Une clause de non-concurrence visant l’Europe pour une période de 6 mois a été étendue jusqu'en Asie-Pacifique par avenant. Le salarié conteste le mode de calcul de l'indemnité. La Cour d'appel a jugé la clause excessive au regard de la liberté du travail. La Cour de cassation casse la décision estimant que la Cour d’appel ne se fonde qu’au regard de la seule étendue géographique de la clause, sans rechercher si le salarié était dans l'impossibilité d'exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle.
Une société d’édition de musique a rompu le contrat d'exclusivité conclu avec son artiste en raison d’un cas de force majeure. En théorie, la force majeure permet à l'employeur de s'exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d'un contrat. Toutefois la rupture anticipée du contrat n'est pas justifiée en l’absence du caractère insurmontable. En l’espèce, la société n’avait ni pris attache avec l’artiste afin d’évoquer ses projets musicaux pour l’avenir, ni tenté d’organiser une rencontre avec les autres membres du groupe pour essayer de renforcer leurs liens.
Rupture du contrat de travail / Licenciement économique / Maladie
Pour réparer le préjudice résultant de la nullité de son licenciement pour motif économique, l’indemnisation allouée au salarié doit prendre en considération le salaire des douze derniers mois exempts d’arrêts de travail pour maladie.
Le règlement intérieur modifié suite à injonction de l’inspection du travail n’a pas à être soumis à nouveau à consultation des institutions représentatives du personnel.
Un salarié signe une rupture conventionnelle avec la société, cette dernière est mise en liquidation
judiciaire. Le salarié saisit la juridiction prud'homale. La Cour d’appel considère que nonobstant
l’absence de la signature de l’employeur sur l’exemplaire de la rupture conventionnelle remis au
salarié, celui-ci avait toujours la possibilité d’exercer son droit de rétractation dans le délai de 15
jours à compter de sa propre signature. La Cour de cassation casse l’arrêt en rappelant le principe
selon lequel l’exemplaire doit être signé par les deux parties.
La réparation des préjudices est versée directement par la CPAM en cas de faute
inexcusable de l'employeur. La CPAM récupère le montant auprès de l'employeur.
La Cour de cassation a jugé que la société est en droit de se voir restituer les sommes
excédentaires, ces sommes constituent des titres exécutoires permettant à la société de
poursuivre le recouvrement forcé auprès de la caisse.
Un salarié est décédé sur son lieu de travail suite à un malaise cardiaque. L'employeur déclare
l'accident auprès de la CPAM. Cette dernière refuse la prise en charge. Les ayants droits saisissent
la juridiction de la sécurité sociale contestant le refus. La Cour d'appel soutient que la victime ne
présentait aucun dysfonctionnement tant psychique que relationnel. Toutefois, la Cour de
cassation estime que dès lors qu’un accident survient durant le temps de travail et dans les locaux
de l'entreprise cela est constitutif d'un accident de travail sauf si la lésion a une cause totalement
étrangère. La Cour d’appel n’a pas respecté cette présomption.
Un salarié ayant échoué à de multiples tests indispensables à ses fonctions a fait l’objet d’un
licenciement. La Cour de cassation a jugé que le licenciement était fondé sur des causes réelles et
sérieuses étant donné que l’intéressée avait échoué de manière récurrente aux examens
sanctionnant la formation périodique que l’employeur était tenu de mettre en œuvre.
Le salarié s’estimait victime de discrimination en raison de son mandat de conseiller au Conseil des
prud’hommes sans produire d’éléments justifiant une discrimination dans l'évolution de sa carrière
par rapport à ses collègues. La Cour de cassation estime qu’une mesure peut être discriminatoire
indépendamment de toute comparaison avec la situation des autres salariés.
Accord collectif / Prime de partage de profits / Versement
La loi de finances de 2014 a abrogé l’article de l’accord fixant le versement de la prime, l’employeur a alors cessé de verser la prime car celui-ci estimait que l’accord était caduc. La Cour de cassation a rejeté le moyen de l’employeur en estimant que l’accord demeurait applicable. En effet, l’accord avait une durée indéterminée. Par ailleurs, si l’accord spécifiait les conditions d’attribution de la prime, il ne conditionnait pas le versement au
maintien de la législation en vigueur ou à l’octroi d’exonérations particulières. Enfin l’accord précisait les conditions de sa dénonciation.
Lorsqu’un accident survient sur le
lieu et durant le temps de travail la loi dispose que cela s’apparente à
un accident de travail.
En l’espèce un salarié a été victime d’une crise cardiaque durant son
temps et sur le lieu de travail. Selon la Cour de cassation la
présomption d’accident de travail s’applique au malaise cardiaque.
L’instauration du PSE est
obligatoire dès lors que l’entreprise emploie 50 salariés et lorsque le
projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de
30 jours.
En l’espèce, le comité d’entreprise a formulé ses avis hors du délai de 2
mois prévu. Le Conseil d’État a estimé que cela n’avait aucune
incidence concernant la régularité de la procédure d’information et de
consultation.
La Cour de cassation a jugé qu’il n’a pas de manquement grave pour l’employeur ayant parfois laissé des clients fumer dans l’enceinte de l’entreprise.
En effet, un salarié ne peut pas
prendre acte de la rupture au prétexte que l’employeur a permis que
certains de ses clients fument dans les locaux de l’entreprise. Lorsqu’un client fume en l’absence d’un salarié, cela ne rend pas impossible la poursuite du contrat de travail du salarié.
Dans le cas contraire, dès lors qu’un client fume dans les locaux de l’entreprise en présence d’un salarié et rend impossible la poursuite du contrat de travail, le salarié peut prendre acte de la rupture.
Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2019, n° 17-27.493
Résiliation d’un contrat
La Cour de cassation s’est prononcée le 9 mai 2019 concernant la résiliation d’un contrat.
Selon elle, la résiliation de la
mission confiée à l’employeur par son client ne saurait constituer la
fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de
travail.
Il convient d’établir une distinction entre la fin de la mission de l’employeur et la fin du chantier permettant la rupture du contrat de chantier qui lie l’employeur au salarié.
La Cour de cassation autorise
depuis le 9 mai 2019, la rupture conventionnelle individuelle avec le
salarié inapte à son poste après un accident du travail sous réserve
d'absence de fraude ou de vice de consentement. Cela vaut sans-doute
pour une inaptitude non-professionnelle.
Cela vaut sans-doute pour une inaptitude non-professionnelle.
La CJUE a jugé que dès lors
qu'un salarié embauché à temps plein est licencié durant son congé
parental à temps partiel, l'intéressé doit percevoir une indemnité de
licenciement correspondant entièrement à la rémunération afférente aux
prestations de travail effectuées à temps plein.
La majoration de rente allouée à
la victime en cas de faute inexcusable de l’employeur est payée par la
caisse qui en récupère le capital représentatif auprès de l’employeur
la Cour de cassation reproche à
la Cour d'appel de Dijon ne pas avoir recueilli l’avis d’un comité
régional de reconnaissance des maladies professionnelles, alors que les
ayants droits de la victime soutenaient que la maladie et le décès
avaient été causés par le travail habituel de la victime.
Mais attendu d'abord que la qualification inexacte du jugement par les juges qui l'ont rendu, étant, en vertu de l'article 536 du code de procédure civile, sans effet sur le droit d'exercer un recours, le moyen qui se borne à critiquer la qualification retenue est irrecevable faute d'intérêt ;
Et attendu ensuite que la cour d'appel a apprécié, hors toute dénaturation, la portée des attestations produites
Demande en référé de réintégration et de paiement d'indemnité
Le refus d'autorisation du licenciement de la
salariée était confirmé, ce dont elle aurait dû déduire l'absence de
contestation sérieuse s'agissant des demandes de provisions au titre des sommes
dues en application de l'article L. 2422-4 du code du travail.
Ne doit pas être renvoyé au
Conseil constitutionnel la question prioritaire de constitutionnalité la
question suivante : « L'article L.
1235-5 du code du travail, tel qu'interprété par la Cour de cassation,
méconnaît-il le principe d'égalité, garanti par l'article 6 de la Déclaration
des droits de l'homme et du citoyen de 1789, en ce qu'il exclut la prise en
compte des salariés effectuant leur travail hors du territoire français, pour apprécier
la taille de l'entreprise qui a son siège social à l'étranger et déterminer
l'indemnité due au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
? »
un même contrat à temps partiel d'un salarié peut concerner plusieurs sociétés différentes sans quand les deux sociétés soient nécessairement condamnées pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la salarié avait saisi simultanément le conseil de prud'hommes de Créteil ainsi que le conseil de prud'hommes de Paris sans jamais se justifier sur le transfert de son contrat entre les deux sociétés.
Confirmation du principe selon lequel, le Juge doit aménager la preuve du contradictoire lorsqu'un syndicat fait valoir que des salariés s'opposent à la révélation de leur adhésion.
Déterminer l'application et la portée d'un « Guide Mémento » préconisant des obligations particulières en matière de licenciement ainsi que son application relève du Juge du fond. Déterminer son application relève d'une contestation sérieuse qui ne peut concerner le Juge des référés.
