Jurisprudence à la loupe

Cass. soc, 21 octobre 2020, n°19-12.998

Résiliation judiciaire / Licenciement nul / Discrimination / Harcèlement moral / Preuves

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur et la nullité du licenciement pour discrimination et harcèlement moral, le Juge doit examiner tous les éléments invoqués par le salarié. La Cour de cassation, stricte sur cette exigence, annule le refus d’accorder la résiliation judiciaire et la nullité du licenciement au motif que les Juges n’avaient pas analysé tous les éléments considérés par le salarié comme étant discriminant ou relevant du harcèlement moral tels que les mesures humiliantes liées à la gestion de son compte, la coupure de son accès au site intranet du groupe et l'évocation dégradante de sa situation en réunion.

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Cass. soc, 21 octobre 2020, n°19-23.139

CDD / CDI / Contrat de mission / Remplacement / Requalification / L.1251-5

Un salarié intérimaire a demandé la requalification de 6 années de contrats successifs de missions avec un GIE en CDI. S’il est possible de recourir à des contrats de missions successifs avec un intérimaire notamment en cas de remplacement du personnel ou en cas d’accroissement temporaire de l’activité, ces contrats ne doivent pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La Cour d’appel a rejeté la requalification en CDI, au motif que les contrats de missions de remplacement précisaient la période de mise à disposition, le nom du salarié absent et la société. Toutefois, la Cour considère ces éléments insuffisants pour exclure la requalification en CDI et affirmer que les contrats n’avaient pas pour but véritable de répondre à un besoin structurel. la Cour rappelle qu’il est déterminant de vérifier l’objet de tous les contrats y compris ceux conclus par le salarié en vue de faire face à un accroissement temporaire d’activité.

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Cass. soc, 14 octobre 2020, n°19-13.168

Harcèlement sexuel / Obligation de prévention / Limites / L.1153-5 du Code du travail

La Cour rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de prévention des agissements de harcèlement sexuel dans l’entreprise. Cependant, dès lors que les faits de harcèlement sexuel ont été commis en dehors de l’entreprise et du temps de travail et qu’ils n’ont pas été dénoncés à l’employeur, le manquement à l’obligation de prévention ne peut être caractérisé.

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Cass. soc, 14 octobre 2020, n°19-12.275

Licenciement / Filiale / Groupe / Réintégration / Reclassement / L.1231-5 du Code du travail

En cas de licenciement, par la filiale étrangère, du salarié mis à disposition par la société mère avec laquelle il a conclu un contrat de travail, c’est à cette dernière de s’occuper de son rapatriement et de sa réintégration en son sein en lui proposant un poste correspondant à ses précédentes fonctions. La Cour vient préciser les modalités de réintégration. Celle-ci, doit se faire en référence au poste précédemment occupé au sein de la société mère et non de la filiale. Elle rajoute qu’à défaut de réintégration par la société mère, notamment lorsque l’offre n’est pas sérieuse, les indemnités de rupture doivent être calculées en référence aux salaires perçus dans le dernier emploi, c’est-à-dire ceux perçus au sein de la filiale.

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Cass. 2e civ, 8 octobre 2020, n°18-26.677

Obligation de sécurité / Faute inexcusable / Maladie professionnelle / L. 452-1 du Code de la sécurité sociale

L’employeur manque à son obligation de sécurité, lorsqu’il a ou aurait dû avoir conscience du danger présent pour ses salariés et ne prend pas les mesures nécessaires pour atténuer les risques. Il commet une faute inexcusable. La foration à sec sur des massifs à faible teneur en silice produisait des poussières dont l’inhalation était dangereuse. Le requérant, atteint de silicose, invoquait le défaut de fourniture de masque. La Cour considère que l’absence de précision concernant l'efficacité des masques fournis et l'effort de distribution montre une insuffisance dans la mise en œuvre des mesures de protection de sorte que la faute inexcusable est caractérisée.

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Cass. soc, 30 septembre 2020, n°19-16.488

Licenciement / Inaptitude / Reclassement / Avis / Représentants du personnel / L.1226-10 / CSE

L’employeur procède à la consultation et à l’avis des représentants du personnel préalablement à un licenciement pour inaptitude. Le licenciement d’un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident de travail, en cas d’impossibilité de reclassement et sans consultation et avis des délégués du personnel au titre de l’article L.1226-10 dans sa rédaction antérieure est sans cause réelle et sérieuse.

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Cass. civ 2ème, 24 septembre 2020, n° 19-13.194

Redressement / URSSAF / Calcul des cotisations sociales / Assiette / Avantages / L. 242-1 et L. 243-1 du Code de la sécurité sociale

Les sommes telles que les frais professionnels non justifiés, avantages en nature, primes diverses, … versées par l’employeur rentrent dans l’assiette des cotisations sociales. Ces dernières devant être calculées sur le montant brut de ces avantages avant précompte des cotisations et contributions dues par le salarié. Or en reconstituant le montant en brut de ces sommes, l’URSSAF a présumé qu’elles avaient été accordées en net. La Cour vient mettre un terme à cette présomption dans la mesure où la société n'avait pas procédé au précompte des cotisations et contributions salariales, le montant des avantages litigieux correspondant déjà à une base brute.

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Cass. soc, 30 septembre 2020, n°19-15.505

Elections professionnelles / Proportionnalité / Listes / Représentation / Annulation / L.2314-32

La loi prévoit qu’en cas de non-respect des règles de représentation hommes/femmes sur les listes des candidats, le surnombre des élus du sexe surreprésenté est annulé dans l’ordre inverse de la liste. La Cour précise que cette annulation est sans effet rétroactif. L’élu perd son mandat en tant que membre du CSE à la date de l’annulation et cela sans influence sur sa candidature aux élections professionnelles qui ne sera frappée de nullité. La Cour rappelle qu’en matière électorale, le Juge ne peut condamner l’employeur aux dépens dans la mesure où il est de principe qu’il statue sans frais.

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Cass. soc, 23 septembre 2020, n°19-13.478

Action en paiement / Prescription / L.3245-1 / Rétroactivité / Conflit de lois dans le temps

La loi du 14 juin 2013 n°2013-504 réduisant la prescription quinquennale de l'article L.3245-1 du Code du travail à 3 ans n'est applicable qu'à compter du 16 juin 2013. Dans cette affaire il a été considéré que le délai de prescription avait commencé à courir le 14 janvier 2013. La Cour de cassation a rappelé qu'il importe peu que la date de l'action en rappel de paiement de salaire ait été postérieure à la promulgation de la loi relative au nouveau délai de prescription, tant que le point de départ de celui-ci lui était antérieur. Ainsi la prescription quinquennale était applicable.

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Ordonnance de référé, 9 octobre 2020, N° RG 20156077

Procédure d’information / Consultation du CSE / Référé

Lorsqu’un projet a des conséquences importantes sur la société tant au niveau social qu’au niveau économique, le CSE doit être informé et consulté par cette dernière. C’est ce qu’a rappelé le Juge des référés compétent lorsque l’urgence le justifie, en relevant d’une part la qualité à agir des CSE requérants et en affirmant d’autre par l’importance des obligations d’informations et de consultations de l’employeur à l’égard de ces mêmes CSE, prononçant ainsi la suspension de l’opération d’acquisition et ses effets jusqu’à la mise en place de la consultation de ces organes représentatifs.

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Cass. soc, 23 septembre 2020, n° 18-21.449

Remplacement / Contrats à durée déterminée successifs / Requalification / Renouvellement / CDD

L’employeur n’a pas l’obligation de renouveler un contrat à durée déterminée. La Cour rappelle ainsi que le non renouvellement qui intervient alors même que le salarié remplacé n’a pas fait son retour dans l’entreprise ne peut provoquer la requalification des nombreux contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée dès lors que la réalité du remplacement a été constatée en vue de faire face au manque d’effectif dans l’entreprise.

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Cass. soc, 23 septembre 2020, n°18-20.696

Heures supplémentaires / Contrepartie obligatoire en repos / Résiliation judiciaire / Calcul de l’indemnité

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Les Juges du fond, ayant constaté les heures supplémentaires accomplies par le salarié au-delà de ce contingent ont le droit de déterminer souverainement le montant de l’indemnité due à ce dernier pour la perte de ses contreparties obligatoires en repos et ce, sans avoir besoin de préciser le détail du calcul appliqué.

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Cass. soc, 23 septembre 2020, n°18-26.098

Formation de référé / Désignation d’un médecin-expert / Télétravail / Expertise

Le Conseil de prud’hommes en formation de référé peut refuser une demande de désignation d’un médecin-expert lorsque celle-ci n’est pas justifiée. Ainsi le salarié déclaré apte à son poste de travail avec un aménagement consistant à exercer en télétravail à domicile à temps complet avec une activité dans l’entreprise d’une à deux journées par mois maximum par l’Inspecteur du travail et par le médecin du travail n’est pas soumis à une expertise contradictoire en raison du caractère successif, réitéré et concordant des avis médicaux, ceux-ci étant déjà suffisants pour justifier l’accueil de cette demande.

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Cass. soc, 23 septembre 2020, n° 18-22.188

Contrat de travail / Acceptation / Formation du contrat / Embauche / Promesse d’embauche

Doit être considérée comme une offre de contrat de travail, le courriel précisant l’emploi, la rémunération, la période d’engagement envisagée et la date d’entrée en fonction de l’intéressé. L’offre peut être librement rétractée à la condition de ne pas être parvenue à son bénéficiaire. Dès lors que l’offre a été réceptionnée et acceptée par ce dernier, il y a formation du contrat entre les parties. L’employeur se retrouvant lié ne peut donc rompre le contrat de travail sous peine de sanction pour rupture abusive.

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Cass. soc, 23 septembre 2020, n° 18-25.770

Rupture conventionnelle / Annulation / Preuve / Formulaire Cerfa

L’employeur doit prouver qu'il a remis au salarié un exemplaire de la convention de rupture sous peine de nullité de cette rupture conventionnelle, ce dernier doit alors conserver un récépissé signé du formulaire Cerfa par le salarié attestant qu'un exemplaire de ce formulaire lui a été remis.

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Cass. soc, 16 septembre 2020, 19-10.583

Procédure de licenciement / Licenciement disciplinaire / notification / Faute grave / L.1232-6

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, le Juge ne pouvant pas s’immiscer et aggraver la qualification de la faute retenue dans celle-ci.  Ainsi il ne peut à lui seul requalifier en licenciement pour faute grave un licenciement ne comportant pas cette qualification dans la lettre de licenciement.

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Cass. soc, 8 juillet 2020, n°19-12.105

Formation / Evolution professionnelle / Obligation de l’employeur / L.6321-1

L’employeur a l’obligation d’assurer une formation à ses salariés même si ces derniers n’en font pas la demande au cours de leur carrière. L’absence de demande et de besoin a priori, ne sont pas des motifs de nature à faire échec à cette obligation de formation. Le fait de n’avoir pas bénéficié durant une très longue présence au sein de l’entreprise d’aucune formation justifie l’octroi de dommages et intérêts au salarié.

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Cass. soc., 8 juillet 2020, n°18-23366

Heures supplémentaires / Accord implicite / Pointage / Pouvoir de direction / Temps de travail

Un employeur conteste le paiement des heures supplémentaires effectuées par un salarié au motif que celui-ci n'a pas reçu d'instructions pour les effectuer comme le stipule les procédures de l'entreprise. Le Juge considère que les relevés de pointage dans le logiciel de l'entreprise fournit par le salarié valent accord implicite et condamne l'employeur.

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Cass. soc. 1er juillet 2020, n° 18-24.556

Mise à pied / Règlement intérieur / Affichage / Insubordination / R.1321-1 / Sanction disciplinaire

Un salarié tenant des propos déplacés, dénigrants voire menaçants a été sanctionné par une journée de mise à pied. Le Juge précise, que dans les entreprises ayant un certain nombre de salariés, que les sanctions autres que le licenciement doivent être prévues dans le règlement intérieur et que celui-ci doit être correctement affiché. La salle de pause n'étant pas retenue comme lieu de travail.

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Cass. soc, 8 juillet 2020, n° 18-21.681

Congés payés / Délai de prévenance / Report de congés / Refus de prise des congés

Un employeur demande à un collaborateur reprenant son activité après un arrêt de travail de solder ses congés payés reportés. Le salarié refuse et l’employeur le licencie pour faute grave. Le Juge considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse car les règles de fixation de l'ordre des départs en congé annuel s’appliquent aux congés annuels reportés et qu’il convient donc d’appliquer un délai de prévenance.

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Cass. soc., 8 juillet 2020, n°19-14.605

Désignation des délégués syndicaux / Election CSE / L.2143-3 / Délégués syndicaux / Eligibilité

La Cour de cassation juge que, conformément à l'article L.2143-3 du Code du travail, un syndicat peut choisir un délégué syndical parmi ses adhérents au sein de l’entreprise dans la mesure l'ensemble des candidats de sa liste aux élections ayant obtenus plus de 10% des voix renoncent expressément au mandat de DS. Il s’agit d’une interprétation souple de l’article L.2143-3 du Code du travail. Par ailleurs, on rappellera qu’ il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement.

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Cass. soc. 08 juillet 2020 n°19-11.918 et n°19-60.107

Établissement distinct / L.2313-5 / Autonomie / Pouvoir disciplinaire / Décision unilatérale

Un employeur détermine par décision unilatérale ses établissements distincts suite à l’échec des négociations avec les OSR. Contesté devant le tribunal, le Juge se prononce sur les établissements distincts. Les établissements n'ayant pas de pouvoir suffisant, notamment en matière disciplinaire et en terme de pouvoir d’embauches et de sanctions sur les collaborateurs sont remis en cause par le Juge.

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Cass. soc. 01 juillet 2020 n°19-14222

Election CSE / Représentativité / L.2314-30 / L.2122-1 / Egalité homme femme / Parité / Annulation

Lors des élections du CSE, un syndicat a présenté une liste ne respectant pas la représentativité homme femme au sein d’un collège. La Cour de cassation annule l'élection des délégués de la liste ne respectant pas l'alternance et/ou la proportionnalité entre les sexes. En revanche, le calcul de la représentativité du syndicat est inchangé et reste calculé à partir des suffrages recueillis par la liste lors du 1er tour des élections des titulaires.

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Cass.Soc. 8 juilet 2020 n°18-2.743

Discrimination / Libertés fondamentales / Restrictions / L.1132-4 / L.1121-1

Un salarié dénonce son licenciement pour faute grave en invoquant la nullité pour discrimination en ce
qu’il lui était reproché le port de la barbe. La Cour d’appel donne raison au salarié, au même titre que la
Cour de cassation rappelant ainsi que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la
nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et
proportionnées au but recherché. De plus, au termes de l’article L. 1321-3, 2° du Code du travail, le
règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but recherché.

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Cass. Soc. 24 Juin 2020 n° 19-14.215

Vistie de reprise / Abandon de poste / Visite médicale / Licenciement / Cause réelle et sérieuse

La Cour d'appel ne peut déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant qu’en
l'absence de visite de reprise, le contrat de travail du salarié restait suspendu, de sorte que la société ne
pouvait lui reprocher d'avoir délibérément ignoré ses courriers et de l'avoir laissée dans l'incertitude, ni
invoquer le motif d'abandon de poste au soutien de la mesure de licenciement, alors que la lettre de
licenciement reprochait à l'intéressé non un abandon de poste mais une absence injustifiée malgré deux
mises en demeure.

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