Jurisprudence à la loupe
Cass.Soc., 28 juin 2023, n°22-11.699
Election / CSE / Licenciement / Discrimination / Preuve
Un salarié demande la tenue d'élection professionnelle. Par la suite, l’employeur décide de procéder à son licenciement.
La Cour de cassation juge que l'employeur doit prouver que le licenciement n'est pas une mesure de rétortion et une discrimination syndicale.
Cass. Soc., 13 avril 2023, n°22-10.476
Pénal / Troubles objectifs /Licenciement
Un salarié après avoir été incarcéré pour une affaire pénale, revient à son poste. Quelques jours après son retour, il est licencié. Bien que les faits issus de la vie privée ne doivent pas être la cause d'un licenciement, dans ce cas particulier, les troubles objectifs au bon fonctionnement de l'entreprise matérialisés par la grève des autres salariés justifient le licenciement pour cause réelle et sérieuse.Cass.soc., 21 juin 2023, n°21-22.076
Prime / Usage / Critère
Un salarié réclame une prime qu'il reçoit habituellement par usage. L'employeur remet en cause le paiement de cette prime, au motif que le salarié est le seul à en bénéficier.
La Haute juridiction donne raison au salarié, celui-ci étant le seul cadre dans sa catégorie professionnelle et la prime étant versée depuis plusieurs années selon le même mode de calcul. Le critère de généralité est bien rempli.
Cour d'appel d'Amiens, 15 juin 2023, n°22/00474
Télétravail / Accident du travail
Un salarié en télétravail chute dans les escaliers de sa maison, après la fin de son service en télétravail. Il prévient son employeur qui fait une déclaration d'accident du travail. La Cour d'appel juge qu'il ne s'agit pas d'un accident du travail, celui-ci ayant lieu hors de l'exercice de l'activité professionnelle de télétravail et sans preuve apportée par le salarié du lien avec le travail autre que les déclarations du salarié.Conseil d'État, 12 avril 2023, n°458974
Inaptitude / Reclassement / Obligation de reclassement / Insubordination
Un salarié protégé est déclaré inapte par la médecine du travail. L'entreprise demande l'autorisation de le licencier pour insubordination, celui-ci refusant de se rendre aux convocations en vue de son reclassement. En principe, l'autorisation de licenciement de l'Inspecteur du travail suite à une déclaration d'inaptitude ne concerne que le licenciement pour inaptitude. Dans ces circonstances particulières, le salarié ayant rendu impossible l'obligation de reclassement de l'employeur, un autre motif de licenciement était envisageable.Cass.Soc. 22 juin 2011, n°10-30.415
Inaptitude / Reclassement / Insubordination
Un salarié déclaré inapte reçoit une convocation pour un entretien médical, afin d'étudier son reclassement après le refus d'une première proposition. Celui-ci, étant à l'étranger, il ne se rend pas au rendez-vous. Le salarié s’oppose à la qualification d'insubordination affirmant il n'a pas eu connaissance dudit rendez-vous et qu'il n'a pas manifesté de volonté de désobéir. La Cour de cassation retient la cause d'insubordination estimant qu’il a sciemment fait obstacle à la recherche d'un poste approprié à ses capacités.Cass.soc. 14 juin 2023, n°21-21.678
Liberté d'expression / Abus / Licenciement disciplinaire
Un salarié, après un premier avertissement sur ses propos et son mode de communication inapproprié, est licencié.
Le salarié invoque la liberté d'expression pour contester le licenciement. La Cour de cassation juge qu'il s'agit d'un abus du salarié et qu’il ne peut être protégé par la liberté d’expression.
Cass.soc., 21 juin 2023, n°21-24.279
Inaptitude / Reclassement / Médecin du travail
Un salarié déclaré inapte refuse un poste que l'employeur a spécialement créé. Le salarié évoque des problèmes d'ordres médicaux. La Cour de cassation confirme que l'employeur doit vérifier en amont, avec le médecin du travail, la présence d’éventuelles contraintes, si celles-ci ne sont pas suffisamment claires pour que le reclassement soit valide.Cass. soc. 7 juin 2023 n°22-10.196
Pointage / Forfait jours / Temps de travail
Sans surprise, la Cour de cassation confirme que le forfait en jours est incompatible avec tout dispositif de pointage. Le fait pour un salarié d’être soumis à un dispositif de la sorte, témoigne d’une absence de réelle autonomie dans la gestion de son emploi du temps et le rend inéligible à une convention de forfait en jours.Cass. soc. 14 juin n°22-12.981
Licenciement économique / CSP / Transfert / L.1224-1
Un salarié qui fait l’objet d’un licenciement économique à l’issue du délai de réflexion pour le CSP, assigne son employeur pour faire valoir le transfert de son contrat au cessionnaire ainsi que la communication de la liste des emplois repris. Le transfert ayant eu lieu avant la fin du contrat. En l’espèce, la Cour de cassation revient sur l’interprétation de la Cour d’appel qui se fondant sur le procès-verbal d’AG, avait considéré qu’il s’agissait d’une simple opération capitalistique concernant la composition des parts sociales. Pour la haute juridiction, ledit procès-verbal avait bien employé les termes d’ « apport partiel d’actif …en portant apport de l’ensemble des droits et obligations, actifs et passifs, afférents à sa branche complète et autonome d'activité ». La Cour de cassation a également validé la demande de communication des postes repris ainsi que l’intérêt à agir du salarié.Cass. soc. 7 juin 2023 n° 21-20.322
Objectif / Rémunération / Langue / Opposabilité / Clause / Validité
La Cour de cassation précise que pour rendre opposables des objectifs variables à un salarié, ces derniers doivent être fixés en français et non dans une langue étrangère.
Selon nous, cette exigence est également applicable à toutes les clauses d’objectifs indépendamment du fait qu’ils soient variables ou non.
Formulés dans une autre langue, les objectifs ne sont pas applicables et non-opposables au salarié et ainsi, selon les circonstances, la primes peut devoir être versée et l’employeur ne pourra sanctionner le salarié qui n’a pas respecté ses objectifs.
Cass.Soc., 7 juin 2023, n°21-23.743
Complémentaire santé / Mutuelle / Adhésion / Dispense
Un salarié, s'il justifie en tant qu'ayant droit de l'adhésion à un régime complémentaire collectif non obligatoire, peut être dispensé de l'adhésion au régime complémentaire collectif et obligatoire mis en place dans l'entreprise.Cass.Soc., 7 juin 2023, n°21-25.955
Interprétation / Syntec / Convention de branche / Prime de vacances / Indemnité / Congés payés
Dans la convention Syntec, une prime de vacances était prévue. Son montant dépendait de la masse globale des indemnités de congés payés. Un syndicat demande de prendre en compte les indemnités de congés payés de tous les salariés pendant la période de référence, y compris ceux ne faisant plus partie de l'effectif.
La Cour de cassation rappelle que, si une convention collective est imprécise, elle doit être interprétée d'abord, en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant l'objectif social du texte. Par conséquent, la Cour confirme la prise en compte des indemnités de congés payés des salariés ayant quitté l'entreprise.
Cass.Soc., 7 juin 2023, n°21-24.514
Rupture du contrat / Management package / Actionnaire / Juridiction / Conseil des prud’hommes
Un salarié, directeur, souscrit à des bons de souscription de son entreprise. Lors de la rupture du contrat de travail, en s'appuyant sur le pacte d'actionnaires, le salarié est forcé de vendre ses parts. La Cour de cassation juge que, bien que le pacte d'actionnaires relève du droit commercial, le Conseil des prud'hommes est compétent puisque c'est la rupture du contrat de travail qui fait naître le différend.Cass.soc., 24 mai 2023, n°22-11.674
CDD / Signature / Ecrit / Requalification / CDI / Contrat
La Cour de cassation rappelle qu’à défaut de contrat signé par le salarié, les Juges ne peuvent débouter le salarié de sa demande de requalification en CDI et des demandes subséquentes qui en découlent. Ainsi, faute de signature du salarié, le CDD « ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et doit par la suite, être réputé conclu pour une durée indéterminée ».Cass.soc. 7 juin 2023, n°21-22.445
Durée du travail / Frais professionnels / Commercial / Trajet / Déplacement
Dans cette affaire, le salarié avait demandé un rappel de salaire car il considérait que le temps de trajet entre les différents hôtels dans lesquels il était hébergé et les concessions qu'il visitait lorsqu’il était en déplacement devait être considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. La Cour de cassation considère que pour qualifier ce temps en travail effectif, il était nécessaire de vérifier si les temps de trajets effectués par le salarié pour se rendre à l'hôtel pour y dormir, et en repartir, constituaient, non pas des temps de trajets entre deux lieux de travail, mais de simples déplacements professionnels non assimilés à du temps de travail effectif, ni caractériser que, pendant ces temps de déplacement en semaine, et en particulier pendant ses temps de trajets pour se rendre à l'hôtel afin d'y dormir, et en repartir, le salarié était tenu de se conformer aux directives de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.Cass.soc. 24 mai 2023, n°21-21.902
Rémunération / Discrimination / Diplôme / Expérience / Différence de traitement
Par principe, l’employeur doit veiller à respecter la maxime « à travail égal, salaire égal ». Toutefois, des différences de traitement peuvent exister en raison d'éléments objectifs matériellement vérifiables. En l’espèce, l’employeur avait promu deux salariés au même emploi mais avait accordé une augmentation à seulement l’un des deux. Pour la Haute juridiction, les expériences et les diplômes avant son embauche n’ont pas été suffisants à justifier l’augmentation versée à seulement l’un des deux. Ainsi, si l'expérience acquise auprès d'un précédent employeur et les diplômes peuvent justifier une différence de salaire au moment de l'embauche, cette différence n'était plus justifiée après leur promotion sur le même poste.Cass. soc., 11 mai 2023, n°21-25.522
Annulation / Convention de forfait / Cadre dirigeant
La conclusion d'une convention de forfait annuelle en heures, ultérieurement déclarée illicite ou privée d'effet, ne permet pas à l'employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants.Cass. soc., 24 mai 2023, n°22-10.517
Inaptitude / Visite médicale / Arrêt maladie / R.4624-34
Le médecin du travail peut émettre un avis d’inaptitude valable à l’occasion d’une visite médicale quelconque lors d’une période de suspension du contrat de travail en cas d’arrêt maladie. Le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen réalisé à la demande de celui-ci sur le fondement de l'article R.4624-34 du Code du travail, peu important que l'examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail.CE 13 avril 2023, n° 459213
Rupture conventionnelle / Salarié protégé / Inspection du travail
A l’issue d’une rupture conventionnelle validée par l’Inspection pour un salarié protégé, ce dernier assigne son ancien employeur pour discrimination syndicale et harcèlement, tout en formant un recours en annulation de l’autorisation de rupture. Le Conseil d’Etat considère que la situation ne fait pas échec à la rupture conventionnelle, dès lors que les faits n’ont pas vicié le consentement du salarié. En l’espèce, c’est le salarié qui avait été à l’origine de la demande de rupture conventionnelle et n’avait pas fait usage de son droit rétractation, enfin, les faits incriminés étaient bien antérieurs à la demande du rupture.Cass. soc., 17 mai 2023, n°21-21.041
Licenciement économique / Redressement / Liquidation / Délai / Notification / L.1233-39
Le délai de 30 jours minimum entre la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative et la notification au salarié pour un licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises de moins de 50 salariés, ne s’applique pas en cas de redressement ou de liquidation. Ce délai ne s’applique pas également dans le cadre de la période d’observation au cours de laquelle peuvent être prononcés les licenciements présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable.Cass. soc. 11 mai 2023 n°21-15.187
Prescription / Médaille du travail / Action en paiement / Engagement unilatéral / Gratification / L.3245-1
Une prime devant être considérée par nature comme du salaire, la prescription est de 3 ans.
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de gratification allouée au titre de la médaille du travail en vertu d'un engagement unilatéral de l'employeur est soumise à la prescription triennale de l'article L.3245-1 du Code du travail.
Cass. soc. 29 mars 2023 n°21-25.259
Mise à pied conservatoire / Arrêt maladie / Paiement des salaires / Indemnités journalières / Annulation
L’employeur à l’obligation de payer les salaires dans le cadre d’une mise à pied conservatoire qui a été annulée, alors même que le salarié était durant cette période en arrêt maladie et a donc bénéficié des indemnités journalières de sécurité sociale – (IJSS).Cass. soc. 10 mai 2023 n°21-24.036
35 heures / Jours de repos / Temps de travail / Répartition / Compensation / Repos supplémentaire / Indemnités compensatrices
Les jours non travaillés, issus de la répartition de la durée de travail de 35 heures sur 4 jours de la semaine, constituent des jours de repos qui n'ont pas vocation à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle, de sorte que la coïncidence entre ces jours et des jours fériés n'ouvre droit ni à repos supplémentaire ni à indemnité compensatrice. Le 5ème jour de repos dans une semaine de travail de 4 jours, alors même que les salariés effectuent 35 h, ne constitue en rien un repos supplémentaire ou une avantage supplémentaire dès lors que les salariés effectuent 35 h.Cass. soc. 10 mai 2023 n°21-23.041
Rupture conventionnelle / Procédure / Acceptation / Exemplaire / Validation / Nullité
La Cour de cassation remet en cause la validité d’une rupture conventionnelle lorsqu’aucun exemplaire n’a été remis au salarié. Il est nécessaire de remettre un exemplaire au salarié lors de la conclusion de la convention sans quoi, la rupture conventionnelle est nulle. A noter que la preuve de la remise repose sur celui qui prétend que l’exemplaire a bien été remis, à savoir l’employeur.