Jurisprudence à la loupe

Cass. soc. 6 janvier 2021 n° 19-20.765

Promesse d’embauche / contrat de travail / Rémunération

La Cour de cassation rappelle qu’une promesse d’embauche sans précision sur la rémunération ne vaut pas contrat de travail entre les parties. Afin de faire valoir une promesse d’embauche comme contrat de travail, il est nécessaire que cette dernière indique : la rémunération, la date d’entrée en poste, ainsi que le poste à pourvoir.

Lire la décision.

Cass. soc. 20 janvier 2021 n° 19-21 535

CDD / CDI / Requalification / Recours / Motif / CDD de remplacement / L.1242-12 / L.1245-1

La Cour de cassation rappelle que le CDD de remplacement doit comporter son motif de recours avec précision, à savoir avec le nom et la qualification du salarié remplacé. Dans le cas contraire, le CDD pourra être requalifié en CDI. Dans cette affaire, la fonction invoquée au sein du CDD était trop large pour permettre d’identifier avec précision quel salarié avait été effectivement remplacé. Dans cette affaire, l’intitulé du poste «personnel navigant commercial » ne permettait pas de distinguer entre d’autres fonctions telles que steward, chef de cabine, ….

Lire la décision.

Cass. soc. 13 janvier 2021 n° 19-17489

Statut protecteur / Licenciement / Conseiller du salarié / Entretien préalable / Convocation / L.2411-1 / L.2411-21

Dès lors que l’employeur a connaissance du fait qu’un salarié s’apprête à prendre la défense d’un de ses collègues avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable de ce dernier, la Cour de cassation considère que le conseiller du salarié en devenir est protégé au titre de son mandat contre un éventuel licenciement. A noter toutefois, qu’il revient au conseiller de démontrer à la fois l’imminence de son mandat ainsi que la connaissance par l’employeur de ce dernier avant l'envoi de la convocation à l’entretien.

Lire la décision.

Cass.soc 13 janvier 2021 n°19-12.522

Licenciement économique / Licenciement nul / Validation de l’accord / Homologation du document de l’employeur / L.1233-24-4 du Code du travail / L.1235-11 du Code du travail

Dans cette affaire, un plan de sauvegarde de l’emploi – (PSE) avait été convenu via un accord majoritaire qui avait été validé initialement par la Direccte.  Suite à un recours, la Cour administrative d’appel a annulé cette décision de validation, au motif que l’accord ne revêtait pas le caractère majoritaire. La Cour de cassation refuse de considérer la nullité des licenciements au motif que l’annulation de la validation de l’accord n’est pas équivalent à l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi.

Lire la décision.

Cass.soc 13 janvier 2021 n°19-23.533

CSE / Vote électronique / Contestation des élections / Modalités d’organisation des élections / L.2314-32 / R.2314-32 / L.2314-26 / R.2314-5 du Code du travail

La Cour de cassation rappelle que le vote électronique relève du contentieux de la régularité des opérations électorales et cela concerne donc le Juge judiciaire qui juge en dernier ressort. Par ailleurs elle confirme que le vote électronique peut être mis en place soit par accord d’entreprise, soit par décision unilatérale de l’employeur. Ainsi, le vote électronique peut être mis en place, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou dans le groupe sans qu’il soit tenu de tenter préalablement une négociation selon les modalités dérogatoires prévues aux articles L. 2232-23 à L. 2232-26 du Code du travail.

Lire la décision.

Cass.soc 13 Janvier 2021 n°19-14.050

PSE / Licenciement économique / Nullité du licenciement / Réintégration / L.1121-1 du Code du travail

La Cour de cassation tient à préciser qu’en cas de licenciement nul, le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement, n’a droit, au titre de cette nullité, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective. Ce n’est donc pas la date à laquelle le salarié quitte l’entreprise mais bien à compter de la date à laquelle il fait la demande. En l’espèce l’ancien salarié demandait une indemnité de plus d’un million d’euro pour une période allant de 2011 à 2018 alors qu’il n’avait sollicité sa réintégration qu’en 2016.

Lire la décision.

Cass. soc., 2 décembre 2020, n°19-21.292

Sanctions disciplinaires / Règlement intérieur / Mise à pied / Licenciement / Nullité de la sanction

L’employeur ne peut prononcer une sanction autre que le licenciement, si l’entreprise doit mettre en place un règlement intérieur et qu’elle ne l’a pas fait. Si ce n’est pas le cas, le salarié concerné est en droit d’obtenir l’annulation de la sanction prononcée. Pour rappel, le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais rien n’interdit une entreprise ayant un effectif inférieur d’en mettre un en place.

Lire la décision.

Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 17-28.234

Forfait jours / Convention de forfait / JRTT / Nullité / Remboursement de l’indu / Jours de repos

La Cour de cassation considère que lorsqu’une convention de forfait jours est nulle et donc privée d’effet, l’employeur est en droit de demander le remboursement des jours de RTT octroyés aux salariés prévus au sein de ladite convention. L’octroi des jours de RTT prévu dans la convention devient indu si la convention est nulle. En l’espèce, la convention été privée d’effet car l’employeur n’avait pas respecté les règles en matière de protection de la sécurité et de la santé du travailleur, notamment concernant le suivi de la charge de travail ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail.

Lire la décision.

Cass. soc., 16 décembre 2020, n° 19-13.610

Travail dissimulé / Bulletin de paie / Pourboires / L.8221-5-3 CT / L.242-1 CSS

Doit être cassé l’arrêt qui retient la qualification de travail dissimulé d’un salarié en raison de l’absence de mention sur les bulletins de paie d'une redistribution régulière durant plusieurs années de pourboires et le fait de s’être soustrait au paiement de cotisations et contributions sociales sur ces pourboires.

En l’espèce, le salarié, agent portuaire, demandait le paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé pour la non prise en compte de ses pourboires dans ses fiches de paie.

Lire la décision.

Cass.soc. 16 décembre 2020 n°19-18.029

Licenciement nul / Remboursement Pôle emploi / Indemnités chômage / L.1235-4

La Cour de cassation rappelle que le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement. Les possibilités pour lesquelles l’employeur peut être amené à rembourser les indemnités de chômage sont mentionnées limitativement à l’article L.1235-4 du Code du travail.

Dans cette affaire l’entreprise devait rembourser à Pôle emploi, les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision judiciaire, dans la limite de six mois.

Lire la décision.

Cass. soc. 9 décembre 2020 n°19-12739

Congés payés / Indemnité compensatrice / Bulletin de paie / Solde / Résiliation judiciaire

La Cour de cassation juge strictement le régime de prise des congés payés à l’encontre de l’employeur. Elle estime que malgré le fait que le salarié n’a jamais demandé de report de ces derniers, ni a été empêché de les prendre, la mention du solde de 115 jours sur le bulletin de paie, ainsi que la provision comptable vaut accord de l’employeur sur le report desdits congés. Par ailleurs, l’employeur n’apportait pas la preuve que le solde figurant sur le bulletin de paie résultait d’une erreur, ni que le salarié avait été en mesure de prendre ses congés.

Dans cette affaire, la Cour de cassation valide la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et des demandes subséquentes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité de congés payés sur ce préavis.

Lire la décision.

Cass. soc., 9 décembre 2020, n°19-20.319

Durée du travail / 35 heures / Temps partiel / Durée minimum / L.3123-14

Peu importe que le contrat soit conclu pour une durée inférieure à la semaine, pour la Cour de cassation, si le contrat prévoit une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine, ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement par la branche ou l’entreprise cela constitue un contrat à temps partiel et l’employeur doit appliquer le régime et les mentions obligatoires des contrats de travail à temps partiel sous peine d’encourir une requalification en CDI.

La décision de la Cour de cassation a notamment pour conséquence de condamner l’entreprise à des rappels de salaires pour les périodes interstitielles.


Lire la décision.

Cass. Soc., 25 novembre 2020, n°19-17.246

Objectifs / Rémunération variable / Inopposabilité / Bonus

L’employeur qui fixe tardivement des objectifs doit verser la rémunération variable initialement convenue peu importe la réalisation ou non dudit objectif, notamment au titre de l’exécution loyale du contrat de travail, conformément à l’ancien article 1134 du Code civil. Dans cette affaire, les objectifs assignés à un ingénieur chargé d'essais, statut cadre qui devaient être fixés initialement le 31 mai n’avaient toujours pas été fixés le 29 novembre.

Lire la décision.

Cass, Soc, 16 décembre 2020 n°18-23.966 F-P+B+I

Licenciement / Préjudice distinct / Indemnités / Conditions vexatoires / Faute grave

Une rupture des relations de travail dans des conditions vexatoires peut causer des préjudices entraînant réparation, indépendamment de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Malgré l’existence d’une telle cause, le préjudice causé est distinct de la perte de l’emploi. Le constat du caractère vexatoire est apprécié souverainement par les Juges du fond. Dans cette affaire, l’employeur avait indiqué en public les motifs du licenciement en précisant que le salarié était un voleur et prenait de la drogue.

Lire la décision.

Cass. Soc., 9 décembre 2020, n°19-15.815

Temps de travail / Heures supplémentaires / Horaire collectif / L.3171-4 / Charge de la preuve

La Cour rappelle que lorsque tous les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective. En cas de litige, l'employeur fournit au Juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Dans cette affaire, le Juge n’avait que les éléments de la salariée qui pour étayer sa demande d'heures supplémentaires avait produit des tableaux dactylographiés indiquant un volume d'heures supplémentaires réalisé chaque jour, en précisant également les horaires de l’agence. Même incomplet, la salariée avait présenté des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétendait avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre, et d'autre part, celui-ci n'avait fourni aucun élément. Selon la Cour de cassation, la Cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée.

Lire la décision.

Cass. soc., 2 décembre 2020, n°19-11.986

Accord de mobilité interne / refus / licenciement / L.2242-21

La Cour de cassation rappelle que si l’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs, en cas de refus du salarié, c’est au Juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard, d’une part, de la conformité de l’accord aux dispositions des articles L. 2242-21, L. 2242-22 et L. 2242-23 du code du travail et, d’autre part, conformément aux dispositions des article 4, 9.1 et 9.3 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail, de la justification de l’accord par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

Lire la décision.

Cass. Soc., 5 novembre 2020, n°19-17.164

Protection sociale complémentaire / Portabilité des droits / Licenciement

La Cour de cassation confirme que même en cas de liquidation judiciaire, les salariés licenciés bénéficient de la portabilité de leurs droits. Il n’y pas lieu de distinguer selon la situation financière de la société. La portabilité des droits revête un caractère d’ordre public.

Lire la décision.

Cass. Soc. 25 novembre 2020 n°19-12447

Démission / Procédure / Formalisme / Licenciement / Résiliation judiciaire

La Cour de cassation rappelle la nécessité de manifester une volonté claire et non équivoque de démissionner sans quoi, il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans cette affaire, le salarié reprochait à son employeur l'absence de fourniture de travail pendant plus de 2 ans. Un délai de 2 ans c’était écoulé avant la saisine du Conseil de Prud’hommes et à l’issue des menaces de démission le salarié n’avait pas réagi aux relances de l’employeur. Une absence de 2 ans n’est pas de nature à caractériser une démission.

Lire la décision.

Cass. soc, 12 novembre 2020, 19-11.402

Contrat de mission / CDD de mission / Requalification / Contrats successifs / L.1251-5 / L.1251-6 / D.1251-1

Doit être requalifié en CDI, à compter du 1er contrat de mission la relation de travail d’un salarié en contrat de mission, lorsque l’entreprise n’apporte pas la preuve du caractère par nature temporaire de l’emploi et que dans cette hypothèse, des contrats de mission successifs peuvent être conclus avec le même salarié. Le recours à l’utilisation de contrats de mission successifs impose de vérifier qu’il est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Lire la décision.

Cass. soc 25 novembre 2020 n°17-19.523

Preuve illégale / Déclaration CNIL / Traitement automatisé de données / Informatique / Vie personnelle

La Cour de cassation rappelle, comme elle l’a fait à de nombreuses reprises que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Bien que les adresses IP collectées par l’employeur doivent faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL, si cela n’a pas été fait, l’employeur peut produire ces données à la Cour afin de faire valoir ses droits.

Lire la décision.

Cass. soc, 4 novembre 2020, 18-23.029

Licenciement économique / Sauvegarde de la compétitivité / L.1233-3

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Le versement de dividendes d’une filiale à la société mère en dépit d’investissements est insuffisant pour caractériser la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise.

Lire la décision.

Cass. soc, 25 novembre 2020, n°18-13.771 ; 18-13.772

Domination économique / Immixtion / Co-employeur / Lien de subordination / Solidarité

Hors existence de lien de subordination, lorsque des sociétés appartiennent au même groupe, l’une peut être considérée comme co-employeur de l’autre s’il existe une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale. Cette qualification reste exceptionnelle. L’immixtion est caractérisée seulement lorsqu’il y a une coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe ainsi qu’une domination économique engendrée par cette appartenance et une confusion d’intérêts, d’activités et de direction – ex : la direction du personnel et la gestion des ressources humaines sont prises en main par la société mère qui ne permet plus à la filiale de se comporter comme le véritable employeur à l’égard de ses salariés.

Lire la décision.

Cass. soc, 25 novembre 2020, n°19-60.222

Elections professionnelles / Liste / Représentation hommes-femmes / 2nd tour / L.2314-30

Les listes réalisées par les organisations syndicales en vue des élections professionnelles doivent respecter l’exigence de la représentation équilibrée entre les hommes et les femmes. Les listes de candidats doivent refléter la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale sous peine d’annulation des élections pour le nombre de candidats du sexe surreprésenté. La Cour de cassation confirme que cette obligation, bien qu’elle soit valable pour les listes présentées par les organisations syndicales au premier, n’est pas applicable aux candidatures libres permises au 2nd tour.

Lire la décision.

Cass. soc, 18 novembre 2020, 19-15.099

Discrimination / Evolution professionnelle / Charge de la preuve / L. 1134-1

L’absence d’évolution professionnelle sur une période de 30 ans est un élément sérieux dans la caractérisation d’une discrimination fondée sur l’origine. Dès lors que les revendications du plaignant sont fondées sur des éléments cohérents, la charge de la preuve incombe à l’employeur qui devra démontrer que cette stagnation professionnelle relève de faits objectifs extérieurs à toute discrimination.

Lire la décision.

Cass. soc, 4 novembre 2020, n°19-12.279

Renonciation / Mandat / Délégué du personnel / Délégué syndical / Statut protecteur / Licenciement / L.2143-6

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel pouvait être désigné, pour la durée de son mandat, en tant que délégué syndical. Dans ce cas, la Cour affirme que la durée de protection en cas de licenciement qui doit être prise en compte, à l’égard du salarié protégé est celle attachée à sa fonction de délégué du personnel, soit 6 mois, excluant celle applicable au délégué syndical – (12 mois), au motif que dans ces entreprises, le statut de délégué syndical est subordonné à celui de délégué du personnel.

Lire la décision.

Jurisprudence à la loupe