Jurisprudence à la loupe

Cass. soc, 21 septembre 2022, n°21-10.718

Règlement intérieur / Opposabilité / Procédure / Inopposabilité / Nullité / L.1321-4

Dans cette affaire, la Cour de cassation accepte l’inopposabilité aux salariés du règlement intérieur de l’entreprise au motif que la procédure de consultation des instances représentatives n’avait pas été respectée. En l’espèce, le syndicat était donc fondé a demander la nullité dudit document. Il résulte de ce texte que le règlement intérieur ne peut entrer en vigueur dans une entreprise et être opposé à un salarié dans un litige individuel que si l'employeur a accompli les diligences prévues par l'article L. 1321-4 du Code du travail qui constituent des formalités substantielles protectrices de l'intérêt des salariés.

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Cass. soc, 21 septembre 2022. n°21-13.162

Statut cadre / Reconnaissance de statut / Qualification / Niveau

Afin de décider où non d’attribuer le statut cadre à un salarié et éventuellement procéder aux rappels de salaire et de compléments d’indemnités en considération, la Cour doit procéder à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités effectivement exercées par la salariée et de celles des autres salariés avec lesquels elle est comparée. La Cour doit rechercher si  les fonctions respectivement exercées par elle et par les autres étaient identiques ou de valeur égale. Enfin, si la convention collective prévoit des conditions spécifiques, ces conditions doivent être respectées.

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Cass. soc, 21 septembre 2022. n°20-16.841

Mode de preuve / Illicéité de la preuve / Droit pénal / Chose jugée / Action publique / Enregistrement

La Chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision importante s’agissant de la licéité de la preuve lorsque l’affaire a déjà été jugée sur le volet pénal. Ainsi, dès lors que la preuve a été admise au pénal indépendamment de sa licéité, cette dernière s’imposera à la Cour sur le volet civil. Une preuve obtenue de manière illicite pourra exceptionnellement être admise dès lors qu’un tribunal de police ou correctionnel l’a précédemment acceptée. Pour rappel, les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l'action publique ont au civil autorité absolue en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l'existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l'innocence de ceux auxquels le fait est imputé. L'autorité de la chose jugée au pénal s'étend aux motifs qui sont le soutien nécessaire du chef de dispositif prononçant la décision. En l’espèce, il s’agissant d’un enregistrement obtenu par le biais d’un procédé déloyal et illicite.

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Cass. crim, 13 septembre 2022 - n°21-83.914

CSE / Ordre du jour / Réunion / Modification / CSE Central / L.2327-14

Un CSE peut modifier au dernier moment un ordre du jour au début d’une réunion, si l’ensemble des membres présents l’acceptent à l’unanimité. Etant confirmé que le délai de communication des points de l’ordre du jour est édicté dans le seul intérêt des membres de l’instance. Pour rappel, le délai de communication des points à l’ordre du jour est de 3 jours avant la réunion et 8 jours dans le cadre d’un CSE central.

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Cass. soc, 14 septembre 2022 – n°21-14.066

Rupture du contrat / CDD / Dommages et intérêts / Rupture anticipée / L.1243-1 / L.1243-4

Le non-paiement des salaires d’un salarié en CDD est susceptible de traduire une rupture de fait du contrat de travail à durée déterminée à l’initiative de l’employeur pouvant justifier le paiement de dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 du Code du travail. Pour rappel, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

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Cass. soc, 14 septembre 2022 – n°21-16.718

CDD / Temps partiel / Requalification / L.3123-14 / L.3123-17

En cas de succession de CDD à temps partiel, il est nécessaire d’étudier avant toute requalification quelles sont les mentions manquantes pour chaque contrat et identifier pour chaque contrat le dépassement de la durée légale du travail. La Cour de cassation condamne la Cour d’appel qui a considéré la relation de travail dans sa globalité. Cette dernière ne peut d’emblée considérer l’ensemble de la relation de travail sans étudier chaque période et chaque contrat au cas par cas. Pour rappel, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

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Cass. soc 12 juillet 2022, n°20-22.799

Obligation de confidentialité / Licenciement disciplinaire / Pouvoir discrétionnaire / Discrétion

Le salarié qui ne signe pas un engagement de confidentialité se rend fautif d’un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. Ainsi, en cas de sanction pour défaut de signature d’un tel engament , il convient de respecter la procédure disciplinaire.

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Cass. soc 12 juillet 2022, n°21-14.777

Vie privée / Confidentialité / Données personnelles / Faute grave / L.1331-1

La Haute juridiction valide l’appréciation de la Cour d’appel de confirmer le licenciement pour faute grave d’un salarié qui s'était trouvé en relation avec une salariée d'une entreprise cliente et avait eu connaissance de ses coordonnées téléphoniques professionnelles dont il avait fait un usage abusif en lui adressant des messages à caractère obscène. La Cour précise que les propos à caractère sexuel à l'égard de cette salariée, avec laquelle il était en contact exclusivement en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle.

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Cass. soc 12 juillet 2022, n°21-10.367

Procédure disciplinaire / Mise à pied / Signature / Non bis in idem / Mise à pied conservatoire

La Cour de cassation indique que l’oubli de la signature par l’employeur de la notification de mise à pied, entache la validité et la régularité de la procédure pouvant conduire l’employeur à sanctionner deux fois le salarié pour les mêmes faits privant ainsi le licenciement à venir de cause réelle et sérieuse.

Cette décision, apporte la précision importante que l’absence de signature de l’employeur dans le cadre d’une mise à pied conservatoire transforme cette dernière en mise à pied disciplinaire et donc en sanction.

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Cass. soc 12 juillet 2022 n°21-11.631

Licenciement disciplinaire / Faute grave / Prescription / Comportement / Réitération / L.1332-4

L’accent est mis ici sur le caractère répété des agissements des salariés venant mettre à mal la prescription de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits. La Haute juridiction rappelle que cette prescription ne fait pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.

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Cass. soc 12 juillet 2022 n°20-23.367

Procédure / Résiliation judiciaire / Licenciement disciplinaire / Harcèlement

Dans cette décision, la Cour de cassation confirme le principe selon lequel, le Juge doit se prononcer en priorité sur la demande de résiliation judiciaire du salarié lorsqu’intervient par la suite un licenciement. Ainsi, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le Juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée et, dans la négative seulement, statuer sur le licenciement. En l’espèce, la cassation de l’arrêt portant sur la résiliation vient annuler le dispositif relatif aux demandes. S’agissant du harcèlement, l'employeur ne justifiait pas avoir aménagé le poste du salarié conformément aux préconisations du médecin du travail, ni des suites données par l’alerte formulée par le salarié.

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Cass.soc 12 juillet 2022 n°21-60.104

UES / Accord collectif / Désignation / Représentant de section syndicale

La Cour de cassation rappelle que la désignation d'un délégué syndical ou d'un représentant de section syndicale au sein d'une unité économique et sociale déjà reconnue est valablement notifiée à une seule personne lorsque celle-ci a la qualité de président des entités juridiques composant l'unité économique et sociale. Il n’est ainsi pas nécessaire que l’ensemble des sociétés ou leur représentant composant l’UES reçoivent la notification.

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Cass. soc 12 juillet 2022, n°20-23.290

Discrimination / Mandat / Evolution / Entretiens professionnels / Syndicat / L.1132-1 / L.2141-5

Le salarié reprochait à son employeur la prise en compte de son mandat syndical dans le déroulement de sa carrière et notamment de son avancement. La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en indiquant que la Cour d’appel n’avait pas caractérisé l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale alors même qu’il était fait état des mandats au sein d’un compte rendu d’entretien.

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Cass. 2e civ. 12 mai 2022 n°20-22.606

Procédure / Accident de travail / Faute inexcusable / CPAM / Indemnités

Dans le cadre d’un accident de travail suite à une faute inexcusable de l’employeur, la CPAM – (Caisse d’assurance maladie) verse à la victime des indemnités et une rente. La caisse se retourne ensuite vers l’employeur sur le financement des sommes allouées. La caisse, l’employeur et la victime peuvent se mettre d’accord sur la reconnaissance de la faute inexcusable dans le cadre d’une procédure amiable. Si ce n’est pas le cas, c’est au Juge compétent de se prononcer. La Cour de cassation, confirme le caractère tripartite de la relation et le lien d’indivisibilité entre les parties. Par conséquent, l’action en reconnaissance de la faute inexcusable doit être formée par la victime contre l’employeur mais en présence de la caisse. Le pourvoi formé à l’encontre uniquement de l’employeur n’est pas recevable.

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Cass. soc 12 juillet 2022, n°21-11.936

Procédure / Sanctions disciplinaires / Nullité / Cause réelle et sérieuse

Après plusieurs sanctions disciplinaires, un salarié est licencié. Ce dernier conteste son licenciement en invoquant à titre principal la nullité et à titre subsidiaire, l’absence de cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel infirme le jugement qui avait accueilli la demande d'annulation du licenciement et juge que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, mélangeant ainsi les demandes. La Cour de cassation qui ne revient pas sur la nullité du licenciement revient toutefois sur le défaut de motivation concernant la cause réelle et sérieuse. Le salarié soutenait qu'il incombait à l'employeur, d'une part, d'établir la réalité de la faute en communiquant le rapport de « l'enquêteur mystère » qui aurait constaté les griefs qui lui étaient imputés, et d'autre part, de démontrer qu'il avait été préalablement informé de l'existence d'une procédure en matière de contrôle pouvant être mise en œuvre par la société.

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Cass. soc. 11 mai 2022, n°20-20.717

Inaptitude / ATMP / Accident non-professionnel / Maladie non-professionnelle / Médecin du travail / L.1226-2

Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient. Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que le fait générateur de cette obligation, ou encore son point de départ, est la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.

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Cass. soc. 1er juin 2022, n° 21-11.623

Elections professionnelles / Dépouillement / Votes / CSE / Procès-verbal / Bulletins

Dans le cadre des élections professionnelles, l’employeur doit dépouiller les bulletins de votes immédiatement après la proclamation des résultats. Pour la Cour de cassation, un délai d’une heure est jugé trop tardif entraînant ainsi l’annulation des élections. Le non-respect de cette formalité est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s'agissant d'un principe général du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l'annulation des élections. Conformément à l’article R.67 du Code électoral, le procès verbal des élections doit être rédigé immédiatement après le dépouillement, dans la salle de vote en présence des électeurs, et en deux exemplaires signés de tous les membres du bureaux.

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Cass. soc. 11 mai 2022 n° 21-11.240

Primes / Clauses / stipulations / Dispositions conventionnelles / Conflit de normes / Objet

Lorsqu’une clause d’un contrat de travail octroie le même droit ou avantage qu’une disposition conventionnelle, ces avantages ne se cumulent pas. Il convient de faire application du principe de faveur et d’opter pour l’avantage le plus favorable des deux pour le collaborateur. Dans cette affaire, il était question d’encourager la présence effective du collaborateur à son poste. En l’espèce, deux primes avaient le même objet, une prime de production présente dans le contrat et une prime d’assiduité au sein d’un accord collectif. Pour la haute juridiction, ces primes ne pouvaient pas se cumuler au simple motif que la prime de production pouvait varier en fonction de la valeur du salarié appréciée en fonction de différents critères.

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Cass. soc. 11 mai 2022 n°21-15.249

Licenciement économique / Reclassement / Offre / Proposition

Dans le cadre d’un licenciement économique, l’employeur a une obligation de reclassement envers le salarié dont il supprime le poste. En vertu de cette obligation, l’employeur peut être amené à proposer des mêmes postes à plusieurs salariés. Dans cette éventualité, l’employeur doit affecter ces postes en priorité aux salariés concernés par le licenciement économique par rapport aux salariés non concernés et aux candidats extérieurs. En l’espèce, la Cour de cassation, considère que l’employeur ne manque pas à son obligation de reclassement s’il propose les postes, sans pour autant rappeler que le salarié sera garanti d’obtenir le poste s’il se porte candidat.

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Cass. soc. 8 juin 2022, n°20-22.500

Inaptitude / Licenciement / Reclassement / L.1226-10

En cas d’inaptitude l’employeur a une obligation de reclassement. Dans le cadre de cette obligation, l’employeur a également l’obligation de consulter en amont le CSE. La Cour de cassation précise qu’il n’est pas nécessaire de consulter le CSE sur l’impossibilité de reclassement lorsqu’il y a une dispense expresse par le médecin du travail. Pour rappel, l’obligation de reclassement doit être sérieuse et porter sur l’ensemble de groupe et non uniquement l’entreprise employant le salarié inapte.

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Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-20.659

Heures supplémentaires / Interdiction / Accord implicite / Temps de travail

L'interdiction de l'employeur à l'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut écarter un accord implicite si les heures de travail accomplies ont été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié.

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Cass. soc., 26 février 2020, n°18-10.017

Arrêt de travail / Déloyauté / Préjudice / Indemnités journalières

Un salarié exerce une activité dans une société non concurrente de son employeur durant un arrêt de travail pour maladie. La Cour de cassation juge qu'un licenciement pour déloyauté n'est pas justifié, les préjudices de la société étant limités aux indemnités complémentaires aux allocations journalières. 

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Cass. soc., 1 juin 2022, n°20-22.860

CSE / Elections professionnelles / Vote / Confidentialité / L. 2314-26 / R. 2314-6

Une société fait usage du vote électronique pour l'élection du CSE. L'élection est annulée car l’employeur a interdit l'usage des postes de travail et/ou d'ordinateurs personnels pour des raisons de confidentialité et n'a donc pas garanti l'accès au vote pour chacun des salariés.

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Cass. soc., 1 juin 2022, n°20-17.360

Heures supplémentaires / Preuve / Temps de travail / Exécution du contrat / L. 3171-4

Un salarié licencié reproche à son employeur le non paiement d'heures supplémentaires. Il fournit des relevés de ses temps de travail. L'employeur ne disposant d'aucun élément de contrôle du temps de travail, la cour de cassation valide le paiement de ces heures supplémentaires, la charge de la preuve devant peser sur les deux parties.

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Conseil d'État, 5 juillet 2022, N° 450066

Excès de pouvoir / Demande d’expertise / Négociation de branche / Extension / L.2261-15 / L.2261-27-1

Un accord de branche est étendu par le ministère du travail alors qu'un syndicat représentatif avait demandé l'avis d'experts, sans toutefois que ces derniers ne puissent se prononcer. Le Conseil d'Etat annule l'extension de l'accord portant sur les indemnités de licenciement et de retraite. Toutefois, pour ne pas revenir sur les calculs d'indemnités entre la date d'extension et le jugement et pour éviter des conséquences excessives,  le Conseil d'Etat diffère la date d'annulation de l'arrêté d'extension à la date du jugement.

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