Jurisprudence à la loupe

Cass.soc., 25 novembre 2015, n°14-21.521

Recrutement / Mensonge / CV / Curriculum vitae

Dans un autre jugement, un employé a été renvoyé pour faute sérieuse en raison d’un mensonge sur son curriculum vitae. L’employé avait prétendu avoir occupé le poste de “gestionnaire de comptes stratégiques” dans une grande entreprise, ce qui était complètement inexact. La Cour d’appel et la Cour de cassation ont confirmé le licenciement, notant que cette information sur le CV avait joué un rôle crucial dans la décision de l’employeur de l’embaucher.

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Cass.soc., 1 février 1999, n°96-45.565

Recrutement / Mensonge / CV / Curriculum vitae

Une employée avait mentionné dans son curriculum vitae qu’elle avait été employée par une entreprise pendant un an, alors qu’en réalité, elle n’avait effectué qu’un stage de quatre mois. La Cour d’appel a jugé que c’était un mensonge et a annulé le contrat de travail avec son nouvel employeur. Cependant, la Cour de cassation a jugé que ce n’était qu’une déclaration “vague et pouvant prêter à confusion”, et non une tentative de fraude.

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Cass.soc., 14 février 2024, n°22-10.513

Discrimination / Travailleur handicapé / Rémunération

Un salarié, reconnu travailleur handicapé fait valoir une discrimination salariale tout en contestant son licenciement disciplinaire. La Cour d’appel donne raison au salarié en constatant l’existence d’une discrimination de la seule différence de 10 centimes par heure entre le montant d’une prime versée au salarié et celui alloué à un autre membre du personnel.

Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel a pu estimer, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, que l’employeur ne démontrait pas que cette différence de traitement était justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination en raison du handicap.

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Cass.soc., 17 décembre 2014, n°13-20.217

Procédure / Entretien préalable / Notification de licenciement

Pour la Cour de cassation, la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le Juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par conséquent, le salarié ne peut pas prétendre aux indemnités du barème mais à une indemnité d’un mois de salaire maximum.

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Cass.soc., 21 septembre 2016, n°15-13.054

Alimentaire / Hygiène et sécurité / Preuve / L.1235-1

Un salarié cuisinier, est licencié pour faute grave pour ne pas avoir respecté les règles d'hygiène alimentaire. L'employeur apporte pour preuve un contrôle alimentaire inopiné en son absence. 

La Cour de Cassation juge le licenciement fondé et que le juge d'appel a pu apprécier, sans inverser la charge de la preuve, que les éléments reprochés dans la lettre de licenciement étaient établis.

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Cass.soc., 23 juin 2021, n°19-13.856

Hygiène et sécurité / Preuve / Vidéo / Vie privée

Un salarié est licencié pour faute grave. L'employeur utilise les images de vidéo surveillance pour prouver les faits, la vidéo filmant le salarié seul en cuisine constamment pour contrôler les manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.

La Cour de cassation juge l'usage de la vidéo disproportionné par rapport au but recherché et attentatoire à la vie personnelle du salarié. Elle ne retient pas les images comme preuve et retient un licenciement abusif.

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Cass.soc., 14 février 2024, n°22-22.440

Licenciement / Mise à pied disciplinaire / Prescription

La notification de licenciement remise à un salarié retient une mise à pied disciplinaire vieille de plus de 3 ans.

Une sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut justifier le licenciement.

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Cass.soc., 14 février 2024, n°22-18.014

Droit à l'image / Preuve

Un salarié reproche à son employeur l'utilisation de son image lors de campagnes publicitaires auprès de clients, sans toutefois fournir d'élément de preuve de l'existence de cette utilisation.

La Cour de cassation juge que le fait que l'employeur ne conteste pas l'utilisation de l'image du salarié, alors même que celui-ci n'avait pas donné son accord est suffisant.

La seule constatation de l'atteinte au droit à l'image ouvre droit à réparation.

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Cass.soc., 14 février 2024, n°22-21.464

Harcèlement / Licenciement nul / Obligation de sécurité / L.1152-4

Un salarié, licencié, reproche à son employeur des faits de harcèlements. La Cour d'appel déclare le licenciement nul en raison des manquements de l'employeur pour prévenir le harcèlement.

La Cour de cassation juge que les manquements aux obligations de sécurité de l'employeur ne rendent pas le licenciement nul. Elle ne remet pas en cause l'indemnisation du salarié concernant le harcèlement moral.

La nullité du licenciement qui découle de faits de harcèlement institué à l’article L.1152-4 du Code du travail, diffère de la prévention aux obligations de sécurité de l’employeur.

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Cass.soc., 14 février 2024, n°21-24.135

ATMP / Licenciement économique / Inaptitude / L.1226-10

A l’occasion de l'arrêt d'un salarié faisant suite à un accident du travail, la société fait l'objet d'une liquidation.

Le salarié est licencié pour raison économique et non selon les dispositions relatives à son accident.

La Haute juridiction donne raison au liquidateur, au motif que l'entreprise ne faisant pas partie d'un groupe et cessait son activité, le reclassement était impossible.

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Cass.soc., 7 février 2024, n°22-22.308

Pauses / Temps de travail / Heures supplémentaires / Déjeuner

Un salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires, considérant son temps de pause déjeuner comme travail effectif. Il apporte comme preuve des emails de l’employeur demandant au salarié de décaler sa pause déjeuner pour des raisons commerciales mais ne fournit pas le décompte des heures dont il sollicite le paiement. La Cour de cassation donne raison au salarié, demandant de contrôler si le salarié était libre pendant la pause déjeuner. Pour que des temps de pauses puissent être considérés comme du temps de travail effectif, il faut que le salarié soit à la disposition de l’employeur et qu’il doive se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

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Cass.soc., 7 février 2024, n°21-10.755

Inaptitude / Reclassement / Avis

Un salarié reçoit un avis d’inaptitude différent de celui reçu par son employeur, le premier prévoyant un reclassement aménagé, le second, l’impossibilité de reclassement. Si la fraude n’est pas établie, l’avis d’inaptitude présenté par l’employeur et non contesté s’impose au juge pour valider le licenciement pour inaptitude.

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Cass.soc., 7 février 2024, n°22-17.696

Temps de travail / Temps partiel / Modulation du temps de travail / Heures complémentaires / Aménagement du temps de travail

Il résulte de la combinaison des articles L. 3121-41, L. 3121-44, L. 3123-9 et L. 3123-20 du code du travail qu'en cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

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Cass.soc., 7 février 2024, n°22-15.842

Temps de travail / Charge de la preuve

L'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies

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Cass.soc., 7 février 2024, n°22-15.256

Forfait en jours / Charge de la preuve / Temps de travail

Un salarié travaillant au forfait en jours demande à ce que la convention de forfait ne soit pas appliquée et demande le paiement d’heures supplémentaires. Le salarié, débouté de sa demande, avance des horaires de travail théoriques, sans preuve, conduisant à considérer qu’il travaillait 52 heures par semaine. La Cour de Cassation rejette la décision qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié.

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Cass.soc., 14 février 2024, n°22-23.073

Preuves / Loyauté / Vidéosurveillance / Données personnelles

Après avoir constaté qu’il existait des raisons concrètes liées à la disparition de stocks, justifiant le recours à la surveillance de la salariée et que cette surveillance, qui ne pouvait être réalisée par d’autres moyens, avait été limitée dans le temps et réalisée par la seule dirigeante de l’entreprise. La production des données personnelles issues du système de vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et proportionnée au but poursuivi, de sorte que les pièces litigieuses étaient recevables.

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Cass.soc., 7 février 2024, n°21-22.809

Obligation de sécurité / Temps de repos / Préjudice

Dans un contexte temps de repos et jours de travail, la Cour de cassation reconnaît le préjudice pour le salarié, basé sur une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur.

La Cour confirme qu’un employé qui subit une violation par l’employeur des périodes de repos entre deux temps de travail peut obtenir une indemnisation sans avoir à prouver un préjudice spécifique. Cela est valable même lorsque les règles conventionnelles sont plus favorables que la loi.

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Cass.soc, 31 janvier 2024, n°21-20.989

Reclassement / Licenciement Économique / Permutation

Le licenciement économique d’un employé est légal seulement après avoir épuisé toutes les options de formation et d’adaptation et si aucun reclassement n’est possible au sein de l’entreprise ou du groupe d’entreprises. Si l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur doit rechercher des opportunités de reclassement au sein du groupe, indépendamment de l’absence de lien capitalistique entre les entreprises. La permutation du personnel est envisageable si les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation des autres entreprises du groupe le permettent.

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Cass.soc, 7 février 2024 n°22-17.696

Temps partiels / Heures supplémentaires / Requalification

Dans le cadre d’un contentieux temps de travail concernant un contrat à temps partiel, la Cour de cassation confirme que bien que la salariée ait occasionnellement dépassé son horaire hebdomadaire, il n’a pas été prouvé que la durée annuelle de travail de 1 600 heures ait été dépassée. Par conséquent, la demande de requalification en contrat de travail à temps complet a été rejetée à juste titre.

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Cass.soc, 8 octobre 2020 n°19-16.606

Lien de subordination / Travailleur indépendant / URSSAF / Requalification

La Cour de cassation impose aux Juges du fond de respecter les exigences de la méthode d’identification du lien de subordination, dans une affaire où l’employeur entrepreneur individuel avait sollicité un travailleur indépendant pour le remplacer afin de surveiller des chantiers, quand bien même ce travailleur n’était pas inscrit comme travailleur indépendant auprès d’une URSSAF.

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Cass.soc, 7 décembre 2022 n°21-19.132

Arrêt maladie / Licenciement / Obligation de loyauté

L’exercice d’une activité pendant son arrêt maladie ne justifie pas un licenciement. Il doit avoir causé un préjudice à l’entreprise tel que peut l’être l’exercice d’une activité concurrente.

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Cass.soc, 9 novembre 2022 n°21-15.208

Activité extra professionnelle / Licenciement nul / Liberté Fondamentale

Dans le contexte d’un conflit concernant le licenciement d’un salarié du fait qu’il n’adhérait pas aux valeurs « fun et pro » de l’entreprise, la Cour confirme sa jurisprudence constante. En effet, la haute juridiction rappelle, que le salarié possède une liberté d’expression tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur et que qu'il ne peut lui être reproché son absence d'intégration de la valeur « fun and pro », alors qu'il ressort de différentes pièces versées, notamment des attestations concordantes de salariés, que le « fun and pro » en vigueur dans l'entreprise se traduisait aussi par la nécessaire participation aux séminaires et aux pots de fin de semaine générant fréquemment une alcoolisation excessive de tous les participants, encouragée par les associés qui mettaient à disposition de très grandes quantités d'alcool, la culture de l'apéro étant notamment citée.

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Cass.soc, 31 janvier 2024, n°21-25.273

Transfert d’entreprise / Contrat de travail / Entité économique

Constitue, au sens de l'article L.1224-1 du Code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du 12 mars 2001, une entité économique un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre. Encourt par conséquent la censure l'arrêt qui retient que la circonstance que deux des salariés encadrant l'activité n'aient pas été repris par le nouvel entrepreneur suffisait à exclure l'existence d'un transfert d'une entité économique maintenant son identité, alors qu'il résultait de ses constatations que la société entrante avait repris le marché de prestations logistiques confié à la société sortante et poursuivi, dans les mêmes locaux et avec les mêmes équipements, la même activité à laquelle étaient affectés quatorze salariés manutentionnaires, en sorte qu'il y avait transfert d'éléments corporels et incorporels significatifs nécessaires à l'exploitation.

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Cass.soc, 10 janvier 2024, n°22-17.851

Indemnités compensatrice / Licenciement / Inaptitude

Dans le cas d’un contentieux résultant de la qualification de l’indemnité compensatrice prévue par l’article L.1226-14 du Code du travail, la Cour de cassation confirme que l'indemnité compensatrice prévue par l'article.L.1226-14 du Code du travail, d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés.

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Cass.soc, 24 janvier 2024, n°22-16.858

Suivi de la charge de travail / Forfait en jours / Preuve

Lors d’un contentieux « temps de travail effectif » dans le cadre d’une convention de forfait en jours, les Juges de la Cour de cassation confirment leur jurisprudence antérieure. L’employeur doit fournir des documents permettant un suivi effectif de la charge de travail de son salarié travaillant sous le régime du forfait en jours. En l’absence de tels documents les Juges n’ont d’autre choix que de faire tomber la convention en nullité.

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Jurisprudence à la loupe