Jurisprudence à la loupe

Cass.soc. 25 janvier 2023, n°21-16.398

Retour à l’emploi / CUI / Contrat unique d’insertion / Requalification / CDD / Personne morale de droit public

La Cour de cassation rappelle que dans le cadre de CDD conclus avec une personne morale de droit public de même que pour les demandes en lien avec l'exécution de contrats de droit public, le Juge administratif est seul compétent pour statuer sur la demande de requalification de la nouvelle relation contractuelle, celle-ci s'étant poursuivie avec la personne morale de droit public au-delà du terme du contrat unique d'insertion, ainsi que sur les conséquences de la rupture survenue après cette échéance.

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Cass.soc. 25 janvier 2023, n°21-19.996

Transaction / Renonciation / Amiante / Préjudice d’anxiété / Contestations

La Cour de cassation valide le fait qu’une transaction conclue avec l’employeur prive le salarié de son droit à indemnisation du préjudice d'anxiété au titre de l’amiante – Sous réserve de remplir les conditions de validité d’une transaction. Pour rappel, la transaction est le contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ; qu'elle règle l'ensemble des différends qui s'y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l'on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui y est exprimé ; qu'une transaction ferme et définitive conclue à la suite de la rupture du contrat de travail et portant sur l'ensemble des droits et action résultant de l'exécution et de la rupture du contrat de travail est revêtue de l'autorité de la chose jugée en dernier ressort relativement à l'ensemble des prétentions résultant de l'exécution ou la rupture du contrat de travail qui étaient nées à la date de sa signature.

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Cass.soc. 25 janvier 2023, n°21-18.600

Co-emploi / Prise d’acte / Lien de subordination / Filiale / Société mère

Le salarié soutenait l’existence d’un co-emploi économique à l'égard de la filiale et de la société mère. La Cour d’appel le déboute et ne fait pas droit à la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de congés payés, préavis, défaut de visite médicale, indemnité pour travail dissimulé, etc. Pour la Cour de cassation, le salarié avait formulé deux demandes, l’existence non seulement d'un co-emploi économique, mais également d'un lien de subordination à l'égard de la société mère. Or, la Cour d’appel n’avait pas répondu aux conclusions du salarié s’agissant du lien de subordination. La Cour de cassation rapproche de fait, l’immixtion permanente dans la gestion économique et sociale conduisant à la perte totale d'autonomie d'action et l’existence d’un lien de subordination.

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Cass. soc. 18 janvier 2023 n°21-20.311

Indemnités chômage / Remboursement / Licenciement nul / Droit du grève / L.1235-4

Il résulte des articles L.1235-4, dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, L. 1132-4 et L. 1132-2 du code du travail que les dispositions de l'article L. 1235-4 selon lesquelles le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé, sont applicables en cas de nullité du licenciement en raison de l'exercice normal du droit de grève.

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Cass. soc. 18 janvier 2023 n°21-23.796

Congés payés / Assiette de calcul / Prime annuelle / L.3141-22

 La Cour de cassation considère que sont exclues de l'assiette de calcul des indemnités congés payés, les primes annuelles attribuées au salarié sans distinction entre les périodes de travail et celles des congés payés. Pour rappel, l'article L.3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

  1. De l'indemnité de congé de l'année précédente ;
  2. Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos prévues à l'article L. 3121-11 ;
  3. Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L.3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. 

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Cass. soc. 18 janvier 2023, n°21-12.782

Prime de départ / Ancienneté / Rémunération / Allocation de fin de carrière / Retraite / R.3243-1

Il est important de délimiter et/ou de préciser l’étendue de la reprise d’ancienneté avec précision au sein du contrat de travail. En l’espèce, la Cour de cassation valide l’interprétation de la Cour d’appel de délimiter la reprise d’ancienneté à la seule rémunération conformément à ce qui était convenu au contrat. En l’espèce, la reprise d’ancienneté n’a pas été appliquée lors de l’allocation de fin de carrière dans la mesure où l’article prévu au contrat ne concernait que la seule rémunération. Dans cette affaire, la clause prévue au contrat de travail fait échec à la présomption d’ancienneté figurant sur le bulletin de paie. 

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Cass. soc. 20 janvier 2023, n°21-23.947 et n°20-23.673

ATMP / Accident du travail / Maladie professionnelle / Amiante / Ayants droit / Indemnisation

 La Cour de cassation élargit le périmètre d’indemnisation d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, en cas de faute inexcusable de l’employeur.

Les victimes, comme leurs ayants droit, seront mieux indemnisées, notamment celles qui ont été exposées à l’amiante.

Les victimes d'ATMP ou leurs ayants droit peuvent prétendre à une indemnité complémentaire distincte de la rente prévue par le Code de la sécurité sociale, qui n’indemnise pas le déficit fonctionnel permanent.

En cas de faute inexcusable, la Cour de cassation reconnaît à la victime une majoration des indemnités versées par la CPAM. La victime peut également demander la réparation des préjudices qui ne sont pas déjà indemnisés par la sécurité sociale.

La Cour considère que désormais que la rente versée par la caisse de sécurité sociale aux victimes d’ATMP n’indemnise pas leur déficit fonctionnel permanent, c’est-à-dire les souffrances qu’elles éprouvent par la suite dans le déroulement de leur vie quotidienne.

La Cour de cassation permet désormais aux victimes ou à leurs ayants droit d’obtenir une réparation complémentaire pour les souffrances physiques et morales endurées après « consolidation ».

Cette réparation peut être obtenue sans que les victimes ou leurs ayants droit n’aient à fournir la preuve que la rente prévue par le code de la sécurité sociale ne couvre pas déjà ces souffrances. 

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Cass. soc. 18 janvier 2023, n°22-14.030

Représentant syndical / Statut protecteur / Désignation / Représentant de section syndicale

La Cour de cassation comme la Cour d’appel, valide la désignation d’un représentant de section syndicale au motif de l’activité syndicale passée – (plusieurs mandats) alors même que cette désignation intervenait « pour l’entreprise de manière inopinée » dans le cadre d’une procédure de licenciement disciplinaire. Grâce à cette désignation, le salarié a ainsi pu bénéficier du statut protecteur, obligeant ainsi l’employeur a obtenir l’autorisation de l’administration dans le cadre de la procédure de licenciement. Dans cette affaire, le salarié avait déjà reçu une convocation préalable en vue d’un entretien pour un éventuel licenciement, mais bénéficiait de la protection des candidats à l’élection et/ou de son ancien mandat. De son côté, l’employeur souhaitait faire valoir que la désignation d'un représentant syndical peut être frauduleuse car caractérisée par la recherche d'une protection plus étendue, issue d'un nouveau mandat, ayant pour effet de prolonger la protection issue d'un mandat précédent ou de rendre plus difficile la délivrance d'une autorisation administrative de licenciement, susceptible d'être refusée par l'inspection du travail pour un motif d'intérêt général en relation avec ce nouveau mandat, en application de la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE Ass. 5 mai 1976 Safer d'Auvergne c/ [I], rec. Leb. p. 232)

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Cass. soc. 18 janvier 2023 n°21-23.796

Procédure d’appel / Harcèlement sexuel / Obligation de prévention / Comparution / Motifs

Il résulte de l'article 472 du Code de procédure civile qu'en appel, si l'intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, mais le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés. Aux termes de l'article 954, dernier alinéa, du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. Ainsi, s'il appartient à l'employeur de justifier du respect de son obligation de prévention du harcèlement sexuel, son absence de comparution devant la cour d'appel ne dispense pas cette juridiction d'examiner la pertinence des motifs par lesquels le premier juge s'est déterminé pour juger que l'employeur avait satisfait à son obligation de prévention.

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Cass. soc. 18 janvier 2023 n°21-19.349

Licenciement économique / CSP / Sécurisation professionnelle / Procédure / Temporalité

L'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle intervient au moment où le salarié signe le bulletin d'acceptation. Le salarié doit ainsi être informé de la nature économique de la mesure envisagée avant son adhésion au bulletin et donc avant l’acceptation du CSP. Dès lors que le salarié a signé son bulletin d’adhésion, il importe peu que les difficultés économiques soient communiquées au salarié à la fois lors de l’entretien et dans la notification. En définitive : difficultés économique d’abord et CSP après seulement.

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Cass. soc. 14 décembre 2022 n° 21-18.943

Résiliation judiciaire / Licenciement sans cause réelle et sérieuse / Arrêt de travail / Certificat de santé / Médecin traitant / Médecine du travail

La Cour de cassation confirme l’arrêt qui avait débouté de sa demande de résiliation judiciaire le salarié sans prendre en compte le moyen selon lequel :  « le seul certificat médical du médecin traitant ne suffit pas à établir que les problèmes de santé du salarié sont en rapport avec les conditions de travail » sans examiner les autres pièces médicales versées au débat […], à savoir un avis d'arrêt de travail, un courrier à la médecine du travail, des certificats médicaux ainsi que des ordonnances médicales de nature à démontrer la dégradation de son état de santé qui en est résulté empêchant la poursuite du contrat de travail aux torts de l'employeur ».

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Cass. soc. 14 décembre 2022 n°21-19.228

Inaptitude / Consultation CSE / Avis / Ordre du jour / Procès-verbal / Preuves

La Cour de cassation confirme l’importance d’inscrire à l’ordre du jour et d’aborder l’inaptitude d’un salarié, avant son licenciement, dans le cadre d’une réunion du CSE. Les éléments de consultation des représentants du personnel lors de la procédure de licenciement pour inaptitude sont nécessaires pour les débats : ordre du jour, procès-verbal.  En l’espèce, il s’agissait d’une feuille volante, donc insuffisante.

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Cass. soc, 14 décembre 2022 n°21-15.209

Forfait jours / Rémunération / Heures supplémentaires / Salaire élevé / L.3121-22

La Cour de cassation décorrèle la rémunération d’un salarié supérieur au minimum conventionnel à une justification suffisante de la mise en place d’un forfait en jours sur l’année et en justification de paiement d’heures supplémentaires en cas de nullité de la convention. En l’espèce, le salarié percevait une rémunération de 3 172 euros supérieure en application des dispositions conventionnelles. Expliqué autrement, le fait de payer un salarié 5 666 euros et non 3 172 euros comme le prévoit la convention collective, n’exonère en rien l’employeur de son obligation de paiement des heures supplémentaires en cas de nullité de convention de forfait.

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Cass. soc, 14 décembre 2022 n°21-19.370

PSE / Licenciement économique / Accord d’entreprise / Indemnité transactionnelle

En cas d’accords successifs, portant sur les mesures d’accompagnement en faveur des emplois et du reclassement des salariés dans le cadre d’une procédure de licenciement économique et d’un accord PSE par la suite, la Cour de cassation confirme, que c’est bien le dernier accord instaurant le PSE qui doit être respecté. Les dispositions éventuellement prévues dans les accords initiaux autres que le PSE n’ont pas nécessairement à être reprises ni appliquées. En l’espèce, il s’agissait d’une indemnité transactionnelle qui n’avait pas été reprise dans le PSE. La Cour de cassation semble opter pour la substitution entre les accords et non leur complémentarité.

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Cass. soc, 14 décembre 2022 n°20-19.074

Arrêt maladie / Obligation de sécurité / Procédure / Objet du litige / Faute inexcusable / L.4121-1

La Cour de cassation effectue une distinction claire en terme de notion de droit concernant d’une part l’obligation de sécurité et d’autre part, la faute inexcusable. Aussi, modifie l’objet du litige, la Cour d’appel qui se prononce sur la faute inexcusable de l’employeur alors même que la salariée fondait sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

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Cass.soc. 14 décembre 2022 n°21-14.304

PSE / Homologation / DREETS / Recours / L.1233-61 / Séparation des pouvoirs

La lettre, notifiée au secrétaire du comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux, par laquelle la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) indique que le projet de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dont elle est saisie, en vue de l'exercice d'un contrôle susceptible de conduire à une décision de validation ou d'homologation, ne constitue pas l'outil juridique adéquat, dès lors que les conditions de mise en œuvre d'un PSE telles que décrites à l'article L.1233-61 du Code du travail ne sont pas remplies, constitue un acte administratif faisant grief et susceptible comme tel d'un recours, en sorte que le Juge judiciaire n'est pas compétent pour se prononcer sur les demandes des syndicats et du comité social et économique tendant à la suspension du projet de réorganisation.

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Cass.soc. 14 décembre 2022 n°20-22.425

Bureau de conciliation / Appel / Excès de pouvoir / Bureau de jugement / Conseil de Prud’hommes

Il résulte de l'article R. 1454-16, alinéa 2, du Code du travail que l'appel immédiat à l'encontre des décisions du bureau de conciliation et d'orientation prises en application des articles R. 1454-14 et R. 1454-15 du code du travail n'est ouvert qu'en cas d'excès de pouvoir. Est en conséquence approuvé l'arrêt qui déclare irrecevable l'appel immédiat formé contre la décision du bureau de conciliation et d'orientation, après avoir relevé que cette formation, saisie d'un litige relatif à la détermination de la rémunération variable d'une salariée, avait apprécié en fonction des éléments qui lui étaient soumis et des intérêts en présence, la nécessité d'ordonner à l'employeur la communication de documents utiles à la solution du litige et en rapport avec lui.

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Cass.soc. 14 décembre 2022 n°21-16.623

Prescription / Durée / Créance / Point de départ / Exigibilité / Salaires

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l'article L.3245-1 du Code du travail. L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. La date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré. Il résulte de la combinaison des articles L. 3242-1 et L. 3245-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible.

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Cass. soc. 14 décembre 2022 n° 21-19.551

CSE / Elections professionnelles / Collèges / Organisations syndicales / Etablissements distincts

En application des articles L.2314-13 et R.2314-3 du Code du travail, relèvent de la compétence du tribunal judiciaire, en dernier ressort, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, les contestations contre la décision de l'autorité administrative fixant la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux. Il appartient en conséquence au tribunal judiciaire d'examiner l'ensemble des contestations, qu'elles portent sur la légalité externe ou la légalité interne de la décision de la DREETS, et, s'il les dit mal fondées au regard de l'ensemble des circonstances de fait dont il est justifié à la date de la décision administrative, de confirmer la décision, ou s'il les accueille partiellement ou totalement, d'annuler la décision administrative et de statuer à nouveau, par une décision se substituant à celle de l'autorité administrative, sur les questions demeurant en litige d'après l'ensemble des circonstances de fait à la date où le Juge statue.

A cet égard, il résulte des articles L.2313-8 et L.2314-13 du Code du travail que, dès lors que la détermination du périmètre des établissements distincts est préalable à la répartition des salariés dans les collèges électoraux de chaque établissement, il incombe à l'autorité administrative, sous le contrôle du Juge judiciaire à qui sa décision peut être déférée, de procéder à la répartition sollicitée par application de l'accord collectif définissant les établissements distincts et leurs périmètres respectifs. Il appartient ensuite au tribunal judiciaire, saisi du recours formé contre la décision rendue par l’administration - (DREETS), d'apprécier la légalité de cette décision, au besoin après l'interprétation de l'accord collectif en cause, d'abord en respectant la lettre du texte de l'accord collectif, ensuite, si celui-ci manque de clarté, au regard de l'objectif que la définition des périmètres des établissements distincts soit de nature à permettre l'exercice effectif des prérogatives de l'institution représentative du personnel.

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Cass. soc. 14 décembre 2022 n°21-18.139

Durées maximales / Temps de travail / Télétravail / Repos / Durée du travail / L.3171-4

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail.

Le télétravail ne fait pas échec au décompte des heures supplémentaires. Dans cette affaire, les ayants droit avaient produit le rapport de l'inspection du travail donnant les heures début et de fin de travail du salarié et faisant état d'une amplitude journalière de travail considérable et quasi-permanente, un décompte des heures de travail effectuées sur la période allant de juin 2011 à février 2014 ainsi qu'un ensemble de pièces et notamment, le dossier relatif au suicide du salarié, l'enquête du CHSCT, et diverses attestations démontrant de manière concordante, précise et circonstanciée que ce dernier travaillait en permanence bien au-delà de la durée légale du temps de travail.

En l’espèce, le salarié travaillait deux jours par semaine sur site et trois jours à domicile. A noter pour autant le contexte particulier ou le salarié est décédé à l’occasion d’un accident domicile-travail.

La Cour de cassation rappelle enfin que  qu’aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du Code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

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Cass. Soc 7 décembre 2022, n°20-17.119

Faute disciplinaire / Procédure disciplinaire / Faute grave / Durée / L.1234-1

Le fait de lancer tardivement la procédure disciplinaire ne prive pas l’employeur d’invoquer une faute grave afin de justifier le licenciement dès lors que celui-ci a été informé tardivement des faits reprochés. En l’espèce, il s’agissait d’une absence injustifiée dans les locaux de l’entreprise – (un établissement d’enseignement) dont l’employeur n’a été informé que tardivement.

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Cass. Soc 9 novembre 2022, n°21-13.389

Forfaits en jours / Conventions / Charge de travail / Contrôle / Nullité / L.3121-65

La Cour de cassation rappelle que l’article L.3121-65 du Code du travail prévoit que les forfaits en jours doivent garantir : une charge de travail du salarié compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et le droit à la déconnexion. En l’espèce, la Cour annule la convention de forfait au motif de l’absence de contrôle suffisant de la charge de travail malgré la mise en place d’accords d’entreprises abordant le sujet sans pour autant prévoir des dispositions permettant d’assurer le contrôle du repos quotidien et hebdomadaire. A noter que le seul engagement du salarié d’y veiller ne constitue pas un système permettant de garantir le respect des temps de repos. Les dispositions mises en place doivent permettre de réagir en temps utile à une incompatibilité de charge de travail. Pour rappel, l’employeur doit garantir un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi qu’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien.

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Cass. soc. 14 décembre 2022, n°21-19.841

Requalification / CDD / CDI / Signature / Scan / Photocopie / Numérisation / L.1242-12

La Cour de cassation admet qu’un scan de signature manuscrite de l’employeur apposé sur un CDD, ne signifie pas pour autant absence de signature et donc requalification du contrat en CDI. Bien que cette pratique ne soit pas recommandée, l’utilisation de scan de signature pour l’employeur n’est pas suffisant en soit pour invoquer un manquement aux conditions prévues à l’article L.1242-12 du Code du travail. Attention toutefois à ne pas confondre cette tolérance visant une image numérisée avec une signature électronique, pour autant, ni la signature manuscrite, ni la signature numérisée ne sont nécessaire pour engager l’employeur sous réserve de pouvoir l’identifier et qu’il détienne les pouvoirs nécessaires.

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Cass. soc 7 décembre 2022, n° 21-17.927

Inaptitude / Médecin du travail / Reclassement / Procédure / Contestation / Avis médical / L.4624-7

Le médecin du travail déclare un salarié inapte et sans possibilité d'être reclassé dans l'entreprise.
L'entreprise conteste cette décision au motif que le médecin n'a pas réalisé d'examen sur les mesures d'aménagement et procédé à un échange avec l'employeur. La Cour de cassation retient que la cour d'appel a examiné les éléments de décision du médecin du travail et que la décision de la Cour d'appel de confirmer cet avis se substitue à celle du médecin. le Juge saisi d'une contestation de l'avis d'inaptitude peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d'instruction. En l’espèce, l'inaptitude de l'intéressé ne résultait pas des conditions de travail mais d'une dégradation des relations entre les parties pendant l'arrêt de travail et des conséquences psychiques qui en sont réexultées.

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Cass. soc 7 décembre 2022, n°21-16.000

Licenciement économique / Préavis / Renonciation du préavis / Renoncement / Reclassement / L.1234-1

La Cour de cassation rappelle que peut importe les dires du salarié avant la procédure de licenciement, l’employeur doit respecter la procédure et ignorer les affirmations du salarié. A cet effet, l’employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète. Il importe peu que la salariée avait indiqué par avance qu'elle bénéficiait d'une embauche. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent par avance renoncer à la procédure de licenciement.

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