Article L1134-1 Code du travail

Par principe, la discrimination est illégitime et inéquitable.

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La liberté syndicale est protégée en tant que droit individuel pour les salariés. Cette protection implique plusieurs principes sur lesquels l’employeur ne peut déroger.

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Charge et moyens de preuve

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Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au Juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.Un salarié estime subir une discrimination syndicale. L’employeur établit que le salarié a perçu une rémunération la plus élevée des salariés de sa catégorie professionnelle, malgré une moindre rémunération variable de 2014 à 2017. L’employeur démontre également que le salarié a régulièrement pris la parole lors des réunions des instances paritaires, de sorte à ce qu’il n’a pas subi d’entrave à l’exercice de ses mandats. Enfin, le salarié a été indemnisé de ses frais de déplacement au-delà de ce qui est remboursé, habituellement, aux autres salariés.Toutefois, la Cour de cassation estime qu’il n’est pas constaté que l’employeur prouvait que toutes ses décisions, notamment celles de ne pas payer certaines primes ni d’organiser un entretien individuel pendant plusieurs années, étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

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Il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, §§ 2 et 5, de la directive 2007/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L. 5213-6 du Code du travail, que le Juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du Code du travail, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au Juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.

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Un salarié demande la tenue d'élections professionnelles. Par la suite, il est licencié. La Cour de cassation juge que l'employeur doit prouver que le licenciement n'est pas une mesure de rétorsion et une discrimination syndicale.

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Un salarié, reconnu travailleur handicapé fait valoir une discrimination salariale tout en contestant son licenciement disciplinaire. La Cour d’appel donne raison au salarié en constatant l’existence d’une discrimination de la seule différence de 10 centimes par heure entre le montant d’une prime versée au salarié et celui alloué à un autre membre du personnel.

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Un salarié demande la tenue d'élection professionnelle. Par la suite, l’employeur décide de procéder à son licenciement.

La Cour de cassation juge que l'employeur doit prouver que le licenciement n'est pas une mesure de rétortion et une discrimination syndicale.

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Le montant minimum de l'indemnité de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud'homale. Cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l'ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu'ils ont une périodicité supérieure au mois.

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Dans cet arrêt, la Cour de cassation fait preuve de sens pratique en indiquant, que la cessation d’activité définitive de l’entreprise est une cause de licenciement « l’emportant » sur une éventuelle nullité d’un licenciement discriminatoire car lié à l’état de santé du salarié. Dans cette affaire, le salarié en question qui a fait l’objet d’un licenciement économique en décembre avait formulé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle en novembre.

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La Cour de cassation indique que l’oubli de la signature par l’employeur de la notification de mise à pied, entache la validité et la régularité de la procédure pouvant conduire l’employeur à sanctionner deux fois le salarié pour les mêmes faits privant ainsi le licenciement à venir de cause réelle et sérieuse.
Cette décision, apporte la précision importante que l’absence de signature de l’employeur dans le cadre d’une mise à pied conservatoire transforme cette dernière en mise à pied disciplinaire et donc en sanction.

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Le salarié reprochait à son employeur la prise en compte de son mandat syndical dans le déroulement de sa carrière et notamment de son avancement. La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en indiquant que la Cour d’appel n’avait pas caractérisé l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale alors même qu’il était fait état des mandats au sein d’un compte rendu d’entretien.

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L’absence de signature d’un des signataires sur le contrat CDD, rend ce dernier inopérant. Le contrat est alors réputé être conclu en CDI.

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Le salarié doit rapporter la preuve du comportement intentionnel de son employeur qui chercherait à dissimuler la réalisation d’heures supplémentaires afin de caractériser la dissimulation d’emploi. Dans le cas d’espèce, un système d’enregistrement des heures supplémentaires avait été mis en place par l’employeur sans aucune intention de dissimuler les heures réellement effectuées. La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5, 2°, du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Les juges du fond apprécient souverainement l'existence d'une telle intention.

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Une discrimination syndicale dans le cadre de l’exercice du mandat avec un auteur également salarié protégé, n’exonère en rien la responsabilité de l’employeur. L’employeur devait diligenter une enquête et sanctionner l’auteur. Des faits de violence et d'intimidation commis dans l'entreprise par un salarié protégé caractérisent un abus dans l'exercice du mandat et un manquement aux obligations découlant du contrat de travail justifie  le prononcé d'une sanction disciplinaire, de sorte que la circonstance qu'ils sont survenus dans le cadre de l'exercice du mandat n'est pas de nature à justifier la carence de l'employeur.

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La Cour de cassation confirme la discrimination syndicale d’un salarié embauché en 1988 et estimant ne pas avoir suffisamment évolué après une première évolution en 1991 de son coefficient. Le salarié estime ne pas avoir bénéficié d’une évolution normale de carrière. Les conséquences pour l’entreprise sont notamment des dommages-intérêts, rappels de salaires, rappels de prime d'ancienneté, congés payés afférents … Afin de donner raison à l’ex salarié, la Cour fait état du fait que le salarié a apporté un panel de comparaison de deux collaborateurs dont les Juges ont souverainement apprécié la pertinence.

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En cas de contestation par l’employeur de l’usage des heures de délégation, il appartient à la Cour devérifier si les heures contestées de délégation sont fixées par la loi ou par accord collectif plus favorable.En l’absence d’information sur l’origine du mandat et la provenance des heures de délégation, la Courne peut condamner l’employeur qui sanctionne un salarié pour absences et qui opère des retenues sursalaire pour absences injustifiées.

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Plus de débat en l’absence de dispositions spécifiques sur le déclenchement des heures supplémentaires en cas d’abaissement de la durée du travail. Pour la Cour de cassation, peu importe la fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l’entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n’entraîne pas, en l’absence de dispositions spécifiques en ce sens, l’abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

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Dans cette affaire, le salarié s’estimait victime de discrimination syndicale en indiquant qu’il n'avait pas eu d'entretien individuel pendant de nombreuses années, ainsi qu’une absence d’entretien de mi-carrière et avait connu une stagnation et une faible gratification financière. La Cour de cassation répond à la question de savoir si une discrimination doit nécessairement être issue de la comparaison de la situation d’un salarié avec celle d'autres salariés ou de la simple prise en compte par l'employeur d'un motif prohibé par la loi ? Dans cet arrêt, la haute juridiction fait valoir les droits du salarié rappelant que l’entreprise s’était par ailleurs engagée au sein de plusieurs accords collectifs à réaliser plusieurs types d’entretiens professionnels.

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La Cour de cassation estime, qu’en raison de l’ancienneté du salarié au sein de la société et de son historique au sein de celle-ci, à savoir l’absence de passé disciplinaire et une certaine satisfaction de l’employeur par le passé, le fait d’envoyer un message agressif et insultant envers son supérieur, tout en mettant plusieurs personnes en copie, le tout, lors d’une période de dépression sévère, ne constitue pas une faute grave.

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L’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail dans sa rédaction applicable, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. En l’absence d’une telle clause, un licenciement pour faute grave pour atteinte à l’image de marque de l’employeur n’est pas possible. 

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L’absence d’évolution professionnelle sur une période de 30 ans est un élément sérieux dans la caractérisation d’une discrimination fondée sur l’origine. Dès lors que les revendications du plaignant sont fondées sur des éléments cohérents, la charge de la preuve incombe à l’employeur qui devra démontrer que cette stagnation professionnelle relève de faits objectifs extérieurs à toute discrimination.

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Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur et la nullité du licenciement pour discrimination et harcèlement moral, le Juge doit examiner tous les éléments invoqués par le salarié. La Cour de cassation, stricte sur cette exigence, annule le refus d’accorder la résiliation judiciaire et la nullité du licenciement au motif que les Juges n’avaient pas analysé tous les éléments considérés par le salarié comme étant discriminant ou relevant du harcèlement moral tels que les mesures humiliantes liées à la gestion de son compte, la coupure de son accès au site intranet du groupe et l'évocation dégradante de sa situation en réunion.

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La Cour rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de prévention des agissements de harcèlement sexuel dans l’entreprise. Cependant, dès lors que les faits de harcèlement sexuel ont été commis en dehors de l’entreprise et du temps de travail et qu’ils n’ont pas été dénoncés à l’employeur, le manquement à l’obligation de prévention ne peut être caractérisé.

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Une salariée enceinte sollicite sa réintégration à l’issue de son licenciement jugé nul. Les Juges du fond soutiennent qu’il faut déduire du rappel de salaire dû entre la date du licenciement et la date effective de la réintégration de la salariée, les sommes perçus au titre de revenus de remplacement. Pour la Cour de cassation, la salariée réintégrée à l’issue d’un licenciement portant atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.

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Un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral et de discrimination raciale à son encontre est mis à la retraite d’office. Le salarié conteste cette mesure. Pour la Cour de cassation, la mise à la retraite d’office d’un salarié ne saurait avoir lieu lorsque ce dernier relate des faits de harcèlement moral et de discrimination.

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Une salariée de retour de congé parental est rétrogradée dans ses fonctions. Elle dénonce un harcèlement moral et une discrimination, les faits de harcèlement n’étant toutefois pas caractérisés. La Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de rechercher si la décision de l’employeur de confier à une salariée au retour de son congé parental des tâches inférieures sans rapport avec ses fonctions initiales laisse supposer une discrimination indirecte en raison du sexe et si ladite décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en tenant compte du nombre considérablement plus élevé de femmes que d'hommes qui choisissent de bénéficier d'un congé parental.

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Une déléguée du personnel fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire suite à son immixtion en compagnie d’autres collègues dans le bureau du Directeur lors d’un entretien informel avec une salariée. La Cour de cassation estime que la sanction disciplinaire dont fait l’objet la déléguée du personnel est justifiée dès lors que le comportement de celle-ci caractérise un abus dans l’exercice de son mandat et une insubordination. A noter que le Directeur et la salariée convoquée avaient manifesté leur réticence quant à la présence de la déléguée du personnel à ladite convocation. Pour autant, et concernant le troisième moyen de la décision, la Cour de cassation rappelle que le rejet de l’Inspecteur du travail d’une demande de licenciement pour faute grave en raison des mandats de la salariée s’impose au Juge judiciaire et laisse supposer une discrimination.

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