Jurisprudence à la loupe
Cass.soc., 26 février 2025, n°23-13.552
Licenciement nul / Action en justice
Un salarié sanctionné par une mise à pied disciplinaire saisit le Conseil des prud'hommes. Il est ensuite licencié pour faute grave.
Il saisit la justice en invoquant que le licenciement était intervenu en raison de l'action en justice engagée. Les Juges constatent que les faits invoqués dans la lettre de licenciement étaient établis. Le licenciement n'était pas nul.
Cass.soc., 26 février 2025, n°23-20.714
CSSCT / Contestation / Délai
Lorsqu'il connaît d'une contestation des désignations des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, qui sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, le tribunal judiciaire statue par décision en dernier ressort susceptible d'un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours.
Cass.soc., 26 février 2025, n°23-15.427
CSP / Information / Préjudice / Priorité de réembauche
Le défaut d'information du salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle sur la priorité de réembauche ne prive pas la rupture du contrat de travail de cause réelle et sérieuse, mais permet seulement au salarié qui justifie d'un préjudice d'obtenir des dommages-intérêts.
Cass.soc., 26 février 2025, n°24-60.188
Election du CSE / Liste / Scrutin
Un syndicat a présenté deux candidats, en qualité à la fois de titulaires et de suppléants au sein du collège unique retenu pour l'organisation des élections du CSE.
A l'issue du premier tour, les deux candidats présentés ont été élus en qualité de membres titulaires. La société a organisé un second tour à l'issue duquel deux autres salariés ont été élus en qualité de membres suppléants avec plus de bulletins de vote que d'électeurs.
Le syndicat demande l'annulation du second tour soutenant que le second tour étant un scrutin de liste, les électeurs devaient voter pour une liste, fût-elle uninominale, sans panachage possible.
Toute candidature individuelle constitue une liste et le recours au panachage des listes n'est pas admis. Le second tour est annulé.
Cass.soc., 26 février 2025, n°23-22.843
Election du CSE / Liste / Représentation hommes-femmes / Annulation
En présence d'un candidat de sexe masculin en surnombre sur la liste incomplète, le Juge devait annuler l'élection du dernier élu de sexe masculin en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats.
Cass.soc., 26 février 2025, n°23-15.831
Discrimination / Harcèlement moral
Une discrimination en raison de l'origine cause un préjudice différent de celui au titre du harcèlement moral.
Cass.soc., 26 février 2025, n°24-12.310
Représentant syndical / Désignation / Contestation / Délai
Un syndicat désigne un représentant syndical. La société demande l'annulation de la désignation soutenant que la personne désignée n'était pas salariée de l'entreprise dans les temps. Le délai de quinze jours prévu, à peine de forclusion, par l'article L. 2143-8 du Code du travail concerne toutes les contestations relatives aux conditions de désignation d'un représentant de section syndicale, quels que soient les motifs allégués à l'appui du recours.
Cass.soc., 26 février 2025, n°23-10.506
Alcool / Sécurité / Licenciement
Un salarié est licencié à la suite d'un contrôle aléatoire d'alcoolémie. Le salarié invoque la marge d'erreur appliquée à la mesure pour contester son licenciement. Le Juge retient que le salarié occupait un poste à risque sur un chantier et que l'employeur était tenu par une obligation de sécurité dont toute violation pouvait entraîner une mise en danger compte tenu des risques particuliers présentés par le site et rejette la demande du salarié.
Cass.soc., 26 février 2025, n°23-12.926
Licenciement / Attestation / Doute
Un employeur licencie un salarié travaillant pour un autre employeur présentant une attestation. Le salarié présente une attestation de ce même employeur contradictoire avec la première indiquant que le salarié a effectué une mission de quelques jours. Le doute devant profiter au salarié dès lors que le contenu de ces deux attestations était contradictoire. Le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse.
Cass.soc., 26 février 2025, n°23-23.474
Faute grave / Délai
Un salarié est licencié pour faute grave en raison de l'utilisation abusive des moyens de paiement mis à la disposition.
L'employeur a pris connaissance des faits dans un relevé de compte un mois après les faits et indique dans sa lettre une autre utilisation abusive des moyens de paiement.
Compte tenu du délai de connaissance et de vérification des dépenses engagées par le salarié, l'engagement de la procédure de licenciement (plus d'un mois après le dernier fait) avait été fait dans un délai restreint.
Cass.soc., 26 février 2025, n°23-23.334
Licenciement / Comportement répété
Un salarié, agent de sécurité, est licencié pour faute grave. Il avait été surpris endormi à son poste à 2 reprises.
L'employeur était fondé à tenir compte de ces griefs antérieurs pour justifier le prononcé d'un licenciement
Cass.soc., 26 février 2025, n°22-23.703
Santé et sécurité / Obligation / Licenciement
Un salarié est licencié pour faute grave. Responsable d'agence, il avait adopté à l'égard des collaboratrices placées sous son autorité un comportement lunatique, injustement menaçant, malsain et agressif ayant provoqué le départ de l'une d'elles, avait eu un mode de management maladroit et empreint d'attitude colérique, ce qui était de nature à constituer un manquement à son obligation en matière de sécurité et de santé à l'égard de ses subordonnés.
Cass.soc., 26 février 2025, n°22-24.474
Preuve / Enregistrement vidéo / Vie privée
La production en justice de la retranscription d'enregistrements vidéos réalisés dans les locaux de l'entreprise à l'insu d'un salarié constitue un procédé déloyal et une atteinte à la vie privée du salarié, s'agissant de l'exploitation de données personnelles.
Cette production d'éléments obtenus de manière déloyale était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime de l'employeur à la confidentialité de ses affaires.
Cass.soc., 26 février 2025, n°24-12.295
CSSCT / Collège / Représentation
Il résulte de l'article L. 2315-39 du Code du travail dont les dispositions sont d'ordre public que, dans les entreprises ou établissements où est institué, en application de l'article L. 2314-11 du Code du travail, un troisième collège électoral, un siège au moins à la commission santé, sécurité et conditions de travail doit être attribué à un élu au comité social et économique représentant le troisième collège.
Cass.soc., 26 février 2025, n°22-18.179
Preuve / Vie privée / Loyauté / Concurrence déloyale
Un salarié démissionne. Pendant le préavis, il est licencié pour faute lourde en raison d'un manquement à l'obligation de loyauté. Le salarié préparait la création d'une entreprise concurrente à son employeur.
Les emails provenant de la messagerie privée du salarié prouvant le projet de création d'entreprise sont une atteinte à la vie privée indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi. Sans preuve que le projet de création de société avait été mis en œuvre avant la rupture du contrat, l'employeur n'apporte pas la preuve que ces agissements avaient pour but de nuire à son employeur.
Cass.soc., 26 février 2025, n°24-12.763
Elections professionnelles / Carence / Contestation / Délai
Le délai de contestation du procès-verbal de carence court à compter de sa publication (sur le site elections.professionnelles.travail.gouv.fr/resultats).
Cass.soc., 12 février 2025, n°23-21.165
Période d'essai / Rupture abusive
Une promesse d'embauche sans mention de la période d'essai, le déménagement du salarié dont l'employeur avait connaissance ne suffisent pas à caractériser une rupture de période d'essai abusive. Des circonstances antérieures à la date de signature du contrat de travail, ne caractérisent pas à elles seules une rupture abusive de la période d'essai.
Cass.soc., 12 février 2025, n°23-22.310
Grossesse / Faute grave / Protection
Il résulte de l'article L.1225-4 du Code du travail qu'à peine de nullité, hors période de suspension du contrat de travail auquel une salariée a droit au titre du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Fait une exacte application de ce texte la Cour d'appel qui, pour retenir la nullité du licenciement, constate que celui-ci a été prononcé pour faute grave par le directeur de l'association qui n'avait pas reçu délégation à cet effet par le conseil d'administration lequel exerçait, selon les dispositions statutaires, la fonction d'employeur
Cass.soc., 12 février 2025, n°23-18.876
Prescription / Requalification
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'une indemnité de requalification, qui porte sur l'exécution du contrat de travail, est soumise à la prescription biennale de l'article L.1471-1, alinéa 1er, du Code du travail. Lorsque la requalification est prononcée en raison du motif de recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat, la prescription a pour point de départ le terme du contrat à durée déterminée ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat
Cass.soc., 12 février 2025, n°23-22.612
Reclassement / Inaptitude
Doit être approuvé l'arrêt qui, constatant que le médecin du travail avait mentionné expressément que l'état de santé du salarié ne permettait pas de faire des propositions de reclassement au sein de l'entreprise filiale et holding et le rendait inapte à tout poste, retient que l'employeur est dispensé de rechercher un reclassement, la formule utilisée par le médecin du travail étant équivalente à la mention prévue par l'article L. 1226-2-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Cass.soc., 12 février 2025, n°23-22.033
Licenciement économique / Faute de gestion
La faute de l'employeur à l'origine des difficultés économiques de l'entreprise est de nature à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement consécutif à ces difficultés. L'interdiction de gérer, sanction civile prononcée à l'encontre des dirigeants d'entreprise en cas de fautes graves de gestion, dont avait fait l'objet l'employeur, avait contribué aux difficultés économiques rencontrées par la société ayant provoqué l'ouverture de la procédure collective.
Cass.soc., 12 février 2025, n°23-19.999
Travail dissimulé / Bulletin de salaire
Un salarié démissionne en raison du défaut de paiement de ses salaires. L'employeur est condamné par la Cour d'appel à payer une indemnité pour travail dissimulé en raison de son manquement à l'obligation de délivrance d'un bulletin de paie alors que le salarié l'avait demandé.
En l'espèce, la Cour de cassation juge que l'élément intentionnel de l'absence de remise par l'employeur au salarié des bulletins de paie n'est pas caractérisé.
Cass.soc., 12 février 2025, n°23-17.248
Prescription / Requalification / Prestation de service / Contrat de travail
Pour la requalification d'une relation contractuelle pour des missions d'accompagnement et de développement commercial en contrat de travail, la prescription relève de la prescription quinquennale de l'article 2224 du Code civil.
La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l'activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé.
Cass.soc., 12 février 2025, n°23-11.369
Mandataire social / Licenciement économique / Novation
Un salarié est nommé président de son entreprise. Il est ensuite licencié pour motif économique. La Cour d'appel estime que le contrat de travail a été nové en mandat social.
La Cour de cassation juge que la volonté claire et sans équivoque des parties de mettre fin au contrat de travail en raison de l'exercice du mandat social n'est pas caractérisée.
Sauf novation ou convention contraire, le contrat de travail d'un salarié devenu mandataire social et qui cesse d'exercer des fonctions techniques dans un état de subordination à l'égard de la société est suspendu pendant la durée du mandat, pour retrouver tous ses effets lorsque le mandat social prend fin.
Cass.soc., 12 février 2025, n°23-17.888
Heure supplémentaire / Repos compensateur
Aux termes de l'article 4.1.3. de la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique thermique et frigorifique et connexes du 21 janvier 1986, par dérogation aux dispositions de l'article L. 3121-22 du Code du travail relatives au payement des heures supplémentaires, les entreprises peuvent choisir de remplacer le payement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues par l'article L. 3121-24 du Code du travail. Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;
- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.
Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :
- par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable.
- les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié ; à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines.
Il en résulte que, même en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, l'employeur est tenu de déterminer le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos, la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos et éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos et de solliciter, le cas échéant, l'accord du salarié sur la date de prise des repos.
