Jurisprudence à la loupe
Cass.soc., le 16 octobre 2019, n°18-16.539
Forfait jours / Restauration
Un salarié, chef de cuisine, demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison des manquements de ce dernier concernant l’organisation de son temps de travail et son temps de repos.
L’employeur se prévaut de la signature d’une convention de forfait jours conclue avec le salarié conformément à un avenant de la convention collective datant de 2004. Un nouvel avenant à la convention collective est signé en 2016.
La Cour de cassation considère que la société ne peut se prévaloir de la convention de forfait en jours dans la mesure où cette dernière a été précédemment annulée. Il appartient donc à l’employeur de soumettre au salarié une nouvelle convention de forfait conforme aux nouveaux accords.
Cass. soc., le 16 octobre 2019, n° 18-21.327
Licenciement / Inaptitude / Accident du travail
Un salarié victime d’un accident de travail est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La Cour d’appel condamne notamment l’employeur au remboursement des allocations chômage versées au salarié. La Cour de cassation revient sur ce remboursement en précisant que les dispositions de l'article L. 1235-4 du Code du travail ne sont pas applicables au licenciement intervenu en violation des règles particulières aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.Cass. soc., 2 octobre 2019, n°18-19741
Rupture / Contrat de travail / Renonciation / Clause de non-concurrence / Contrepartie financière
Un salarié dont le contrat de travail contient une clause de non-concurrence est licencié. Conformément aux dispositions prévues dans cette clause, l’employeur est tenu de respecter un délai de préavis de 8 jours suivant la rupture du contrat de travail en cas de renonciation. La renonciation de l’employeur doit être faite par écrit.
La validité de la clause est subordonnée à l’existence d’une contrepartie financière, l’employeur ne pouvant y renoncer de manière unilatérale.
La Cour de cassation estime que l’employeur ne peut renoncer à la clause de non-concurrence pendant l’exécution du contrat de travail conformément aux dispositions de la-dite clause.
Cass. soc., 09 octobre 2019, n°18-15029
Procédure disciplinaire / Avertissement / Délai / Licenciement / Absence de cause réelle et sérieuse
Un salarié est licencié pour faute en raison d’absences injustifiées. Il conteste l’avertissement prononcé à son encontre en sollicitant son annulation.
En application de l’article L.1332-2 du Code du travail, à l’issue d’une procédure disciplinaire, la sanction ne peut intervenir au-delà d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
L’employeur est tenu d’aller au terme de la procédure disciplinaire peu importe la nature et/ou le degré de la sanction même si la procédure débouche sur le prononcé d’un avertissement.
La Cour de cassation reproche aux Juges du fond de ne pas avoir vérifié que l’avertissement ait été prononcé dans les délais légaux.
Cass. soc.,09 octobre 2019, n°19-10780
Protocole préélectoral / Syndicat / Représentativité / Données confidentielles / Obligation de loyauté
Un syndicat non représentatif participe à l’instar de deux syndicats représentatifs à la réunion de négociation du PAP sans procéder à sa signature.
L’employeur refuse de communiquer à ce syndicat des documents relatifs à l’identité et à la classification des salariés pour des raisons de confidentialité. La validité du protocole est contestée.
La Cour de cassation considère que l’employeur manque à son obligation de loyauté dès lors que le syndicat non représentatif ayant participé à la négociation du protocole ne peut disposer d’informations relatives à la répartition du personnel et des sièges, éléments indispensables à la négociation.
Cass. soc.,09 octobre 2019, n°19-10780
Protocole préélectoral /Syndicat / Représentativité /Données confidentielles/Obligation de loyauté
Un syndicat non représentatif participe à l’instar de deux syndicats représentatifs à la réunion de négociation du PAP sans procéder à sa signature.
L’employeur refuse de communiquer à ce syndicat des documents relatifs à l’identité et à la classification des salariés pour des raisons de confidentialité. La validité du protocole est contestée.
La Cour de cassation considère que l’employeur manque à son obligation de loyauté dès lors que le syndicat non représentatif ayant participé à la négociation du protocole ne peut disposer d’informations relatives à la répartition du personnel et des sièges, éléments indispensables à la négociation.
Cass. soc., 2 octobre 2019, n° 18-14.224
Prise d’acte / Démission / Heures supplémentaires / Conditions de travail / Santé / Egalité Homme Femme
La prise d’acte du contrat de travail produit les effets d'une démission. La salariée dénonçait une surcharge de travail et une dégradation de ses conditions de travail. Pour autant, la Cour de cassation estime que le défaut de règlement des heures supplémentaires avait été limité dans le temps et que l’employeur avait suffisamment justifié des raisons objectives dans le cadre d’une différence de traitement.Cass. soc., 25 septembre 2019, n° 17-31.171
Licenciement / Harcèlement sexuel / Faute grave
L’échange de sms explicites entre une salariée et son chef d’équipe pendant deux ans, provoque le licenciement de ce dernier, caractérisant un comportement incompatible avec les responsabilités du manager. Le fait d’adresser de manière répétée des messages équivoques à partir de son téléphone portable professionnel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sans pour autant constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant le préavis.Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-19.522
Répétition de l’indu / Licenciement / Faute grave
Un employeur programme un virement permanent ayant conduit à un double paiement du salaire au mois de décembre. Plusieurs salariés effectuent un signalement à l’employeur à cette occasion. Pour une salariée l’erreur perdure de janvier à juillet sans que cette dernière en informe l’employeur. La salariée dépense l’intégralité des sommes en question n’étant plus en mesure de les rembourser. La salariée est licenciée pour faute grave.Cass. soc. 25 septembre 2019 n°18-14244
Entretien préalable / Licenciement / Salarié protégé / Administration du travail
Une déléguée syndicale est convoquée à un entretien préalable au licenciement. La qualité de délégué syndical lui est retirée par le syndicat avant la tenue de l’entretien préalable au licenciement. La salariée conteste son licenciement pour absence d’autorisation de l’administration compte tenu de son statut de salarié protégé. La Cour de cassation considère que la salariée bénéficie du statut protecteur à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement et que leCass. civ.2, 19 septembre 2019 n°18-19929
Contrôle / URSSAF / Recouvrement / Procès-verbal / Audition / Travail dissimulé
L’URSSAF procède à l’audition d’un représentant de société dans le cadre du contrôle de celle-ci. A l’issue de ce contrôle, l’organisme de recouvrement notifie à la société un redressement pour travail dissimulé. L’employeur conteste la procédure. La Cour d’appel n’a pas respecté les dispositions de l’article L.8271-6-1 du Code du travail. L’URSSAFF est tenue de dresser un procès-verbal d’auditionCass. Ch. soc, 4 septembre 2019 n°18-18169
Licenciement / Inaptitude / Médecin du travail / Refus / Reclassement / CDI / CDD
Une association propose plusieurs postes de reclassement dans ses autres établissements à une salariée déclarée inapte. Ayant refusé les postes qui lui sont proposés en raison de l’éloignement de ces derniers, la salariée est licenciée. La salariée conteste son licenciement pour n’avoir pas reçu des propositions de postes en CDD. La Cour estime que l’employeur est tenu de soumettre concomitamment des propositions de postes non seulement en CDI mais aussi en CDD à la salariée déclarée inapte en vertu de son obligation deCass. Soc., 18 septembre 2019 n° 18-15765
Prise d’acte / Démission / Bureau de jugement
Une salariée demande la requalification de sa démission en « prise d’acte » aux torts de l’employeur un an et demi après la date de sa démission. L’affaire est portée devant le bureau de jugement. En application à l’article L.1451-1 du Code du travail, la Cour de cassationCass. Soc., 18 septembre 2019 n° 18-12446
CDD / Remplacement / Fin de contrat
En application de l’article L.1242-7 du Code du travail, le CDD à terme imprécis, conclu pour une durée minimale ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent, a pour terme la fin de l’absence de celui-ci. Un écrit n’est pas exigé pour mettre fin au contrat. La salariée étant informée de la fin de son contrat par téléphone, la Cour d’appel rejette la demande deCass.soc 11 septembre 2019, n°18-23764, FS-P+B
CSE / Représentant syndical / Élection
Il est impossible pour un salarié de siéger simultanément dans le même CSE en tant qu’élu et représentant syndical. Un salarié ne peut à la fois participer aux délibérations du CSE et exercer des fonctions consultatives dans le cadre de son activité de représentant syndical lorsqu’il a été désigné. LeCass. soc. n°17-31637 du 10 juillet 2019
Clause de mobilité / Mutation / Refus / Règlement / Note de service / Licenciement
Un directeur de magasin a souscrit une clause de mobilité par avenant à son contrat de travail. La société l'a licencié pour avoir refusé une mutation. Le salarié conteste ce licenciement en ce qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon l'article 5.4 de l'annexe IV à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les conditions de mutation font l'objet d'un règlement spécifique au sein de chaque entreprise, les modalités liées à la mutation nécessitant un changement de résidence étant réglées au niveau de chaque entreprise. La Cour de cassation estime que la note de service peut être assimilée au règlement spécifique visé par la convention collective susvisée.Cass. soc. n° 17-21976 du 11 septembre 2019
Période d'essai / RTT / Licenciement / Jours ouvrés
Un GIE a mis un terme à la période d'essai d'une salariée. Cette dernière ayant notamment sollicité des jours de RTT durant sa période d'essai, elle conteste son licenciement en invoquant le non-respect de la procédure. En l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de la période d'essai n’est pas limitée aux seuls jours de congés payés pris par la salariée. La Cour de cassation considère que la prise de jours de RTT imputable au salarié n'est pas sans incidence sur la période d'essai et qu'il y a lieu de prolonger celle-ci à due proportion du nombre de jours de RTT effectivement pris.Cass. soc n°18-15231 du 4 septembre 2019
Licenciement / Faute grave / Troubles pathologiques / Absence de cause réelle et sérieuse
Un salarié, sujet à des antécédents ou troubles pathologiques est licencié pour faute grave. Il conteste son licenciement en soutenant que les faits qui lui sont reprochés constituent un corollaireCass. 2e civ. 29-5-2019 n° 18-16.183
Accident du travail / ATMP / Contestation
Un salarié est victime d’un malaise à son arrivée dans l’entreprise. Il décède une semaine plus tard. Cet accident a été pris en charge par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. L’employeur conteste l’origine professionnelle de l’accident du fait que les premiers symptômes existaient avant l’arrivée du salarié dans les locaux et que le malaise n’était pas survenu lors de l’exercice de ses fonctions. La Cour de cassation estime que lorsque l’accident est arrivé dans les locaux de l’entreprise, celui-ci s’est produit sous l’autorité de l’employeur, peu importe que le malaise se soit produit lorsque leCE, 8 juill. 2019, n°420434
Alcool / Sécurité / Règlement intérieur
L’employeur peut apporter des restrictions aux droits des salariés si celles-ci sont nécessaires par rapport à la nature de la tâche à accomplir. Lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, l’employeur peut prendre les mesures nécessaires en limitant ou interdisant la consommation sur le lieu de travail. Si l’interdiction de consommation d’alcool est décrétée pour des raisons de sécurité et santé, il n’est pas nécessaireCass. Soc. 11 septembre 2019 n° 17-24.879 à 17-25.623 ; arrêt n° 1188
Préjudice d’anxiété / Sécurité
Des salariés mineurs de fond obtiennent une indemnisation de leur préjudice d’anxiété sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. La Cour de cassation reconnait la possibilité d’indemniser les salariés qui ne sont pas malades, mais soucieux de le devenir, dés lors qu’ils justifient d’une exposition à une « substance nocive ou toxique » générant un risque élevé deCass. Soc. 10 juillet 2019 n°17.22.318
Harcèlement moral / Résiliation judiciaire
CE. 10 juillet 2019 n°40-86.44
Licenciement / Obligation de loyauté / Vie privée / Consultation Emails / Salarié protégé
Cass. Soc. 10 juillet 2019 n°18-11.528
Licenciement / Entretien préalable / Délai / Procédure
La société a licencié un salarié après l’avoir préalablement convoqué à un entretien. Ce dernier conteste son licenciement en invoquant le non-respect de la procédure. La loi prévoit le respect d’un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien. Pour la Cour, le délai ne commence à courir que le lendemain de la réception du courrier par LRAR ou remise en mains propres contre décharge. Le délai doit être prorogé au premier jour ouvrable lorsqu’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié. L'entretien préalable au licenciement ne peut donc être effectué le lundi si ce dernier a reçu sa convocation le lundi précédant.
Cass. Soc 3 juillet 2019 n°18-12.306
Indemnité / Rupture anticipée / CDD / Perte de chance
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat. Par ailleurs, c’est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation que la Cour d’appel a, sans procéder à une évaluation forfaitaire, fixé le montant du préjudice soumis à réparation.