Jurisprudence à la loupe

Cass. soc., 18 mai 2022, n°21-11.347

Election partielle / Suppléant / Remplacement / Représentation / L2314-37

Une entreprise organise une élection partielle pour remplacer les membres élus partis. La Cour de cassation annule cette élection car les règles de remplacement de l'article L.2314-37 du Code du travail permettent de représenter le collège.
L'ordre de remplacement est :
  • un suppléant élu sur une liste de la même organisation syndicale, en priorité de la même catégorie
  • un candidat non élu présenté par la même organisation syndicale
  • un suppléant élu d'une autre organisation syndicale mais de la même catégorie que le titulaire remplacé

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Cass. Soc., 11 mai 2022, n°20-21.529

Election / Annulation / Neutralité

Lors de l'éléction d'un CSE, un syndicat reproche à l'employeur d'avoir accepté une liste déposée en main propre à la date limite de dépôt alors que la liste du syndicat déposée juste après a été refusée. La Cour de cassation rejette le manque de neutralité de l'employeur car c'est au syndicat d'en apporter la preuve.

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Cass.soc., 18 mai 2022, n°21-11.737

Election / Organisation / Décision unilatérale / Contestation / Accord préelectoral

Faute d'accord préelectoral, une entreprise fixe par décision unilatérale les règles du scrutin. Un syndicat présentant une liste conteste le scrutin et son organisation une fois le premier tour passé.
La Cour de cassation rappelle que, en l'absence de saisine préalable du Juge judiciaire en contestation de la décision unilatérale, les réserves sur l'organisation du scrutin doivent être déposées au plus tard lors du dépôt de la liste.

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Cass. Soc., 11 mai 2022, n°21-11.240

Prime / Avantage / Cumul / Convention collective / Contrat

Un employeur condamné à payer une prime d'assiduité, en obtient le remboursement du fait qu'il existait une prime similaire dans les dispositions conventionnelles.
La Cour de cassation juge que seule la plus favorable des deux primes avec le même objet ou la même cause doit s'appliquer.

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Cass. soc., 6 avril 2022, n°20-22.364

Licenciement / Faute / Convocation / Fait nouveau / Délai

Un employeur qui après avoir convoqué un salarié à un entretien préalable au licenciement, découvre de nouveaux faits et convoque à un deuxième entretien un salarié. Le délai d'un mois pour notifier la sanction court après le deuxième entretien.

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Cass.Soc. 13 avril 2022 n°20-14.926

Licenciement / Faute lourde / Harcèlement

Un salarié est licencié pour faute lourde suite à la destruction de documents sensibles et le piratage de la boîte email de son supérieur hiérarchique. 
La Cour de cassation valide le licenciement pour faute lourde et non un simple licenciement pour cause réelle et sérieuse.

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Cass.soc., 11 mai 2022, n°21-14.490

Licenciement économique / Barème / L.1235-3

Une société a licencié un salarié pour motif économique. Condamnée à payer des indemnités supérieures au barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail, la société obtient la cassation du jugement car la salariée n'entrait dans aucune des exceptions prévues permettant de ne pas appliquer le barème.

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Cass.soc., 11 mai 2022, n°21-15.247

Licenciement économique / Barème / L.1235-3

Un salarié est licencié pour motif économique à la suite d'un projet de restructuration.
La Cour de cassation confirme l'application de l'article L. 1235-3 du Code du travail qui fixe une indemnité comprise dans le barème.

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Cass.soc., 16 mars 2022, n°21-10.147

Temps de travail / Horaire collectif / Modification du contrat / Cycle horaire

Le fait pour l’employeur, de passer d’un type d’horaire à un autre entraîne une modification du contrat que le salarié doit accepter et qu’il peut en conséquent refuser. Exemples : passage d’un horaire différent chaque semaine à un horaire fixe, passage d’un horaire continu à discontinu… Dans le cas d’espèce, l’employeur souhaitait passer d’un horaire fixe discontinu à un horaire continu variant chaque semaine suivant un cycle de deux semaines. 

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Cass.soc., 21 avril 2022, n°20-18.402

Services publics / Grève / Droit de grève

Dès lors que les conditions du régime juridique du droit de grève sont respectées, à savoir notamment la notice d’un préavis valable par un syndicat représentatif, le fait que seul un salarié se déclare gréviste au sein du personnel constitue un exercice valable du droit de grève. La constatation de la fin de la grève ne peut être effectuée que par le syndicat représentatif ayant déposé le préavis. Le fait que seul un salarié cesse son activité est suffisant.

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CE, 6 avril. 2022, n°444460, 444477, 444642

Accord CSE / Syndicat / PSE / Annulation d’accord / Transparence financière / L.1233-24-1

Bien que l’employeur puisse conclure un accord d’entreprise avec le CSE, encore faut-il que les élus du 1er tour bénéficiant du monopole syndical, proviennent d’organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés et répondant à l’ensemble des critères de représentativité dont la transparence financière. Ainsi, dans le cadre d’un PSE, la condition de transparence financière, doit être remplie lors de la signature de l’accord afin de pouvoir prendre en considération la signature de l’OS et son caractère majoritaire. La Cour de cassation précisant au passage qu’il n’est pas nécessaire que la représentativité du syndicat ait été « contestée devant le Juge judiciaire à l’occasion du contentieux des élections professionnelles. »

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Cass.soc., 20 avril 2022, n°20-10.852

Liberté d’expression / Licenciement disciplinaire / Abus / Sexisme

Les propos d’un animateur constituent une faute grave en raison du caractère sexiste de ces derniers se voulant humoristiques : « Les gars vous savez c'qu'on dit d'une femme qu'a déjà les deux yeux au beurre noir ? - Elle est terrible celle-là ! On lui dit plus rien on vient déjà de lui expliquer deux fois ». La Cour de cassation considère la sanction proportionnée au regard des circonstances (réitérations, actualité médiatique,…) et des dispositions du contrat de travail du salarié. Pour rappel, la liberté d’expression reste protégée sous réserve d’abus par les articles 11 de la DDHC et 10 de la CEDH.

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Cass., soc., 16 mars 2022, n°19-20.658

Apprentissage / Rupture du contrat / Contrat d’apprentissage / Période d’essai / L.6222-18

La rupture d’un contrat d’apprentissage par l’employeur, qui ne respecterait pas les cas prévus à cet effet, est sans effet. L’employeur doit alors s’acquitter du paiement des salaires jusqu’au terme initialement prévu dans le contrat, incluant les congés payés.

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Cass., soc., 13 avril 2022, n°20-14.870

Lien de subordination / Requalification / Contrat de travail / Dépendance / Chauffeur / Livreur

La Cour de cassation estime insuffisant le faisceau d’indices permettant de caractériser « l’exercice d’un travail au sein d’un service organisé selon des conditions déterminées unilatéralement ». La Cour d’appel n’avait pas démontré que la société exercée sur le livreur des directives sur les modalités d’exécution du travail et « qu’elle disposait du pouvoir d’en contrôler le respect et d’en sanctionner l’inobservation ».

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Cass. soc., 6 avril 2022 n°20-22.055

Congés payés / Procédure / Acceptation / Refus /Silence / Réponse / Abandon de poste

L’employeur qui ne prend pas la peine de répondre à la demande de congés payés d’un salarié est réputé accepter la demande de ce dernier. Le silence de l’employeur vaut acceptation. Ainsi, en cas d’absence de réponse de l’employeur sur une demande de congés payés, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié ou faire valoir un abandon de poste.

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Cass. soc. 2 mars 2022, n°20-17.454

CDD / CDI / Contrat / Signature / Requalification / L.1221-2

L’absence de signature d’un des signataires sur le contrat CDD, rend ce dernier inopérant. Le contrat est alors réputé être conclu en CDI.

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Cass. soc. 2 mars 2022 n°20-11.092

Forfait en jours / Nullité / Temps de travail / Convention de forfait

L’inopposabilité et la nullité d’une convention de forfait en jours, n’est pas une faute de l’employeur, d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Le salarié ne précisait pas les effets de cette nullité dans le cadre de la relation de travail.

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CE. 14 mars 2022. n°434343

Règlement intérieur / Alcool / Restriction / Santé sécurité

L’employeur qui souhaite interdire voire limiter la consommation d’alcool lors de l’exercice d’une activité, n’a pas à faire la preuve de risques qui se seraient déjà réalisés par le passé, pour justifier cette interdiction. Pour autant, toute restriction doit être justifiée et proportionnée au but recherché.

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Cass. soc., 2 mars 2022, - n°20-22.261 FS-B

Congés payés / Ordre des départs / Congés conventionnels / L.3141-16

Les règles concernant les dates de congés : proposition, modification, ordre des départs, sont les mêmes, que les congés soient d’origine légale ou conventionnelle. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut modifier les dates et l’ordre des départs moins d’un mois avant la date initialement prévue. Il importe aucunement qu’il s’agisse de la 5ème semaine.

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Cass. soc., 9 mars 2022 – n°20-17.005

Rétrogradation / Droit disciplinaire / Licenciement

Seule la notification de licenciement importe pour caractériser le motif et la cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, l’employeur ne peut invoquer un licenciement disciplinaire s’il mentionne dans la lettre de licenciement une insuffisance professionnelle. Par ailleurs, le fait que le salarié avait préalablement refusé une rétrogradation ne modifie en rien la cause du licenciement invoquée dans la notification.

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Cass. soc., 2 mars 2022 – n°20-14.099

Résiliation judiciaire / Licenciement / Régularisation

L’employeur ne peut licencier le salarié qui a procédé à une demande de résiliation judiciaire lorsque il a régularisé ses manquements après la rupture effective du contrat de travail. En l’espèce, l’employeur avait procédé à la régularisation du paiement des heures supplémentaires postérieurement à la rupture de la relation de travail. Le Juge doit préalablement rechercher si la demande de résiliation était légitime.

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Cass. soc., 5 janvier 2022 - n°20-15.494

Licenciement économique / Cessation d’activité / Fermeture d’établissement / Faute de l’employeur

En cas de licenciements économiques pour cessation d’activité, si aucune faute n’est reprochée à l’employeur, la simple cessation définitive de l’activité n’est pas de nature à priver les licenciements de cause réelle et sérieuse. La faute de la société doit être à l’origine de la cessation d’activité.

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Cass. soc. 2 mars 2022, n°20-21.715

Inaptitude / Prescription / Avis médical / Médecin du travail / Contestation / R.4624-45

La Cour de cassation précise que pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude, la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. Ainsi, afin que le délai de 15 jours puisse courir, il est nécessaire de s’assurer que la date de transmission de l’avis médical émis par le médecin du travail est identifiable avec certitude soit via LRAR ou remise contre décharge avec émargement.


Pour rappel, l’article R.4624-45 du Code du travail prévoit que le CPH est saisi dans un délai de 15 jours « à compter de la notification » de l’avis médical et R.4624-55 prévoit que l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine.

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Cass. civ 2ème ., 27 janvier 2022 n°20-10.646

Faute inexcusable / Ambiance / Contexte professionnel

La Cour de cassation confirme la Cour d’appel en considérant que la faute inexcusable de l’employeur ne peut être déduite seulement du contexte professionnel de l’entreprise. En l’espèce, le salarié victime d’une maladie professionnelle demandait la reconnaissance de la faute inexcusable en invoquant la dégradation de l’ambiance et du contexte de travail. Pour la Cour de cassation, un climat délétère n’est pas de nature à être assimilé à la notion juridique de faute inexcusable. La confirmation, y compris par la médecine du travail, d’une ambiance délétère au sein de l’entreprise n’est pas suffisant pour invoquer une faute inexcusable à l’encontre de l’employeur.

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Cass. soc., 16 février 2022, n°20-17.644 B

Licenciement / Accord d’entreprise / Cause réelle et sérieuse / Liberté de licencier / L.2251-1

La Cour de cassation vient rappeler que l’on ne peut déroger aux dispositions d’ordre public relatives aux causes du licenciement via la conclusion d’un accord d’entreprise. En l’espèce, il ne s’agissait pas d’un accord de performances collectives permettant des causes de licenciement suis generis. L’employeur mettait en avant un accord de relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conclu en 2016.  Ainsi, à l’exception de l’APC, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut suspendre les clauses contractuelles des contrats de travail qui lui seraient contraires et prévoir que le licenciement des salariés ayant refusé l’application de cet accord entraînant une modification de leur contrat de travail reposerait sur un motif de licenciement et serait prononcé, indépendamment du nombre de salariés concernés, selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique.

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