Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 février 2022, 20-17.644, Publié au bulletin

Ref:UAAAKCL1

Résumé

Apport de la jurisprudence : Licenciement / Accord d’entreprise / Cause réelle et sérieuse / Liberté de licencier / L.2251-1

La Cour de cassation vient rappeler que l’on ne peut déroger aux dispositions d’ordre public relatives aux causes du licenciement via la conclusion d’un accord d’entreprise. En l’espèce, il ne s’agissait pas d’un accord de performances collectives permettant des causes de licenciement suis generis. L’employeur mettait en avant un accord de relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conclu en 2016.  Ainsi, à l’exception de l’APC, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut suspendre les clauses contractuelles des contrats de travail qui lui seraient contraires et prévoir que le licenciement des salariés ayant refusé l’application de cet accord entraînant une modification de leur contrat de travail reposerait sur un motif de licenciement et serait prononcé, indépendamment du nombre de salariés concernés, selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique.
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.

ZB



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 16 février 2022




Rejet


M. CATHALA, président



Arrêt n° 219 FS+B

Pourvoi n° S 20-17.644




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 FÉVRIER 2022

La société Idex énergies, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 5], a formé le pourvoi n° S 20-17.644 contre l'arrêt rendu le 14 mai 2020 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l'opposant :

1°/ à la Fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT (FNCB-CFDT), dont le siège est [Adresse 1],

2°/ à la Fédération CFTC de la chimie, des mines, du textile et de l'energie (CFTC-CMTE), dont le siège est [Adresse 2],

3°/ à l'Union fédérale de l'industrie et de la construction UNSA (UFIC-UNSA), dont le siège est [Adresse 3],

4°/ à la Fédération nationale des salariés de la construction bois ameublement CGT, dont le siège est [Adresse 4],

défenderesses à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Marguerite, conseiller référendaire, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Idex énergies, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de la Fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT, et l'avis de Mme Laulom, avocat général, après débats en l'audience publique du 4 janvier 2022 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Marguerite, conseiller référendaire rapporteur, Mme Mariette, conseiller doyen, Mme. Le Lay, MM. Barincou, Seguy, et Mme Grandemange, conseillers, Mmes Prache, Prieur, et M. Carillon, conseillers référendaires, Mme Laulom, avocat général, et Mme Piquot, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 mai 2020), la société Idex énergies (la société) et l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, soit la FNCB-CFDT, la CGT, la CFTC-CMTE et l'UFIC-UNSA, ont conclu le 22 mars 2016 un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le titre 11 de cet accord prévoyait que, dans le cadre des dispositions des articles L5125-1 et suivants du code du travail, issus de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, l'employeur s'engageait pendant la durée de validité de l'accord à ne pas procéder à des licenciements économiques dès lors que les salariés occupant certains emplois soumis à des pertes de marché acceptaient les éventuels aménagements relatifs à la durée du travail, à ses modalités d'organisation et de répartition, à la rémunération et au lieu de travail.

2. La Fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT et la Fédération CFTC de la chimie, des mines, du textile et de l'énergie ont saisi le tribunal de grande instance d'une demande d'annulation du titre 11 de l'accord.

Examen du moyen

Enoncé du moyen

3. La société fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du titre 11 de l'accord d'entreprise, signé en son sein le 22 mars 2016, relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, alors :

« 1°/ que l'accord de maintien de l'emploi prévu par les articles L. 5125- 1 et suivants du code du travail, dans leur version issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, permet à l'employeur qui est confronté à de graves difficultés économiques d'aménager, pendant une période limitée, la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition et la rémunération de certains salariés, en contrepartie de l'engagement de maintenir leurs emplois pendant cette même période ; qu'en conséquence, ne constitue pas un accord de maintien de l'emploi, l'accord conclu dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des compétences par une entreprise dont l'activité est régulièrement affectée par la perte de marchés impliquant la réaffectation des salariés sur d'autres sites et qui, pour faire face à ces pertes de marché, adopte un dispositif offrant aux salariés diverses garanties en vue de leur réaffectation à proximité de leur domicile ou de leur reclassement sur un site plus éloigné ; que la circonstance qu'un tel accord comporte un engagement de maintien de l'emploi des salariés qui acceptent ses mesures et prévoie, en cas de refus d'un salarié, le prononcé d'un licenciement pour motif économique selon la procédure de licenciement individuel ne permet pas de l'assimiler à un accord de maintien de l'emploi ; qu'en l'espèce, il est constant que les dispositions conventionnelles litigieuses, formant le titre 11 ‘'maintien de l'emploi à travers le traitement social des pertes de marchés'‘, s'insèrent dans un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et visent, compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise déployée sur le site des clients dans le cadre de marchés d'une durée limitée, à encadrer la mobilité géographique des salariés affectés par une perte de marché, en leur offrant diverses garanties en termes d'affectation prioritaire sur un site à proximité, d'application de critères objectifs de choix des réaffectations sur un site à proximité et d'aides financières et matérielles en cas de reclassement impliquant un changement de domicile ; qu'en affirmant néanmoins que le titre 11 de cet accord collectif constitue un accord de maintien de l'emploi, au motif inopérant qu'il vise l'article L5125-1 du code du travail, comporte un engagement de maintien de l'emploi et prévoit, en cas de refus par un salarié de l'application de ses dispositions, le prononcé d'un licenciement pour motif économique selon la procédure applicable en cas de licenciement individuel, pour ensuite prononcer la nullité de ce titre 11 au motif qu'il ne remplit aucune des conditions de fond et de forme d'un accord de maintien de l'emploi, la cour d'appel a violé les articles L5125-1 (dans sa version issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015) et L. 2242-13 (dans sa version issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015) du code du travail, ensemble le titre 11 de l'accord collectif du 22 mars 2016 ;

2°/ que les dispositions d'un accord collectif qui définissent les modalités de
réaffectation des salariés sur un autre site en cas de perte de marché afin de garantir le maintien de l'emploi nonobstant les évolutions de l'activité de l'entreprise, et qui comportent un engagement de maintien de l'emploi pour les salariés qui acceptent son application, doivent être comparées, globalement, aux dispositions légales applicables en cas de perte d'un marché ; qu'en l'espèce, le titre 11 de l'accord collectif du 22 mars 2016 vise, dans l'intérêt commun des salariés et de l'entreprise, à assurer le maintien de l'emploi moyennant la mobilité interne des salariés facilitée par diverses
mesures d'accompagnement ; qu'à cet effet, il définit, de manière objective, la sphère géographique dans laquelle les salariés doivent être réaffectés en priorité et les critères professionnels et sociaux qui seront appliqués pour choisir les salariés bénéficiant d'une telle réaffectation, en cas d'insuffisance de postes situés à proximité du marché perdu ; qu'il prévoit par ailleurs l'information et la consultation trimestrielle du comité d'entreprise sur les conséquences prévisibles en matière d'emploi des renégociations de contrats, un examen entre la Direction et la commission de GPEC des propositions de poste pouvant être faites aux salariés à chaque perte de marché, la communication de l'accord à chaque salarié pour l'informer des mesures prévues par cet accord et lui permettre de s'opposer éventuellement à son application, l'envoi à chaque salarié d'une proposition individuelle de reclassement sur un autre site avec la liste de l'ensemble des postes disponibles dans le groupe sur lesquels il peut postuler, ainsi que l'octroi de diverses aides financières et matérielles, bénéficiant au salarié et à son conjoint, en cas de reclassement impliquant un changement de domicile ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si ces dispositions qui permettent aux salariés de bénéficier de garanties diverses et l'engagement de maintien de l'emploi qui les complète ne sont pas globalement plus favorables que le régime légal applicable en cas de perte de marché, dont le contenu fluctue selon les stipulations contractuelles éventuelles sur la mobilité géographique et selon le nombre de salariés refusant une modification de leur contrat, et qui n'obligent en tout état de cause l'employeur à prévoir des mesures d'accompagnement au reclassement qu'en cas de refus d'une modification de contrat par au moins dix salariés, au motif que ‘'l'obligation de reclassement s'impose en tout état de cause à l'employeur ainsi que celle d'établir un PSE comportant des mesures d'accompagnement lorsque les conditions fixées par la loi sont réunies'‘, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L2251-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

4. D'une part, il résulte de l'article L2254-1 du code du travail qu'un accord collectif ne peut modifier, sans l'accord des salariés concernés, les droits qu'ils tiennent de leur contrat de travail.

5. D'autre part, selon l'article L2251-1 du même code, un accord collectif ne peut déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public telles que celles relatives à la cause du licenciement.

6. Il en résulte que, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut suspendre les clauses contractuelles des contrats de travail qui lui seraient contraires et prévoir que le licenciement des salariés ayant refusé l'application de cet accord entraînant une modification de leur contrat de travail reposerait sur un motif de licenciement et serait prononcé, indépendamment du nombre de salariés concernés, selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique.

7. Par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, dans les conditions prévues par les articles 620, alinéa 1er, et 1015 du code de procédure civile, l'arrêt, qui a constaté que le titre 11 de l'accord d'entreprise signé au sein de la société, le 22 mars 2016, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, prévoyait que le salarié ayant refusé, à la suite d'une perte de marché, la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord collectif, ferait l'objet d'un licenciement pour motif économique, la procédure applicable devant être celle d'un licenciement individuel, se trouve légalement justifié en ce qu'il prononce la nullité de l'ensemble des dispositions indivisibles du titre 11 de cet accord.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Idex énergies aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Idex énergies et la condamne à payer à la Fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT (FNCB-CFDT) la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize février deux mille vingt-deux.




















MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Idex énergies

La société Idex Energies fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement rendu par le tribunal de grande instance de Nanterre le 20 février 2016 et d'AVOIR prononcé la nullité du titre 11 de l'accord d'entreprise signé au sein de la société Idex Energies le 22 mars 2016 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

1. ALORS QUE l'accord de maintien de l'emploi prévu par les articles L5125-1 et suivants du code du travail, dans leur version issue de la loi n° 2015-990 du 5 août 2015, permet à l'employeur qui est confronté à de graves difficultés économiques d'aménager, pendant une période limitée, la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition et la rémunération de certains salariés, en contrepartie de l'engagement de maintenir leurs emplois pendant cette même période ; qu'en conséquence, ne constitue pas un accord de maintien de l'emploi, l'accord conclu dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des compétences par une entreprise dont l'activité est régulièrement affectée par la perte de marchés impliquant la réaffectation des salariés sur d'autres sites et qui, pour faire face à ces pertes de marché, adopte un dispositif offrant aux salariés diverses garanties en vue de leur réaffectation à proximité de leur domicile ou de leur reclassement sur un site plus éloigné ; que la circonstance qu'un tel accord comporte un engagement de maintien de l'emploi des salariés qui acceptent ses mesures et prévoie, en cas de refus d'un salarié, le prononcé d'un licenciement pour motif économique selon la procédure de licenciement individuel ne permet pas de l'assimiler à un accord de maintien de l'emploi ; qu'en l'espèce, il est constant que les dispositions conventionnelles litigieuses, formant le titre 11 « maintien de l'emploi à travers le traitement social des pertes de marchés », s'insèrent dans un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et visent, compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise déployée sur le site des clients dans le cadre de marchés d'une durée limitée, à encadrer la mobilité géographique des salariés affectés par une perte de marché, en leur offrant diverses garanties en termes d'affectation prioritaire sur un site à proximité, d'application de critères objectifs de choix des réaffectations sur un site à proximité et d'aides financières et matérielles en cas de reclassement impliquant un changement de domicile ; qu'en affirmant néanmoins que le titre 11 de cet accord collectif constitue un accord de maintien de l'emploi, au motif inopérant qu'il vise l'article L5125-1 du code du travail, comporte un engagement de maintien de l'emploi et prévoit, en cas de refus par un salarié de l'application de ses dispositions, le prononcé d'un licenciement pour motif économique selon la procédure applicable en cas de licenciement individuel, pour ensuite prononcer la nullité de ce titre 11 au motif qu'il ne remplit aucune des conditions de fond et de forme d'un accord de maintien de l'emploi, la cour d'appel a violé les articles L5125-1 (dans sa version issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015) et L. 2242-13 (dans sa version issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015) du code du travail, ensemble le titre 11 de l'accord collectif du 22 mars 2016 ;

2. ALORS QUE les dispositions d'un accord collectif qui définissent les modalités de réaffectation des salariés sur un autre site en cas de perte de marché afin de garantir le maintien de l'emploi nonobstant les évolutions de l'activité de l'entreprise, et qui comportent un engagement de maintien de l'emploi pour les salariés qui acceptent son application, doivent être comparées, globalement, aux dispositions légales applicables en cas de perte d'un marché ; qu'en l'espèce, le titre 11 de l'accord collectif du 22 mars 2016 vise, dans l'intérêt commun des salariés et de l'entreprise, à assurer le maintien de l'emploi moyennant la mobilité interne des salariés facilitée par diverses mesures d'accompagnement ; qu'à cet effet, il définit, de manière objective, la sphère géographique dans laquelle les salariés doivent être réaffectés en priorité et les critères professionnels et sociaux qui seront appliqués pour choisir les salariés bénéficiant d'une telle réaffectation, en cas d'insuffisance de postes situés à proximité du marché perdu ; qu'il prévoit par ailleurs l'information et la consultation trimestrielle du comité d'entreprise sur les conséquences prévisibles en matière d'emploi des renégociations de contrats, un examen entre la Direction et la commission de GPEC des propositions de poste pouvant être faites aux salariés à chaque perte de marché, la communication de l'accord à chaque salarié pour l'informer des mesures prévues par cet accord et lui permettre de s'opposer éventuellement à son application, l'envoi à chaque salarié d'une proposition individuelle de reclassement sur un autre site avec la liste de l'ensemble des postes disponibles dans le groupe sur lesquels il peut postuler, ainsi que l'octroi de diverses aides financières et matérielles, bénéficiant au salarié et à son conjoint, en cas de reclassement impliquant un changement de domicile ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si ces dispositions qui permettent aux salariés de bénéficier de garanties diverses et l'engagement de maintien de l'emploi qui les complète ne sont pas globalement plus favorables que le régime légal applicable en cas de perte de marché, dont le contenu fluctue selon les stipulations contractuelles éventuelles sur la mobilité géographique et selon le nombre de salariés refusant une modification de leur contrat, et qui n'obligent en tout état de cause l'employeur à prévoir des mesures d'accompagnement au reclassement qu'en cas de refus d'une modification de contrat par au moins dix salariés, au motif que « l'obligation de reclassement s'impose en tout état de cause à l'employeur ainsi que celle d'établir un PSE comportant des mesures d'accompagnement lorsque les conditions fixées par la loi sont réunies », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L2251-1 du code du travail.