Jurisprudence à la loupe
Cass. soc., 24 mai 2023, n°22-10.517
Inaptitude / Visite médicale / Arrêt maladie / R.4624-34
Le médecin du travail peut émettre un avis d’inaptitude valable à l’occasion d’une visite médicale quelconque lors d’une période de suspension du contrat de travail en cas d’arrêt maladie. Le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen réalisé à la demande de celui-ci sur le fondement de l'article R.4624-34 du Code du travail, peu important que l'examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail.CE 13 avril 2023, n° 459213
Rupture conventionnelle / Salarié protégé / Inspection du travail
A l’issue d’une rupture conventionnelle validée par l’Inspection pour un salarié protégé, ce dernier assigne son ancien employeur pour discrimination syndicale et harcèlement, tout en formant un recours en annulation de l’autorisation de rupture. Le Conseil d’Etat considère que la situation ne fait pas échec à la rupture conventionnelle, dès lors que les faits n’ont pas vicié le consentement du salarié. En l’espèce, c’est le salarié qui avait été à l’origine de la demande de rupture conventionnelle et n’avait pas fait usage de son droit rétractation, enfin, les faits incriminés étaient bien antérieurs à la demande du rupture.Cass. soc., 17 mai 2023, n°21-21.041
Licenciement économique / Redressement / Liquidation / Délai / Notification / L.1233-39
Le délai de 30 jours minimum entre la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative et la notification au salarié pour un licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises de moins de 50 salariés, ne s’applique pas en cas de redressement ou de liquidation. Ce délai ne s’applique pas également dans le cadre de la période d’observation au cours de laquelle peuvent être prononcés les licenciements présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable.Cass. soc. 11 mai 2023 n°21-15.187
Prescription / Médaille du travail / Action en paiement / Engagement unilatéral / Gratification / L.3245-1
Une prime devant être considérée par nature comme du salaire, la prescription est de 3 ans.
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de gratification allouée au titre de la médaille du travail en vertu d'un engagement unilatéral de l'employeur est soumise à la prescription triennale de l'article L.3245-1 du Code du travail.
Cass. soc. 29 mars 2023 n°21-25.259
Mise à pied conservatoire / Arrêt maladie / Paiement des salaires / Indemnités journalières / Annulation
L’employeur à l’obligation de payer les salaires dans le cadre d’une mise à pied conservatoire qui a été annulée, alors même que le salarié était durant cette période en arrêt maladie et a donc bénéficié des indemnités journalières de sécurité sociale – (IJSS).Cass. soc. 10 mai 2023 n°21-24.036
35 heures / Jours de repos / Temps de travail / Répartition / Compensation / Repos supplémentaire / Indemnités compensatrices
Les jours non travaillés, issus de la répartition de la durée de travail de 35 heures sur 4 jours de la semaine, constituent des jours de repos qui n'ont pas vocation à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle, de sorte que la coïncidence entre ces jours et des jours fériés n'ouvre droit ni à repos supplémentaire ni à indemnité compensatrice. Le 5ème jour de repos dans une semaine de travail de 4 jours, alors même que les salariés effectuent 35 h, ne constitue en rien un repos supplémentaire ou une avantage supplémentaire dès lors que les salariés effectuent 35 h.Cass. soc. 10 mai 2023 n°21-23.041
Rupture conventionnelle / Procédure / Acceptation / Exemplaire / Validation / Nullité
La Cour de cassation remet en cause la validité d’une rupture conventionnelle lorsqu’aucun exemplaire n’a été remis au salarié. Il est nécessaire de remettre un exemplaire au salarié lors de la conclusion de la convention sans quoi, la rupture conventionnelle est nulle. A noter que la preuve de la remise repose sur celui qui prétend que l’exemplaire a bien été remis, à savoir l’employeur.Cass. soc. 11 mai 2023 n° 21-22.281
Durée maximale / Temps de travail / Dommages et intérêts
Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à la réparation.Cass. soc. 11 mai 2023 n° 21-25.136
Bonus / Remboursement / Sanction pécuniaire / Démission / Prime / Embauche
La Cour de cassation valide le remboursement par le salarié d’une partie d’un bonus contractuel en cas de démission de la part de ce dernier dans un certain délai à l’issue de son embauche. La Haute juridiction précise que la clause visée ne porte pas une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail. L’objectif de la clause étant de fidéliser le salarié qui en bénéficie.Cass. soc 11 mai 2023 n°21-18.117
Rupture conventionnelle / Rupture / Contrat de travail / Licenciement verbal / Prescription / L.1237-14
La signature d’une rupture conventionnelle qui intervient postérieurement à une résiliation unilatérale d’un contrat de travail vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue. En application de l'article L.1237-14, alinéa 4, du Code du travail, le recours à l'encontre de la convention de rupture doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui écarte la fin de non-recevoir tirée de la prescription après avoir constaté que les parties avaient conclu une convention de rupture qui n'avait pas été remise en cause et avaient ainsi renoncé au licenciement verbal antérieur invoqué par le salarié.Cass. soc 13 avril 2013 n°21-11.322
Ticket restaurant / Demi-journée / Temps partiel / Avantage / Temps de travail / R.3262-7
Le salarié travaillant une demi-journée à temps partiel, bénéficie également des tickets restaurant, à la condition que le repas entre dans son horaire de travail journalier fixé par l’employeur, indépendamment du fait qu’il est pris ou non sa pause déjeuner. Pour rappel, R.3262-7 du Code du travail prévoit qu’un même salarié ne peut recevoir qu’un ticket-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. En définitive, seule la condition de l’horaire journalier doit être prise en considération.Cass.soc 19 avril 2023 n°21-23.092
Prime PEPA / Pouvoir d’achat / Prime sur salaire / Modulation / Temps de travail effectif
La Cour de cassation, considère que lorsque la prime peut être modulée, et que la modulation se réfère au temps de présence. Il est possible de faire appel à la notion de temps de travail effectif. En l’espèce, la Cour de cassation rappelle que le congé de reclassement n’est pas considéré comme du temps de présence effectif. « … il résulte de la combinaison des articles L.1233-72 et L.1234-5 du Code du travail que, d'une part, si le salarié en congé de reclassement demeure salarié de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé, la période de congé de reclassement n'est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif et, d'autre part, le salarié en congé de reclassement a droit au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat pour la période correspondant à celle du préavis. »Cass.soc. 19 avril 2023 n°21-21.349
Salarié protégé / Inaptitude / Licenciement / Inspection / Administration
La Haute juridiction encadre dans cette décision le rôle de l’administration du travail, dans l’autorisation de licencier un salarié protégé. Elle considère que ledit rôle se limite à vérifier si l’inaptitude est réelle et justifiée. Toutefois, rien ne prive le salarié de faire valoir ses droits devant les juridictions sur les origines de son inaptitude, à savoir en l’espèce, un harcèlement moral ou une discrimination syndicale.Cass. Soc. 19 avril 2023 n°21-20.308
Témoignages / Preuve / Identité / Crédibilité / Sanctions disciplinaires
La Cour de cassation a validé la prise en compte par l’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, des témoignages anonymisés. Si le Juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue par l'employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence.
« Il résulte de l'article 6, §§ 1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantissant le droit à un procès équitable, que si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue par l'employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence. Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui, pour annuler la sanction disciplinaire prononcée contre un salarié, retient que "l'attestation anonyme" d'un de ses collègues et le compte-rendu de son entretien avec un membre de la direction des ressources humaines produits par l'employeur, sont sans valeur probante aux motifs qu'il est impossible à la personne incriminée de se défendre d'accusations anonymes, alors que la cour d'appel avait constaté que ces deux pièces n'étaient pas les seules produites par l'employeur pour caractériser la faute du salarié et qu'il lui appartenait d'en apprécier la valeur et la portée. »
Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-24.051
Prescription / Harcèlement moral / Connaissance des faits / L.1152-1
Pour rappel, en application de l'article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Toutefois le contrat de travail du salarié doit avoir vocation à toujours s’appliquer. En l’espèce, la Haute juridiction, fait une distinction entre la date de réalisation du courrier – (dernier jour de préavis) et la date de réception effective par l’ex- collaborateur.
Dans cette décision, la Cour de cassation confirme que le point de départ de la prescription pour harcèlement, ne peut se situer après la date de rupture du contrat de travail du salarié concerné. Il résulte des articles 2224 du code civil et L.1152-1 du Code du travail que, d'une part, est susceptible de caractériser un agissement de harcèlement moral un fait dont le salarié a connaissance, d'autre part, le point de départ du délai de prescription de l'action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail.
Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-60.127
Mandat / Délégué syndical / Syndicat / Désignation / L.2143-3
Il ressort de cette décision que le syndicat doit nécessairement cherché à vérifier que les candidats qui étaient en mesure d’être désignés délégués syndicaux notamment en raison de leur score aux élections ont renoncé explicitement à cette possibilité.
Le syndicat qui ne dispose plus de candidats en mesure d'exercer un mandat de délégué syndical à son profit peut désigner l'un de ses adhérents conformément aux dispositions de l'article L.2143-3, alinéa 2, du Code du travail.
Aux termes du deuxième alinéa de ce texte, si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa de ce texte, ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées audit premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l'article L. 2314-33.
Ne donne pas de base légale à sa décision le tribunal qui, pour annuler la désignation par un syndicat d'un adhérent en qualité de délégué syndical, ne recherche pas comme il était soutenu si le candidat du syndicat ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles avait renoncé à l'activité syndicale et ne cotisait plus au syndicat depuis plus de deux ans.
Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-23.348
Délégué syndical / Renonciation / Syndicat / Désignation / L.2143-3
Le refus d’être désigné délégué syndical à un instant « t » lorsque les conditions sont remplies, ne prive pas le syndicat de désigner la personne ayant refusé plus tard, au cours du même cycle électoral.
La renonciation par l'élu ou le candidat, ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, au droit d'être désigné délégué syndical, qui permet au syndicat représentatif de désigner un adhérent ou un ancien élu en application de l'alinéa 2 de l'article L. 2143-3 du code du travail, n'a pas pour conséquence de priver l'organisation syndicale de la possibilité de désigner ultérieurement, au cours du même cycle électoral, l'auteur de la renonciation en qualité de délégué syndical.
Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-23.483
RSS / Représentant de section syndicale / Elections professionnelles / Mandat / L.2142-1-1
Il résulte de l'article L.2142-1-1 du Code du travail que l'interdiction de désigner en qualité de représentant d'une section syndicale jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise un salarié, précédemment désigné en qualité de représentant de section syndicale dont le mandat a pris fin lors des dernières élections professionnelles dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise, est opposable à toute organisation syndicale non représentative dans l'entreprise, qu'elle soit ou non celle ayant précédemment désigné le salarié en qualité de représentant de section syndicale.Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-25.221
Inaptitude / Réintégration / Licenciement nul / Harcèlement moral
En l’espèce, un salarié a saisi la juridiction afin de faire reconnaître la nullité de son licenciement et de demander sa réintégration dans l’entreprise. La problématique étant que l’employeur a refusé cette dernière – (réintégration) au motif de son impossibilité compte tenu de son inaptitude. Le salarié avait été licencié pour inaptitude après avoir fait l’objet de harcèlement moral.
Pour rappel, en principe, lorsque le licenciement est nul, le salarié doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. La question était de savoir si l’inaptitude prononcée du salarié, est elle nécessairement un obstacle à la réintégration ? La Haute juridiction répond par la négative à cette interrogation en mettant en avant les délais écoulés entre l’inaptitude et l’obligation de reclassement. L’état de santé du salarié avait nécessairement évolué.
Le fait pour un salarié, dont le licenciement a été déclaré nul en application de l'article L.1152-3 du Code du travail, d'avoir subi un harcèlement moral au sein de l'entreprise n'est pas de nature à le priver de son droit à réintégration, dès lors que l'employeur ne justifie pas que la réintégration du salarié est matériellement impossible. La cour d'appel a pu décider qu'au jour où elle a statué, cette impossibilité n'était pas caractérisée par une inaptitude constatée plusieurs années auparavant par le médecin du travail.
Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-21.053
Harcèlement moral / Qualification / Licenciement nul / Faits / Protection / Mauvaise foi
Avant cette décision, la Cour de cassation exigeait dans la majorité des cas, que le salarié qualifie les faits dont il s’estimait victime de harcèlement, afin de profiter de la protection sur la nullité du licenciement mis en œuvre – (sauf mauvaise foi). Dorénavant, elle considère qu’un salarié est protégé contre le licenciement dès lors qu’il a dénoncé les faits, alors même qu’il n’a pas qualifiés ces faits comme étant du harcèlement. La haute juridiction revient donc sur la nécessité de la qualification. Pour rappel, le licenciement d’un salarié ayant subi des faits de harcèlement, est nul. Les Juges auront à présent davantage de pouvoir d’appréciation sur l’issue finale de la procédure de licenciement. Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Ayant constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée d'avoir adressé aux membres du conseil d'administration de l'association une lettre pour dénoncer le comportement du supérieur hiérarchique de la salariée en l'illustrant de plusieurs faits ayant entraîné, selon elle, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, de sorte que l'employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par cette lettre, la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral, la cour d'appel a pu retenir que le grief énoncé dans la lettre de licenciement était pris de la relation d'agissements de harcèlement moral. Dès lors, ayant estimé que la mauvaise foi de la salariée n'était pas démontrée, la cour d'appel en a déduit à bon droit que le grief tiré de la relation par l'intéressée d'agissements de harcèlement moral emportait à lui seul la nullité du licenciement.Cass.soc. 15 mars 2023 n°21-16.057
Licenciement / Indemnités de licenciement / Calcul / Heures supplémentaires / Rémunération variable
Pour rappel, les indemnités de rupture du contrat sont calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue, si celle-ci était inférieure en raison de manquements de l’employeur. En l’espèce, il s’agissait de l’intégration dans le salaire de référence d’heures supplémentaires qui n’avaient pas été payées sur la période de référence considérée.Cass.soc. 13 avril 2023 n°21-22.455
Participation / Prescription / Salaire / Exécution du contrat / Nature de la créance / L.1471-1
La demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, laquelle n’a pas une nature salariale, relève de l’exécution du contrat de travail et est soumise à la prescription biennale de l’article L.1471-1 du Code du travail. Pour rappel, la prescription des demandes de rappels de salaire est de 3 ans.Cass. soc. 1 mars 2023 n°21-21.345
Rupture conventionnelle / Violence / Annulation / Consentement / Harcèlement
La rupture conventionnelle doit être acceptée d’un commun accord. Un vice du consentement comme la violence viendrait annuler le consentement qui doit être libre et éclairé. La Cour de cassation considère que du harcèlement moral peut être assimilé à de la violence et donc venir annuler une rupture conventionnelle. A noter toutefois, qu’il faut que le harcèlement moral soit avéré. Pour rappel, la violence peut être caractérisée lorsque, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. En l’espèce, la salarié avait demandé la requalification de sa rupture conventionnelle en licenciement nul, pour avoir fait l’objet de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire ainsi que des troubles psychologiques.Cass. soc. 29 mars 2023 n° 21-18.326
Période d'essai / Renouvellement / Contrat de travail / Promesse d’embauche
La possibilité de renouveler la période d’essai ne se présume pas. Son renouvellement doit expressément être stipulé au contrat de travail ou dans la promesse d’embauche.
La Cour de cassation ayant constaté que les parties n’avaient pas signé de contrat de travail prévoyant une période d’essai, la Cour d'appel ne pouvait pas décider que le contrat de travail avait été rompu par le salarié pendant l'essai. Il n’y a pas de période d’essai si cela n’est pas prévu au contrat, peu importe qu’il s’agisse du salarié qui quitte l’entreprise.
Cass. soc., 5 avril 2023 n°21-21.318
Détachement / Contrat de travail / Prestation de service / L.1262-1
La circonstance qu'un détachement ne répondrait pas aux conditions définies aux articles L.1262-1 et L. 1262-2 du Code du travail n'a pour conséquence que l'exclusion des règles de coordination prises en transposition de la directive du Parlement européen et du Conseil, du 16 décembre 1996, concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services. Le non-respect, par l'employeur étranger, des règles relatives au détachement, sur le territoire français, d'un de ses salariés, n'a pas pour effet de voir reconnaître la qualité d'employeur à l'entreprise établie sur le territoire national et bénéficiaire dudit détachement.