Jurisprudence à la loupe
Cass.soc. 7 juillet 2021 n°19-15948
Droit d’alerte / CSE / Alerte économique / Déficit / L.2323-78
La Cour de cassation rappelle que lorsque le CSE (ancien CE) a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander des explications à l'employeur. Le CSE peut organiser une réunion extraordinaire concernant le lancement d’une alerte à l’issue du dépôt de rapports d'expertise sur la situation économique de l'entreprise. Dans cette affaire, l'alerte était restée sans réponse sur le déficit croissant depuis plusieurs années consécutives. Ce droit d’alerte du CE a été transféré au CSE.Cass.soc. 7 juillet 2021 n°20-14.638
Obligation de reclassement / Licenciement économique / CSP / Recrutement / L.1233-4
Dans cette affaire, l’employeur qui ne respecte pas l’obligation de reclassement dans le cadre d’un licenciement économique doit s’acquitter de dommages et intérêts auprès de l’ancien salarié ainsi que le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement versées. En l’espèce dans cet arrêt inédit, la Cour de cassation considère qu’une association avait la possibilité et le devoir d’effectuer des permutations de tout ou partie du personnel avec des entreprises avec lesquelles cette dernière avait des activités connexes et complémentaires dans des lieux très proches et dans un même secteur d'activité. La procédure de recrutement parallèle aux recherches de reclassement a, par ailleurs, été jugé inopportune. La notion de groupe n’a donc pas été retenue dans cet arrêt dans le cadre du périmètre de reclassement.Cass.soc 30 juin 2021 n°19-14.543
Prescription / Discrimination / Réparation / Point de départ / L.1134-5
L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages-intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.Cass.soc 30 juin 2021 n°18-23.932
Prescription / Convention de forfait / Inopposabilité / Rappel de salaire / Action en paiement / L.3245-1
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du Code du travail.Cass.soc 7 juillet 2021 n°19-22.922
Période d'essai / Licenciement / Durée / L.1221-20
La convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (et la dérogation prévue en son article 2, paragraphe 2 b) n’est pas suffisamment opérante pour juger de la durée et de l’opportunité de la période d’essai d’un salarié – (en l’espèce 6 mois pour un conseiller commercial en assurance). La Cour d’appel se devait de déterminer au regard de la catégorie d’emploi occupée, si la durée totale de la période d’essai prévue au contrat de travail n’était pas raisonnable.Soc., 23 juin 2021, 20-13762
Prescription / Sanction disciplinaire / Procédure disciplinaire / Connaissance des faits / Hiérarchie / L.1332-4
La Cour de cassation considère que la prescription disciplinaire de 2 mois court en cas de connaissance des faits par le supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire du pouvoir disciplinaire.Cass. soc., 23 juin 2021 n° 19-13856
Vidéosurveillance / Licenciement disciplinaire / Opposabilité / Faute grave / L.1121-1
Un cuisinier ne peut être licencié sur la base d’images de télésurveillance obtenues alors même que le dispositif porte atteinte à la vie personnelle du salarié et est disproportionné au but de sécurité des personnes et des biens allégué par l'employeur. En l’espèce, le salarié travaillait seul en cuisine et était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. La haute juridiction considère que les images sont inopposables même s’il s’agissait de s'assurer de l'absence de réitération du salarié à des manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.
Cass. Soc., 5 mai 2021, n°20-14.390
Congé de fractionnement / Renonciation / Contrat de travail / L.3141-19
Lorsqu’un salarié décide en accord avec son employeur de fractionner son congé principal, il bénéficie de jours de congés supplémentaires, les « jours de fractionnement ». La Cour de cassation considère que l’employeur ne peut prévoir dans le contrat de travail de clause de renonciation aux jours de congés supplémentaires. Une telle clause serait alors réputée non écrite. Le salarié ne peut renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal. A noter que le salarié peut toutefois s’opposer au fractionnement de son congé principal.
Cass. soc. 16 juin 2021 n°20-13127, n°20-13130, n°20-13080, n°20-13196, n°20-13149, n°20-13131, n°20-13166, n°20-13172, n°20-13144
Forfait jours / Convention de forfait / Inopposabilité / Paiement des heures supplémentaires / Compensation
La Cour de cassation considère qu’en cas d’inopposabilité de la convention de forfait, le Juge doit vérifier si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale. La rémunération versée au salarié est alors susceptible de venir compenser l’irrégularité de la convention de forfait, mettant ainsi fin à la requalification automatique.Cass. soc. 2 juin 2021 n°20-12.578
Heures supplémentaires / Temps de travail / Accord d’entreprise / Accord temps de travail
Plus de débat en l’absence de dispositions spécifiques sur le déclenchement des heures supplémentaires en cas d’abaissement de la durée du travail. Pour la Cour de cassation, peu importe la fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l’entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n’entraîne pas, en l’absence de dispositions spécifiques en ce sens, l’abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.Cass. soc. 23 juin 2021 n°19-22.823
Licenciement disciplinaire / Indemnité compensatrice de préavis / Disposition conventionnelle / Contrat de travail / Faute grave
Le licenciement pour faute grave prive le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables. Toutefois, la clause de contrat de travail qui prévoit un préavis de 6 mois en cas de licenciement, sans établir de distinction selon le motif de la rupture, ne constitue pas une disposition plus favorable de nature à permettre l’octroi d’une indemnité compensatrice de préavis en cas de faute grave.
Cass. Soc., 19 mai 2021, n°19-20.526
Abus de droit / Rupture conventionnelle / Refus / Politique sociale
La rupture conventionnelle s’effectue d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Ce dernier est libre de refuser ce mode de rupture s’il estime que le salarié a commis une faute, aussi petite soit-elle. Pour la Cour de cassation, si la faute ne justifie pas une licenciement pour faute grave, la prise d’acte du salarié doit néanmoins, produire les effets d’une démission et non d’un licenciement au tort de l’employeur.Cass. soc. 2 juin 2021 n°19-15.468 ,19-15.469, 19-15.473
Pause / Téléphone Professionnel / Temps de travail / Astreinte / Temps de travail effectif
Le fait pour l’employeur de demander au salarié de garder leur téléphone professionnel à tout moment pour pouvoir répondre à une information urgente, n’est pas suffisant afin de remettre en question les temps de pause et ne démontre pas que les salariés devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.Cass. soc. 2 juin 2021 n° 19-16.067 F-D
Forfait jours / Temps de travail / Jours travaillés / Preuve
En cas de conflit relatif à l’exécution du forfait en jours, c’est à l’employeur d’apporter au Juge des éléments de nature à justifier les jours qui ont été effectivement travaillés par le salarié. Le Juge formera sa conviction avec l’ensemble des éléments fournis par l’employeur et ceux fournis par le salarié et ordonnera en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L’insuffisance de preuves apportées par le salarié n’est pas suffisante pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés. Le Juge doit aussi étudier les éléments que l’employeur est tenu de lui fournir.Cass. soc, 9 juin 2021 n°20-14.365
Violence / Insubordination / Licenciement disciplinaire / Faute grave / Ancienneté / Altercation
La Cour rappelle que les Juges sont souverains en matière d’appréciation des fautes commises. Dans cette affaire, la Cour a jugé qu’au regard des coups portés par l’auteur, l’ancienneté et le comportement habituel de l'intéressé ne devait pas rentrer en ligne de compte dans l’appréciation de la faute grave.
Cass. soc, 9 juin 2021 n°20-15.525
Harcèlement moral / Licenciement nul / Qualification / Dénonciation / L. 1152-2
Le fait de ne pas qualifier expressément des faits de harcèlement moral en tant que tels, n’est pas suffisant pour démontrer la mauvaise foi d’un salarié, dès lors qu’il est fait état d’agissements répétés portant atteinte à la santé physique et mentale. Par ailleurs, La Cour rappelle que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Cass. soc, 9 juin 2021 n°19-25.141
Entretien professionnel / Discrimination / Egalité de traitement / L.1132-1 / L.2141-5 / L.1134-1
Dans cette affaire, le salarié s’estimait victime de discrimination syndicale en indiquant qu’il n'avait pas eu d'entretien individuel pendant de nombreuses années, ainsi qu’une absence d’entretien de mi-carrière et avait connu une stagnation et une faible gratification financière. La Cour de cassation répond à la question de savoir si une discrimination doit nécessairement être issue de la comparaison de la situation d’un salarié avec celle d'autres salariés ou de la simple prise en compte par l'employeur d'un motif prohibé par la loi ? Dans cet arrêt, la haute juridiction fait valoir les droits du salarié rappelant que l’entreprise s’était par ailleurs engagée au sein de plusieurs accords collectifs à réaliser plusieurs types d’entretiens professionnels.Cass. soc., 2 juin 2021, n° 20-10.425
Décompte du temps de travail / Horaire collectif / Repos compensateur / L.3171-4
La Cour de cassation rappelle les règles de la charge de la preuve en matière de temps de travail entre l’employeur et le salarié. Ainsi, quand bien même un salarié fournirait des documents confus ne permettant pas de faire la distinction entre les temps de trajet depuis le domicile et les heures de travail effectif, il n’est toutefois pas possible de faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié. Afin de ne pas se voir condamner, l’employeur doit lui aussi, fournir des éléments de preuves contredisant les dires du salarié. Etant rappelé, le principe selon lequel, en l’absence d’horaire collectif, l'employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Ce dernier, doit d’ailleurs tenir à la disposition de l’Inspecteur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.
Cass. soc., 12 mai 2021, n° 20-10.796
Transaction / Egalité de traitement / Concessions réciproques / Contestation
Il ressort qu’un salarié ne peut invoquer le principe d’égalité de traitement afin de se prévaloir des droits et avantages d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés afin de mettre un terme à l’une de ses propres contestations. Une transaction ne saurait être comparée avec la situation d’autres salariés. Les concessions de l’employeur ne sont pas assimilables à un élément de salaire ou un avantage.
N’est donc pas valable l’argument selon lequel, l'employeur n’a pas proposé de protocole transactionnel comme il l'a fait pour d'autres salariés, alors qu'elles se trouvaient dans une situation équivalente en terme d'ancienneté, de poste, de modification du contrat de travail … .
Cass. soc., 19 mai 2021, n° 20-14.062
Résiliation judiciaire / Arrêt de travail / Prévoyance / Attestation de salaire / Retard / Indemnités journalières
L’employeur qui accumule un retard dans la prise en charge d’un arrêt de travail, notamment dans l'établissement de l'attestation de salaire en vue du versement des indemnités journalières et conduisant à une baisse de revenus notable pour le salarié, justifie une résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De tels manquements sont considérés comme étant suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Cass. Soc. 27 mai 2021, 19-17.587
Sanction disciplinaire / Prescription / délai de 2 mois / Point de départ / Suspension / Refus / L. 1332-4
Le point de départ du délai de prescription de 2 mois est la prise de connaissance des faits fautifs par l’employeur – qui peut être différent du jour de la commission des faits. Pour autant, si la sanction proposée vient modifier le contrat de travail du salarié, la convocation à l’entretien préalable ainsi que le refus du salarié de la sanction suspendent le délai de 2 mois. Le refus entraîne ainsi un nouveau délai de 2 mois pour reconvoquer le salarié afin de lui proposer une autre sanction que celle refusée. Il s’ensuit que la convocation du salarié par l’employeur à un entretien préalable en vue d’une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les deux mois de ce refus.
Cass. Soc. 8 avril 2021 n°19-22097
Clause de non-concurrence / zone géographique / Superficie / Délimitation / L.1121-1 / R.1455-6
Afin d’être valable, une clause de non-concurrence doit cumulativement être prévue par écrit, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié, être limitée dans le temps, dans l’espace, être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et faire l’objet d’une contrepartie financière.
Une clause de non-concurrence qui porte sur le monde entier n’est en réalité pas délimitée dans l’espace et n’est pas valable.
Cass., soc., 17 mars 2021, n°18-25.597
Harcèlement moral / Enquête / Information du salarié / Sanction / Preuve déloyale / L.1222-4
Lors d’accusations ou de procédure disciplinaire concernant des faits supposés d’harcèlement moral, l’employeur à l’obligation de lancer une enquête sur la réalité de la commission des faits. Il est parfois délicat de réaliser cette enquête tout en informant le principal intéressé qui cherchera à se défendre et obtenir le plus de soutiens au sein de l’entreprise, tout en risquant, in fine de compromettre les résultats de l’enquête. Ainsi, la Cour de cassation rappelle qu’il n’est pas nécessaire de prévenir le salarié en cause dans l’affaire. L’enquête ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.
Cass. Soc. 19-5-2021 n° 19-20.566
Procédure disciplinaire / Contexte / Gravité et appréciation de la faute / Circonstances atténuantes
La Cour de cassation estime, qu’en raison de l’ancienneté du salarié au sein de la société et de son historique au sein de celle-ci, à savoir l’absence de passé disciplinaire et une certaine satisfaction de l’employeur par le passé, le fait d’envoyer un message agressif et insultant envers son supérieur, tout en mettant plusieurs personnes en copie, le tout, lors d’une période de dépression sévère, ne constitue pas une faute grave.
Cass. soc. 5 mai 2021 n°19-16-884
CDD successifs / Requalification / CDI / Délai de carence / Périodes interstitielles
La conclusion de plusieurs CDD en 21 ans et pour une moyenne de 145 jours par an ne permet pas au travailleur de s’engager auprès d’un autre employeur et s'apparentaient à des périodes d'attente qui lui étaient imposées et à l'issue desquelles il pouvait espérer être de nouveau sollicité par la société. La durée des périodes interstitielles étaient trop courte, si bien que le travailleur se tenait à la disposition de la société pendant ces périodes.
