Jurisprudence à la loupe

Cass.soc.7 mai 2024, n°22-22.641

Convention tripartite / Rupture / Employeurs successifs

Viole l'article 1134 du Code civil et l'article L.1231-1 du Code du travail, la cour d'appel qui conclut à l'existence d'une convention tripartite, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait conclu, d'une part, une convention de rupture avec son employeur mentionnant qu'il prenait ses fonctions auprès d'un nouvel employeur « aux mêmes conditions ou plus avantageuses qu'au moment présent de la rupture », d'autre part un contrat à durée indéterminée avec le nouvel employeur, ce dont il résultait qu'aucune convention n'avait été signée entre le salarié et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat de travail. 

Lire la décision.

Cass. soc.12 juin 2024, n°22-18.302

Congé / Formation / Elu

 Aux termes de l’article L.2145-1 du Code du travail, les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. La durée totale des congés pris dans l’année par un salarié ne peut excéder 18 jours.

Un salarié qui a la qualité d’élu suppléant au comité social et économique et de délégué syndical d’établissement a le droit à un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale de 18 jours. Par ailleurs, ce congé est de droit, sauf dans le cas où l’employeur estime après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. 

Lire la décision.

Cass.soc. 12 juin 2024, n°23-13.975

Santé et sécurité / Enquête / Mutation

L’employeur qui prend position, après avoir été informé par une salariée des différends qui l’opposaient à une collègue, et la place dans une nouvelle organisation avec une nouvelle direction, est considéré comme avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, même en l’absence d’enquête interne. 

Lire la décision.

Cass.soc. 12 juin 2024, n°23-14.292

Harcèlement / Faute grave

 Le salarié qui a tenu envers deux de ses collègues, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants est un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’attitude antérieure de l’employeur qui n'avait pas pris de sanctions pour des faits similaires ne remet pas en cause son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes. 

Lire la décision.

Cass.soc.12 juin 2024, n°23-13.522

Inaptitude / Reclassement / Dispense

 Dès lors que l’avis d’inaptitude mentionnait expressément que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 

Lire la décision.

Cass.soc.12 juin 2024, n°22-24.598

Droit de retrait / Légitimité

L’appréciation de la légitimité de l’exercice du droit de retrait ne consiste pas à rechercher si l’employeur a commis un manquement mais à déterminer si, au moment de l’exercice de ce droit, le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ce qui était le cas en l’espèce. 

Lire la décision.

Cass.soc.22 mai 2024, n°22-17.036

Clause de non-concurrence / Contrepartie financière

Lorsqu'une clause de non-concurrence est annulée, le salarié qui a respecté une clause de non-concurrence illicite peut prétendre au paiement d'une indemnité en réparation du fait que l'employeur lui a imposé une clause nulle portant atteinte à sa liberté d'exercer une activité professionnelle de sorte que l'employeur n'est pas fondé à solliciter la restitution des sommes versées au titre de la contrepartie financière de l'obligation qui a été respectée. Toutefois, l'employeur qui prouve que le salarié a violé la clause de non-concurrence pendant la période au cours de laquelle elle s'est effectivement appliquée, est fondé à solliciter le remboursement de la contrepartie financière indûment versée à compter de la date à laquelle la violation est établie.

Lire la décision.

Cass.soc.22 mai 2024, n°22-24.053

Discrimination / Syndicat

Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au Juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Un salarié estime subir une discrimination syndicale. L’employeur établit que le salarié a perçu une rémunération la plus élevée des salariés de sa catégorie professionnelle, malgré une moindre rémunération variable de 2014 à 2017. L’employeur démontre également que le salarié a régulièrement pris la parole lors des réunions des instances paritaires, de sorte à ce qu’il n’a pas subi d’entrave à l’exercice de ses mandats. Enfin, le salarié a été indemnisé de ses frais de déplacement au-delà de ce qui est remboursé, habituellement, aux autres salariés.
Toutefois, la Cour de cassation estime qu’il n’est pas constaté que l’employeur prouvait que toutes ses décisions, notamment celles de ne pas payer certaines primes ni d’organiser un entretien individuel pendant plusieurs années, étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Lire la décision.

Cass.soc.29 mai 2024, n°22-17.667

Détachement / Fonctionnaire / Statut protecteur / Renouvellement / Fonction publique

L'employeur privé n'est pas tenu à l'expiration du détachement à son terme normal de solliciter une autorisation administrative de mettre fin au contrat de travail le liant au fonctionnaire détaché bénéficiant du statut protecteur, sauf lorsqu'il s'est opposé au renouvellement du détachement demandé par le fonctionnaire, ou que ce non-renouvellement est dû à son fait.

Lire la décision.

Cass.soc.29 mai 2024, n° 22-16.433

Syndicat / Action en justice / Représentation / Droit d’agir / Discrimination

Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.
Le syndicat, qui poursuit le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant d’une discrimination syndicale, de sorte que la violation invoquée des dispositions relatives à l’interdiction de toute discrimination syndicale est de nature à porter un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, est recevable en son action.

Lire la décision.

Cass.soc.29 mai 2024, n°22-12.105

Procédure / Licenciement disciplinaire / Faute grave / Délai

Aux termes de l’article L.1332-2 du Code du travail, le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable.
Le licenciement pour faute grave, notifié par acte d’huissier plus d’un mois après le jour de l’entretien préalable, est infondé.

Lire la décision.

Cass.soc.29 mai 2024, n°22-10.654

Licenciement économique / Difficultés économiques / Critères

La faute de l’employeur à l’origine des difficultés économiques de l’entreprise est de nature à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement consécutif à ces difficultés.
Les difficultés économiques invoquées par un employeur, étaient consécutives à une cessation partielle de l’activité, laquelle résultait d’un arrêté municipal ayant ordonné la fermeture immédiate de la partie camping de l’établissement installée sans autorisation dans une zone où les terrains de camping et de caravaning sont interdits. Cette décision d’installation relevait directement de la compétence et de la responsabilité des dirigeants. Par conséquent, la décision d’installation du dirigeant est à l’origine des difficultés économiques de l’entreprise et prive de cause réelle et sérieuse le licenciement consécutif à ces difficultés.

Lire la décision.

Cass.soc.29 mai 2024, n°22-13.440

Obligation de loyauté / Suspension du contrat / Faute grave / Accident de travail / Maladie

Aux termes de l’article L.1226-9 du Code du travail, lorsque le contrat de travail est suspendu, l’employeur ne peut licencier le salarié que s’il justifie d’une faute grave ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté.
Ainsi, le fait qu’une salariée entreprenne des démarches, durant son arrêt de maladie, dans le but de créer une entreprise dont l’activité est concurrente à celle de son employeur, ne suffit pas à caractériser un manquement à son obligation de loyauté.

Lire la décision.

Cass.soc.29 mai 2024, n°23-10.753

Salarié protégé / Statut protecteur / Mandat

Aux termes de l’article L.2411-1, 16° et L.2411-21 du Code du travail, le salarié protégé n’est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d’un mandat extérieur à l’entreprise lorsqu’il est établi que l’employeur n’en a pas été informé au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement.

La connaissance de l’employeur du mandat extérieur du salarié ne peut résulter du seul fait qu’il ait assisté un salarié de l’entreprise lors de l’entretien préalable au licenciement de ce dernier.

Lire la décision.

Cass.soc.29 mai 2024, n°22-23.415

Accord collectif / Décision unilatérale /Dénonciation / Complémentaire santé

La dénonciation d’un accord collectif ne peut être implicite. La modification par décision unilatérale de l’employeur d’un régime d’assurance complémentaire santé, instauré par voie d’accord collectif, ne prive pas de cause et ne rend pas caduc un accord collectif antérieur au cofinancement par les institutions représentatives du personnel de ce régime complémentaire.

Lire la décision.

Cass. soc., 22 mai 2024, n°22-22.321

Inaptitude / Médecin du travail / Expertise

Un salarié déclaré inapte suite à un accident domestique conteste l’avis du médecin du travail devant les prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation de l’avis. Le conseil des prud’hommes confie l’expertise à un médecin expert auprès du tribunal après avoir constaté le refus de médecins inspecteurs du travail de s’occuper de l’expertise. L’expertise remet en cause l’inaptitude du salarié et l’employeur conteste l’expertise du médecin qui n’est pas médecin inspecteur du travail. La Cour de cassation valide la décision du conseil des prud’hommes, la réponse judiciaire devant être prise dans un délai raisonnable

Lire la décision.

Cass. soc., 29 mai 2024, n°22-21.814

Vie personnelle et familiale / Horaire de nuit / Handicap

Un salarié est licencié par une entreprise qui dépend de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité après avoir refusé 3 postes de jour. La convention prévoit un service soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour. Le salarié produit la notification de la prise en charge de son enfant handicapé expliquant ainsi son refus de travail de jour. La Cour de cassation considère que « le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour portait une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale et était incompatible avec les obligations familiales impérieuses », de sorte que le refus du salarié de son affection sur un tel poste n’était pas fautif et qu’ainsi, son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Lire la décision.

Cass. soc., 29 mai 2024, n°22-23.415

Accord d’entreprise / Frais de santé / CSE / Décision unilatérale / Complémentaire

Un accord d’entreprise prévoit le financement d’une partie de l’assurance complémentaire frais de santé par le CSE. Suite à des négociations infructueuses, l’employeur, par décision unilatérale, prévoit la répartition du financement d’un nouveau régime de prévoyance collectif à caractère obligatoire. Le CSE conteste la partie du financement qu’il doit assurer prévue dans la DUE. La Cour de cassation retient que l’accord d’entreprise n’a pas été dénoncé et que la décision unilatérale se borne à modifier les tarifs dus par les salariés et les garanties de l’assurance et de la nécessité de la mise en conformité avec des dispositions législatives.

Lire la décision.

Cass. soc., 11 mai 2023, n°21-22.281

Durée maximale de travail / Préjudice

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation, sans besoin de prouver un préjudice.

Lire la décision.

Cass. soc., 2 mai 2024, n°22-20.193

Pause / Temps de travail / Charge de la preuve

Les attestations produites par le salarié sont imprécises quant aux horaires d’embauche et de débauche et au temps consacré à la pause méridienne. Mais la preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur. La Cour de cassation juge que la charge de la preuve ne peut être inversée.

Lire la décision.

Cass. soc., 26-10-2022, n°21-10.495

Convention tripartite / Transfert / Mutation

Un salarié engagé par une première société est muté dans une seconde sans qu’aucune convention tripartite n’ait été signée entre la salariée et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat de travail. La Cour de cassation analyse la situation comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lire la décision.

Cass.soc., 22 mai 2024, n°22-19.849

Droit de retrait

Lorsque les conditions de l’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s’expose à une retenue sur salaire, sans que l’employeur soit tenu de saisir préalablement le juge du bien-fondé de l’exercice de ce droit par le salarié.

Lire la décision.

Cass.soc.22 mai 2024, n°22-16.218

Disciplinaire / Relations intimes / Loyauté / Relations amoureuses

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Ainsi, le salarié qui dissimule une relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, a manqué à son obligation de loyauté envers son employeur. Ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu importe qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.

Lire la décision.

Cass.soc.22 mai 2024, n°22-17.036

Non-concurrence / Nul

Dès lors que seule la nullité de la clause de non-concurrence est invoquée par le salarié, le Juge ne peut réduire son champ d'application.

Lire la décision.

Cass.soc.15 mai 2024, n°22-17.195

Accord de substitution / Rétroactivité / Loi dans le temps

Un accord de substitution peut prévoir des dispositions rétroactives à la date de la mise en cause de la convention ou de l'accord antérieur dès lors que ces dispositions ne privent pas un salarié des droits qu'il tient de la loi, notamment des dispositions de l'article L. 2261-14, alinéa 1, du Code du travail, ou du principe d'égalité de traitement pour une période antérieure à l'entrée en vigueur de l'accord de substitution. Dès lors que l'accord de substitution n'a pas modifié le montant de la rémunération de base et la structure de la rémunération résultant des dispositions conventionnelles applicables au sein de la société cédante, la Cour d'appel a retenu à bon droit que le salarié n'avait pas été privé des droits qu'il tient des dispositions de l'article L. 2261-14, alinéa 1, du Code du travail, les effets des dispositions conventionnelles antérieures à l'égard du salarié ayant perduré durant la période litigieuse, et que l'exception d'illégalité soulevée par le salarié de l'article 1.2 de l'accord de substitution prévoyant sa rétroactivité à la date du transfert devait être rejetée.

Lire la décision.

Jurisprudence à la loupe