
Il est convenu ce qui suit :
L’entreprise veillera à assurer un équilibre entre les formations dispensées aux hommes et aux femmes de l’entreprise.
L’indicateur chiffré est le suivant :
Nombre d’heures de formation/nombre d’heures travaillées par an en pourcentage par sexe et catégorie.
III. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Une démarche QVT a été mise en place au sein de l’ensemble de notre entreprise en 2015.
Les objectifs visés :
Améliorer la satisfaction des salariés, la qualité de vie au travail, et contribuer à la prévention des risques psychosociaux (RPS)
Une mesure de la satisfaction du personnel
Un processus simple et efficient, basé sur l’amélioration continue
Comment se déroule cette démarche QVT ?
L’ensemble des salariés qui le souhaitent remplissent un questionnaire qui est validé en amont par les élus du CSE. Les réponses sont encouragées (pour représentativité des résultats), mais facultatives avec une garantie d’anonymat. Les thèmes couverts sont les principaux thèmes habituellement placés derrière la notion de Qualité de Vie au Travail à savoir :
Condition et environnement de travail
Information et communication
Perspective de carrière
Bienveillance et relations de travail
Equilibre de vie personnelle/ professionnelle
Reconnaissance
RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises)
Cette campagne a lieu tous les 2 ans.
La communication des résultats est faite à la fin de la campagne de remplissage du questionnaire.
Puis les résultats sont analysés comme suit :
Les réponses sont considérées comme satisfaisantes, pour chaque question comme au global sur l’ensemble du questionnaire, si les réponses "OUI" ou "Plutôt OUI‘’ représentent au moins 70% des réponses. Le pourcentage cumulé des réponses "OUI" et "Plutôt OUI’’ est appelé « taux de satisfaction ». C’est le principal outil de mesure retenu.
Par convention :
Les questions ayant recueilli un taux de satisfaction de 70% et plus sont considérées comme dans le « vert ». Les questions ayant recueilli un taux de satisfaction compris entre 50% et 70% sont considérées comme en « jaunes ». Les questions ayant un taux de satisfaction inférieur ou égal à 50% sont considérées comme « en rouge ».
Puis les résultats sont présentés aux représentants du personnel lors d’un CSE.
Une analyse des résultats du questionnaire et des travaux des groupes de discussion sont effectués si nécessaire conjointement entre le Comité de Direction et les membres du CSE.
Ce groupe élabore un plan d’actions (quelques actions ciblées plutôt qu’un plan trop ambitieux, un accent particulier sur le "vivre ensemble" et la communication)
IV. MODALITÉS DE SUIVI
L’évolution des indicateurs retenus pour mesurer la réalisation de chaque action concourant à atteindre l’objectif fixé par le présent plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera intégrée dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Il sera mis à disposition dans la BDES, dans le cadre des négociations obligatoires.
IV. DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
V. FORMALITÉS
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives dans l’entreprise.
Cet accord sera déposé auprès des administrations compétentes conformément à la loi en vigueur sur les dépôts d’accords.
