Jurisprudence à la loupe
Cass. soc. 5 mai 2021 n° 19-22.456
Inaptitude / visite médicale / versement du salaire / délai d’absence / Rémunération
En l’absence de reclassement ou de licenciement, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de la visite médicale de reprise, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié inapte occupait avant la suspension de son contrat de travail. En rappelant cette règle, la Cour de de cassation précise que la reprise du salaire doit comprendre l’ensemble des éléments de rémunération incluant le 13ème mois que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.
Cass. soc. 5 mai 2021 n°19-24.650
Rupture conventionnelle / Indemnité de licenciement / Montant / Minima / Principe de faveur
La haute juridiction rappelle la règle selon laquelle l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement la plus favorable entre celle prévue par la convention collective ou celle de droit commun. La Cour de cassation précise toutefois, qu’il convient de prendre l’indemnité la plus favorable et ce, même si la convention collective prévoit plusieurs indemnités pour plusieurs types de licenciement (économique, pour motif personnel tel que insuffisance de résultats...).
Cass. Soc., 8 avril 2021, n°19-21.368
CDD / Mentions obligatoires / Motif / Requalification / Ecrit
Le CDD doit nécessairement être établi par écrit et indiquer le motif justifiant la nature du contrat. Le CDD ne peut être convenu simplement par oral. A défaut d’écrit et plus généralement du respect des mentions obligatoires, le contrat est réputé être conclu pour un durée indéterminée. A noter que la règle obligeant un écrit pour le CDD diffère de celle du CDI pour lequel aucun écrit n’est exigé pour un temps plein à défaut de disposition spécifique au sein d’une convention collective. Toutefois à défaut d’écrit, l’employeur doit remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).
Cass. Soc., 5 mai 2021, n°19-16.181
Salaires indus / Démission / Prise d’acte / Manquements de l’employeur
Dans cette affaire la Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel de condamner un salarié à verser à l'employeur une certaine somme indûment perçue. Le salarié n’avait pas argumenté sur le caractère indue ou non des sommes mais uniquement sur leur prescription éventuelle et une hypothétique renonciation de l’employeur à les revendiquer.
Cass. Soc., 12 mai 2021, n°20-60.118
Elections professionnelles / Parité / Listes électorales / Annulation / L.2314-31 / L.2314-29
La haute juridiction confirme l’annulation des élections professionnelles pour non-respect de la parité lors des élections et rappelle les règles applicables à cette occasion. Ainsi, la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales. Cet accord mentionne la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral. Par ailleurs, la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole. A défaut, elle est fixée par l'employeur en fonction de la composition du corps électoral existant au moment de l'établissement de la liste électorale, sous le contrôle des organisations syndicales.
Cass. Soc. 5 mai 2021, n°19-25.699
Règlement intérieur / Code de déontologie / Opposabilité / Licenciement disciplinaire / Formalités de dépôt
Un salarié remet en cause son licenciement disciplinaire pour défaut d’opposabilité du Code de déontologie car ce dernier n’aurait pas été officiellement annexé au règlement intérieur. La Cour de cassation considère qu’à partir du moment où le document considéré avait fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité ainsi que de consultation du CSE dans les délais, il devait être considéré comme incorporant le règlement intérieur et donc opposable, indépendamment du fait de savoir s’il avait été ou non officiellement annexé à ce dernier.
Cass. Soc. 8 avril 2021 n°19-15.432
Objectifs annuels / Pouvoir de direction / Modification / Opposabilité des objectifs / L.1221-1
L’employeur est libre de fixer une part variable en sus d’une part fixe pour le salaire en fonction d’objectifs collectifs et individuels pour chaque exercice. Pour la haute juridiction, l’employeur peut modifier ces objectifs, dans le cadre de son pouvoir de direction, dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. L’employeur ne peut donc pas modifier les objectifs en cours d’exécution du contrat alors qu'il prend connaissance de leur niveau d'exécution.Cass. Soc. 17 mars 2021, n°18-25.597
Harcèlement moral / Enquête / Preuve / Obligation de loyauté / Dénonciation / L.1222-4
L’article L.1222-4 du Code du travail rappel qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Toutefois, la Cour de cassation rejette ce moyen de défense pour écarter le compte-rendu de l’enquête confiée par l’employeur à un organisme extérieur sur les faits reprochés à la salariée de harcèlement moral. L’enquête ne constitue pas un manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur et n’est pas illicite et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié. La dénonciation des faits de harcèlement moral n'est pas soumise aux dispositions de l'article L. 1222-4 du Code du travail.Cass. Soc., 14 avril 2021, n°19-10.232
Transfert d’entreprise / Co-employeur / Licenciement économique / Immixtion / Gestion économique
Selon la règle, que hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur, à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière conduisant à la perte totale d'autonomie d'action. Dans cette affaire la haute juridiction rappelle l’importance de caractériser l’immixtion.Cass. Soc., 14 avril 2021, n°19-12.180
Rétrogradation / modification du contrat / Contestation / Sanction / Régularité / Avenant
Pour la Cour de cassation, le fait pour le salarié de signer un avenant au contrat de travail soumis à son acceptation et incluant une rétrogradation en mentionnant le nouvel emploi, ne prive pas ce dernier de contester la sanction prévue dont il a fait l’objet. L’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction a posteriori. Pour rappel toute sanction portant modification d'un élément substantiel du contrat de travail, exige l’accord exprès, préalable, du salarié. Le Juge reste en droit de contrôler la proportionnalité de la sanction eu égard à la faute commise.Cass. Soc., 14 avril 2021, n°19-16.494
Associé égalitaire / Contrat de travail / Relation de travail / Reconnaissance du statut de salarié
Pour la Cour de cassation, le fait d’être salarié à part égal, à savoir à 50%, ne prive en rien la qualification de "salarié", dès lors que l'employeur soutenait notamment dans ses conclusions d’appel que l'intéressé avait été engagé en qualité de salarié. Pour rappel, le contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée la prestation de travail.Cass. soc, 8 avril 2021 n°19-21.368
Présomption / Requalification / Ecrit / CDD / Preuve / L.1242-12
La haute juridiction confirme la règle bien établie qu’un écrit spécifique est nécessaire dans le cadre d’un CDD. En l’absence d’écrit, il existe une présomption de CDI. Dans cette affaire, à défaut de pouvoir fournir un contrat CDD, la requalification est de droit. L’employeur ne peut se contenter de soulever le fait que salarié ne justifie pas ne pas avoir reçu l'exemplaire de ses différents contrats de travail ni même d'en avoir sollicité la communication.Cass. soc, 8 avril 2021 n°20-10.477
Requalification / Rupture du contrat de travail / CDD / Poursuite du terme / Procédure
Le salarié qui soutient avoir était embauché en CDI devant les Juges du fond ne peut soutenir en cassation la requalification de son CDD quand bien même il fournirait l’ensemble des éléments probants. La requalification est une thèse incompatible avec la thèse développée devant les Juges du fond.
Cass. soc, 8 avril 2021 n°19-24.003
Travail dissimulé / Lien de subordination / Relation de travail / Commercial / Indépendant / L.8221-5
Un commercial a souhaité voir requalifier la relation de travail afin d’obtenir le paiement d'une indemnité pour travail dissimulé et la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en CDI. Le commercial se fondait essentiellement sur l’article L.8221-5 en indiquant que l’employeur s’était de manière intentionnelle soustrait à l'obligation d'effectuer les déclarations sociales et/ou d'établir un bulletin de paye. La Cour de cassation rappelle que l’existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution […] ». Enfin pour la Cour, le lien de subordination n’était pas rapporté au titre de la période écoulée.Cass. soc., 31 mars 2021 n°20-12.523
Transfert d’entreprise / Licenciement disciplinaire / Faute grave / L.1224-1
Une société a repris un salarié représentant syndical d’établissement au sein de son ancien employeur après autorisation de l’Inspection du travail, la Cour confirme que l’employeur repreneur est fondé à licencier le salarié pour faute grave qui, par l’opération de transfert a perdu sa protection liée à sa qualité de représentant syndical. La Cour de cassation, ne conditionne pas l’application de l’article L.1224-1 et donc le transfert automatique des contrats à l’accord express du salarié à un tel transfert.Cass. soc., 31 mars 2021 n°19-25.003
Représentant syndical / CSE / Élection / Représentativité / L.2143-3 / L.2314-2
La Cour de cassation précise qu’une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne peut désigner un représentant dans chacun des comités des établissements la composant s’il n’a pas obtenu au moins 10% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Ainsi conformément à l’article L.2314-2, un syndicat représentatif au niveau de l'entreprise ne peut désigner un représentant syndical au comité social et économique d'un établissement dans lequel il n'est pas représentatif.Cass. soc., 31 mars 2021 n°19-60.253
Délégué syndical / Désignation / Usage / Engagement unilatéral / L.2141-10
La haute juridiction apporte des précisions sur la possibilité pour l’employeur de revenir sur la désignation d’un délégué syndical en sus du nombre prévu au regard de la condition d’effectif. Ainsi, ni un usage de l'entreprise ni un engagement unilatéral de l'employeur ne peuvent modifier les dispositions légales relatives au nombre des délégués syndicaux. L'employeur qui décide unilatéralement d'autoriser la désignation de délégués syndicaux alors même que la condition d'effectif n'est pas remplie, peut unilatéralement décider de revenir à l'application des textes légaux qui n'ont cessé d'être applicables, sous réserve de ne pas méconnaître le principe d'égalité entre tous les syndicats concernés et, pour répondre à l'exigence de loyauté qui s'impose en la matière, de les en informer préalablement.Cass.soc., 14 avril 2021 n°19-24.079
Discrimination / Contrat de travail / Conditions de travail / Tenue vestimentaire / L.1321-3 / L.1321-5
L’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail dans sa rédaction applicable, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. En l’absence d’une telle clause, un licenciement pour faute grave pour atteinte à l’image de marque de l’employeur n’est pas possible.Cass. soc. 3 février 2021 n°18-20.812
Temps de travail / Cadre dirigeant / Statut / L.3111-2
La Cour de cassation valide le rattrapage de salaire au titre du paiement des heures supplémentaires lorsque les conditions du statut de cadre dirigeant prévues à l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas respectées. Après avoir examiné les fonctions réellement exercées par la salariée, cette dernière ne jouissait pas d'une réelle autonomie de son emploi du temps, étant tenue d'être présente au siège de l'association aux heures de présence des autres salariés.Cass. soc. 17 mars 2021 n°19-25.313
Rupture conventionnelle / PSE / Rupture amiable / Preuve / Vice du consentement
La salarié qui a accepté une rupture conventionnelle de son plein gré le 10 décembre et qui apprend le 18 décembre l’annonce d’un plan de sauvegarde de l’emploi, sans pour autant exercer sa faculté de rétractation, n’apporte pas la preuve suffisante de l'existence d'un vice du consentement. Le simple fait de soutenir que le plan était envisagé bien avant la signature de la rupture conventionnelle n’est pas suffisant.Cass. soc. 17 mars 2021 n°18-16.947
UES / Salarié protégé / Inspection du travail / PSE / Licenciement économique
L’autorisation de l’Inspection du travail du licenciement d’un salarié protégé ne fait pas obstacle à son annulation, si la Cour a souverainement constaté que les licenciements entrepris participaient d'un seul et même projet décidé au niveau de l'UES, de sorte qu’un PSE au niveau de l’UES aurait du être mis en œuvre. il appartient à la juridiction judiciaire d'apprécier l'incidence de la reconnaissance d'une UES quant à la validité des licenciements.Cass. soc. 3 mars 2021 n° 19-20.265
Nullité / Transaction / Dol / Licenciement / Indemnité transactionnelle
L’employeur qui connaissait le mandat du salarié ainsi que son statut protecteur attaché à son mandat de conseiller prud'homme au moment du licenciement ne peut par la suite demander la nullité de la transaction.Cass. soc. 17 février 2021 n° 19-15.215
Forfait jours / Preuve / Entretien annuel / Santé et sécurité / Rappel de salaire / Travail dissimulé / Heures supplémentaires / Congés payés / L.3121-46
C’est à l’employeur de démontrer qu’il respecte les stipulations de l’accord collectif qu’il a négocié permettant de s’assurer de la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours. A défaut le salarié est en droit de soulever la nullité et donc l’annulation de la convention de forfait jours.
Dans cette affaire, la Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel de condamner l’employeur a 350.000 euros aux titres des heures supplémentaires et à 35.000 euros au titre des congés payés afférents.
Par ailleurs, la simple référence à l’accord d’entreprise ne vaut pas analyse de la conformité de la convention de forfait.
Cass. soc. 3 mars 2021 n°19-24.232
Harcèlement moral / Preuve / Prise d’acte / L. 1154-1 / Souffrance au travail
La Cour de cassation considère que le témoignage de plusieurs salariés évoquant des pressions en matière d’objectifs imposés […], aux superviseurs et aux téléconseillers par une organisation très hiérarchisée […] et qui se traduisaient par une surveillance des prestations décrite comme du "flicage" et, d'autre part, d'une analyse de leurs prestations qu'ils ressentaient comme une souffrance au travail […] s’apparente à une forme d’harcèlement moral collectif de nature à justifier une demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.Cass. Soc., 27 janvier 2021, nº 19-22.038
Heures supplémentaires / Mandat de représentation / Temps de trajet
Doit être considéré comme du temps de travail effectif susceptible de déclencher les heures supplémentaires, le temps de trajet qui excède la durée habituelle du temps de trajet domicile – travail lorsque ce déplacement est rendu nécessaire pour l’exercice d’un mandat de représentation.