Jurisprudence à la loupe

Cass. soc., 4 décembre 2019, n°18-15963

Convention de forfait / Heures supplémentaires / Résiliation judiciaire

Un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement d’heures De l’avis de la Cour de cassation, la convention de forfait ne peut être caractérisée sur la seule base d’une rémunération forfaitaire, la détermination du nombre d’heures supplémentaires inclus dans la rémunération est notamment requise.

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Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-10551

Harcèlement moral / Obligation de sécurité / Risques professionnels

Une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle avait préalablement dénoncé des faits de Le manquement à l’obligation de sécurité incombant à l’employeur peut être caractérisé lorsque ce dernier ne diligente pas une enquête suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral même si celui-ci n’a pu être démontré par le salarié. La Cour de cassation rappelle ainsi les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels et la prohibition du harcèlement moral.

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Cass. soc., 6 novembre 2019, n°18-22158

Licenciement / Association / Statut

Le Président d’une association convoque un salarié à un entretien préalable en vue d’un éventuel En l’absence de disposition spécifique dans les statuts de l’association tenant au pouvoir de recruter et de licencier un salarié, la mise en œuvre de la procédure de licenciement incombe au Président de celle-ci et non au Conseil d’administration selon les Juges de la Cour de cassation.

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Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-16975

Licenciement nul / Elections professionnelles / Salarié protégé

Un salarié est licencié pour faute grave après avoir informé son employeur de sa candidature aux élections professionnelles. Il invoque la nullité de son licenciement et réclame une indemnisation en raison de la violation de son statut protecteur. Pour autant, le salarié n’est pas présenté par un syndicat représentatif au premier tour et n’informe pas dans sa lettre adressée à l’employeur de sa Les Juges de la Cour de cassation estiment que l’employeur a privé le salarié de la possibilité de l’informer de sa volonté de présenter sa candidature au second tour, le licenciement du salarié étant intervenu avant le premier tour alors que l’employeur a pris connaissance de l’imminence de sa candidature aux élections professionnelles antérieurement à l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, peu important la mention d’une date erronée des élections.

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Cass. soc., 6 novembre 2019, n°18-13235

Revalorisation / Salaire / Inégalité / Discrimination

Un salarié déclare être victime d’une inégalité de traitement en comparaison à une autre salariée embauchée à un emploi identique à la même période. L’expérience professionnelle et le niveau de diplôme acquis par la salariée antérieurement à son embauche justifient une progression salariale La Cour de cassation estime également que la différence de rémunération existant entre les deux salariés est fondée sur des éléments pertinents et objectifs. Dans le cadre de la mise en œuvre du plan de rattrapage salarial destiné à assurer l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, l’inégalité de traitement est justifiée par les diplômes de la salariée, utiles à l’exercice de la fonction d’un niveau supérieur et son expérience professionnelle en formation plus importante que celle du salarié.

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Cass. soc., 20 novembre 2019, n°18-16715

Licenciement / Faute grave / Absences injustifiées / Arrêt de travail

Un salarié placé en arrêt de travail est licencié pour absences injustifiées. Pour la Cour de cassation le motif relatif à la faute grave n’est pas littéralement énoncé par l’employeur dans la lettre de licenciement adressée au salarié durant la période de suspension de son contrat de travail. Une qualification claire du licenciement dans la lettre de notification encadre le périmètre du litige.

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Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-12155

Procédure de licenciement / Droit individuel / Formation

La Cour de cassation considère que l’employeur n’est pas tenu de préciser le montant de l’allocation de formation due au salarié et cela en dépit de son obligation d’informer celui-ci du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel de formation le cas échéant dans la lettre de licenciement.

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Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-12155

Procédure de licenciement / Droit individuel / Formation

Un salarié est licencié pour faute grave. La Cour d’appel soulève l’absence de mention dans la lettre de licenciement de la valeur des heures cumulées et acquises par le salarié au titre du droit individuel de formation. La Cour de cassation considère que l’employeur n’est pas tenu de préciser le montant de l’allocation de formation due au salarié et cela en dépit de son obligation d’informer celui-ci du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel de formation le cas échéant dans la lettre de licenciement.

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Cass. soc., 13 novembre 2019, n°18-13785

Licenciement / Faute grave / Preuve / Représentant

Un salarié est licencié pour faute grave mais les Juges du fond considèrent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car les insultes reprochées au salarié sont uniquement corroborées par une attestation fournie par le supérieur hiérarchique du salarié ayant lui-même La Cour de cassation considère que les Juges prud’homaux disposent de la liberté de preuve, ainsi l’appréciation souveraine de la valeur et de la portée de l’attestation établie par le représentant de l’employeur lors de la procédure de licenciement leur appartient exclusivement.

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Cass. soc., 13 novembre 2019, n°18-16652

Prescription / Licenciement / Harcèlement moral / Procédure disciplinaire

Une salariée est licenciée après avoir été préalablement convoquée à un entretien. La Cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits de harcèlement moral reprochés à la salarié et censés être connus de l’employeur depuis plus de deux La Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de relever la date à laquelle l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits susvisés.

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Cass. soc., 14 novembre 2019, n°18-20307

Consultation / Commission de contrôle / Licenciement / D.4622-31 et R.4623-37 du Code du travail

Un salarié est licencié et les Juges du fond soulèvent l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison de l’absence de consultation du comité inter-entreprises ou de la commission de contrôle. L’employeur soutient que la commission n'a pas pour finalité la protection du salarié Le licenciement du salarié, intervenant en prévention des risques professionnels ayant eu lieu sans la consultation préalable de la commission de contrôle en application des dispositions légales, la Cour de cassation considère que le licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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Cass. soc., 6 novembre 2019, n°18-19853

Bulletin de salaire / Prélèvements sociaux / Preuve

Une personne réclamant diverses sommes à une société déclare être salariée de celle-ci en fournissant des bulletins de paie sur lesquels figurent des prélèvements sociaux, ces éléments de La Cour de cassation estime que les Juges du fond ne sont pas tenus d’inverser la charge de la preuve dès lors que la production de bulletins de salaire laisse supposer un contrat apparent.

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Cass. soc., 6 octobre 2019, n°18-18287

Transaction / Classification / Discrimination salariale

Une salariée conclut une transaction portant sur une classification indiciaire avec son employeur. L’exécution du contrat de travail s’étant poursuivie, l’employeur se prévaut ultérieurement de cette transaction pour rejeter les nouvelles demandes de la salariée ayant trait à une discrimination Selon la Cour de cassation, la renonciation de la salariée à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l'exécution du contrat de travail ne rend pas irrecevable une demande portant sur des faits survenus pendant la période d'exécution du contrat de travail postérieure à la transaction et dont le fondement est né postérieurement à la transaction.

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Cass. soc., 14 novembre 2019, n°18-15682

Congé parental / Discrimination / rétrogradation

Une salariée de retour de congé parental est rétrogradée dans ses fonctions. Elle dénonce un La Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de rechercher si la décision de l’employeur de confier à une salariée au retour de son congé parental des tâches inférieures sans rapport avec ses fonctions initiales laisse supposer une discrimination indirecte en raison du sexe et si ladite décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en tenant compte du nombre considérablement plus élevé de femmes que d'hommes qui choisissent de bénéficier d'un congé parental.

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Cass. soc., 23 octobre 2019 - n°17-28429

Mise à pied disciplinaire / Salarié protégé / Insubordination

Une déléguée du personnel fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire suite à son immixtion en compagnie d’autres collègues dans le bureau du Directeur lors d’un entretien informel avec une La Cour de cassation estime que la sanction disciplinaire dont fait l’objet la déléguée du personnel est justifiée dès lors que le comportement de celle-ci caractérise un abus dans l’exercice de son mandat et une insubordination. A noter que le Directeur et la salariée convoquée avaient manifesté leur Pour autant, et concernant le troisième moyen de la décision, la Cour de cassation rappelle que le rejet de l’Inspecteur du travail d’une demande de licenciement pour faute grave en raison des mandats de la salariée s’impose au Juge judiciaire et laisse supposer une discrimination.

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Cass. soc., 6 novembre 2019 n°18-20909

Licenciement / Insuffisance professionnelle / Congé maternité

Une salariée s’étant mise en arrêt maladie à l’issue de son congé maternité est licenciée pour Les Juges de la Cour de cassation considèrent que la collecte par l’employeur d’éléments relatifs aux dysfonctionnements portés à sa connaissance et imputables à une salariée durant la période de protection de cette dernière ne constitue pas une mesure préparatoire à un licenciement.

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Cass. soc., 23 octobre 2019 - n°18-21543

Absences injustifiées / Avertissement / Mise à pied conservatoire / Faute grave

Un salarié est licencié pour faute grave à la suite notamment d’absences injustifiées lui ayant valu deux avertissements. Pour justifier le licenciement pour faute grave, la Cour d’appel retient selon elle d’autres griefs caractérisés que lesdites absences. En effet, les absences ne pouvaient servir de Ceci étant, la Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de rechercher si l’employeur n’avait pas connaissance des autres fautes commises par le salarié et visées par la lettre de L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

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Cass. soc., 23 octobre 2019, 17-28800

Convocation / Entretien préalable / Notification / Licenciement

Un salarié est licencié pour faute grave après avoir été convoqué à un entretien préalable. L’employeur informe les représentants du personnel de sa démarche « irrévocable » à l’occasion d’une réunion avec ces derniers afin de les informer de la procédure de licenciement en cours.

La Cour de cassation estime que le seul fait qu’il ressorte du compte-rendu de la réunion: une déclaration publique de l’employeur avant la tenue de l’entretien préalable du caractère irrévocable de sa décision selon l’interprétation de la Cour d’appel, entraîne un licenciement verbal sans cause réelle et sérieuse.

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Cass. soc., 23 octobre 2019, n°18-10032

Licenciement économique / Répartition des tâches / Suppression de poste

Suite à des difficultés économiques établies, le contrat d’un salarié embauché en qualité de serveur est transféré à une autre société où il exerce la fonction de garçon de brasserie tel que stipulé dans l’avenant à son contrat de travail. Son poste est supprimé et est licencié pour motif économique.

Les Juges de la Cour de cassation estiment que la suppression de poste constitue une suppression d’emploi en dépit du fait que les tâches initialement effectuées par le salarié soient réparties entre les salariés demeurés dans l’entreprise.

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Cass. soc., 23 octobre 2019, n°17-28448

Licenciement / Faute grave / Messagerie / Secret des correspondances

Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le licenciement est jugé abusif.

Pour la Cour de cassation, présentent un caractère personnel les messages émis par une salariée à partir de sa boite emails personnelle distincte de celle utilisée pour les besoins de son activité, ces messages n’ayant pas besoin d’être identifiés comme personnels. L’employeur a ainsi porté atteinte au secret des correspondances.

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Cass. soc., 23 octobre 2019, n°17-28448

Licenciement / Faute grave / Messagerie / Secret des correspondances

Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le licenciement est jugé abusif.

Pour la Cour de cassation, présentent un caractère personnel les messages émis par une salariée à partir de sa boite emails personnelle distincte de celle utilisée pour les besoins de son activité, ces messages n’ayant pas besoin d’être identifiés comme personnels. L’employeur a ainsi porté atteinte au secret des correspondances.

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Cass. soc., 23 octobre 2019, n°18-18151

Refus / Modification des conditions de travail / Licenciement / Cause réelle et sérieuse

Un salarié d’une société ayant fait l’objet d’une reprise est licencié pour avoir refusé la modification de ses conditions de travail. Il conteste son licenciement en ce que le changement de son lieu de travail constitue une modification de son contrat de travail même s’il s’agit d’un même bassin La Cour de cassation estime que le déménagement de l’entreprise s’effectuant simultanément à l’insertion d’une clause de mobilité au sein du contrat de travail du salarié, ce qui constitue dès lors une modification du contrat de travail. Le refus du salarié est par conséquent légalement justifié.

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Cass. soc., 16 octobre 2019, n°18-19893

Licenciement / Faute grave / Pouvoir disciplinaire / Obligation de loyauté / Visite de reprise

Un salarié est licencié pour faute grave à l’issue d’une période d’absences que l’employeur considère comme injustifiées ; lesdites absences sont intervenues après un arrêt de travail du salarié à la suite Le salarié n’a pas bénéficié d’une visite de reprise à l’issue de son arrêt de travail. Dès lors, la Cour de cassation considère que le contrat de travail du salarié reste suspendu et que l’employeur ne peut se prévaloir de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner les absences du salarié ; le manquement du salarié à son obligation de loyauté n’est pas caractérisé.

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Cass. soc., 23 octobre 2019, n°18-16057

Entretien préalable / Licenciement / Salarié protégé / Inspecteur du travail

Un délégué du personnel convoqué à un entretien préalable est finalement licencié. Il conteste son La Cour de cassation estime que le licenciement d’un salarié bénéficiant de la protection au jour de la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement demeure subordonné à l’autorisation de l’Inspecteur du travail.

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Cass. soc., le 16 octobre 2019, n° 18-12.331, n° 18-12.332, n° 18-12.333, n°18-12.334

Rémunération / minima conventionnel / Durée du travail

Lorsque les minimas conventionnels sont définis par rapport à une durée de travail précise et que la durée du travail dans l'entreprise est inférieure à celle-ci, l'appréciation du respect du montant des minimas conventionnels doit s'effectuer au regard de la durée du travail pratiquée dans l'entreprise.

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