Jurisprudence à la loupe

Cass. soc. 10-3-2021 n° 19-19.031 F-D

Durée du travail / Heures supplémentaires / Décompte / Justificatifs / Preuves

Le salarié qui se contente seulement de réclamer le paiement d’heures supplémentaires non payées, sans fournir à l’appui de sa demande d’autres éléments probants, alors même qu’il savait que son employeur avait pour sa part demandé des récapitulatifs successifs des heures supplémentaires réalisées et que ce dernier était en contentieux sur ce sujet, ne peut prétendre à obtenir gain de cause.

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Cass. 2e civ. 8-7-2021 n° 20-14.077 F-B

Accident de travail / Maladie professionnelle / Contestation / Opposabilité / R.441-11 et R.441-14 CSS

La Cour de cassation estime que seul l'employeur ou l'ancien employeur de la victime a qualité pour contester l'opposabilité de la décision d'une caisse primaire – (CPAM) de reconnaître le caractère professionnel d'un accident, d'une maladie ou d'une rechute.

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Cass. civ. 2, 8 juillet 2021, n° 19-25.550 FS-B

Faute inexcusable / Prévention / Responsabilité employeur / L.4131-4

L’employeur qui s’est abstenu de réagir alors même que la victime lui avait transmis une lettre de menaces reçue dans un contexte de fortes tensions internes à l’entreprise commet une faute inexcusable. Pour rappel, la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un représentant du personnel au CSE avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé.

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Cass soc, 7 juillet 2021, 19-26.032, Inédit

Salarié protégé / Mandat extérieur / Statut protecteur / Période d’essai / Nullité du licenciement

Même en période d’essai, le titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise bénéficie du statut protecteur nécessitant l’autorisation de l’Inspection du travail préalablement au prononcé de la rupture de la relation de travail. Dans le cas d’espèce, le salarié était titulaire d’un mandat de défenseur syndical l’invitant à être présent dans le cadre d’audiences au conseil des prud'homme. La Cour de cassation rappelle la règle selon laquelle, il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l'entreprise d'établir qu'il a informé son employeur de l'existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance.

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Cass soc, 7 juillet 2021, 19-25.468, Inédit

Référé / Procédure / Réintégration / Licenciement

La décision de référé ordonnant la réintégration d'un salarié licencié est dépourvue de l'autorité de chose jugée. Dès lors, la validation ultérieure du licenciement par une décision au fond autorise l'employeur à mettre fin aux fonctions du salarié sans nouvelle procédure de licenciement.

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Cass soc, 7 juillet 2021, 19-17.847, Inédit

Retraite complémentaire / Cotisations employeur / Prescription / Paie

Le délai de prescription de l'action fondée sur l'obligation pour l'employeur d'affilier son personnel à un régime de retraite complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent ne court qu'à compter de la liquidation par le salarié de ses droits à la retraite, jour où le salarié titulaire de la créance à ce titre a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action.

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Cass. soc 23 octobre 2019 n°18-15.492 Inédit

Bon de délégation / Contestation / Crédit d’heures / Usage / Mandat / L.2143-17

En cas de contestation par l’employeur de l’usage des heures de délégation, il appartient à la Cour de
vérifier si les heures contestées de délégation sont fixées par la loi ou par accord collectif plus favorable.
En l’absence d’information sur l’origine du mandat et la provenance des heures de délégation, la Cour
ne peut condamner l’employeur qui sanctionne un salarié pour absences et qui opère des retenues sur
salaire pour absences injustifiées.

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Cass. soc 16 septembre 2020, n°18-23.805 Inédit

Bon de délégation / Contestation / Crédit d’heures / Usage / Mandat

L’employeur ne peut contester l’usage des heures de délégation qu’après les avoir payées et ce même si
elle sont prises hors des heures habituelles de travail. Par ailleurs, l’employeur qui ne s’acquitte pas
desdites heures de délégation peut également être condamné au paiement des congés payés afférents,
et de dommages-intérêts pour le non-paiement des heures de délégation.

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Cass. soc 14 octobre 2020, n°18-24.049 Inédit

Bon de délégation / Contestation / Crédit d’heures / Usage / Mandat

S’il est vrai que les heures de délégation doivent être payées comme temps de travail et que lorsqu'elles
sont prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat, ces heures doivent être
payées comme heures supplémentaires. Lorsque ces heures sont prises de manière quasi-systématique
les dimanches et jours fériés, il appartient au salarié de justifier que la prise d'heures de délégation les
dimanches et jours fériés, en dehors de son horaire de travail, était justifiée par les nécessités de ses
mandats. La société était alors fondée à demander le remboursement des heures de délégation. En
l’absence de justification, la demande de remboursement est valable et ce, même si l’employeur ne
conteste pas que le salarié a effectivement consacré ces heures à l'exercice de son mandat et qu'il ne
démontre pas que le salarié pouvait exercer son mandat sur son temps de travail sans perturber le
fonctionnement de l'entreprise et qu'il n'opère aucune distinction entre les heures qui étaient justifiées
et celles qu'il estime contestables.

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Cass.soc. 7 juillet 2021 n°19-23989

CDD / Statut protecteur / Autorisation préalable / Inspection du travail / Conseiller / Délégué syndical / L.2421-8

Le conseiller du salarié qui est en CDD bénéficie au même titre que s’il avait été en CDI, du statut protecteur dans le cadre d’une procédure de licenciement à son encontre. Malgré le terme du contrat court, l’Inspecteur du travail devait autoriser préalablement le licenciement du salarié avant la rupture définitive de la relation de travail. En l’absence d’intervention de l’Inspecteur du travail le licenciement est nul et l’intéressé peut de ce fait prétendre à une indemnité au titre de la violation du statut protecteur dont le montant est égal aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre le jour suivant le terme de son contrat et la fin de la période de protection.

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Cass.soc. 7 juillet 2021 n°19-15948

Droit d’alerte / CSE / Alerte économique / Déficit / L.2323-78

La Cour de cassation rappelle que lorsque le CSE (ancien CE) a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander des explications à l'employeur. Le CSE peut organiser une réunion extraordinaire concernant le lancement d’une alerte à l’issue du dépôt de rapports d'expertise sur la situation économique de l'entreprise. Dans cette affaire, l'alerte était restée sans réponse sur le déficit croissant depuis plusieurs années consécutives. Ce droit d’alerte du CE a été transféré au CSE. 

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Cass.soc. 7 juillet 2021 n°20-14.638

Obligation de reclassement / Licenciement économique / CSP / Recrutement / L.1233-4

Dans cette affaire, l’employeur qui ne respecte pas l’obligation de reclassement dans le cadre d’un licenciement économique doit s’acquitter de dommages et intérêts auprès de l’ancien salarié ainsi que le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement versées. En l’espèce dans cet arrêt inédit, la Cour de cassation considère qu’une association avait la possibilité et le devoir d’effectuer des permutations de tout ou partie du personnel avec des entreprises avec lesquelles cette dernière avait des activités connexes et complémentaires dans des lieux très proches et dans un même secteur d'activité. La procédure de recrutement parallèle aux recherches de reclassement a, par ailleurs, été jugé inopportune. La notion de groupe n’a donc pas été retenue dans cet arrêt dans le cadre du périmètre de reclassement.

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Cass.soc 30 juin 2021 n°19-14.543

Prescription / Discrimination / Réparation / Point de départ / L.1134-5

L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages-intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

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Cass.soc 30 juin 2021 n°18-23.932

Prescription / Convention de forfait / Inopposabilité / Rappel de salaire / Action en paiement / L.3245-1

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du Code du travail.

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Cass.soc 7 juillet 2021 n°19-22.922

Période d’essai / Licenciement / Durée de la période d’essai / L.1221-20

La convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (et la dérogation prévue en son article 2, paragraphe 2 b) n’est pas suffisamment opérante pour juger de la durée et de l’opportunité de la période d’essai d’un salarié – (en l’espèce 6 mois pour un conseiller commercial en assurance). La Cour d’appel se devait de déterminer au regard de la catégorie d’emploi occupée, si la durée totale de la période d’essai prévue au contrat de travail n’était pas raisonnable.

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Soc., 23 juin 2021, 20-13762

Prescription / Sanctions disciplinaires / Procédure disciplinaire / Connaissance des faits / Hiérarchie / L.1332-4

La Cour de cassation considère que la prescription disciplinaire de 2 mois court en cas de connaissance des faits par le supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire du pouvoir disciplinaire.

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Cass. soc., 23 juin 2021 n° 19-13856

Vidéosurveillance / Licenciement disciplinaire / Opposabilité / Faute grave / L.1121-1

Un cuisinier ne peut être licencié sur la base d’images de télésurveillance obtenues alors même que le dispositif porte atteinte à la vie personnelle du salarié et est disproportionné au but de sécurité des personnes et des biens allégué par l'employeur. En l’espèce, le salarié travaillait seul en cuisine et était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. La haute juridiction considère que les images sont inopposables même s’il s’agissait de s'assurer de l'absence de réitération du salarié à des manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.

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Cass. Soc., 5 mai 2021, n°20-14.390

Congé de fractionnement / Renonciation / Contrat de travail / L.3141-19

Lorsqu’un salarié décide en accord avec son employeur de fractionner son congé principal, il bénéficie de jours de congés supplémentaires, les « jours de fractionnement ». La Cour de cassation considère que l’employeur ne peut prévoir dans le contrat de travail de clause de renonciation aux jours de congés supplémentaires. Une telle clause serait alors réputée non écrite. Le salarié ne peut renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal. A noter que le salarié peut toutefois s’opposer au fractionnement de son congé principal.

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Cass. soc. 16 juin 2021 n°20-13127, n°20-13130, n°20-13080, n°20-13196, n°20-13149, n°20-13131, n°20-13166, n°20-13172, n°20-13144

Forfait jours / Convention de forfait / Inopposabilité / Paiement des heures supplémentaires / Compensation

La Cour de cassation considère qu’en cas d’inopposabilité de la convention de forfait, le Juge doit vérifier si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale. La rémunération versée au salarié est alors susceptible de venir compenser l’irrégularité de la convention de forfait, mettant ainsi fin à la requalification automatique.

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Cass. soc. 2 juin 2021 n°20-12.578

Heures supplémentaires / Temps de travail / Accord d’entreprise / Accord temps de travail

Plus de débat en l’absence de dispositions spécifiques sur le déclenchement des heures supplémentaires en cas d’abaissement de la durée du travail. Pour la Cour de cassation, peu importe la fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l’entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n’entraîne pas, en l’absence de dispositions spécifiques en ce sens, l’abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

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Cass. soc. 23 juin 2021 n°19-22.823

Licenciement disciplinaire / Indemnité compensatrice de préavis / Disposition conventionnelle / Contrat de travail / Faute grave

Le licenciement pour faute grave prive le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables. Toutefois, la clause de contrat de travail qui prévoit un préavis de 6 mois en cas de licenciement, sans établir de distinction selon le motif de la rupture, ne constitue pas une disposition plus favorable de nature à permettre l’octroi d’une indemnité compensatrice de préavis en cas de faute grave.

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Cass. Soc., 19 mai 2021, n°19-20.526

Abus de droit / Rupture conventionnelle / Refus / Politique sociale

La rupture conventionnelle s’effectue d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Ce dernier est libre de refuser ce mode de rupture s’il estime que le salarié a commis une faute, aussi petite soit-elle. Pour la Cour de cassation, si la faute ne justifie pas une licenciement pour faute grave, la prise d’acte du salarié doit néanmoins, produire les effets d’une démission et non d’un licenciement au tort de l’employeur.

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Cass. soc. 2 juin 2021 n°19-15.468 ,19-15.469, 19-15.473

Pause / Téléphone Professionnel / Temps de travail / Astreinte / Temps de travail effectif

Le fait pour l’employeur de demander au salarié de garder leur téléphone professionnel à tout moment pour pouvoir répondre à une information urgente, n’est pas suffisant afin de remettre en question les temps de pause et ne démontre pas que les salariés devaient  se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

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Cass. soc. 2 juin 2021 n° 19-16.067 F-D

Forfait jours / Temps de travail / Jours travaillés / Preuve

En cas de conflit relatif à l’exécution du forfait en jours, c’est à l’employeur d’apporter au Juge des éléments de nature à justifier les jours qui ont été effectivement travaillés par le salarié. Le Juge formera sa conviction avec l’ensemble des éléments fournis par l’employeur et ceux fournis par le salarié et ordonnera en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L’insuffisance de preuves apportées par le salarié n’est pas suffisante pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés. Le Juge doit aussi étudier les éléments que l’employeur est tenu de lui fournir.

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Cass. soc, 9 juin 2021 n°20-14.365

Violences / Insubordination / Licenciement disciplinaire / Faute grave / Ancienneté / Altercation

La Cour rappelle que les Juges sont souverains en matière d’appréciation des fautes commises. Dans cette affaire, la Cour a jugé qu’au regard des coups portés par l’auteur, l’ancienneté et le comportement habituel de l'intéressé ne devait pas rentrer en ligne de compte dans l’appréciation de la faute grave.

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Jurisprudence à la loupe