Accord d’entreprise portant sur la diversité inclusive :
Égalité professionnelle, handicap, inclusion et l’emploi des séniors
2026-2028
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Sas ZOLUX dont le siège social est situé à , immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saintes sous le numéro , dont le code NAF est le , dûment représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président.
D'UNE PART, ET :
Le syndicat CGT, seul syndicat représenté dans l’entreprise, représenté par Monsieur , délégué syndical
D'AUTRE PART
PREAMBULE
L’ambition que la société ZOLUX SAS porte au travers de cet accord s’inscrit au cœur de sa mission, devenue Entreprise à Mission depuis août 2022, à travers le pilier « Bien dans mon job ».
Partant de cette ambition et de la conviction profonde que la Diversité est un fait et que l’inclusion est un choix et que l’un ne peut s’exprimer sans l’autre, l’objectif de cet accord est de déployer une politique en faveur de la Diversité mais aussi de développer et d’ancrer une culture inclusive pour favoriser le développement du comportement inclusif de chacun d’entre nous.
Défendre l’inclusion sociale dans l’idée que cela conduit à plus de performance, c’est servir l’intérêt des femmes et hommes de ZOLUX SAS quelles que soient leurs origines sociales, culturelles…Que chacun puisse s’exprimer librement et se développer dans un environnement où il se sent accepté, ressent un sentiment d’appartenance, préalable nécessaire pour développer des équipes diverses et performantes. L’objectif recherché est à la fois de lutter contre les discriminations, mais aussi et surtout de promouvoir le management inclusif et de développer l’égalité des chances. Ainsi l’ensemble du management de ZOLUX SAS s’engage dans le respect de ces valeurs et principes ; des actions de formation / sensibilisation permettront d’inscrire ces engagements dans la durée et d’en faire un élément à part entière de la culture de l’entreprise. Les signataires de cet accord s’engagent ainsi dans une démarche volontariste pour faire progresser nos établissements autour des thématiques de l’égalité professionnelle, du handicap et de l’inclusion.
ARTICLE I – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre plus lisible et objective l’analyse des indicateurs d’égalité professionnelle dans les pratiques RH de l'entreprise. Il s’inscrit également dans le cadre du
projet HORIZON du groupe ZOLUX, initié en 2020 qui vise à déployer la RSE pour et par tous ces acteurs.
De plus, le Règlement Intérieur de la société en vigueur au 27 octobre 2025 intègre les nouveaux articles du code du travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le présent accord couvre les domaines suivants :
L’égalité professionnelle, et en particulier l’égalité Femmes / Hommes
L’insertion et/ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
L’inclusion, indispensable pour reconnaître et faire vivre la diversité et le mieux vivre ensemble
L’emploi et le maintien dans l’emploi des séniors
Les dispositions du présent accord se substituent à l’accord Égalité Professionnelle en vigueur jusqu’au 31 décembre 2025.
ARTICLE II - LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Les éléments ci-dessous sont complétés par ceux figurant à l’article III.
2.1 Rappel des dispositions légales
Conformément à la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions dans le domaine de la lutte contre les discriminations, ainsi que le code pénal (article 225-1) qui définit la discrimination, aucun salarié de ZOLUX SAS ne peut faire l’objet d’une discrimination directe ou indirecte sous quelque forme que ce soit. De plus, conformément à l’article L1142-2-1 de la loi du 17 août 2015, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Le règlement intérieur de la société, en son article 29, précise de fait les sanctions encourues en cas de non-respect de ces dispositions. Dans le cadre des signalements et alertes, le service RH et les Responsables de site tiennent à jour en permanence le registre. Une attention particulière est apportée aux signalements à connotation sexuelle ou sexiste, et partagée en CSE lors de la consultation sur la politique sociale. La Direction de ZOLUX est particulièrement attentive à la notion de harcèlement d’ambiance. Ce dernier se caractérise par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, sans viser directement une personne, créent un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans un arrêt du 12 mars 2025, la Cour de cassation considère que des propos à connotation sexuelle ou sexiste, bien que tenus devant ou adressés à plusieurs personnes, peuvent être subis individuellement par chacune d’elles et suffisent à caractériser le délit de harcèlement sexuel.
2.2 Droit d’alerte du CSE
Les parties rappellent que conformément aux articles L.2312-59 et L2312-5, le CSE dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes afin de réagir à une situation qu’il estime grave ou urgente selon des conditions d’application et des modalités d’exercice définies par la loi.
2.3 Gestion du fait religieux
La liberté de conviction religieuse, de croire ou de ne pas croire, de pratiquer ou de ne pas pratiquer, est une liberté fondamentale. Toutefois, dans certaines circonstances, son expression peut être restreinte. L’augmentation ces dernières années de l’expression religieuse dans le monde du travail pose nécessairement la question de la gestion de ces comportements. L’objectif est donc d’apporter des clés de compréhension des comportements convictionnels afin de faciliter la prise d’une décision managériale éclairée, libérée de tout stéréotype, appuyée exclusivement sur des critères légitimes. Respecter la liberté individuelle, préserver l’intérêt collectif, garantir la cohésion sociale mais aussi éviter des tensions dans l’organisation du travail et les relations entre salariés.
2.4 Indicateurs de mesure
=> Nombre d’alertes annuelles lié à une discrimination selon la définition légale
ARTICLE III – EGALITE PROFESSIONNELLE
Aucun salarié ne peut être discriminé au travail en matière d'embauche, de formation ou de salaire. En application de ce principe, tous les actes et process de gestion de recrutement, d’évolution de carrière et des rémunérations doivent permettre de lutter contre toute forme de discrimination. L’égalité professionnelle est un des piliers de la politique de ZOLUX SAS. Elle s’appuie sur plusieurs engagements en faveur de l’égalité de traitement. Le recrutement, la gestion des carrières et les promotions sont des leviers permettant le développement de la diversité et de l’égalité professionnelle. Ils permettent l’intégration de nouveaux profils et sont également accélérateurs de l’ascenseur social. La parité à tous les niveaux de l’entreprise doit être une cible. C’est sur la base de ces principes que les engagements suivants sont mis en œuvre :
3.1 Recrutement
La mixité s’inscrit dans nos pratiques de recrutement par l’absence de toute préférence entre les candidats en fonction de leur genre, quel que soit le niveau de responsabilité notamment dans les postes de responsabilité de services. La surveillance des principes d’égalité dans les recrutements est confiée au service RH qui s’assure que les caractéristiques du poste les rendent accessibles aux femmes comme aux hommes. Pour chaque recrutement, les fiches de postes mentionnent que les postes sont accessibles indistinctement du genre. Avant chaque embauche ou promotion, le service RH effectue une analyse comparée du métier concerné selon l’expérience, le diplôme et l’âge du collaborateur avant de recommander un niveau de rémunération au Responsable.
Processus de recrutement
Rédaction des offres d’emploi :
La rédaction des offres se fait dans le strict respect de la mixité : elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculent aucun stéréotype lié au genre, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expérience requise. Afin de favoriser la mixité dans certains métiers où peuvent être constatés des déséquilibres, une attention particulière sera apportée
aux candidatures du genre sous-représenté dans ces métiers. Ainsi, il pourrait être précisé - lorsque nécessaire et dans le respect de la non-discrimination – que notre recherche se porte, à compétences égales, sur des candidatures du genre minoritaire dans la fonction. Cela s’appliquera de la même façon quel que soit le niveau du poste et le type de contrat (CDI, CDD, stagiaires et alternants). Concernant les métiers de la logistique, les parties réaffirment et renouvellent l’engagement de féminisation pris dans le cadre de l’accord précédent.
Égalité de traitement des candidatures :
Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes. En cas de recours à des cabinets externes, il leur est demandé une parité dans la présentation des candidats présélectionnés.
Intégration
Dans l’esprit de l’accord, il est convenu que tout nouvel embauché est informé du droit à l’égalité professionnelle et des mesures les garantissant. Dans les équipes à dominante masculine (magasinage et commerce), une communication est faite pour faciliter l’intégration des personnels féminins. De la même manière, une vigilance accrue est demandée aux responsables de site et de service pour permettre aux femmes arrivant dans l’entreprise d’être considérées et traitées avec un respect tout particulier. Le responsable de service s’assure qu’aucun événement ni aucune attitude sexiste n’a lieu dans son service.
Promotion et gestion des carrières
Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et de gestion de carrières sont les mêmes pour les hommes et les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des compétences professionnelles. Ainsi la gestion des carrières repose exclusivement sur des critères professionnels et indépendants de tout critère lié au genre. Les entretiens annuels sont menés en faisant abstraction de toute considération relative à la condition féminine et les documents supports ne portent aucune mention, ou aucune question de nature à apprécier différemment les résultats obtenus par les femmes et les hommes dans l’évaluation de leurs performances. L’information donnée aux managers dans le cadre de la préparation de leurs entretiens rappelle qu’en aucun cas leur évaluation ne doit prendre en considération le sexe du collaborateur évalué. Pour tous les salariés, sans distinction de genre, le temps partiel ne doit pas être un frein au parcours professionnel. Une adaptation des objectifs managériaux et de l’évaluation doit être faite en fonction du temps de travail. Cette mesure s’applique de la même façon aux membres élus. Un rappel est fait à chaque campagne aux Responsables de service. Dans le même ordre d’idée, la maternité est sans incidence sur le déroulement des carrières et l’entreprise portera un soin particulier à ce que la maternité soit un événement sans conséquence sur les propositions d’évolution qui pourraient être faites.
Indicateurs de mesure
Taux d’emploi de femmes / taux d’emploi global de l’année 2025 : sur les 36 recrutements qui ont eu lieu en 2025, 17 femmes et 19 hommes ont été recrutés, soit 46% sont des femmes
Taux d’emploi des femmes sur les postes de magasinier : Pour rappel, l’objectif que nous nous étions fixé était de 10 % à l’horizon 2025. Or, sur les 19 recrutements de magasiniers (CDI, CDD) qui ont eu lieu en 2025, 6 femmes et 13 hommes ont été recrutés, soit 32% sont des femmes
Taux de femmes managers/ le nombre global : 27% en 2025
Taux d’évolution interne / changements de classification : 30,6% des collaboratrices féminines ont été promues en 2025 contre 32,8% d’hommes
3.2 Principes d’égalité de traitement : Rémunération, Classifications
ZOLUX SAS affirme que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle est un droit. Un bilan des salaires par catégorie est établi annuellement ; les écarts éventuels font l’objet d’une analyse permettant de vérifier qu’aucune discrimination de nature sexuelle ne les justifie.
Politique de rémunérations
Notre politique de rémunérations s’inscrit dans le principe fondamental de l’égalité salariale entre femmes et hommes et sur une équité de traitement salarial : pour un même niveau de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle, le salaire d’embauche doit être identique entre tous les salariés. Dans le même esprit, la maternité n’a pas d’incidence sur la rémunération, l’évolution salariale doit suivre la même évolution que les autres salariés aux mêmes périodes et mêmes proportions. Que la salariée soit ou non en congé maternité au moment de l’application de l’augmentation collective, celle-ci en bénéficie.
Classifications
Ce principe d’égalité régit de la même manière les classifications conventionnelles applicables. Il est rappelé que la classification est liée à un poste et non à un individu. Le projet de référentiels métiers, initié au sein du groupe ZOLUX depuis 2023, a permis de mettre à plat tous les métiers et missions afin de rebâtir une classification interne en adéquation avec les conventions collectives en vigueur. De la sorte, chaque poste au sein de l’entreprise sera coté annuellement. Si des ajustements doivent avoir lieu en fonction de changement de périmètre de responsabilités, exposition, niveau de confidentialité, ils seront actés lors d’une campagne annuelle au printemps de chaque année.
Indicateur de mesure
L’index de l'égalité femmes-hommes est un outil mis en place depuis 2019 par le ministère du Travail afin de supprimer les inégalités professionnelles dans les entreprises. Publié chaque année au plus tard le 1er mars au titre de l'année précédente et communiqué à tous les collaborateurs, il est obligatoire pour toutes les entreprises d'au moins 50 salariés. Il apparaît comme un indicateur indispensable dans le pilotage de notre accord collectif en s’appuyant sur des critères en vigueur au moment de la signature du présent accord mais appelés à évoluer. En fonction du niveau de l’index, des plans d’actions concrets seront proposés et partagés avec le CSE pour mise en œuvre rapide.
Formation et Qualifications
La formation permet de se former tout au long de son parcours professionnel, pour développer ses compétences et accéder à l’emploi, se maintenir dans l’emploi ou encore en changer. Les plans de développement des compétences sont définis lors des Entretiens Annuels d’Évaluation ou Entretiens de Parcours Professionnels.
Plan d’Actions
L’entreprise par le biais du service RH s’assure que l’accès à la formation est réparti équitablement entre les femmes et les hommes, et uniquement guidé par les nécessités professionnelles du/ de la salarié(e). Une priorité est donnée aux actions de formations demandées par les femmes reprenant leur poste à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental si leur service de rattachement a connu des évolutions significatives durant leur absence. Afin de lutter contre toute forme de discrimination, une information-sensibilisation de l’encadrement, des élus et des salariés sur les éléments constitutifs de discrimination, d’agissements sexistes ou de faits religieux sera proposée tous les ans. Des actions plus spécifiques et ciblées peuvent être mises en place si des agissements contraires à ces dispositions légales étaient constatés.
Indicateurs de mesure
Le plan de développement des compétences de l’année à venir ainsi que celui de l’année passée (présenté au CSE lors de la consultation sur la politique sociale) met en évidence la répartition des formations selon le genre. Au besoin, des actions correctives sont apportées.
Des sessions de formation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, notamment le harcèlement d’ambiance, sont proposés sur les sites par l’intermédiaire des services de santé au travail
ARTICLE IV : ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL, VIE FAMILIALE
La société Zolux a fait de la qualité de vie au travail, du respect et des valeurs humaines un socle de base. Elle met tout en œuvre pour que chaque salarié, femme ou homme, se sente intégré(e), considéré(e) et bénéficie des mêmes droits. Afin de s’inscrire dans une démarche en faveur du développement durable et de favoriser un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, un accord de télétravail a été signé en 2021. Considérant la difficulté des parents de jeunes enfants à pourvoir à leur garde en cas de maladie et en complément des dispositions de l’accord d’entreprise de 2013, depuis 2021, un maintien de rémunération de deux jours par an pour les salariés comptant plus d’un an d’ancienneté et ayant à charge un ou des enfants de moins de 16 ans est en vigueur. Dans le cadre de nos engagements Horizon « Bien dans mon job », depuis 2023, les horaires du siège ont été assouplis, pour tous les salariés quel que soit leur statut. Ils ont ainsi la possibilité d'ajuster leurs horaires de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en conservant le temps de travail quotidien habituel.
ARTICLE VI : EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
6.1 Définition et contexte
« Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en Société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». (Art. 2 de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005). Le sujet est complexe du fait de :
L’étroitesse du marché de l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
L’existence d’a priori et de stéréotypes sur le handicap, déterminants en matière d’insertion sociale et professionnelle,
L’existence de situation de handicaps parfois difficilement compatibles avec les contraintes d’une activité professionnelle,
La multiplicité des acteurs intervenant autour de cette problématique,
L’évolution de l’organisation du travail et des contraintes de certains postes.
Par cet accord, les parties entendent montrer leur engagement de mise en œuvre d’une politique volontariste, responsable, cohérente et durable en faveur des personnes en situation de handicap et ceci par la voie du recrutement, du maintien dans l’emploi et de la sous-traitance, de la communication et de la pédagogie et de mesures de soutien apportées pour favoriser l’inclusion.
6.2 Recrutement/ Inclusion/ Développement des compétences
Pour favoriser l’inclusion et l’insertion des salariés en situation de handicap, cela démarre dès l’embauche/la prise de poste avec un accueil personnalisé par l’encadrant et les RH adapté à leur situation. L’information et l’accompagnement des différents acteurs est clé pour favoriser l’insertion.
Accueil au poste de travail
Lors d’un recrutement, l’équipe RH et l’encadrement, veillent à ce que le travailleur handicapé bénéficie d’un accueil personnalisé et adapté aux contraintes liées à son handicap, en vue de sa bonne intégration dans son service.
Information
Elle est réalisée, selon les spécificités du handicap, dès lors que le nouveau salarié en situation de handicap en ressent le besoin ou que son intégration a un impact sur l’organisation du service. Cette information est respectueuse du secret médical et porte sur les restrictions à l’emploi et les modalités d’accompagnements possibles, et non sur le handicap lui-même.
Aménagement des postes et accessibilité des locaux
La société veille à ce que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient accessibles tant d’un point de vue ergonomique que d’un point de vue organisationnel, en adaptant les mesures prises d’un point de vue collectif, au handicap de chacun. Elle met à cet effet à la disposition de ces dernières, le cas échéant, les aides techniques adéquates.
Formation
La personne en situation de handicap a les mêmes droits d’accès à la formation que les autres salariés. Dans le cadre du présent accord, le service RH vérifie la compatibilité des conditions matérielles et pédagogiques de la formation avec le handicap du salarié et, à défaut, se donne les moyens d’y remédier.
Tutorat
Lors du recrutement d’une personne en situation de handicap ou pour un salarié nouvellement reconnu au statut RQTH, des dispositions sont prises pour préparer l’accueil et faciliter l’adaptation au poste de travail. A cet effet, l’entreprise, en relation avec l’encadrement futur, propose la nomination d’un tuteur, volontaire et formé, dont la mission est d’accompagner le collaborateur en situation de handicap dans sa prise de poste, et de le former à son métier.
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ayant développé des pathologies ou subi des accidents de la vie, toutes ces mesures s’appliquent de la même manière et viennent compléter d’éventuelles démarches locales déjà existantes.
6.3 Création et développement de partenariats
Afin d’assurer une démarche proactive en matière de recrutement des personnes en situation de handicap, ZOLUX développe et maintient une collaboration étroite avec l’ensemble des interlocuteurs du réseau du handicap permettant de favoriser l’émergence de candidatures de travailleurs handicapés. Afin d’améliorer la présence des travailleurs RQTH, des partenariats avec les institutions basées sur le handicap sont renforcés (AGEFIPH, CAP EMPLOI…)
L’entreprise s’engage à :
Transmettre aux Cap Emploi les définitions de fonction afin de faire connaitre les besoins réguliers de recrutement de chaque établissement,
Présenter, au besoin par des visites de site, les principaux métiers et les contraintes des postes de travail, afin de mieux définir la bonne adéquation entre les restrictions à l’emploi et les exigences des postes à pourvoir.
6.4 Promotion
Par cet accord, nous nous engageons à participer autant que possible aux évènements nationaux et locaux sur le sujet du handicap : Semaine du handicap, Duo Day, d’en faire la promotion. Le service RH s’engage à communiquer régulièrement sur le sujet par le bais de l‘intranet de la société, ainsi que d’accompagner les collaborateurs qui en auraient besoins sur le montage de leur dossier RQTH.
6.5 Indicateurs de mesure
L’objectif est de 6% de travailleurs en situation de handicap (objectif national)
ARTICLE VII : DEVELOPPER UNE CULTURE AUTOUR DE LA DIVERSITE INCLUSIVE
L’un des rôles de l’entreprise est d’être un terrain de développement de l’employabilité de ses salariés, notamment les jeunes, et le maintien dans l’emploi des séniors.
7.1 Intégration des jeunes par l’alternance et les stages
Les parties signataires du présent accord souhaitent intégrer le thème des formations en alternance et le recours aux stages, celui-ci faisant partie intégrante de la formation professionnelle, intégré notamment dans les dernières évolutions en matière de formation continue. Il s’agit de :
Constituer un vivier de candidatures dans les recrutements,
Former des ressources sur nos métiers en pénurie,
Transmettre des savoirs entre générations,
Contribuer au développement des connaissances, compétences des apprentis/stagiaires.
Les alternants/stagiaires bénéficient d’un parcours d’accueil et sont suivis, tout au long de leur formation en alternance, par leur tuteur. Il est précisé que l’ambition de développer un vivier de candidatures dans les recrutements au travers de la politique alternance / stages ne vient pas défavoriser l’ambition de développer la mobilité interne. ZOLUX s’engage à agir sur quatre piliers prioritaires concernant l’inclusion des jeunes :
Intégrer des jeunes dans nos équipes ;
Donner du sens à leurs missions ;
Accompagner et faire grandir ;
Créer des partenariats d’insertion.
Emploi des séniors
Sont considérés comme séniors, les collaborateurs de 58 ans et plus. Aucune distinction liée à l’âge n’est faite au sein de ZOLUX SAS lors de l’embauche. Le maintien dans l’emploi par le biais de la formation professionnelle des séniors est mesuré tous les ans lors de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’année précédente, et au besoin ajustée.
Le projet de gestion des fins de carrière initié en 2024 a permis d’avoir une cartographie à date de nos séniors et des départs dans les 5 prochaines années. Ce projet est renouvelé tous les ans dans le cadre de la gestion prévisionnelles des emplois afin d’anticiper nos besoins en recrutement. Dans ce cadre, à partir de 58 ans, un entretien spécifique de fin de carrière est organisé individuellement afin d’aborder de manière approfondie les conditions de poursuite d’activité, les aménagements possibles et les perspectives de départ à la retraite. Ces points sont également abordés lors des Entretiens de Parcours Professionnels.
Le service RH accompagne les collaborateurs séniors qui en expriment le besoin sur la transition des fins de carrière et la retraite, notamment par le biais de la mise en place de retraite progressive. L’entreprise s’engage à favoriser le temps partiel dès lors qu’un collaborateur en exprime le besoin.
Indicateurs de mesure
Pourcentage d’alternants/ stagiaires sur l’effectif global : 4,6% en 2025
Nb d’entretiens RH réalisés/ effectif +58 ans : 86% en 2024-2025
ARTICLE VIII : REPRÉSENTATION DES ÉLUS
Dans le cas spécifique des élections professionnelles, l’article L2314-30 du code du travail précise que pour chaque collège électoral, les listes établies par les organisations syndicales qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. Cet article s'applique à la liste des membres titulaires et la liste des membres suppléants du CSE. De la même manière, les élus devront bénéficier des mêmes opportunités de promotions et d’évolution que n’importe quel des salariés, basées exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des compétences professionnelles.
ARTICLE IX : SYNTHESE DES INDICATEURS DE MESURE
Ces indicateurs seront calculés pour la consultation du CSE sur la politique sociale une fois par an. Au besoin, des d’actions spécifiques seront proposées au CSE et déployées.
ARTICLE X : ENTRÉE EN VIGUEUR – DÉPÔT ET CONDITIONS FINALES
Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans. Il pourra être modifié ou dénoncé dans les conditions de droit commun. Il fait l’objet des publications règlementaires et sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et publié sur l’intranet pour les collaborateurs. La version destinée à être publiée via internet le sera anonymisée.
Fait à Saintes le 26 janvier 2026
Monsieur Monsieur Délégué Syndical CGT Président de la société Zolux
