Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juin 2021, 19-25.141, Inédit
Ref:UAAAKAJV
Résumé
Apport de la jurisprudence : Entretien professionnel / Discrimination / Egalité de traitement / L.1132-1 / L.2141-5 / L.1134-1
Dans cette affaire, le salarié s’estimait victime de discrimination syndicale en indiquant qu’il n'avait pas eu d'entretien individuel pendant de nombreuses années, ainsi qu’une absence d’entretien de mi-carrière et avait connu une stagnation et une faible gratification financière. La Cour de cassation répond à la question de savoir si une discrimination doit nécessairement être issue de la comparaison de la situation d’un salarié avec celle d'autres salariés ou de la simple prise en compte par l'employeur d'un motif prohibé par la loi ? Dans cet arrêt, la haute juridiction fait valoir les droits du salarié rappelant que l’entreprise s’était par ailleurs engagée au sein de plusieurs accords collectifs à réaliser plusieurs types d’entretiens professionnels.Cass. soc, 9 juin 2021 n°19-25.141
SOC.
IK
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 9 juin 2021
Cassation
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 713 F-D
Pourvoi n° V 19-25.141
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 JUIN 2021
1°/ M. [F] [U], domicilié [Adresse 1],
2°/ le syndicat CGT Groupama Gan 33, dont le siège est [Adresse 2],
ont formé le pourvoi n° V 19-25.141 contre l'arrêt rendu le 3 octobre 2019 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section B), dans le litige les opposant à la société Groupama Gan vie, dont le siège est [Adresse 3], défenderesse à la cassation.
Les demandeurs invoquent, à l'appui de leur pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Sommé, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [U] et du syndicat CGT Groupama Gan 33, de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Groupama Gan vie, après débats en l'audience publique du 14 avril 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Sommé, conseiller rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 3 octobre 2019), M. [U] a été engagé à compter du 11 mars 1974 en qualité d'aide gestionnaire par la société Groupama Assurances vie, devenue Groupama Gan vie. Le 1er janvier 1976, il est devenu agent de maîtrise, puis, à compter du 1er janvier 1994, il s'est vu attribuer la classe 3 de la convention collective applicable. Il a été élu délégué du personnel de février 1980 à novembre 1985 et de mars 2006 à mars 2009.
2. Soutenant être victime de discrimination syndicale, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 22 juin 2009, de demandes tendant notamment au paiement de dommages-intérêts en réparation de son préjudice financier et de son préjudice moral.
3. Le syndicat CGT Groupama Gan 33 (le syndicat) est intervenu à l'instance.
4. Le 1er janvier 2016, M. [U] a fait valoir ses droits à la retraite.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
5. Le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de débouter le salarié de ses demandes tendant à dire qu'il avait fait l'objet d'une discrimination syndicale de 1979 jusqu'à mi-décembre 2015 et de ses demandes en paiement à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier et du préjudice moral, alors « que l'existence d'une discrimination ne résulte pas nécessairement de la comparaison de la situation du salarié avec celle d'autres salariés mais de la simple prise en compte par l'employeur d'un motif prohibé par la loi ; qu'il résulte des constatations de la cour d'appel que M. [U] n'avait pas eu d'entretien individuel pendant de nombreuses années, avait connu une stagnation de sa carrière et une faible gratification financière et que ces éléments laissaient supposer l'existence d'une discrimination ; que la cour d'appel a pourtant ensuite considéré que la discrimination syndicale n'était pas établie au motif qu'une telle évolution concernait également d'autres salariés non investis de mandats ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait des éléments de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination et a violé les articles L. 1132-1 et L2141-5 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1132-1 et L2141-5 , dans leur rédaction applicable en la cause, et L1134-1 du code du travail :
6. En application du dernier des textes susvisés, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
7. Pour débouter le salarié de ses demandes, après avoir retenu que le salarié justifie, par l'absence d'entretiens individuels pendant de nombreuses années, l'absence d'entretiens de mi-carrière, une stagnation de sa carrière et une moindre gratification financière, d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, l'arrêt énonce que sur la période de 2006 à 2009 pendant laquelle le salarié a été élu délégué du personnel suppléant, l'absence de réalisation d'entretiens annuels pour l'ensemble des salariés exclut l'existence d'une différence de traitement entre le salarié et les autres salariés non détenteurs de mandats représentatifs, en sorte que l'employeur démontre par des éléments objectifs que l'absence d'entretiens annuels pour le salarié est étrangère à toute discrimination.
8. En se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale justifiant l'absence d'entretiens individuels sur la période de 2006 à 2009, alors qu'elle constatait qu'outre l'accord « trajectoires » du 23 avril 1990, la convention collective de branche applicable fixe la tenue des entretiens annuels en lien avec le mandat syndical, l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi prévoit un entretien de seconde partie de carrière, l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 22 décembre 2010 et l'accord en faveur de l'emploi des seniors au sein de Groupama Gan vie du 22 décembre 2010 fixent l'organisation d'entretiens à mi-carrière à 45 ans, que la formalisation des entretiens annuels s'est effectuée seulement à compter de 2010 et que le salarié n'a pas bénéficié des entretiens de mi-carrière prévus dans les différents accords, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
Et sur le second moyen
Enoncé du moyen
9. Le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de débouter le syndicat de sa demande de dommages-intérêts, alors « que la cassation à intervenir sur le premier moyen s'étendra par voie de conséquence au chef de dispositif critiqué par le second moyen en application de l'article 624 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 624 du code de procédure civile :
10. La cassation des chefs de dispositif déboutant le salarié de ses demandes à titre de discrimination syndicale, critiqués par le premier moyen, entraîne par voie de conséquence la cassation des dispositions de l'arrêt déboutant le syndicat de sa demande de dommages-intérêts.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour,
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 3 octobre 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ;
Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ;
Condamne la société Groupama Gan vie aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par Groupama Gan vie et la condamne à payer à M. [U] et au syndicat CGT Groupama Gan 33 la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [U] et le syndicat CGT Groupama Gan 33
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur [U] de sa demande de voir dire qu'il a fait l'objet d'une discrimination syndicale de 1979 jusqu'à mi-décembre 2015 et par conséquent de sa demande de voir la société Groupama Gan Vie condamnée à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier et du préjudice moral ;
AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, Sur la discrimination ; L'article L1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap. L'article L 1132-4 du même code précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. L'article L 1134-1 du même code ajoute que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Sur la non ? application des dispositions des accords collectifs de 1990, 1992, 2007 et 2010, il n'est pas contesté que la société Groupama n'a pas mis en place la formalisation es entretiens individuels tels que prévus en page 9 de l'accord « trajectoires » du 23 avril 1990. Il ressort des pièces produites par les parties que cette formalisation a eu lieu à partir de 2010. Concernant l'accord « partenaires » du 3 février 1992 relatif à la carrière des salariés élus ou syndicaux et des salariés sans mandat qui a été applicable jusqu'en mars 2007, M. [U] a participé aux commissions du comité d'entreprise et a bénéficié d'heures de délégation du coodinateur sans être pourvu de mandat et il est établi qu'en mars 2006 et mars 2007 il n'a pas bénéficié du contrat-carrière, ni de la formation-métier. L'accord cadre relatif à l'organisation d'un dialogue social régulé, responsable et relationnel du 30 mars 2007 se substituant à l'accord « partenaires » de 1992 énonce des principes généraux de non discrimination pour activités syndicales ou représentatives du personnel ; l'accord établissement portant sur l'exercice du droit syndical et le fonctionnement des instances représentatives du personnel de Groupama Gan Vie du 13 juillet 2010 ne s'applique pas à M. [U], son mandat ayant pris fin en mars 2009. Sur le défaut des entretiens annuels, outre l'accord « trajectoires » de 1990, la convention collective de branche applicable fixe la tenue des entretiens annuels en lien avec le mandat syndical, l'accord national interprofessinnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi prévoit un entretien de seconde partie de carrière, l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 22 décembre 2010 et l'accord en faveur de l'emploi des séniors au sein de Groupama Gan Vie du 22 décembre 2010 fixent l'organisation d'entretien à mi-carrière à 45 ans. Monsieur [U] établit que la formalisation des entretiens annuels s'est effectuée seulement à compter de 2010 ; qu'il n'est pas établi que ces entretiens ont bien eu lieu et qu'il n'a pas non plus bénéficié des entretiens de mi-carrière prévus dans les différents accords. Sur la non-évolution de sa carrière, Monsieur [U] conteste le panel de onze salariés proposé par l'employeur estimant que ne peuvent être retenus que les six engagés en 1974 ayant un âge similaire et le même diplôme, à savoir le baccalauréat ; il affirme au regard de son panel que son appartenance syndicale a entraîné un ralentissement de sa carrière puisqu'il est resté le seul en classe 3, qu'un manque à gagner manifeste peut être constaté y compris en comparant avec les salariés retenus par l'employeur. De plus, il souligne que malgré les nombreuses formations qu'il a accomplies et dont il justifie, il n'a pas connu d'évolution de carrière stagnant en classe 3. Sur la discrimination relative à l'exercice du droit de grève, le courrier du 5 avril 1979 par lequel l'employeur déplore une entrave à la liberté du travail mais ne prononce aucune sanction disciplinaire ne peut être assimilé à un courrier de menaces contrairement à ce qu'affirme Monsieur [U] ; de même, il ne peut être retenu que les mentions « absence sans solde » ou « absence non rémunérée » sur les bulletins de salaire faisaient référence de manière expression à des jours de grève et que cela ne peut constituer une atteinte à la liberté syndicale et à la vie privée de Monsieur [U]. Sur les augmentations individuelles, les primes d'objectifs et les gratifications, Monsieur [U] affirme que la discrimination syndicale est établie compte tenu des gratifications qu'il a perçues inférieures à celles perçues par les membres du panel et qu'il a reçu moins d'augmentation et de primes d'objectifs que les autres ; compte tenu de l'ensemble de ces éléments, Monsieur [U] justifie par l'absence d'entretien individuel pendant de nombreuses années, l'absence d'entretien de mi carrière, une stagnation de sa carrière et une moindre gratification financière d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination ; concernant l'absence d'entretiens annuels, l'employeur qui affirme que les entretiens avaient bien lieu mais n'étaient pas formalisés par écrit ne le démontre pas. Pour la première période de 1980 3 à 1985 pendant laquelle Monsieur [U] avait été élu délégué du personnel, les dispositions relatives aux entretiens n'étaient pas applicables ; sur la seconde période de 2006 à 2009 pendant laquelle il a été élu délégué du personnel suppléant, aucun salarié n'a bénéficié d'entretiens annuels avant 2010, ce qui ressort des attestations produites par Monsieur [U] lui même. Il s'en déduit que l'absence de réalisation d'entretiens annuels pour l'ensemble des salariés exclut l'existence d'une différence de traitement entre Monsieur [U] et les autres salariés non détenteurs de mandats représentatifs ; ainsi, la société Groupama Assurance Vie démontre par des éléments objectifs, l'absence de matérialisation des entretiens d'évaluation pour l'ensemble des salariés, que l'absence d'entretiens annuels pour Monsieur [U] est étrangère à toute discrimination ; de plus concernant l'ensemble des dispositions relatives au maintien de l'emploi des seniors, comme lindique l'employeur, Monsieur [U] né en 1952 avait plus de 45 ans au moment de l'entrée en vigueur des accords relatifs à l'emploi des seniors et à la mise en place des entretiens de milieu de carrière et des entretiens de seconde partie de carrière. Il n'était donc pas en 2010 prioritaire puisqu'il avait atteint l'âge de 58 ans à cette date. Il ne peut en être déduit l'existence d'une discrimination syndicale de l'absence de bénéfice de ces dispositions. Sur la stagnation de carrière, il est constant que les salariés comparés dans un panel n'ont pas à être dans une situation identique mais dans une situation comparable. En l'espèce, le panel présenté par l'employeur concerne onze salariés recrutés en 1974 avec un diplôme de niveau B lors de leur embauche. Ces salariés ont donc un niveau de recrutement équivalent. Il n'est dès lors pas justifié de retenir le panel de six salariés revendiqué par Monsieur [U] au motif que ces six salariés avaient le baccalauréat au moment de leur embauche contrairement à celui de l'employeur où les salariés ont un diplôme équivalent. Ainsi, le panel présenté par l'employeur peut être retenu. Il ressort de ce panel d'une part que cinq salariés outre Monsieur [U] sont en classe 3 et d'autre part que sur les années 1986, 1990, 1995, 2000, 2005, 2009 et 2010, Monsieur [U] n'a pas été le salarié ayant la rémunération la plus basse. Il en est de même concernant les augmentations individuelles et les gratifications ; force est en outre de constater que le panel présenté par Monsieur [U] témoigne qu'en 2010, il n'a pas la gratification la plus basse et a obtenu une augmentation de 50 euros à l'instar de quatre de ses collègues. Ainsi, tant les éléments produits par Monsieur [U] que ceux communiqués par l'employeur conduisent à considérer que la comparaison exclut une différence de traitement. Il convient par ailleurs d'ajouter que les évaluations ainsi que les attestations des supérieurs hiérarchiques de Monsieur [U] ne font pas état de qualités professionnelles exceptionnelles justifiant l'évolution de carrière revendiquée. Sont produits aux débats, les comptes rendus des entretiens annuels d'évaluation de 2013 et 2015 et des entretiens de développement professionnel de 2010, 2011 et 2013 dont il ressort un manque d'investissement et un manque de rigueur dans l'accomplissement des tâches ainsi que des compétences satisfaisantes ou seulement correctes. Ainsi, la société Groupama Gan Vie démontre à travers le panel que la stagnation de carrière invoquée par Monsieur [U] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En conséquence, l'employeur démontre par des éléments objectifs que l'absence de formalisation des entretiens d'évaluation annuels avant 2010, l'absence de bénéfice des entretiens de milieu de carrière, la stagnation de carrière compte tenu de la comparaison avec onze salariés dans une situation équivalente et une rémunération sans décrochage de Monsieur [U] ne sont pas en lien avec une discrimination de nature syndicale. Le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [U] et le syndicat CGT de leurs demandes ;
AUX MOTIFS adoptés QUE L'article L 2141-5 du code du travail édicte qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de répartition du travail, de formation, de rémunération, d'avancement et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; l'article l 2141-8 du code du travail ajoute que cette disposition est d'ordre public et que toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts. En application de l'article L 1134-1 du code du travail, le salarié qui se considère discriminé présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'une discrimination et au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de justifier la différence de traitement par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; en l'espèce, Monsieur [U] a été embauché en qualité d'aide gestionnaire en 1974, est devenu agent de maîtrise à compter du 1er janvier 1976 et est passé classe 3 à compter du 1er janvier 1994. Syndiqué depuis le 1er septembre 1976, à compter de 1979 il a été animateur de nombreuses commissions du comité d'entreprise jusqu'en 1995. Entre-temps et parallèlement, il a exercé des mandats syndicaux de février 1980 à novembre 1985 puis de mars 2006 à mars 2009. Il a également été candidat non élu en novembre 1985, en 1998, en 2004, et en mars 2012. L'employeur produit un panel de 11 salariés comparatif avec la situation de Monsieur [U]. Tous ont été embauchés en 1974 comme lui à des niveaux professionnels semblables. Monsieur [U] conteste la pertinence du choix de cinq d'entre eux car ils n'étaient pas titulaires du baccalauréat à leur embauche comme lui même. Cependant, ce moyen ne sera pas retenu dans la mesure où plusieurs d'entre eux ont été embauchés en qualité d'aide gestionnaire comme lui même alors qu'ils n'étaient pas titulaires du baccalauréat. Le demandeur fait valoir qu'il est resté classe 3 depuis 1994 alors que certains des salariés du panel sont devenus classe 4. Cependant, cinq d'entre eux sont restés classe 3 : Madame [V], Monsieur [W], Monsieur [Y], Madame [F], Madame [K] ; en outre, il est justifié par la société défenderesse qu'en 2013, 513 salariés étaient en classe 3 alors que seulement 358 étaient en classe quatre. Monsieur [U] fait également valoir que sa rémunération n'a pas évolué autant que celle des salariés du panel en raison de son appartenance et de son engagement syndicaux. Cependant, force est de constater qu'en 1986 alors qu'il avait été représentant du personnel sur la période immédiatement précédente entre 1980 et 1985 sa rémunération était presque égale à celle de la moyenne du panel soit 12807 euros annuels pour une moyenne de 13013 euros pour l'ensemble des salariés du panel comparatif. En 1995, elle était de 18358 euros pour une moyenne du panel de 18811 euros soit également quasiment identique, de même qu'en 2005 de 24774 euros pour une moyenne du panel de 24884 euros alors qu'il avait été candidat à des élections du personnel en 1998 et 2004 et n'avait cessé d'exercer des responsabilités au sein de commissions du comité d'entreprise. EN 2009, il existe une différence de 2000 euros annuels au détriment de Monsieur [U] et en 2010 une différence de 700 euros. Or, ses évaluations annuelles, seulement établies à compter de 2009 (soit en 2010), décrivent Monsieur [U] comme un salarié aux compétences satisfaisantes sans plus, voire moyennement satisfaisant par exemple dans le suivi des instances ou avec des compétences en cours d'acquisition ou à acquérir notamment les qualités d'expression écrite. Dans une attestation établie par sa supérieure hiérarchique, Monsieur [A] indique que Monsieur [U] manquait de rigueur et d'investissement. Au demeurant, le demandeur ne formulait aucune demande de promotion ni même de formation particulière. Il résulte par ailleurs des pièces produites que le demandeur a pu bénéficier d'autant de formations que ses collègues. Madame [A] atteste, sans être contredite par le demandeur, qu'elle n'a pas tenu compte de l'appartenance syndicale pour promouvoir certains salariés en classe 4 et cite à juste titre les exemples de Mesdames [T] et [O]. Si force est de constater que Monsieur [U] n'a pas bénéficié de l'entretien de bilan de début de mandat dans le cadre du contrat carrière en mars 2006, après son élection en tant que représentant du personnel,ceci n'est pas suffisant pour établir une discrimination syndicale au vu de l'ensemble des éléments ci-dessus. Il en est de même pour le non respect des autres accords invoqués. En outre, il ne résulte pas du dossier que l'absence de compte-rendus voire d'entretiens professionnels annuels avant 2009 pour Monsieur [U] y compris ceux résultant d'accords collectifs comme les entretiens de carrière résulterait d'une volonté de le discriminer. Concernant en particulier l'absence d'entretiens professionnels annuels classiques, il résulte au contraire du dossier que ceux-ci n'ont été officialisés pour l'ensemble des salariés qu'à partir de 2010. Enfin, Monsieur [U] qui a vu porter la mention « grève » sur ses bulletins de salaire jusqu'en 1988 pour justifier les retenues de salaires ne peut soutenir qu'il s'agissait d'une pratique discriminatoire alors que cette mention n'était pas interdite avant 1989 et qu'à compter de cette date, l'employeur a respecté cette interdiction. La production du courrier adressé par l'employeur le 5 avril 1979 selon laquelle il lui est reproché d'avoir entravé la liberté du travail lors de récentes journées de grève, ne démontre pas non plus que la société défenderesse lui a fait subir des pressions ou des menaces en raison de sa seule participation à un mouvement de grève et constituerait une manifestation de discrimination syndicale. Monsieur [U] sera donc débouté de sa demande en dommages et intérêts pour discrimination syndicale, en réparation de son préjudice financier, en dommages intérêts en réparation de son préjudice moral ainsi qu'en repositionnement en classe quatre assortie des augmentations de salaires afférentes ;
ALORS en premier lieu QUE l'existence d'une discrimination ne résulte pas nécessairement de la comparaison de la situation du salarié avec celle d'autres salariés mais de la simple prise en compte par l'employeur d'un motif prohibé par la loi ; qu'il résulte des constatations de la cour d'appel que Monsieur [U] n'avait pas eu d'entretien individuel pendant de nombreuses années, avait connu une stagnation de sa carrière et une faible gratification financière, et que ces éléments laissaient supposer l'existence d'une discrimination ; que la cour d'appel a pourtant ensuite considéré que la discrimination syndicale n'était pas établie au motif qu'une telle évolution concernait également d'autres salariés non investis de mandats ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait des éléments de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination et a violé les articles L1132-1 et L 2141-5 du code du travail ;
ALORS en deuxième lieu QU'il ressort des constatations de la cour d'appel que les évaluations de Monsieur [U] dont il ressort un manque d'investissement et de rigueur n'existent que depuis 2010 ; qu'il en découle que ces évaluations ne sont pas susceptibles de justifier le traitement de Monsieur [U] avant 2010, c'est-à-dire pendant quasiment toute sa carrière ; qu'en statuant ainsi sans rechercher si d'autres éléments objectifs étaient susceptibles d'exclure la discrimination dont il était victime depuis son recrutement jusqu'en 2010, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1132-1 et L 2141-5 du code du travail ;
ALORS en troisième lieu QUE les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; que Monsieur [U] faisait valoir qu'il convenait de comparer sa situation avec celle des salariés placés dans une situation identique ou équivalente à la sienne et que devaient être exclus du panel de comparaison les salariés titulaires, lors du recrutement, de diplômes qui n'étaient pas équivalents au sien et par conséquent, les salariés uniquement titulaires du CEP ou du BEPC qui n'étaient aucunement équivalent ou de même niveau que le baccalauréat ; qu'en ne précisant pas en quoi les diplômes du CEP ou du BEPC étaient équivalents à celui du baccalauréat, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions et violé l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS en quatrième lieu QUE pour débouter Monsieur [U] de ses demandes, la cour d'appel a affirmé que le panel présenté par l'employeur concerne onze salariés recrutés en 1974 avec un diplôme de niveau B lors de leur embauche ; qu'elle a ainsi opéré une confusion entre le niveau de qualification et le niveau de diplôme, sans rechercher réellement si les diplômes des salariés étaient similaires ou équivalents ; qu'elle a entaché sa décision de base légale au regard des articles L1132-1 et L 2141-5 du code du travail ;
ALORS en cinquième lieu QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour rejeter les demandes du salarié, la cour d'appel a procédé à une appréciation séparée des éléments qu'il invoquait ; qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a entaché sa décision de base légale au regard des articles L1132-1 et L 2141-5 du code du travail ;
ALORS en sixième lieu QUE l'établissement de la discrimination ne requiert pas l'existence d'un texte prohibant expressément une pratique discriminatoire ; qu'il suffit d'établir qu'une décision a été prise ou qu'un acte a été fait en considération d'un motif prohibé par la loi ; qu'en considérant que Monsieur [U] qui a vu porter la mention grève sur ses bulletins de salaire jusqu'en 1988 pour justifier les retenues de salaires ne peut soutenir qu'il s'agissait d'une pratique discriminatoire alors que cette mention n'était pas interdite avant 1989 et qu'à compter de cette date, l'employeur a respecté cette interdiction, la cour d'appel a violé, par motifs adoptés, les articles L1132-1 et L 2141-5 du code du travail ;
ALORS en septième lieu QUE la cour d'appel, pour débouter le salarié de sa demande, a affirmé, par motifs adoptés, qu'il ne formulait aucune demande de promotion ou de formation particulière ; qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant, la cour d'appel a violé, par motifs adoptés, les articles L1132-1 et L 2141-5 du code du travail ;
ALORS en huitième lieu QUE la cour d'appel, pour débouter le salarié de sa demande, a affirmé, par motifs adoptés, qu'il ne résulte pas du dossier que l'absence d'entretiens professionnels annuels ou d'entretiens de carrière résulterait d'une volonté de le discriminer ; qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant, la cour d'appel a violé, par motifs adoptés, les articles L1132-1 et L 2141-5 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le syndicat CGT Groupama Gan 33 de sa demande que la société Groupama Gan Vie soit condamnée à lui verser des dommages et intérêts.
AUX MOTIFS cités au premier moyen ;
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen s'étendra par voie de conséquence au chef de dispositif critiqué par le second moyen en application de l'article 624 du code de procédure civile.