Jurisprudence à la loupe

Cass. Soc 26 février 2020, n°18-22.556

CSSCT / CSE / Expertise / Santé et sécurité

L’ancien CHSCT avait dans ses prérogatives la possibilité de faire appel à un expert agréé en cas de risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou lorsqu’un risque à La Cour de cassation considère que le CHSCT de l’entreprise de travail temporaire à la possibilité, lorsque l’entreprise utilisatrice ne le fait pas, de faire appel à un expert agréé afin d’étudier la réalité du risque et les moyens éventuels d’y remédier au sein de l’entreprise utilisatrice.

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Cass. soc., 12 février 2020, n°18-19149

Procédure de licenciement / Transaction

Une salariée est licenciée par lettre remise en main propre contre décharge. Après avoir conclu une La validité de la transaction est subordonnée à la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la transaction ayant notamment pour objet de mettre fin à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation considère donc que la transaction est nulle dès lors que la salariée s’est vue notifier son licenciement par lettre remise en main propre contre décharge.

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Cass. soc., 29 janvier 2020, n°18-15359

Requalification CDD / Délai de prescription

Un salarié sollicite la requalification de la relation de travail en CDI ainsi que le paiement de rappel de salaire et diverses indemnités à l’issue d’une succession de CDD d’usage. La Cour d’appel invoque le La Cour de cassation précise à ce titre que le délai de prescription de l’action en requalification du CDD en CDI court à compter du terme du contrat si l’action porte sur le motif du recours au CDD et à compter du terme du dernier contrat en cas de succession de CDD. Le salarié pouvait ainsi demander que la requalification produise ses effets à la date du premier engagement irrégulier.

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Cass. soc., 15 janvier 2020, n°18-14177

Licenciement / Faute grave / Liberté d'expression

Un salarié est licencié pour faute grave pour avoir critiqué ses supérieurs hiérarchiques. Il réclame des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression. Pour la Cour de cassation, les Juges du fond ne peuvent dès lors débouter le salarié en se basant sur les échanges de courriels produits par l'employeur pour considérer que le comportement agressif et critique du salarié à l'égard d'autres salariés et des responsables hiérarchiques provoquait un climat conflictuel et une ambiance délétère sans pour autant caractériser en quoi les courriels rédigés par le salarié comportent des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

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Cass., soc., 5 février 2020, n°18-17925

Consultation du CSE / Dénonciation / Accord collectif

Une salariée remet en cause la dénonciation d’un accord collectif n’ayant pas fait l’objet d'une consultation du CSE. A ce titre, elle conteste l’application de l’accord de substitution et revendique le bénéfice de l'ancienne grille de rémunération prévue par le précédent accord en raison de son statut protecteur.

Dès lors que le précédent accord n’a pas fait l’objet de contractualisation et que le nouvel accord n’entraîne pas de baisse de rémunération, l’employeur n’a pas à solliciter l’acceptation de la salariée protégée. En outre, le défaut de consultation du comité d'entreprise préalablement à la conclusion d'un accord collectif portant sur l'une des questions soumises à l'avis de ce comité, n'a pas pour effet d'entraîner la nullité ou l'inopposabilité d'un accord collectif dont la validité et la force obligatoire demeurent soumises aux règles qui lui sont propres.

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Cass., soc., 29 janvier 2020, n°18-13604

Aménagement temps de travail / Congés payés / RTT

Un employeur est condamné à verser un rappel de salaire à un salarié soumis à une modulation du temps de travail après avoir décompté une journée non travaillée de ses congés payés.

Les jours de modulation prévus dans le cadre d’une organisation du travail par cycle n’ont pas la même nature que les jours RTT. Pour la Cour de cassation, en cas de décompte des jours de congés en jours ouvrables, lorsque le dernier jour de congés correspond à un jour de modulation, ce dernier doit être comptabilisé comme jour de congé payé et non comme un jour RTT.

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Cass. soc., 5 février 2020, n°18-18086

Liquidation judiciaire / Garantie des salaires / AGS

En l’absence de procédure de licenciement déclenchée par le liquidateur judiciaire à l’encontre d’une salariée, les Juges du fond estiment que la garantie de l'AGS est due au titre des créances pour indemnités de licenciement en cas de rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse.

Telle n’est pas la position de la Cour de cassation ayant constaté que le contrat n’a pas été rompu par le liquidateur judiciaire dans le délai de 15 jours à l’issue du jugement de liquidation judiciaire.

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Cass. soc., 29 janvier 2020, n°19-40034

Syndicat / Transparence financière / QPC

Un employeur sollicite l’annulation de la désignation d’un représentant par un syndicat pour manquement au critère de transparence financière. Le syndicat et le représentant ont par la suite déposé une QPC liée à ce critère concernant les syndicats non représentatifs. La Cour de cassation rappelle l’interprétation jurisprudentielle constante faite de l’article L.2121-1 du Code du travail suivant laquelle tout syndicat doit, pour pouvoir exercer des prérogatives dans l'entreprise, satisfaire au critère de transparence financière avant de conclure que tout justiciable a le droit de contester la constitutionnalité de la portée effective qu'une interprétation jurisprudentielle constante confère à une disposition législative, sous la réserve que cette jurisprudence ait été soumise à la cour suprême compétente. La Cour de cassation accepte de renvoyer la QPC au Conseil constitutionnel.

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Cass. soc., 29 janvier 2020, n°18-21862

Licenciement nul / Réintégration / Indemnité de licenciement / Revenus de remplacement / Discrimination

Une salariée enceinte sollicite sa réintégration à l’issue de son licenciement jugé nul. Les Juges du fond soutiennent qu’il faut déduire du rappel de salaire dû entre la date du licenciement et la date effective de la réintégration de la salariée, les sommes perçus au titre de revenus de remplacement. Pour la Cour de cassation, la salariée réintégrée à l’issue d’un licenciement portant atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.

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Cass. soc., 29 janvier 2020, n°18-19313

Congé sans solde / Emission / Réception / Suspension du contrat de travail

Un salarié souhaite annuler un congé sans solde après que son employeur l’ait accepté. L’employeur décide toutefois de suspendre le contrat de travail en se prévalant d’un accord intervenu entre les parties bien que la lettre d’acceptation du congé ne soit parvenue au salarié que postérieurement à sa rétractation. L’acception par l’employeur de la demande de congé sans solde ayant été portée à la connaissance du salarié après que celui-ci ait manifesté une renonciation à sa demande, la Cour de cassation a considéré dès lors qu’aucun accord des parties sur le congé sans solde n’est intervenu et que la suspension unilatérale du contrat de travail par l’employeur était illicite.

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Cass. soc., 8 janvier 2020, n°18-21930

Licenciement économique / Retraite / Reclassement / Procédure de licenciement

Dans le cadre d’un licenciement pour raisons économiques, un salarié accepte un départ à la retraite sans bénéficier de mesures de reclassement, ni indemnités. Le départ s’analyse en un licenciement sans cause réel et sérieuse. La Cour de cassation estime que la perte injustifiée par le salarié de son emploi, lui cause nécessairement un préjudice. A ce titre, les Juges du fond sont tenus d’apprécier l’étendue de ce préjudice.

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Cass. soc., janvier 2020, n°19-12011

CSE unique / Etablissement distinct / Représentation du personnel

L’employeur d’une société ayant plusieurs établissements a mis en place un CSE unique par décision unilatérale à l’issue de l’échec des négociations du protocole d’accord préélectoral. Suite à des contestations, les syndicats obtiennent gain de cause auprès de la DIRECCTE qui reconnait l’existence des établissements distincts. La société se divise en plusieurs établissements implantés dans différentes zones géographiques et chacun participe notamment à l'élaboration des budgets de fonctionnement et d'investissement avec le siège, à la gestion et au management du personnel. La Cour de cassation les identifie comme des établissements distincts en tenant compte de ces différents critères même si certaines compétences en matière de budget et de gestion du personnel sont centralisées au niveau du siège.

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Cass. soc., 15 janvier 2020, n°18-13341

Indemnités de congés payés / Prise d’acte

Un salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail réclame le paiement intégral de ses indemnités de congés cumulés non pris. Lesdites indemnités ne lui ont été versées que partiellement.

La Cour de cassation considère que le salarié qui a refusé de manière constante de prendre ses congés annuels malgré les avertissements de l’employeur n’a droit aux indemnités de congés payés que dans la limite des 3 ans pour lesquels l’employeur a accepté le report de ces congés.

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Cass. soc., 8 janvier 2020, n°18-21699

Représentation syndicale / Qualité à agir / Mandat de représentation

Une société conteste la capacité et l’intérêt à agir d’un syndicat au motif que celui-ci ne justifie pas la qualité d’adhérent de ses membres et ne se prévaut pas d’un mandat de ces derniers. Le syndicat sollicite une journée de repos supplémentaire et le paiement de dommages-intérêts en application Pour la Cour de cassation, le syndicat est habilité à agir dès lors que ces membres sont liés par une convention ou un accord et qu’ils ne se sont pas opposés à cette action en justice après en avoir été préalablement informés, le tout sans avoir à justifier d'un mandat des intéressés.

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Cass. soc., 8 janvier 2020, n°18-21355

Harcèlement moral / Discrimination / Mise à la retraite

Un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral et de discrimination raciale à son encontre Pour la Cour de cassation, la mise à la retraite d’office d’un salarié ne saurait avoir lieu lorsque ce dernier relate des faits de harcèlement moral et de discrimination.

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Cass. soc., 8 janvier 2020, n°18-20151

Licenciement disciplinaire / Faute grave / Harcèlement moral

Un salarié est licencié pour faute grave en raison de harcèlement moral à l’égard de ses collaborateurs. La Cour de cassation estime que la Cour d’appel ne peut écarter des débats l’enquête diligentée par l’employeur au motif que seule la moitié des collaborateurs a été entendue et que cela porte atteinte à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité.

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Cass. soc., 27 novembre 2019, n°17-31258

Prise d’acte / Prescription de l’action / Résiliation judiciaire

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail après avoir préalablement demandé sa résiliation judiciaire ; cette dernière n’ayant pas abouti. Les Juges du fond considèrent toutefois la prise d’acte comme étant prescrite. Selon la Cour de cassation, l’action tendant à la prise d’acte aux torts de l’employeur se prescrit à compter de la date de cette prise d’acte, peu important l’ancienneté des manquements de l’employeur.

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Cass. soc., 18 décembre 2020, n°18-18864

Clause de garantie d’emploi / Arrêt maladie / Absence / Licenciement

Une salariée en arrêt maladie est licenciée suite à des absences prolongées portant atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. Pour autant, la salariée bénéficiait d’une clause de garantie d’emploi prévoyant qu’elle ne pouvait être licencié qu’au terme d’une année d’absence. Le La Cour de cassation considère que l’employeur ne peut se prévaloir des conséquences des absences sur le fonctionnement de l’entreprise pour échapper à l’application de la clause de garantie d’emploi.

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Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-20591

CSE / Elections professionnelles / Convention collective

L’employeur qui ne satisfait pas à son obligation de mettre en place le comité social et économique et qui n’établit aucun procès-verbal de carence commet une faute causant un préjudice aux salariés Par ailleurs, La convention collective applicable aux salariés est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. Le salarié ne peut renoncer à cette application dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable.

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Cass. soc., 11 décembre 2019, n°18-18653

Congé de reclassement / Licenciement économique / Priorité de réembauche

Un salarié affirme que l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement affecte son congé de reclassement et par conséquent le point de départ de la priorité de réembauche coïncide avec la fin La Cour de cassation considère que peu importe l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le point de départ de la priorité de réembauche est la date du terme effectif du congé de reclassement.

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Cass. soc., 11 décembre 2019, n°18-17707

CSP / Licenciement économique / Mentions obligatoires

Une salariée accepte un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l’issue de son entretien préalable à un licenciement économique. A l’occasion de l’entretien, l’employeur évoque les difficultés économiques de la société et remet au salarié un bulletin d’adhésion au CSP évoquant l’existence d’un délai de prescription de 12 mois. La salariée conteste la procédure de notification de Pour la Cour de cassation, le document UNEDIC remis à la salariée annexé au bulletin d’adhésion et mentionnant le délai de prescription de 12 mois applicable aux contestations, constitue une modalité d’information suffisante.

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Cass. soc., 11 décembre 2019, n°17-24179

Vidéosurveillance / Licenciement disciplinaire / Faute grave

Un salarié est licencié pour faute grave après avoir causé un dégât matériel sur le site d’une entreprise cliente. Pour justifier le licenciement, l’employeur se prévaut de preuves recueillies grâce au système de vidéosurveillance. Afin de contester son licenciement, le salarié fait valoir qu’il La Cour de cassation estime pourtant que la vidéo est opposable au salarié dans la mesure où le système avait pour fonction de contrôler l’activité professionnelle des salariés.

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Cass. soc., 11 décembre 2019, n°18-11393

Licenciement / Motif économique / Saisine / Commission territoriale

Un salarié est licencié pour motif économique. Le licenciement est par la suite considéré sans cause réelle et sérieuse pour absence de communication d’informations relatives à la situation des salariés La Cour de cassation estime que l'obligation de saisir la commission territoriale de l'emploi n'impose pas à l'employeur de lui fournir une liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé ni leur profil individuel même si la saisine de ladite commission est requise en application des dispositions conventionnelles.

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Cass. soc., 11 décembre 2019, n°19-10855

Protocole d’accord pré-électoral / Listes électorales / Proportionnalité

Un syndicat conteste l’élection de deux candidats présentés par un autre syndicat pour non-respect des dispositions légales et celles du protocole d’accord pré-électoral (PAP) entraînant ainsi des Le PAP ne peut prévoir l’obligation selon laquelle une liste doit comporter un candidat de sexe sous- représenté lorsque les organisations syndicales disposent d’une liberté de choix. Après avoir constaté que l'application de la règle de la proportionnalité et de la règle de l'arrondi au regard du nombre de postes à pourvoir conduisait à ce qu'aucun siège ne soit attribué à une femme, le tribunal a statué à bon droit

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Cass. soc., 18 décembre 2019, n°18-12643

Requalification / Contrat / Temps complet / Résiliation

Une salariée ayant fait valoir ses droits à la retraite sollicite la requalification de son contrat de travail à temps complet et sa résiliation judiciaire.

De l’avis de la Cour de cassation, l’employeur a la possibilité de renverser la présomption simple de contrat à temps complet dans un contrat ne mentionnant ni la durée, ni la répartition s’il apporte la preuve de la durée effective du contrat. Il ressortait des faits que le travail était organisé en tenant compte des impératifs familiaux de la salariée.

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